導(dǎo)語：護(hù)理專業(yè)高級職稱評價(jià)指標(biāo)體系一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：通過對護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員高級職稱評價(jià)現(xiàn)況分析，依據(jù)人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥局《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》要求，采用文獻(xiàn)評閱法、專家咨詢法，初步建立護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員職稱評價(jià)指標(biāo)體系，篩選科學(xué)、可行的評價(jià)指標(biāo)，根據(jù)護(hù)理崗位設(shè)置及專業(yè)發(fā)展特點(diǎn)定義各個(gè)指標(biāo)要素，根據(jù)工作實(shí)績平衡所占指標(biāo)權(quán)重。

關(guān)鍵詞：護(hù)理專業(yè)；職稱晉級；評價(jià)指標(biāo)

衛(wèi)生專業(yè)人員技術(shù)職稱劃分是對員工工作能力與工作水平的認(rèn)可[1]。建立科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的護(hù)理人員高級職稱評價(jià)指標(biāo)體系，對于調(diào)動臨床護(hù)理人員工作積極性具有重要意義[2]。2021年6月，人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生健康委《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》的發(fā)布，標(biāo)志著公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱迎來了歷史性的重要變革。我院落實(shí)國家衛(wèi)生人員技術(shù)職稱制度改革精神并根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展需求，建立醫(yī)院護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員職稱評價(jià)體系，細(xì)化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為醫(yī)院人力資源管理提供依據(jù)。

1護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員高級職稱晉級評價(jià)存在的問題

護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升未能根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)建立不同學(xué)科的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其主要表現(xiàn)在：（1）醫(yī)院承擔(dān)各項(xiàng)醫(yī)療活動，涵蓋醫(yī)、護(hù)、藥、技等多專業(yè)學(xué)科，各學(xué)科崗位設(shè)置及專科特點(diǎn)不同，對人才培養(yǎng)需求也有所差異，評價(jià)體系單一，未進(jìn)行有效學(xué)科劃分，使得評價(jià)體系不夠完善，未能科學(xué)客觀有效進(jìn)行評價(jià)，不利于人才培養(yǎng)的梯隊(duì)建設(shè)。（2）護(hù)理專業(yè)職稱評價(jià)指標(biāo)單一，護(hù)理專業(yè)職稱晉級評價(jià)指標(biāo)缺乏對品德能力、工作量及專業(yè)能力的評價(jià)，評價(jià)指標(biāo)傾向于業(yè)績成果，例如論文、課題等，導(dǎo)致臨床一線護(hù)理人員在職稱晉升面臨科研等壓力，不利于臨床一線隊(duì)伍的穩(wěn)定，缺乏激勵(lì)護(hù)士致力于臨床一線的驅(qū)動力，限制了護(hù)士職業(yè)發(fā)展。（3）評價(jià)指標(biāo)過于宏觀，未進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)細(xì)化及權(quán)重，在評聘中未能進(jìn)行全面評價(jià)，降低了可信度及操作性。

2護(hù)理專業(yè)高級職稱晉級評價(jià)指標(biāo)構(gòu)建方法

2.1指標(biāo)篩選

采用文獻(xiàn)評閱法、專家咨詢法篩選有效、可行指標(biāo)。以人員基本條件、資歷、工作量、專業(yè)能力、代表作、同行評議等為依據(jù)，根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置及專業(yè)發(fā)展特點(diǎn)定義各個(gè)指標(biāo)要素。通過文獻(xiàn)檢索、緊密結(jié)合醫(yī)院發(fā)展及工作情況確定相關(guān)推薦指標(biāo)，進(jìn)行專家小組討論及函詢，甄選評價(jià)指標(biāo)具有實(shí)用性、適用性、科學(xué)性、可測量的核心指標(biāo)，并根據(jù)工作實(shí)績平衡所占指標(biāo)權(quán)重。

2.2權(quán)重確定

根據(jù)護(hù)理崗位性質(zhì)確定指標(biāo)權(quán)重。設(shè)置權(quán)重原則：符合國家職稱改革導(dǎo)向，以德為先；突出實(shí)踐能力業(yè)績導(dǎo)向，堅(jiān)持以用為本；與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度強(qiáng)的指標(biāo)，權(quán)重大。依據(jù)工作量、專業(yè)能力、代表作、同行評議4個(gè)維度分別量化打分，每個(gè)維度占總權(quán)重的40%、40%、10%、10%。

2.3一票否決制

一票否決制可對量化考核進(jìn)行有力的補(bǔ)充，即在量化考核中將多個(gè)因素細(xì)化分解，在設(shè)置分值時(shí)，雖某方面存在嚴(yán)重缺陷，但其他方面評分尚可，因此總分并不會過低，此時(shí)可視情況予以一票否決[3]。若在晉升當(dāng)年有違反醫(yī)務(wù)人員“九不準(zhǔn)”行為，學(xué)術(shù)不端、重大醫(yī)療事故造成社會惡劣影響等問題，年終考核予以一票否決。

3評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)方式及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

3.1評價(jià)一級指標(biāo)

一級指標(biāo)分為工作量、工作能力、專業(yè)能力、代表作。每個(gè)維度占總權(quán)重的40%、40%、10%、10%。

3.2工作量評級二級指標(biāo)、評價(jià)方式及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

工作量共5項(xiàng)，包含平均年工作周數(shù)、平均年護(hù)理記錄條數(shù)、平均年夜班或節(jié)假日值班次數(shù)、平均年危重癥護(hù)理例數(shù)或比例、平均年接診量占比或年負(fù)責(zé)患者數(shù)量。每項(xiàng)為50分，具備兩條即滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，可得100分。結(jié)合我院各科室護(hù)士工作實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)，確定量化指標(biāo)并逐項(xiàng)細(xì)化確定權(quán)重。3.2.1副高級職稱評價(jià)工作量指標(biāo)為擔(dān)任主管護(hù)師期間，平均每年參加臨床護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教學(xué)工作時(shí)間總計(jì)不少于40周；病歷首頁責(zé)任護(hù)士和質(zhì)控護(hù)士記錄累計(jì)不少于480條（急診、重癥、手術(shù)室、血透、導(dǎo)管室等科室從相應(yīng)記錄單提取護(hù)士記錄）；根據(jù)科室情況，能按醫(yī)院要求平均每年承擔(dān)夜班工作不少于24個(gè)或節(jié)假日值白班不少于24個(gè)；承擔(dān)本科室或本專業(yè)專業(yè)特級或一級患者救治及護(hù)理達(dá)到一定例數(shù)，平均每年占科室危重患者護(hù)理總數(shù)20%以上；平均每年接診量占科室或診區(qū)量30%以上或臨床責(zé)任護(hù)士平均每年負(fù)責(zé)患者數(shù)量160人次。3.2.2正高級職稱評價(jià)工作量指標(biāo)為擔(dān)任副主任護(hù)師期間，平均每年參加臨床護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教學(xué)工作時(shí)間總計(jì)不少于35周；病歷首頁責(zé)任護(hù)士和質(zhì)控護(hù)士記錄累計(jì)不少于240條（急診、重癥、手術(shù)室、血透、導(dǎo)管室等科室從相應(yīng)記錄單提取護(hù)士記錄）；根據(jù)科室情況，能按醫(yī)院要求平均每年承擔(dān)夜班工作不少于12個(gè)或節(jié)假日值白班不少于24個(gè)；承擔(dān)本科室或本專業(yè)特級或一級患者救治及護(hù)理達(dá)到一定例數(shù)，平均每年占科室危重患者護(hù)理總數(shù)10%以上；平均每年接診量占科室或診區(qū)量20%以上或臨床責(zé)任護(hù)士平均每年負(fù)責(zé)患者數(shù)量140人次。

3.3專業(yè)能力評價(jià)二級指標(biāo)、評價(jià)方式及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

專業(yè)能力分為技術(shù)能力（40分）、質(zhì)量安全（30分）、年度考核（10分）、繼續(xù)教育（20分）4項(xiàng)。3.3.1技術(shù)能力技術(shù)操作考核（15分）、理論考核（10分）、管理能力（10分）、?？萍夹g(shù)（5分）。技術(shù)操作考核及理論考核采用客觀結(jié)構(gòu)化臨床考核，管理能力根據(jù)主持工作崗位性質(zhì)賦予不同權(quán)重分值，?？萍夹g(shù)根據(jù)所獲取國家級及省級專科證書賦予不同權(quán)重分值。3.3.2質(zhì)量安全質(zhì)量安全方面包括護(hù)理質(zhì)量（20分）和護(hù)理安全（10分）。護(hù)理質(zhì)量評價(jià)上交代表性疑難病例討論案例或護(hù)理會診案例1份，通過考核專家組進(jìn)行評價(jià)。護(hù)理安全評價(jià)是在任職期間，近5年無差錯(cuò)、事故發(fā)生，每發(fā)生一次扣2分，扣完為止。3.3.3年度考核擔(dān)任現(xiàn)職稱期間醫(yī)院年終考核為合格及以上。根據(jù)醫(yī)院年終考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。合格不扣分，優(yōu)秀加1分。3.3.4繼續(xù)教育包含護(hù)理繼續(xù)教育學(xué)分（15分）及申報(bào)繼續(xù)教育項(xiàng)目（5分）。護(hù)理繼續(xù)教育學(xué)分要求平均每年按要求完成相應(yīng)學(xué)分，合格不扣分，少1學(xué)分減1分，減完為止。申報(bào)繼續(xù)教育項(xiàng)目每一項(xiàng)1分，上線為5分。

3.4代表作評價(jià)方式及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

代表作包含護(hù)理案例（20分）、技術(shù)專利（10分）、論文等成果（省級、國家級）（10分）、科普作品（省級、國家級）（10分）、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范和指南（省級、國家級）（15分）、人才培養(yǎng)（20分）、其他標(biāo)志性工作業(yè)績（15分）。按照代表作的不同級別賦予不同分值。

3.5同行評議評價(jià)方式及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

晉級人員通過現(xiàn)場匯報(bào)，考核專家組通過晉級人員從事崗位工作量、工作能力和實(shí)際貢獻(xiàn)、在重大自然災(zāi)害或公共衛(wèi)生事件中的表現(xiàn)、代表作及標(biāo)志性業(yè)績等進(jìn)行同行專家評議。

4討論與建議

4.1發(fā)揮國家政策導(dǎo)向，構(gòu)建護(hù)理專業(yè)職稱評價(jià)指標(biāo)體系

破除唯論文、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)、唯“帽子”傾向，突出專業(yè)技術(shù)能力與水平，樹立人才評價(jià)的新導(dǎo)向。加大其考核權(quán)重，對臨床一線人員的職業(yè)發(fā)展起到穩(wěn)定及激勵(lì)作用，調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性[4]，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

4.2細(xì)化量化考評指標(biāo)，具有實(shí)操性及可信度

通過科學(xué)方法確定核心指標(biāo)，細(xì)化指標(biāo)評分方法及權(quán)重，使評審工作有法可依、有據(jù)可循，具有實(shí)際操作性及可信度，為醫(yī)院職稱晉級考評提供依據(jù)。

4.3將護(hù)士職稱晉升核心指標(biāo)與臨床實(shí)踐結(jié)合

細(xì)化工作量及工作能力評價(jià)指標(biāo)，并作為晉升主要條件，充分調(diào)動一線護(hù)士工作熱情與積極性，對穩(wěn)定一線隊(duì)伍具有積極作用，護(hù)士在專業(yè)領(lǐng)域里不斷深耕發(fā)展，有利于護(hù)理?？频陌l(fā)展。

4.4建議

醫(yī)院職稱評聘改革是系統(tǒng)工程，涉及人事、信息、經(jīng)管、醫(yī)務(wù)等部門，通過深入溝通、協(xié)調(diào)，科學(xué)客觀提取有效指標(biāo)，降低主觀指標(biāo)，進(jìn)一步完善信息化建設(shè)和數(shù)據(jù)獲取途徑，完善績效考核指標(biāo)，形成科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價(jià)體系，服務(wù)于臨床。同時(shí)我們將進(jìn)一步挖掘護(hù)理核心評價(jià)指標(biāo)，加強(qiáng)科學(xué)、系統(tǒng)的護(hù)理人才評價(jià)體系建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

[1]王依南.改革衛(wèi)生技術(shù)人員職稱晉升辦法的探索[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2017（34）：150-151.

[2]王忱.臨床護(hù)理人員高級職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查與分析[J].中國醫(yī)院管理，2014，34（2）：73-74.

[3]高潔，李彤，劉媛，等.建立衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職稱量化評價(jià)體系初探[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（12）：65-66.

[4]陳小芳，許安慶.J醫(yī)院護(hù)理高級職稱聘任量化考核指標(biāo)體系的構(gòu)建研究[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2020，31（6）：767-770.

作者：楊紅艷 趙長久 劉佳 王曉春