[摘要]中科院和山東農(nóng)大對(duì)職稱制度改革進(jìn)行了可貴的探索，仍存在主觀評(píng)議、地方糧票、權(quán)力集中問(wèn)題。職稱制度創(chuàng)新：職稱授予以知識(shí)產(chǎn)權(quán)為度量標(biāo)準(zhǔn)，建立技術(shù)職稱中心，職稱通過(guò)考試晉升，職稱評(píng)定改為職稱分?jǐn)?shù)計(jì)量，確定職稱有效期。

[關(guān)鍵詞]職稱制度；勞動(dòng)價(jià)格；知識(shí)產(chǎn)權(quán)；考試晉升

兩種職稱改革模式的貢獻(xiàn)與問(wèn)題職稱制度改革是人事制度改革的重要內(nèi)容。1998年開(kāi)始，我國(guó)職稱制度改革出現(xiàn)了中科院與山東農(nóng)業(yè)大學(xué)兩種模式。

中科院以聘為評(píng)。中科院實(shí)施知識(shí)創(chuàng)新工程試點(diǎn)，近三年來(lái)，在人事制度和創(chuàng)新隊(duì)伍建設(shè)方面推出了許多新舉措，按需設(shè)崗，按崗聘任，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，所聘崗位不受任職資格、任職年限限制。中科院沒(méi)有取消職稱，而是不再單純?cè)u(píng)審職稱，將職稱作為一種崗位，評(píng)聘合一，由院內(nèi)外科學(xué)家組成聘任委員會(huì)，對(duì)申請(qǐng)人按其條件打分，聘任了申請(qǐng)人，也就確定了其職稱，評(píng)聘一次完成。

山東農(nóng)業(yè)大學(xué)只聘不評(píng)。山東農(nóng)大黨委書記蓋國(guó)強(qiáng)認(rèn)為，職稱評(píng)審存在著終身制，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員能上不能下，結(jié)果是平均主義，吃大鍋飯；學(xué)校只能根據(jù)上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)來(lái)評(píng)定職稱，容易造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例失調(diào)，不利于學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。并且，有些人不擇手段走后門，以致不正之風(fēng)盛行。山東農(nóng)業(yè)大學(xué)從1998年起，不再為專業(yè)技術(shù)人員評(píng)職稱，只是根據(jù)崗位需要聘任。教師崗位的競(jìng)聘不受年齡、身份限制。中科院和山東農(nóng)業(yè)大學(xué)對(duì)職稱制度改革進(jìn)行了可貴的探索，破除了論資排輩積習(xí)，為人才平等競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造了良好的環(huán)境，表達(dá)了專業(yè)技術(shù)人員對(duì)職稱制度改革的迫切愿望，但仍存在著需要解決的三個(gè)問(wèn)題：

主觀評(píng)議。人事部職稱處鄭富仕認(rèn)為，現(xiàn)在不存在“評(píng)職稱”這一概念，1986年實(shí)行的職稱改革，評(píng)定的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。職稱的條件及等級(jí)清清楚楚，不需要評(píng)定。人們依據(jù)職稱標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定的是申請(qǐng)人的學(xué)術(shù)水平和工作成就，也就是對(duì)人的能力進(jìn)行評(píng)審，不是評(píng)審職稱。職稱是授予的，不是評(píng)審的對(duì)象。中科院組成聘任委員會(huì)按條件打分評(píng)聘，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)對(duì)擬聘對(duì)象實(shí)際資格嚴(yán)格認(rèn)定，并沒(méi)有完全跳出主觀評(píng)議的窠臼。

臨床藥學(xué)是近30年來(lái)國(guó)內(nèi)、外醫(yī)院中藥學(xué)和醫(yī)學(xué)相結(jié)合的一門新興學(xué)科，它將傳統(tǒng)的藥學(xué)工作重點(diǎn)從“藥”轉(zhuǎn)向“藥與人之間的相互作用”。目前，發(fā)展臨床藥學(xué)是國(guó)內(nèi)外醫(yī)院藥學(xué)工作的一個(gè)普遍趨勢(shì)。在發(fā)達(dá)國(guó)家（以美國(guó)為例），45%的醫(yī)院設(shè)有臨床藥師職位，而且多是臨床藥學(xué)6年制的藥學(xué)博士或同等學(xué)歷的藥師擔(dān)任。我國(guó)關(guān)于開(kāi)展臨床藥學(xué)工作的建議幾乎是和國(guó)外同期提出的但進(jìn)展比較緩慢，這就影響到了藥學(xué)服務(wù)質(zhì)量的快速提高。為此，我們應(yīng)探究和分析原因，制定出適應(yīng)我國(guó)臨床藥學(xué)工作迅速發(fā)展的結(jié)構(gòu)方案。

一、臨床藥學(xué)在我國(guó)進(jìn)展緩慢的主要原因

開(kāi)展臨床藥學(xué)工作30余年來(lái)，我國(guó)的臨床藥學(xué)工作在全國(guó)各大、中、小城市均有不同程度的開(kāi)展但整個(gè)體制還不夠完善，缺乏有關(guān)臨床藥師的編制、待遇、教育培養(yǎng)等一系列配套內(nèi)容的建設(shè)。在工資增長(zhǎng)制度方面，我國(guó)目前藥學(xué)工作人員不同工作崗位之間的差別體現(xiàn)不出，更不能真實(shí)體現(xiàn)藥學(xué)技術(shù)服務(wù)含量大的工作的真正價(jià)值，不能發(fā)揮激勵(lì)有才干的藥師開(kāi)展挑戰(zhàn)性強(qiáng)的臨床藥學(xué)服務(wù)的經(jīng)濟(jì)杠桿作用。在職稱制度方面，我國(guó)的職稱系列看似完整，但主要與人的待遇、地位掛鉤，體現(xiàn)不了專業(yè)能力的高低。藥師職稱梯隊(duì)分級(jí)過(guò)細(xì)，各級(jí)之間在職能上沒(méi)有明顯區(qū)別，同樣的崗位可讓一個(gè)藥師由主管升為主任藥師，地位、待遇大幅度提高了，但工作難度、貢獻(xiàn)之間的差別不顯著。由于醫(yī)院藥學(xué)工作具有高技術(shù)和強(qiáng)體力2種截然不同的工作類型，對(duì)于那些涉及知識(shí)面廣、技術(shù)含量高的工作，需要受過(guò)高等訓(xùn)練的高素質(zhì)藥師來(lái)承擔(dān)，而技術(shù)要求不高的大量事務(wù)性或體力性工作應(yīng)由高中文化程度、具有熟練操作技能的技術(shù)人員來(lái)完成。嚴(yán)格劃分各級(jí)技術(shù)人員的工作職責(zé)，發(fā)揮各自專長(zhǎng)，人盡其才，物盡其用是搞好醫(yī)院藥學(xué)建設(shè)的關(guān)鍵。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院藥學(xué)一直沒(méi)能按技術(shù)職責(zé)貫徹“能級(jí)管理”，藥師與藥劑士的工作也沒(méi)有嚴(yán)格界限，高、中、初不同職稱的職責(zé)也無(wú)明顯的劃分。由此，一方面人才嚴(yán)重缺乏，另一方面又在浪費(fèi)人才。另外，在藥師的教育培養(yǎng)制度方面，目前我國(guó)的藥學(xué)本科教育以化學(xué)為主線，缺乏臨床知識(shí)的教育，這使得藥師所具備的知識(shí)缺乏廣度和深度，更缺乏解決問(wèn)題的手段和速度，很難適應(yīng)臨床合理用藥的需要。藥學(xué)教育和藥師素質(zhì)不能滿足社會(huì)需求，高素質(zhì)藥師人才缺乏問(wèn)題嚴(yán)重困擾著藥師臨床業(yè)務(wù)順利開(kāi)展。因此，推進(jìn)藥學(xué)教育改革，尋找繼續(xù)教育的有效途徑，已迫在眉睫。

二、美國(guó)醫(yī)院臨床藥師職業(yè)階梯（careerladder）方案

2.1職業(yè)階梯的定義職業(yè)階梯是為一個(gè)部門中的人員提供晉升路線而設(shè)計(jì)的方案。一般來(lái)說(shuō)，藥師晉升的唯一途徑就是走管理人員晉升的行政路線，但醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥學(xué)部門的管理者職位有限，不可能滿足大多數(shù)藥學(xué)專業(yè)技術(shù)人員對(duì)事業(yè)成功的追求藥師們也往往被認(rèn)為缺乏必要的管理技能。美國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥師的職業(yè)階梯由一個(gè)傳統(tǒng)的行政階梯和一個(gè)新式的臨床階梯組成。建立臨床階梯的目的就是為藥師提供與傳統(tǒng)的行政階梯中相似的職位和報(bào)酬，從專業(yè)技術(shù)角度體現(xiàn)藥師在事業(yè)上的發(fā)展和進(jìn)步。臨床階梯中的每一個(gè)等級(jí)都由患者保健和藥物治療方面的知識(shí)和技能的明確標(biāo)準(zhǔn)所限定。這樣的階梯給臨床藥師提供了職稱晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)以及獲取新知識(shí)技能而得到的回報(bào)，而且有助于招募新的藥師人才和保留醫(yī)院有才干的藥師。

2.2美國(guó)醫(yī)院開(kāi)展職業(yè)階梯方案的背景20世紀(jì)年代，美國(guó)社會(huì)出現(xiàn)藥師緊缺的狀況，這種情況是由于合格藥師的減少以及藥師崗位的增加引起的，而導(dǎo)致合格藥學(xué)專業(yè)人員減少以及藥師離職的主要原因是由于他們對(duì)工作的滿意度較低。工作滿意度反映出員工的需要得到滿足的程度，不僅影響整體的工作績(jī)效，也能反映一定職業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前途。從業(yè)人員工作滿意度低的職業(yè)，往往績(jī)效低下，員工“跳槽”頻繁，難以吸留人才，職業(yè)前景暗淡。據(jù)調(diào)查顯示，引起低工作滿意度的主要原因有：無(wú)法體現(xiàn)自身價(jià)值、缺乏晉升的機(jī)會(huì)以及獎(jiǎng)酬制度的不合理。

摘要：教師職稱制度的改革是高校人事制度改革的核心內(nèi)容。本文分析了中國(guó)古代、近現(xiàn)代教師職稱制度，并對(duì)其發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：高校教師；職稱制度；發(fā)展趨勢(shì)

在中國(guó)，隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，教師職稱制度也經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程。教師職稱制度的改革一直是高校和廣大教師最為關(guān)注的問(wèn)題之一，是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，也是全面推行高校全員聘任的基礎(chǔ)。

一、中國(guó)古代教師職稱制度探源

我們古老的中華民族很早就有助教和教授作為學(xué)官并形成一種制度。我國(guó)古代的職稱制度可能就起源于這里。

（一）助教的起源

摘要：本文在簡(jiǎn)要評(píng)述我國(guó)職稱制度存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了職稱制度從以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹飨蛞阅芰?dǎo)向?yàn)橹鬓D(zhuǎn)變的構(gòu)想。

關(guān)鍵詞：職稱制度；能力導(dǎo)向?qū)I(yè)技術(shù)職稱是反映專業(yè)技術(shù)人員學(xué)識(shí)水平、綜合業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)的載體，是組織評(píng)價(jià)和激勵(lì)人才的主要手段，是進(jìn)行人才資源科學(xué)配置、合理使用的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)定之所以被人們追捧，甚至成為某些專業(yè)人才追求的“終極目標(biāo)”，是因?yàn)槁毞Q“含金量”過(guò)高。一個(gè)人不管有無(wú)真才實(shí)學(xué)，更不管其能力大小，只要有一個(gè)像樣的職稱，其工資、住房、福利待遇乃至政治待遇或個(gè)人前途，就會(huì)被悉數(shù)“擺平”。這樣的職稱，實(shí)際上是個(gè)人綜合福利待遇的代名詞，其應(yīng)有的“能力含量”卻被人們淡忘了。

人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用日益突出，作為具有人才評(píng)價(jià)、激勵(lì)之功能的職稱工作，成為人才資源能力建設(shè)工作中的重要手段。職稱工作必須盡早走出福利化、終身制的制度誤區(qū)，轉(zhuǎn)向與能力相應(yīng)的法制軌道上來(lái)，讓職稱真正能客觀反映、公正評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的水平和能力。為了認(rèn)真貫徹落實(shí)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》的精神和要求，必須不斷深化職稱制度改革，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以能力為導(dǎo)向，具有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)的職稱工作管理新體制。

我們對(duì)能力導(dǎo)向的職稱制度構(gòu)想如下：

一、科學(xué)設(shè)崗，建立全新的崗位聘任制

崗位設(shè)置是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)。要根據(jù)職能、任務(wù)及事業(yè)發(fā)展需要科學(xué)、合理地調(diào)整、設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位的職責(zé)任務(wù)，建立“按需設(shè)崗，按崗聘任、以崗定薪，崗易薪變，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，優(yōu)勝劣汰”的全新的崗位聘任制。

摘要：由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因，現(xiàn)階段我國(guó)職稱評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)于部分行業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展存在一定程度的負(fù)面效應(yīng)。在職稱制度改革大背景下，對(duì)職稱評(píng)聘管理模式進(jìn)行探討，成為當(dāng)下一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。據(jù)此，本文首先從外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、論文等不再是職稱評(píng)審必備條件、職稱評(píng)聘開(kāi)始逐步突出用人主體在職稱評(píng)審中的主導(dǎo)作用、職稱評(píng)聘的監(jiān)管制度機(jī)制仍有待進(jìn)一步建立健全三個(gè)方面對(duì)職稱評(píng)聘管理模式現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)述；其次立足于以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、針對(duì)不同領(lǐng)域制定不同職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)方式，探索多元評(píng)價(jià)方法三個(gè)維度對(duì)當(dāng)前職稱制度改革主要內(nèi)容進(jìn)行了梳理和總結(jié)。最后，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出了職稱評(píng)聘進(jìn)行分類評(píng)價(jià)、職稱和崗位實(shí)行聘期制、加強(qiáng)職稱評(píng)審權(quán)的下放、探索“互聯(lián)網(wǎng)＋監(jiān)管”模式的建議。

關(guān)鍵詞：職稱制度；改革；職稱評(píng)聘；管理模式

隨著《關(guān)于深化職稱制度改革的意見(jiàn)》印發(fā)，我國(guó)職稱工作進(jìn)入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評(píng)聘關(guān)系問(wèn)題是改革的核心問(wèn)題之一。當(dāng)前，職稱制度改革大背景下，職稱評(píng)聘管理工作有了清晰的改革方向，要綜合考慮品德、能力、貢獻(xiàn)，系統(tǒng)的對(duì)人才進(jìn)行評(píng)定，逐走出傳統(tǒng)職稱評(píng)定中主要根據(jù)論文、學(xué)歷、資歷、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)等硬性指標(biāo)的職稱評(píng)聘管理模式，新指標(biāo)的建立，有助于通過(guò)系統(tǒng)考慮工作，實(shí)現(xiàn)職稱評(píng)聘管理模式的統(tǒng)籌兼顧。

1職稱評(píng)聘管理模式現(xiàn)狀簡(jiǎn)述

1．1論文、計(jì)算機(jī)等硬指標(biāo)逐步淡化。長(zhǎng)久以來(lái)憑借外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)能力以及論文數(shù)量的職稱評(píng)聘管理模式備受爭(zhēng)議。針對(duì)這一現(xiàn)象，當(dāng)前多地區(qū)已開(kāi)始著手改革。一是部分地區(qū)開(kāi)始對(duì)工作中實(shí)踐、操作能力要求更高，而對(duì)科研要求較低的崗位在職稱評(píng)價(jià)中淡化或取消對(duì)于論文、英語(yǔ)要求；二是在職稱評(píng)聘管理過(guò)程中，一些地區(qū)開(kāi)始積極探索引入新指標(biāo)代替論文、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)在職稱評(píng)審中的作用。如更偏重于實(shí)際研究成果的傳新性和影響性，以避免因?qū)φ撐臄?shù)量要求而引起的論文質(zhì)量低下?，F(xiàn)階段，我國(guó)部分地區(qū)已經(jīng)在職稱評(píng)聘管理中取得了新的進(jìn)展。吉林省在《關(guān)于深化職稱制度改革的意見(jiàn)》中，明確要求職稱評(píng)聘管理過(guò)程中不強(qiáng)制對(duì)外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)能力設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)蒙古針對(duì)民族地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)和貧困地區(qū)基層技術(shù)型和實(shí)踐型崗位，職稱評(píng)聘管理中注重對(duì)工作過(guò)程中業(yè)績(jī)進(jìn)行審查，不強(qiáng)制對(duì)外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)能力設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。1．2開(kāi)始逐步突出用人主體在職稱評(píng)審中的主導(dǎo)作用。由用人單位或評(píng)審機(jī)構(gòu)自主確定評(píng)審條件逐漸成為職稱改革的一個(gè)導(dǎo)向，通過(guò)職稱評(píng)聘管理過(guò)程中逐步突出用人部門和單位的自主評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)單位在職稱評(píng)聘管理過(guò)程中針對(duì)自身實(shí)際情況進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)職稱評(píng)聘管理過(guò)程中發(fā)揮重要作用的人社部門，通過(guò)對(duì)相關(guān)工作的備案實(shí)現(xiàn)對(duì)職稱評(píng)聘的管理。據(jù)了解當(dāng)前江西省內(nèi)14家企業(yè)、37家院校和醫(yī)院、5家科研機(jī)構(gòu)下放職稱評(píng)審自主權(quán)，全日制本科高校教師職稱全部實(shí)行自主評(píng)審。實(shí)踐證明，職稱評(píng)聘管理過(guò)程中用人單位基于自身需求導(dǎo)向，其職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)與傳統(tǒng)的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)相比更加科學(xué)和符合單位實(shí)際情況，同時(shí)在職稱評(píng)聘管理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了政府為主導(dǎo)的職稱評(píng)聘管理職能的轉(zhuǎn)變。1．3職稱評(píng)聘的監(jiān)管制度機(jī)制仍有待進(jìn)一步建立健全。職稱評(píng)聘的監(jiān)管制度在不同地區(qū)依然不同程度存在標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格、程序不規(guī)范，投訴較多、爭(zhēng)議較大以及復(fù)核中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的局面。凸顯出當(dāng)前政府監(jiān)管不明確、單位不自律、社會(huì)監(jiān)督失位，對(duì)職稱評(píng)聘過(guò)程中的申報(bào)、推薦、評(píng)審各環(huán)節(jié)監(jiān)管機(jī)制不夠健全。一是下放職稱評(píng)審權(quán)后事中、事后監(jiān)管規(guī)則、流程和標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰。二是用人單位對(duì)評(píng)聘界限、評(píng)聘規(guī)則具體工作中依據(jù)各單位具體情況進(jìn)行判斷并做出決定的權(quán)力交代不清。三是未做到在職稱評(píng)聘管理過(guò)程中進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)管，對(duì)職稱評(píng)聘管理過(guò)程中所出現(xiàn)的突出問(wèn)題以及不合理情況，未能進(jìn)行公示并做嚴(yán)肅處理。

2當(dāng)前職稱制度改革主要內(nèi)容

教師職稱制度作為高校人力資源管理的核心與關(guān)鍵，對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)和高等教育事業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。從1956年《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》到1986年《關(guān)于改革職稱評(píng)定、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報(bào)告》在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘以來(lái)，高校職稱制度已歷時(shí)25年，從1986年32所高校具有教授評(píng)審權(quán)、9所高校具有副教授評(píng)審權(quán)發(fā)展到2008年底163所高校具有教授評(píng)審權(quán)、131所高校具有副教授評(píng)審權(quán)。職稱制度在激發(fā)教師創(chuàng)造力，促進(jìn)科技進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展方面起到了不可忽視的作用，但是隨著高等教育的縱向發(fā)展，現(xiàn)行高校職稱制度難免暴露出諸多問(wèn)題，尤其是在當(dāng)前國(guó)家實(shí)施“科教興國(guó)”、“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略背景下，如何從構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧校園的角度出發(fā)，探索符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律并有中國(guó)特色的職稱評(píng)聘制度，以期建立充滿活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理，從制度約束到制度激勵(lì)的職稱聘任制。

一、我國(guó)職稱制度的發(fā)展

事實(shí)上，我國(guó)的職稱制度大致可以分為五個(gè)階段。第一階段是1949—1965年，為初步萌芽，此時(shí)我國(guó)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)屬于任命制，這種模式的特點(diǎn)是只評(píng)不聘；第二階段是1966—1977年，為十年挫折，此時(shí)的職稱評(píng)聘處于間斷狀態(tài)；第三階段是1978—1983年，為蘇醒階段，此時(shí)實(shí)行的是專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度；第四階段是1986—2000年，評(píng)定制度成熟階段，雖然此時(shí)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行的是聘任制，但是這一聘任制流行形式，歸其原因主要在于：一是思想認(rèn)識(shí)模糊，將職稱評(píng)定制等同于職稱聘任制；二是法律法規(guī)等社會(huì)環(huán)境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關(guān)；三是高校缺乏辦學(xué)自主權(quán)，政府干預(yù)過(guò)多。第五階段是從2001年開(kāi)始，聘任制全面落實(shí)階段，尤其是在2006年人事部事業(yè)單位崗位設(shè)置的推動(dòng)下，職稱制度逐步從評(píng)聘制向聘任制推進(jìn)。

二、現(xiàn)階段我國(guó)職稱制度形式

鑒于我國(guó)地域遼闊以及各地社會(huì)歷史文化背景的不同，為更好的研究我國(guó)職稱制度，現(xiàn)以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個(gè)?。ㄖ陛犑校┑慕淌诼毞Q評(píng)審制度為研究對(duì)象。研究發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)職稱制度主要分為單位內(nèi)聘制和職稱評(píng)聘制兩種形式。

1.單位內(nèi)聘制

摘要：我國(guó)中小學(xué)教師職稱制度始建于1986年，實(shí)踐證明，此制度有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性和主動(dòng)性。近年來(lái)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)鄉(xiāng)村中小學(xué)教師職稱評(píng)定工作出現(xiàn)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評(píng)定機(jī)制不夠完善等問(wèn)題。本文就鄉(xiāng)村中小學(xué)教師評(píng)定中凸顯的諸多問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決方法。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)村教師；職稱評(píng)定；問(wèn)題分析；解決措施

我國(guó)鄉(xiāng)村中小學(xué)教師在相對(duì)艱難的生活條件下，仍堅(jiān)守在基礎(chǔ)教育的第一線上，理應(yīng)得到社會(huì)尊重和公平待遇，尤其在職稱評(píng)定方面更應(yīng)得到與城鎮(zhèn)中小學(xué)教師職稱評(píng)定一樣公平公正的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。為弄清農(nóng)村中小學(xué)教師職稱評(píng)定存在的具體問(wèn)題，分析產(chǎn)生原因，提出有效的解決辦法，筆者深入到遼寧省大連市旅順口區(qū)某鄉(xiāng)村中學(xué)和小學(xué)進(jìn)行了細(xì)致調(diào)查研究。

1我國(guó)鄉(xiāng)村中小學(xué)教師職稱評(píng)定概述

中小學(xué)教師職稱評(píng)定制度是通過(guò)對(duì)教師思想道德素養(yǎng)、教學(xué)工作能力等的一系列綜合評(píng)價(jià)來(lái)確定教師職稱等級(jí)的一種制度。教師的職稱不僅關(guān)系到教師工資的高低，更是職業(yè)價(jià)值的標(biāo)尺，對(duì)相對(duì)落后的鄉(xiāng)村地區(qū)更是如此，既有精神層面的慰藉，也是物質(zhì)生活的依托。我國(guó)于2009年啟動(dòng)中小學(xué)教師職稱制度改革試點(diǎn)，2011年起試點(diǎn)范圍擴(kuò)大。為進(jìn)一步提高中小學(xué)教師職業(yè)地位、鼓勵(lì)高學(xué)歷高素質(zhì)人才進(jìn)入中小學(xué)教育領(lǐng)域，2013年，人社部部長(zhǎng)尹蔚民在全國(guó)人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)議上表示，計(jì)劃在2014年全面完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，正式施行中小學(xué)教師職稱制度改革?！霸诘燃?jí)設(shè)置上，中小學(xué)教師在職稱等級(jí)上將分為正高級(jí)、高級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)五個(gè)等級(jí)，與職稱的正高、副高、中級(jí)、助理、員級(jí)相對(duì)應(yīng)，此外還輔以相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法?！盵1]

2鄉(xiāng)村中小學(xué)教師職稱評(píng)定中存在的主要問(wèn)題

摘要：簡(jiǎn)述我國(guó)職稱制度發(fā)展歷史，對(duì)當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研院所職稱評(píng)定工作中存在的弊病及原因作了剖析，對(duì)科研院所職稱制度改革發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行展望并提出實(shí)現(xiàn)的途徑與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：科研單位；職稱評(píng)定；農(nóng)業(yè)

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)的職稱評(píng)定工作已逐步走向正規(guī)化、制度化，這在發(fā)揮杠桿作用，改善人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)方面起到了巨大的作用。

但是，隨著改革的不斷深入，形勢(shì)的不斷變化，以往職稱評(píng)定工作所帶來(lái)的弊端也日漸凸顯。從目前來(lái)看，職稱評(píng)定制度是科研單位人事管理制度一個(gè)非常重要的方面，與個(gè)人的切身利益密切相關(guān)。職稱被認(rèn)為是代表一個(gè)人的科研學(xué)術(shù)水平、資歷深淺、貢獻(xiàn)大小及社會(huì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的標(biāo)志，客觀上講，還是不能也不會(huì)被取消。由此全國(guó)各級(jí)科研單位進(jìn)行了不斷的探索與實(shí)踐，力求建立一個(gè)合理有效的職稱制度，以激發(fā)科技人員的工作積極性，保證科學(xué)研究工作有效運(yùn)行。

一、我國(guó)職稱制度的歷史

我國(guó)的技術(shù)職稱評(píng)定工作經(jīng)歷了50多年，全國(guó)共設(shè)立了29個(gè)職稱系列，頒布了相應(yīng)的職稱試行條例。從1994年以來(lái)，全國(guó)又逐步建立起各類專業(yè)技術(shù)職稱資格證書制度，約有60多萬(wàn)人取得各類職稱資格。據(jù)人事部統(tǒng)計(jì)資料，截止2003年底，全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)約4100萬(wàn)人。國(guó)有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員2834萬(wàn)人，其中，高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱占6.8%,中級(jí)職稱占32.2%,初級(jí)職稱占54.4%。

十幾年來(lái)，特別是黨的十六大以來(lái)，極大地促進(jìn)了人才資源開(kāi)發(fā)和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，并對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)提出了更新更高的要求。建立和完善職稱評(píng)價(jià)體系是開(kāi)發(fā)人才資源、建立我國(guó)宏大專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、發(fā)展我國(guó)科學(xué)技術(shù)的一項(xiàng)重大舉措。

實(shí)施職稱制度改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進(jìn)人才的成長(zhǎng)，也有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于克服“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的社會(huì)弊病。因此對(duì)現(xiàn)今職稱制度改革有必要進(jìn)行研究和探討。

一、可喜成績(jī)

為了使職稱評(píng)價(jià)制度日趨完善，國(guó)家多年來(lái)在職稱申報(bào)、推薦、評(píng)價(jià)的方式、程序上進(jìn)行了一些技術(shù)性的改進(jìn)和完善，職稱制度改革伴隨我國(guó)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，取得了可喜成績(jī)。

一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評(píng)聘制度和各項(xiàng)管理制度的建立，加強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，為全面建設(shè)小康社會(huì)提供了人才智力支持。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的建立和落實(shí)，使廣大專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平得到公正評(píng)價(jià)，他們的社會(huì)價(jià)值得到認(rèn)可，提高了社會(huì)地位，專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，他們?cè)谏鐣?huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中，為科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)繁榮和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。

二是通過(guò)對(duì)學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的認(rèn)定和評(píng)價(jià)，激勵(lì)了專業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)取精神，促進(jìn)了各類人才的成長(zhǎng)和各項(xiàng)專業(yè)的發(fā)展。

摘要：在這個(gè)不斷進(jìn)步發(fā)展的社會(huì)大背景下，我國(guó)在醫(yī)療中的建設(shè)也越來(lái)越多，尤其是在衛(wèi)生專業(yè)上，衛(wèi)生專業(yè)得到了更加精細(xì)化的發(fā)展。國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的投入也在不斷地加大，國(guó)家這一舉措，也讓更多的人民群眾選擇在家門口看病，對(duì)基層的醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)這就增加了他們的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也讓老百姓更加的信賴這些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)。但在此過(guò)程中也存在著問(wèn)題，對(duì)這些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，看病人數(shù)確實(shí)是增加了，但是相應(yīng)的人才卻得不到大幅度地提升，而這一問(wèn)題的產(chǎn)生主要源于我國(guó)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的職稱制度不完善。而且伴隨著新的醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革，新醫(yī)改得到更加深入地發(fā)展。對(duì)此本文首先對(duì)基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹，以及對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中人力資源的基本情況進(jìn)行概述，與此同時(shí)，針對(duì)基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的職稱制度中所存在的職稱體系不健全、層級(jí)設(shè)置比例不合理、評(píng)審指標(biāo)不科學(xué)、管理和監(jiān)管力度以及價(jià)值取向等問(wèn)題方面進(jìn)行了更加詳細(xì)的分析，最后對(duì)在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的職稱制度中所存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)；職稱制度；存在問(wèn)題；對(duì)策探討

隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，新醫(yī)藥衛(wèi)生體制的實(shí)施，對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)需要促進(jìn)他們自身的發(fā)展和改革。但是在基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，現(xiàn)行職稱制度所存在的問(wèn)題也越來(lái)越明顯，特別是在新醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革這一背景下，就要求基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)職稱制度要順應(yīng)新的發(fā)展、新的變化，醫(yī)療衛(wèi)生的技術(shù)人員及相關(guān)的工作人員在業(yè)績(jī)上的評(píng)價(jià)要更加的公平和客觀。就現(xiàn)階段，對(duì)衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)面臨著更加精細(xì)化的人事管理分類，在基層的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，現(xiàn)有的職稱制度已經(jīng)無(wú)法順應(yīng)社會(huì)飛速發(fā)展的時(shí)代要求，且在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際的工作中也存在著許許多多的問(wèn)題。

1基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理現(xiàn)狀

在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，他們對(duì)自身的管理認(rèn)識(shí)并不足。在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理中往往醫(yī)務(wù)人員或是管理者對(duì)管理這一問(wèn)題并沒(méi)有足夠的重視，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中管理的重要性。而導(dǎo)致大家對(duì)基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理不夠重視的原因一般由于指導(dǎo)、檢查以及相應(yīng)的監(jiān)督方面等沒(méi)有真正地起到作用。同時(shí)還缺少有效的監(jiān)督管理機(jī)制，就目前來(lái)看人民大眾在不斷地提高生活水平，對(duì)生活質(zhì)量也是人民大眾不斷追求的。為了能夠滿足人們?cè)诮】瞪系男枰?，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在安全和質(zhì)量上也在不斷地提升，而基礎(chǔ)醫(yī)療管理部門也出臺(tái)了相應(yīng)的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)范等，與此同時(shí)，國(guó)家也要求各基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立健全相關(guān)的管理制度，讓醫(yī)護(hù)人員在管理上有法必依、有章可循。而在近年國(guó)家基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在管理制度上也得到了國(guó)家的支持。但是對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)而言，資金投入現(xiàn)象嚴(yán)重不足，造成基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理流程不符合要求。最后對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理，管理人才上的缺乏也尤為嚴(yán)重，對(duì)管理除了二甲以上醫(yī)院配有專業(yè)的管理人員外，其他的醫(yī)院并沒(méi)有專職的管理人員，且能得到培訓(xùn)的次數(shù)和機(jī)會(huì)也是少之又少，有的基層醫(yī)療管理人員甚至沒(méi)有參加過(guò)有關(guān)的知識(shí)培訓(xùn)。

2基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源的基本情況