導(dǎo)語：中國職稱制度改革的迫切性論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]中科院和山東農(nóng)大對職稱制度改革進行了可貴的探索，仍存在主觀評議、地方糧票、權(quán)力集中問題。職稱制度創(chuàng)新：職稱授予以知識產(chǎn)權(quán)為度量標(biāo)準(zhǔn)，建立技術(shù)職稱中心，職稱通過考試晉升，職稱評定改為職稱分?jǐn)?shù)計量，確定職稱有效期。

[關(guān)鍵詞]職稱制度；勞動價格；知識產(chǎn)權(quán)；考試晉升

兩種職稱改革模式的貢獻與問題職稱制度改革是人事制度改革的重要內(nèi)容。1998年開始，我國職稱制度改革出現(xiàn)了中科院與山東農(nóng)業(yè)大學(xué)兩種模式。

中科院以聘為評。中科院實施知識創(chuàng)新工程試點，近三年來，在人事制度和創(chuàng)新隊伍建設(shè)方面推出了許多新舉措，按需設(shè)崗，按崗聘任，公開競爭，所聘崗位不受任職資格、任職年限限制。中科院沒有取消職稱，而是不再單純評審職稱，將職稱作為一種崗位，評聘合一，由院內(nèi)外科學(xué)家組成聘任委員會，對申請人按其條件打分，聘任了申請人，也就確定了其職稱，評聘一次完成。

山東農(nóng)業(yè)大學(xué)只聘不評。山東農(nóng)大黨委書記蓋國強認(rèn)為，職稱評審存在著終身制，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員能上不能下，結(jié)果是平均主義，吃大鍋飯；學(xué)校只能根據(jù)上級下達的指標(biāo)來評定職稱，容易造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例失調(diào)，不利于學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。并且，有些人不擇手段走后門，以致不正之風(fēng)盛行。山東農(nóng)業(yè)大學(xué)從1998年起，不再為專業(yè)技術(shù)人員評職稱，只是根據(jù)崗位需要聘任。教師崗位的競聘不受年齡、身份限制。中科院和山東農(nóng)業(yè)大學(xué)對職稱制度改革進行了可貴的探索，破除了論資排輩積習(xí)，為人才平等競爭創(chuàng)造了良好的環(huán)境，表達了專業(yè)技術(shù)人員對職稱制度改革的迫切愿望，但仍存在著需要解決的三個問題：

主觀評議。人事部職稱處鄭富仕認(rèn)為，現(xiàn)在不存在“評職稱”這一概念，1986年實行的職稱改革，評定的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。職稱的條件及等級清清楚楚，不需要評定。人們依據(jù)職稱標(biāo)準(zhǔn)評定的是申請人的學(xué)術(shù)水平和工作成就，也就是對人的能力進行評審，不是評審職稱。職稱是授予的，不是評審的對象。中科院組成聘任委員會按條件打分評聘，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)對擬聘對象實際資格嚴(yán)格認(rèn)定，并沒有完全跳出主觀評議的窠臼。

地方糧票。職稱由各大學(xué)、科學(xué)院、省市職稱機構(gòu)評聘，各單位評各單位人員職稱，各地方評各地方人員職稱，雖然都是教授、研究員，其內(nèi)含量大不相同，造成職稱成為“地方糧票”，全國不能通用。以聘任制為核心進行職稱評聘改革，各單位自立標(biāo)準(zhǔn)，評價尺度不一，使職稱地方化更為嚴(yán)重，不利于建立全國人才市場和人才流動。

權(quán)力集中。職稱評審與聘任應(yīng)屬于兩個不同過程。聘任屬于執(zhí)政行為。評聘合一，權(quán)力高度集中，不僅為執(zhí)政增加繁瑣的事務(wù)，降低行政效率，而且在我國職位少求職多和聘任不承擔(dān)任何法律責(zé)任的條件下，更易產(chǎn)生拉關(guān)系、走后門等眾多腐敗現(xiàn)象。

一、工資等級應(yīng)與職稱等級相分離

我國20世紀(jì)五十年代后，專業(yè)技術(shù)人員和國家干部實行按職稱或按職務(wù)分配，工資成為職稱或職務(wù)的報酬，職稱成為分配的尺度。如下式：

職稱工資=報酬

職稱成為分配依據(jù)，高級職稱人數(shù)增多，意味著撥款增加。主管部門不得不控制名額，申請人則不擇手段拉關(guān)系，為獲得職稱請客送禮。按職稱分配近十年來有了改變，津貼已成為勞動報酬形式。一個人的收入取決于職稱工資和津貼。但職稱終身制又使得高級職稱人數(shù)膨脹，崗位聘任有限，為解決人數(shù)多和崗位少的矛盾，近幾年來按職稱分配開始向按崗位分配轉(zhuǎn)變，誰競聘到崗位，誰就擁有一切。如下式：

崗位工資+津貼=報酬

按崗位分配是為消除按職稱分配的大鍋飯而產(chǎn)生。國務(wù)院今年4月28日的《農(nóng)業(yè)科技發(fā)展綱要（2001年——2010年）》指出：“改革分配辦法，按崗定酬，按績?nèi)〕辍Ｒ詬徫欢üべY，按業(yè)績定津貼，......使科技人員的收入與其工作績效掛鉤?！卑磵徫环峙涫菍β毞Q工資加津貼的分配方式的改良，即將職稱改為崗位。職稱評聘合一，以崗位為職稱，以職稱為崗位，按崗位定工資，將收入分配與崗位相結(jié)合，是職稱制度的改革難點和困惑所在。職稱是對人的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德度量的憑證，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格。這里的業(yè)務(wù)能力包括學(xué)術(shù)水平和工作成就?，F(xiàn)代漢語詞典將職稱界定為職務(wù)的名稱，將職務(wù)與職稱視為概念與術(shù)語的關(guān)系，將職稱與職務(wù)混淆。1986年中央決定改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，職稱已成為任職資格。職稱的授予不應(yīng)該主觀評議，而應(yīng)確定標(biāo)準(zhǔn)進行度量。

職稱與學(xué)位不同。學(xué)位是學(xué)術(shù)水平的標(biāo)志，是授予職稱的條件之一，職稱的授予還包括實踐能力，包含工作經(jīng)歷及其成就。職稱與職務(wù)不同。職務(wù)是受聘后的工作活動，職稱是職務(wù)的聘任資格，職稱的度量屬于職教部門活動，職務(wù)的聘任屬于用人單位職責(zé)。職稱的授予與職務(wù)的聘任應(yīng)當(dāng)分離。職稱與崗位不同，崗位是管理部門設(shè)置的職位，屬于計劃范圍；職稱是人們從事職業(yè)活動的就業(yè)執(zhí)照，屬于教育領(lǐng)域。一個教授在國立大學(xué)未受聘，還可以在私立大學(xué)任教，或自己創(chuàng)立私立學(xué)校。對于一種職業(yè)活動來說，設(shè)不設(shè)崗，不是必要條件，但必須具有從事職業(yè)活動的資格證書。崗位與職稱不能合二而一。

職稱制度是人才市場的構(gòu)成部分。人的能力由于遺傳、教育、環(huán)境等因素不同，有較大的差異性，有一個從初級向高級發(fā)展過程。職稱制度正是適應(yīng)人的能力差異和發(fā)展需要而產(chǎn)生，職稱系列等級與人的能力差別相對應(yīng)。電有表，物有秤，商品有檢驗，人才需度量。只有對人的能力進行度量，由權(quán)威機關(guān)頒發(fā)證書，進入市場才能識別人才。如果沒有識別標(biāo)志，新的用人單位對其工作成就不能評價，人才市場難以建立，人才就難以流動。人的文化素質(zhì)度量標(biāo)準(zhǔn)化，是建立人才市場的基本環(huán)節(jié)。職稱的授予，使用人單位能夠在人才市場選用人才，直接進入試用檢驗過程。職稱制度的建立，是建立人才市場不可缺少的基本條件。

職稱不是獲得勞動報酬的勞動量憑證。職稱只是能力證書，任職資格，不是“大鍋飯”根源。勞動報酬取決于勞動量與勞動價格（即勞動報酬率）。如下式：

勞動報酬=勞動價格×勞動量

職稱的功能就是使被授予者獲得從事某種勞動的資格，如同建筑公司的資質(zhì)證書一樣。一個人獲得職稱，并不能直接得到勞動報酬。要獲得報酬，必須進行勞動，使?jié)撛诘哪芰ψ饔糜谖锘蚴?，轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣敻弧?956年我國將戰(zhàn)爭時期延續(xù)的供給制改為職務(wù)等級工資制，職務(wù)等級又與工資等級相一致，國有企事業(yè)單位按職務(wù)發(fā)工資，也就是按工資等級發(fā)工資，不是依據(jù)勞動量計算報酬，不僅使平均主義在我國工資制度中破而不除，而且也造成了人們對職稱制度的錯誤認(rèn)識，把“大鍋飯”歸結(jié)為職稱制度，使職稱制度面臨取消的威脅。職稱是任職資格，工資等級的確定應(yīng)與職稱等級分離，應(yīng)以勞動等級為依據(jù)。職稱與平均主義不僅沒有必然聯(lián)系，而且正是平均主義的對立物。

職稱數(shù)量取決于具有其文化素質(zhì)的申請人數(shù)，不應(yīng)受計劃指標(biāo)控制。許多人將按需設(shè)崗作為確定崗數(shù)的原則，殊不知按需設(shè)崗恰恰是企事業(yè)單位人事改革的陷阱。政府及其管理部門的管理事務(wù)相對穩(wěn)定，按其職責(zé)確定崗數(shù)是必要的；企事業(yè)經(jīng)營管理也需要確定崗數(shù)，但決不能將按職定崗原則推而廣之為按需定崗。家庭需要確定保姆崗位嗎？我國1949年到1996年6次機構(gòu)改革，哪一次崗位增加、機構(gòu)膨脹不是根據(jù)需要？需要是一個伸縮量，崗位是一個固定量，按需設(shè)崗，崗位隨著需要擴大而增加，隨著需要縮小而多余，機構(gòu)改革就會陷進精簡一膨脹一再精簡一再膨脹的循環(huán)怪圈。職稱等級與工資等級相分離，按勞動等級確定工資等級即勞動價格，非管理部門事務(wù)無需設(shè)立崗位，完全由勞動價格調(diào)節(jié)。勞動價格體系是社會主義市場價格體系不可缺少的基本組成部分，我們應(yīng)當(dāng)將《價格法》中的“服務(wù)價格”正名為勞動價格，建立勞動價格體系，用勞動價格調(diào)節(jié)企事業(yè)人才流動，消除用行政手段“減員增效”所帶來的震蕩與矛盾。工資等級與職稱等級相分離，按職務(wù)分配將失去基礎(chǔ)，對職稱數(shù)量的計劃指標(biāo)控制也就失去了意義。

職稱等級晉升與人的能力發(fā)展相適應(yīng)，無需確立高、中、初級職稱結(jié)構(gòu)比例。勞動具有標(biāo)準(zhǔn)性和序列性。勞動的標(biāo)準(zhǔn)性是指由行業(yè)組織制定的經(jīng)過培訓(xùn)所能達到的技術(shù)要求。勞動按技術(shù)程度和工藝過程分為若干等級，勞動的每一等級都有其標(biāo)準(zhǔn)檢驗。勞動者必須具備執(zhí)業(yè)資格，提供符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勞動量，才能獲得勞動報酬。勞動的序列性指勞動具有階段工藝特點，每一階段的勞動各有其技術(shù)要求。高職可以低就，輕松地從事低技術(shù)工作，但低職難以超越，完成高技術(shù)任務(wù)。工資等級與職稱等級分離，按勞動等級確定，對每一種勞動都確定其等級計量標(biāo)準(zhǔn)，職稱等級與勞動等級直接相對應(yīng)，一般的勞動任務(wù)完成無需定崗插手其間。

既可以消除現(xiàn)行固定的職稱結(jié)構(gòu)不適應(yīng)高等教育大眾化發(fā)展，抑制人材成長之弊端，又可以破除人才單位所有制，使勞動組織富有彈性，使各項勞動任務(wù)能進行承包，使勞動價格成為調(diào)節(jié)人才流動的有力杠桿。

崗位在管理部門按職責(zé)設(shè)立，在非管理部門沒有設(shè)立的必然性。非管理部門的勞動任務(wù)分成若干等級，確定其價格，用勞動價格調(diào)節(jié)人才的流動和組合。但對勞動任務(wù)的承包必須具備相應(yīng)資質(zhì)證書，即分配勞動任務(wù)要依據(jù)職稱。任務(wù)少合格者多則實行競聘，好中選優(yōu)。

職稱是任職資格證書，除學(xué)徒工之外的任何一位就業(yè)人員都應(yīng)獲得。工資不是職務(wù)的報酬，而是勞動的報酬，工資等級只能以勞動等級確定，干什么勞動拿什么報酬。

綜上所述，職稱是對人的業(yè)務(wù)能力與職業(yè)道德的度量，是執(zhí)業(yè)資格憑證，即就業(yè)執(zhí)照，職稱等級應(yīng)與工資等級相分離，就像企業(yè)營業(yè)執(zhí)照與企業(yè)營業(yè)額相分離一樣。

二、職稱制度創(chuàng)新

1.職稱授予以知識產(chǎn)權(quán)為度量標(biāo)準(zhǔn)。我國學(xué)術(shù)期刊塊塊管理，是科學(xué)研究重復(fù)、論文重復(fù)、學(xué)術(shù)水平低的體制根源。論文是創(chuàng)作的，還是重組的？是抄襲的，還是雇傭的？很難分清。知識具有學(xué)科性，學(xué)術(shù)期刊應(yīng)由學(xué)科學(xué)會管理。如美國物理學(xué)會出版40種雜志，化學(xué)學(xué)會28種，醫(yī)學(xué)會24種，電子工程師協(xié)會80種。我國學(xué)術(shù)期刊塊塊管理應(yīng)改為學(xué)科學(xué)會管理，徹底鏟除期刊雷同、重復(fù)浪費現(xiàn)象。我國應(yīng)大力培育科學(xué)管理主體——學(xué)科學(xué)會或行業(yè)學(xué)會。學(xué)科學(xué)會發(fā)展可采取明清時期“書院學(xué)會”模式，學(xué)會建設(shè)應(yīng)與大學(xué)重組相結(jié)合。一所大學(xué)一個學(xué)會總部，一個學(xué)科知識中心。大學(xué)校長與學(xué)會會長合一，形成大學(xué)分工協(xié)作體系，避免專業(yè)重復(fù)建設(shè)。學(xué)術(shù)論文由學(xué)會論文中心統(tǒng)一登記審查，對具有創(chuàng)新內(nèi)容的論文頒發(fā)知識產(chǎn)權(quán)證書。高級職稱的授予以知識產(chǎn)權(quán)為依據(jù)。

2.建立技術(shù)職稱中心。1978年底，我國實施《發(fā)明獎勵條例》：發(fā)明人申報，基層、部門審查，逐級上報，國家科委評選。1984實施專利法，建立專利局后，評選發(fā)明的主觀性、繁瑣性弊端不消自除。我國每年有數(shù)百萬以至數(shù)千萬人申請職稱，卻無專職機構(gòu)，評職稱只是各地人事部門附帶事務(wù)，臨時召開聘任委員會評審，匆匆而過，既成為各單位人事部門一大負(fù)擔(dān)，又導(dǎo)致職稱不能全國通用。全國在數(shù)十所或數(shù)百所高校，建立數(shù)百個以至上千個技術(shù)職稱中心。職稱中心是專門受理職稱申請，并進行審查、授予的專職機構(gòu)，也是職稱研究中心、人員培訓(xùn)中心。同業(yè)技術(shù)職稱全國由一個技術(shù)職稱中心受理申請審查，任何職工隨時都可提出，用人單位只聘不評，職稱中心只審不聘，聘審分離。江蘇鎮(zhèn)江市今年開始了設(shè)立職稱評價中心嘗試。

3.職稱通過考試晉升。孫中山指出：“英國的考試制度就是學(xué)我們中國的。中國的考試制度是世界最好的制度?！睘閽叱鞣浇疱X選舉、勢力選舉之惡習(xí)，孫中山提出人民代表須經(jīng)選舉、考試的偉大思想；為使考試權(quán)獨立，孫中山設(shè)計行政、立法、司法、彈劾、考試五權(quán)分立政治體制，并公布實施《考試院組織條例》、《考試條例》。孫中山這些思想對南京國民政府文官考試制度的建立具有重要作用。我國臺灣《分類職位公務(wù)人員考試法》將考試分十等三類：第一類為l、2、3、4職等考試，測驗為主，論述為輔；第二類5、6、7、8職等，與一般高、普考試相同，均照論述題目考試；第三類為9、10職等，審查著作發(fā)明和進行口試。臺灣實行分類考試晉升的方法，對古代科舉制進行了創(chuàng)新，為大陸職稱改革提供了有益的經(jīng)驗。依靠聘任委員會評價聘任，掌握的標(biāo)準(zhǔn)彈性大，聘任難以服眾。采取考試的方法晉級，不僅創(chuàng)造了人才公平競爭的環(huán)境，也有利于提高行業(yè)整體素質(zhì)。

4.職稱評定改為職稱分?jǐn)?shù)計量。優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品靠技術(shù)指標(biāo)檢測，職稱符實靠同一尺度計量。職稱中心受理職稱申請，其人員經(jīng)過專門培訓(xùn)，按法定標(biāo)準(zhǔn)計量，廢除主觀式評定。職稱分?jǐn)?shù)計量內(nèi)容包括三個方面：一為知識產(chǎn)權(quán)，即知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新成果；二為行業(yè)考試成績，由行業(yè)學(xué)會或職稱中心集中全國優(yōu)秀人才（依據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）編寫行業(yè)教材，組織考試；三為實際業(yè)績，即操作能力證書，由各單位審核，或進行實際操作。每個職工申報職稱，先自己計量，職稱中心核準(zhǔn)，符合標(biāo)準(zhǔn)授予職稱。職稱分?jǐn)?shù)計量不僅僅要求對知識產(chǎn)權(quán)、崗位知識技術(shù)量化，而且也要求每個用人單位對勞動計量，對每個職工的工作量化。每個職工都有異議權(quán)，每個申請人對未授予職稱都有請求復(fù)審或訴訟的權(quán)利。公務(wù)員之家

5.確定職稱有效期。職稱是對人的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德度量的憑證，業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德是動態(tài)概念，業(yè)務(wù)能力隨著知識技術(shù)的發(fā)展不斷更新，職業(yè)道德通過工作經(jīng)歷來說明。正如企業(yè)營業(yè)執(zhí)照具有有效期一樣，職稱也具有有效期。知識技術(shù)的更新性和職業(yè)道德的實踐性決定了職稱具有有效期，不是終身制。職稱終身制不是職稱的本身問題，而是缺乏對職稱制度創(chuàng)新，未建立職稱中心的結(jié)果。建立職稱中心后，對各類職稱確定3—5年或4—6年的有效期。職稱的延續(xù)或晉升必須提供新的知識、技術(shù)能力證書，符合標(biāo)準(zhǔn)，職稱才能延續(xù)或晉升。職稱效力經(jīng)過一定年限自然消失或下降，什么時候通過行業(yè)考試符合標(biāo)準(zhǔn)就什么時候恢復(fù)。職稱隨著人的文化素質(zhì)提高而延續(xù)、晉升。

參考文獻:

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[2]李華民：《中國考銓制度》，臺北：五南圖書出版公司，1983年版第150頁。