[摘要]職稱任職資格評審是當(dāng)前圖書館界實施的一種職稱評定制度，它內(nèi)在的弊端決定了它很不利于市場經(jīng)濟下圖書館工作的開展。圖書館職稱“聘任制”勢在必行。本文從科學(xué)設(shè)計、周密論證、搞好試點，按需設(shè)崗、磐開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘任、分階段實施等十個方面對圖書館的職稱“聘任制”提出了原則性的要求。

[關(guān)鍵詞]圖書館職稱聘任；厚則要求；規(guī)劃設(shè)計

1.促進圍書館事業(yè)的發(fā)展

圖書館的任何改革都要以最終提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平，促進圖書館事業(yè)的發(fā)展為目的。圖書館的職稱改革也要符合這一原則要求。

目前，圖書館執(zhí)行的職稱任職資格評審制存在著許許多多的弊端：職稱與崩位職責(zé)脫節(jié)。與物質(zhì)待遇掛鉤。職稱能上不能下，待遇能高不能低；職工崗位責(zé)任意識、進取意識、創(chuàng)新意識淡薄。員工懶散消極。圖書館缺少必要的生機；缺乏科學(xué)的優(yōu)勝劣汰的公平競爭機制，不利于圖書館職工素質(zhì)的提高和人才隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。這一切都與市場經(jīng)濟社會的根本要求相抵觸。與現(xiàn)代信息社會的發(fā)展規(guī)律相矛盾，與數(shù)宇圖書館、電子圖書館的內(nèi)在要求相違背，嚴(yán)重影響了圖書館事業(yè)的健康、快速發(fā)展。削弱了市場經(jīng)濟條件下圖書館應(yīng)起的作用。

“聘任制”替代“資格評審制”除了要符合社會主義市場經(jīng)濟的根本要求。符合市場經(jīng)濟條件下圖書館發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律外。還要迎合圖書館界廣大職工的呼聲，充分聽取他們切實可行的建議。要經(jīng)過有效的實踐、論證，積極吸收國外先進的經(jīng)驗、教訓(xùn)。要符合大多數(shù)職工的利益，最大限度地調(diào)動圖書館廣大職工的工作熱情和能動性。

【摘要】職務(wù)聘任制度是是國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員任用制度的一項重要改革在科教興企和專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)工作中具有重要作用。本文對國有企業(yè)職稱改革的歷程、職務(wù)聘任制度的功能和存在的問題進行了梳理，并圍繞我國人事部2007年提出的深化職稱制度改革的總體思路，提出了進行完善職務(wù)聘任制度的對策。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；職稱改革；職務(wù)聘任制度

隨著對專業(yè)技術(shù)人員的需求日益強烈，國有企業(yè)對專業(yè)技術(shù)職稱的認同程度不斷提高，員工的聘任上崗、薪酬收入均與專業(yè)技術(shù)職稱掛鉤，職稱制度改革成為人們共同關(guān)注的焦點。而隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷完善，維系于計劃經(jīng)濟體制下的職務(wù)聘任制度在其運作過程中出現(xiàn)了一些問題，我們必須進一步做好職稱改革工作，為國有企業(yè)留住人才，激勵人才，培養(yǎng)人才。

一、職務(wù)制度改革發(fā)展的歷史回顧

所謂職稱是指區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平與工作能力的等級稱號，是專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平或?qū)W識、智慧、才能的綜合反映。我國專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革工作已經(jīng)有50多年的發(fā)展歷史，大體經(jīng)歷了三個階段：

第一階段從解放初期至20世紀(jì)50年代末，此階段實行技術(shù)職務(wù)任命制度，主要特點是以學(xué)術(shù)、技術(shù)水平為授予和晉升職稱的主要依據(jù)，一旦授予，終生享有。

【摘要】本文針對目前專業(yè)技術(shù)職稱聘任存在的一些問題，介紹在醫(yī)院內(nèi)部實行專業(yè)技術(shù)職稱聘任的一些做法和經(jīng)驗，不僅調(diào)動了職工工作、學(xué)習(xí)的積極性，還穩(wěn)定了醫(yī)院的人才建設(shè)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】專業(yè)技術(shù)職稱；聘任；經(jīng)驗

實行專業(yè)技術(shù)職稱聘任制度是我國專業(yè)技術(shù)人員管理制度的一項重大改革，是關(guān)系社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的一項基礎(chǔ)建設(shè)。目前，我國經(jīng)濟、科技、教育體制改革正在不斷深入發(fā)展，我們要充分把握這個有利時機，著手革除歷史上形成的專業(yè)技術(shù)人員管理制度上的各種弊端，逐步建立充滿活力的專業(yè)技術(shù)人員管理制度，創(chuàng)造一種生動活潑的環(huán)境，使每一個專業(yè)技術(shù)人員都能在與本人的知識、能力和客觀需要相適應(yīng)的工作崗位上，更好地為振興經(jīng)濟，發(fā)展科技、教育，繁榮文化貢獻力量。

我院的專業(yè)技術(shù)職稱聘任編制是1993年由上級部門規(guī)定的，距今已有十幾年了，已經(jīng)遠遠不能滿足當(dāng)前形勢的需要。而且現(xiàn)在國家實行專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開的政策，這將鼓勵更多人自覺地提高專業(yè)技術(shù)水平，努力去爭取獲得更高一級的專業(yè)技術(shù)職稱，故出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象———專業(yè)技術(shù)職稱低聘，即獲得高一級的專業(yè)技術(shù)職稱多年，仍然受聘于低一級的專業(yè)技術(shù)職稱。甚至出現(xiàn)取得主任醫(yī)師資格多年，依然只是受聘于主治醫(yī)師等現(xiàn)象。這必將大大打擊他們的工作積極性，甚至有些單位出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象，造成了人員不穩(wěn)定，勢必對醫(yī)院的發(fā)展造成一定的影響。

為了解決這個問題，調(diào)動職工的工作積極性，我院從2003年開始試行專業(yè)技術(shù)職稱內(nèi)聘制度，實行至今已有七個年頭，收到了不錯的效果。

一、具體做法

摘要：市場經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，使高校教師職稱工作面臨著嚴(yán)峻的考驗。我國高校能否構(gòu)建成具有中國特色的與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的教師職稱制度，從根本上徹底地解決教師職稱的性質(zhì)、確定主體與方式、改革的導(dǎo)向等的選擇問題，走出職稱的誤區(qū)，這是亟待政府和高校研究解決的重大課題。只有選擇從職稱到職務(wù)、從評定到聘任、從社會到單位、從以行政計劃為導(dǎo)向到以市場選擇為導(dǎo)向的真正的教師職務(wù)聘任制模式，中國高校教師職稱改革才有出路。

關(guān)鍵詞：職稱改革；職務(wù)評聘；職稱評審

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，高校教師職稱工作正面臨著嚴(yán)峻的考驗。不管是評聘結(jié)合模式，還是評聘分開模式，其實質(zhì)都有悖于市場經(jīng)濟原則。高校教師職稱改革的模式必須與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)，實行真正意義上的教師職務(wù)聘任制。為此，高校教師職稱必須職務(wù)化，制度的重心必須聘任化，從人員的評價到職務(wù)的聘任必須組織化，模式的運作必須市場化。

一、職稱改革問題的起因

我國不同時期的高校教師職稱制度都是在一定的歷史條件下形成的，應(yīng)該說與我國當(dāng)時的政治經(jīng)濟體制、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會意識形態(tài)等在某種程度上都保持著一種相適應(yīng)的關(guān)系。隨著改革開放的深入發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)的傳統(tǒng)的高校人事管理制度已經(jīng)不能滿足形勢發(fā)展的要求，正在向與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源管理制度轉(zhuǎn)變。

在這個轉(zhuǎn)變中，作為高校人事管理制度重要組成部分的職稱制度已經(jīng)成為改革的焦點問題擺在人們的面前。能否有效改革高校教師職稱制度，使之與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)，這是高校人事管理制度改革成敗的關(guān)鍵之一。

［摘要］在我國，職稱是評價專業(yè)技術(shù)人才綜合能力的重要標(biāo)志，而事業(yè)單位的職稱管理制度關(guān)乎職稱評審是否合理公正、職務(wù)聘任是否恰當(dāng)以及聘后人員管理是否有效。但是，從我國近年來的事業(yè)單位職稱管理制度的運行情況看，事業(yè)單位職稱管理制度在運行中存在諸多問題?；诖?，本文通過分析事業(yè)單位職稱管理制度運行中存在的問題，探究職稱管理制度的完善對策，希望為我國職稱管理制度改革提供參考意見。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；職稱管理制度；職稱評審

1事業(yè)單位職稱管理制度運行中存在的問題

在我國事業(yè)單位職稱管理的過程中，主要分為3個部分，分別為職稱評定標(biāo)準(zhǔn)的確定、職務(wù)聘任的執(zhí)行以及聘任人員的有效管理。從當(dāng)前事業(yè)單位職稱管理的運行來看，雖然管理制度在不斷完善和發(fā)展，但在這3個部分中仍然存在不可忽視的問題，不利于開展事業(yè)單位職稱管理工作。1.1事業(yè)單位職稱評定標(biāo)準(zhǔn)的問題。從我國事業(yè)單位職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)來看，存在諸多問題，主要為以下幾點。（1）事業(yè)單位職稱評定標(biāo)準(zhǔn)中普遍存在過度重視學(xué)歷、科研等理論成績的現(xiàn)象，而不重視事業(yè)單位人員的實踐能力。這種職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上導(dǎo)致高職稱人員為取得晉升而過度追求學(xué)歷以及論文，卻很難有效解決現(xiàn)實工作中的問題。（2）事業(yè)單位職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)尚未在多地區(qū)進行統(tǒng)一，不利于事業(yè)單位工作人員的流動。在設(shè)定職稱評定標(biāo)準(zhǔn)時，雖然在統(tǒng)一的文件指導(dǎo)下進行設(shè)定，但由于各地區(qū)的差異性，不同地區(qū)的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一，因此在人員流動的過程中會形成極大的阻礙，比如當(dāng)具有一定職稱的事業(yè)單位工作人員因工作調(diào)動到異地，可能會導(dǎo)致其之前評定的職稱無效。不統(tǒng)一的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)一方面會造成人才的比較標(biāo)準(zhǔn)不同，缺乏同類人才之間的可比性，另一方面也會對事業(yè)單位報酬的公平性造成影響。（3）參與職稱評定的人員具有自主性，容易造成職稱評定的內(nèi)部腐敗。一方面，全部參與職稱評定人員所組成的職稱評審委員會由各單位自主選擇，容易形成委員會的行政化，行政化與職稱管理腐敗相互影響，影響人才晉升的積極性。另一方面，事業(yè)單位的職稱評定監(jiān)督機構(gòu)形同虛設(shè)，對事業(yè)單位職稱評定的腐敗并沒有起到相應(yīng)的抑制作用。1.2事業(yè)單位職位聘任的問題。在我國事業(yè)單位的職位聘任中，存在一些問題需要引起相關(guān)部門的重視，其主要分為以下幾點。（1）在事業(yè)單位職位聘任的過程中，存在聘任比例絕對化，缺乏靈活性的問題?，F(xiàn)如今，各地事業(yè)單位普遍存在這樣一種現(xiàn)象，在核心的工作領(lǐng)域中職位聘任的競爭以及內(nèi)部矛盾遠遠大于邊緣事業(yè)單位。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因在于標(biāo)準(zhǔn)的過于絕對化，這種絕對化大大降低了人才積極性，抑制了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。（2）事業(yè)單位職務(wù)聘任觀念較為傳統(tǒng)狹隘。一方面，受中國傳統(tǒng)觀念的影響，我國事業(yè)單位在職務(wù)聘任中普遍存在年齡越大能力越強的觀念，這種觀念在某些行業(yè)是可行的，比如教師等事業(yè)單位，但是卻不能成為所有行業(yè)的通用準(zhǔn)則。觀念問題導(dǎo)致在職務(wù)聘任過程中過分看重工齡，而忽視實際工作能力。（3）在事業(yè)單位職務(wù)聘任的過程中，存在由于崗位設(shè)置不明確而造成聘任人員學(xué)非所用的問題。比如合法錄用的人員在進行職稱評定時發(fā)現(xiàn)其不符合人員職稱評定要求，從而造成自主招錄的人員并不適合相關(guān)職位的現(xiàn)象，這種問題的出現(xiàn)原因是相關(guān)管理人員不重視崗位設(shè)置，在很大程度上會造成人才浪費。1.3事業(yè)單位職務(wù)聘后的管理問題。在結(jié)束事業(yè)單位的職位聘任后，對相應(yīng)的聘任人員需要進行一定的管理，在這個管理過程中同樣存在相應(yīng)的問題。其中最主要的問題就是考核內(nèi)容設(shè)置不合理。由于這個問題的存在，無法實現(xiàn)對事業(yè)單位工作人員的有效考核。一方面，在工作人員的考核中，主要是從品德、能力、態(tài)度以及成績4個方面進行考核，但是這4個方面無法進行定量測量，因而形成管理過程中考核過程趨于形式的局面。另一方面，雖然從表面上看，工作人員從4個方面進行考核，但實際上去除容易被忽視的“德”、形式主義的“能”以及取得職稱之后無須倒查的“勤”，真正納入考核標(biāo)準(zhǔn)的只有成績，這種考核內(nèi)容單一，對工作人員的考核不全面。

2完善事業(yè)單位職稱管理制度的具體對策

2.1完善職稱評審機制。從目前的職稱評審機制來看，事業(yè)單位的職稱評審主要通過考核方式進行，但由于存在很多阻礙因素，并不利于選拔人才。事業(yè)單位可以從以下幾方面完善職稱評審機制。（1）完善職稱評審的資格條件。從目前在事業(yè)單位職稱管理中發(fā)現(xiàn)的問題來看，在職稱評審中偏重對學(xué)歷和學(xué)術(shù)的考核，忽視了實踐能力。因此，為促進職稱評審機制的進一步完善，應(yīng)從考察工作人員的理論能力和實踐能力兩個方面形成均衡。另外，事業(yè)單位應(yīng)注重收集、管理職稱信息，并在合適的情況下引入第三方評價機構(gòu)，以保證職稱評審的公正性。（2）緩解評審委員會的行政化。職稱評審參與人員由于選擇的自主性，導(dǎo)致評審委員會的行政化，從而對工作人員的職稱管理產(chǎn)生了不良影響。因此，事業(yè)單位職稱評審的社會化也可以在很大程度上緩解職稱評審的行政化，有利于單位選擇和利用人才。此外，由于其采用第三方評價機構(gòu)，并由專業(yè)的評審對工作人員的學(xué)術(shù)能力等進行評估，從而提高整個評審團隊的質(zhì)量。（3）加大對職稱評審的監(jiān)督力度。一方面，嚴(yán)格處置事業(yè)單位職稱評審過程中的破壞行為，防止此類現(xiàn)象再次發(fā)生。另一方面，增強評審過程中的監(jiān)督意識。一是對職稱評審的重要環(huán)節(jié)進行重點監(jiān)督；二是對職稱評審的過程進行抽查，保證評審程序等關(guān)鍵要素符合要求。2.2完善職務(wù)聘任機制。不同的事業(yè)單位根據(jù)自身的實際情況，進行人員選拔的過程，就是職務(wù)聘任的過程。但是，在實際的職務(wù)聘任中，卻經(jīng)常存在由于各地區(qū)職務(wù)的絕對化、崗位分類不明確等問題出現(xiàn)人事不匹配的問題，從而在很大程度上挫傷了工作人員的積極性。因此，事業(yè)單位要完善職務(wù)聘任機制，改善事業(yè)單位職稱管理的制度。（1）將不同的事業(yè)單位進行分類，并逐步實現(xiàn)職務(wù)結(jié)構(gòu)的非絕對化。一方面，對不同的事業(yè)單位進行合理分類，比如分為行政類、生產(chǎn)類等類別，此外，還可以分為公益類以及非公益類等。另一方面，對不同事業(yè)單位的初級、中級以及高級職稱的比例取消絕對化，在一定程度上增加高級職稱的比例，從而調(diào)動工作人員的工作積極性。（2）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，營造平等的職務(wù)聘任氛圍。在工作中論資排輩的現(xiàn)象并不少見，對于資歷較淺的人來說失去了公平性，挫傷了積極性；對于資歷較老的人來說，這種現(xiàn)得的好處也會在事業(yè)單位中形成惡劣風(fēng)氣。因此，事業(yè)單位要完善職務(wù)聘任機制，與時俱進，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，營造平等的職務(wù)聘任氛圍。2.3科學(xué)管理人員的職務(wù)聘后工作。（1）科學(xué)管理專業(yè)技術(shù)人員，重視人員培訓(xùn)。工作人員只有進行不斷學(xué)習(xí)，才能滿足發(fā)展與進步的要求，因此事業(yè)單位應(yīng)做好人員培訓(xùn)工作。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己的實際情況，制訂培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)工作有條不紊地進行。例如，事業(yè)單位可以通過講座、實習(xí)以及會議等多種形式組織培訓(xùn)，并跟蹤培訓(xùn)的后續(xù)工作，保證培訓(xùn)的效果。（2）通過績效工資的方式激發(fā)工作人員的工作積極性。一般來說，事業(yè)單位工作人員的工資和其職稱一一對應(yīng)，但這樣的局面會導(dǎo)致人員對職稱趨之若鶩。因此，事業(yè)單位可以通過績效調(diào)節(jié)工資梯度，緩解職稱評審中的惡性競爭，在這種方式的指引下，可以在很大程度上縮小不同職稱之間的工資水平差距，調(diào)動工作人員的工作積極性。（3）實施動態(tài)聘任的管理模式。一方面，事業(yè)單位可以根據(jù)自己的實際需求對人員進行相應(yīng)調(diào)整，但在此過程中會出現(xiàn)事業(yè)單位單方面權(quán)力過大的現(xiàn)象，需要第三方機構(gòu)介入，從而保證事業(yè)單位選擇人才的科學(xué)性和合理性。另一方面，我國要實施動態(tài)聘任管理模式，通過削弱事業(yè)單位用人的自主權(quán)，保證人才聘任過程公正、客觀。

高校的職稱評審是對高校教師專業(yè)技術(shù)能力和學(xué)術(shù)水平進行評價的一個重要手段，也是當(dāng)前高校人才評價的一個重要內(nèi)容。狹義的職稱評審制度主要是指評審的文件依據(jù)，而廣義的評審制度則包括:評審的程序、評審的文件依據(jù)和評審的組織形式等內(nèi)容。由于全國各省區(qū)經(jīng)濟、教育發(fā)展水平不均衡，國家在全國各省區(qū)并不搞“一刀切”式的職稱評審模式。因此，各省區(qū)的職能機構(gòu)根據(jù)各自的教育發(fā)展現(xiàn)狀積極探索職稱評審改革的新思路，調(diào)整和規(guī)劃職稱評審的有關(guān)制度，不斷推進高校職稱評審制度的改革。近年來，福建省對本省高校的職稱評審制度作了有益的嘗試，積極深化高校人才評價制度改革。

一、高校職稱評審制度的改革現(xiàn)狀

(一)職稱評審權(quán)改革目前，對于省重點建設(shè)大學(xué)的教師初級、中級職稱評審權(quán)及部分學(xué)科副高級職稱評審權(quán)早在20世紀(jì)90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權(quán)的學(xué)校自主評審工作，6所省重點建設(shè)大學(xué)的62個學(xué)科專業(yè)獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設(shè)大學(xué)的部分學(xué)科由各自學(xué)校自主評審?fù)?，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構(gòu)評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學(xué)校自主評審與省職能部門組織評審的主要區(qū)別在于:學(xué)校自主組建學(xué)科評議組與高級評委會;評審專家?guī)煊蓪W(xué)校負責(zé)建立。

(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學(xué)校推薦與組織代表論文送審這2個環(huán)節(jié)的先后順序上有所調(diào)整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預(yù)審、學(xué)科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預(yù)審、學(xué)科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環(huán)節(jié)未能通過的均視為當(dāng)年評審未獲得通過，而代表論文送審結(jié)果則是學(xué)科評議和高級評委會評審的重要參考依據(jù)。

(三)職稱評審制度現(xiàn)狀及評審文件改革福建省現(xiàn)行的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的依據(jù)(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關(guān)于一九九六學(xué)年高等學(xué)校教師職務(wù)評聘工作有關(guān)規(guī)定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導(dǎo)向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規(guī)定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發(fā)展，這一評審制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)當(dāng)前高校人才評價的發(fā)展要求，如僅在論文的規(guī)定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學(xué)術(shù)論文規(guī)定單一化，時間要求的規(guī)定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學(xué)科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學(xué)科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規(guī)定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。

二、高校職稱評審制度改革的制約因素

摘要：本文簡要回顧了我國高等學(xué)校教師職稱制度的演進歷史，分析比較了評聘一致和評聘分開兩種觀點和模式，認為直接聘任制是今后高校教師職稱制度改革的主要方向。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；教師；職稱；改革

職稱是由職務(wù)名稱演化而成的一種學(xué)術(shù)、技術(shù)以及各類專業(yè)職級稱號的統(tǒng)稱。高校教師職稱既是對教師政治思想、學(xué)識水平、學(xué)術(shù)成就等方面的綜合評價，在某種意義上也體現(xiàn)了一種榮譽和被社會承認與尊重的程度。

一、我國高等學(xué)校教師職稱制度的演進我國高校教師職稱是在一定歷史條件下形成的，起源最早可以上溯至1862年創(chuàng)立的京師同文館。

京師同文館是清朝末期最早的“洋務(wù)學(xué)堂”，教師分別稱為教習(xí)、副教習(xí)，在某種意義上這也就是我國最早的高校教師職稱。隨著全國各地陸續(xù)創(chuàng)辦新式學(xué)堂，高等學(xué)校教育正式在全國推開，1912年，南京臨時政府頒布《大學(xué)令》，規(guī)定大學(xué)教師設(shè)正教授、副教授、助教授，必要時可以延聘講師，但這些教師職稱大部分是根據(jù)主觀印象任命的，在任職條件等方面尚沒有明確的規(guī)定。到1927年，南京國民政府公布了《大學(xué)教員資格條例》，把大學(xué)教師劃分為教授、副教授、講師和助教四級，對大學(xué)教師的任職條件、資格審查和評審程序等方面做了具體規(guī)定。

新中國成立初期，高?；狙赜貌⒄J可原有高等學(xué)校系統(tǒng)的教師職務(wù)制度，并稱為學(xué)銜制度。從1954年初開始，國家高教部開始草擬《中華人民共和國高等學(xué)校教師學(xué)銜授予暫行辦法的草案》，1957年“反右斗爭”開始以后，停止了教師升職工作，制訂教師學(xué)銜制度的工作也未能繼續(xù)進行。

教師職稱制度作為高校人力資源管理的核心與關(guān)鍵，對教師隊伍的建設(shè)和高等教育事業(yè)的發(fā)展具有深遠的影響。從1956年《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》到1986年《關(guān)于改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報告》在全國范圍內(nèi)實行首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘以來，高校職稱制度已歷時25年，從1986年32所高校具有教授評審權(quán)、9所高校具有副教授評審權(quán)發(fā)展到2008年底163所高校具有教授評審權(quán)、131所高校具有副教授評審權(quán)。職稱制度在激發(fā)教師創(chuàng)造力，促進科技進步和生產(chǎn)力發(fā)展方面起到了不可忽視的作用，但是隨著高等教育的縱向發(fā)展，現(xiàn)行高校職稱制度難免暴露出諸多問題，尤其是在當(dāng)前國家實施“科教興國”、“人才強國”戰(zhàn)略背景下，如何從構(gòu)建和諧社會、和諧校園的角度出發(fā)，探索符合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律并有中國特色的職稱評聘制度，以期建立充滿活力的用人機制，實現(xiàn)從身份管理到崗位管理，從制度約束到制度激勵的職稱聘任制。

一、我國職稱制度的發(fā)展

事實上，我國的職稱制度大致可以分為五個階段。第一階段是1949—1965年，為初步萌芽，此時我國的專業(yè)技術(shù)職務(wù)屬于任命制，這種模式的特點是只評不聘；第二階段是1966—1977年，為十年挫折，此時的職稱評聘處于間斷狀態(tài)；第三階段是1978—1983年，為蘇醒階段，此時實行的是專業(yè)技術(shù)職稱評定制度；第四階段是1986—2000年，評定制度成熟階段，雖然此時的專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行的是聘任制，但是這一聘任制流行形式，歸其原因主要在于：一是思想認識模糊，將職稱評定制等同于職稱聘任制；二是法律法規(guī)等社會環(huán)境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關(guān)；三是高校缺乏辦學(xué)自主權(quán)，政府干預(yù)過多。第五階段是從2001年開始，聘任制全面落實階段，尤其是在2006年人事部事業(yè)單位崗位設(shè)置的推動下，職稱制度逐步從評聘制向聘任制推進。

二、現(xiàn)階段我國職稱制度形式

鑒于我國地域遼闊以及各地社會歷史文化背景的不同，為更好的研究我國職稱制度，現(xiàn)以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個省（直轄市）的教授職稱評審制度為研究對象。研究發(fā)現(xiàn)，目前我國職稱制度主要分為單位內(nèi)聘制和職稱評聘制兩種形式。

1.單位內(nèi)聘制

1專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的內(nèi)涵比較

長期以來，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過去學(xué)識、能力、成就和貢獻的等級標(biāo)志。職稱要通過專業(yè)評審組織評審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇?！皩I(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位，是要求一個人承擔(dān)的責(zé)任，屬人才使用機制范疇。

2高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)

2.1職稱評審工作的誤區(qū)

在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次。當(dāng)前，我國高職院校教師的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和評審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。

2.1.1重科學(xué)研究，輕教育教學(xué)

【摘要】職稱評審工作改革一直在各種爭議中被部分地區(qū)和單位做著一些嘗試與探索，時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權(quán)衡？本文著重對取消職稱評審工作存在的種種弊端進行分析和研究，使職稱評審改革向著能夠繼續(xù)發(fā)揮激勵人才、培養(yǎng)人才、科學(xué)評價人才的方向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】職稱評審；改革；弊端

自改革開放后專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間?；仡欉@二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業(yè)技術(shù)人員在科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟建設(shè)中的責(zé)任感，也提高了專業(yè)技術(shù)人員的社會地位，穩(wěn)定了專業(yè)技術(shù)隊伍。通過對學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的考核和評價，調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義。但隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，論資排輩、降低標(biāo)準(zhǔn)、擴大評審范圍和片面強調(diào)學(xué)歷、論文等問題在評審過程中日益突出。在這個過程中，人事部已采取了一系列的措施，如部分職稱系列由評審改為參加統(tǒng)一的資格考試，一部分職稱系列過渡為考評結(jié)合，但大部分職稱系列仍采取評審方式。2000年，中科院率先取消職稱評審，改評為聘，按需設(shè)崗，按崗聘任，崗位與職稱掛鉤。距中科院實行改評為聘已整整九年，九年前當(dāng)中科院首先舉起這面職稱改革的大旗時，許多學(xué)校在深受職稱評審所引進的諸多矛盾和問題的困擾的同時也爭相效仿，改評為聘一時方興未艾。作為國內(nèi)一流大學(xué)的代表北大也對職稱評審工作做了大膽的改革與探索，一些管理機制靈活的民辦高校的職稱管理模式幾乎都由聘任取代了評審，但時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權(quán)衡？始終是擺在我們面前的問題，職稱評審與聘任相結(jié)合仍然是各單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的主要方式。那么，改評為聘的現(xiàn)實弊端主要體現(xiàn)在哪些方面，下面我們從以下幾個方面來分析和探討一下：

一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環(huán)境和條件

職稱改革作為我國社會體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養(yǎng)老保險制度改革相銜接，取消職稱評審，只能與聘任職稱掛鉤。

對于方式相對靈活、動態(tài)管理的聘任職稱來說，必須建立相應(yīng)完善的配套政策才能夠更好的應(yīng)對改評為聘的職稱管理模式。許多政策和制度的頒布與實施，是依據(jù)社會發(fā)展和進步，到一定階段的產(chǎn)物，取消職稱評審，現(xiàn)在是不是最好的時機？各方面承受能力和相應(yīng)的保障措施是否完備？在哪一級的單位、部門實施？都是目前需要探索和解決的問題，如果職稱評審在未實行任何過渡政策的前提下取消，勢必會挫傷許多人的積極性。