[摘要]職稱任職資格評審是當前圖書館界實施的一種職稱評定制度，它內(nèi)在的弊端決定了它很不利于市場經(jīng)濟下圖書館工作的開展。圖書館職稱“聘任制”勢在必行。本文從科學設計、周密論證、搞好試點，按需設崗、磐開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘任、分階段實施等十個方面對圖書館的職稱“聘任制”提出了原則性的要求。

[關鍵詞]圖書館職稱聘任；厚則要求；規(guī)劃設計

1.促進圍書館事業(yè)的發(fā)展

圖書館的任何改革都要以最終提高工作效率，提高服務質(zhì)量、服務水平，促進圖書館事業(yè)的發(fā)展為目的。圖書館的職稱改革也要符合這一原則要求。

目前，圖書館執(zhí)行的職稱任職資格評審制存在著許許多多的弊端：職稱與崩位職責脫節(jié)。與物質(zhì)待遇掛鉤。職稱能上不能下，待遇能高不能低；職工崗位責任意識、進取意識、創(chuàng)新意識淡薄。員工懶散消極。圖書館缺少必要的生機；缺乏科學的優(yōu)勝劣汰的公平競爭機制，不利于圖書館職工素質(zhì)的提高和人才隊伍結(jié)構的優(yōu)化。這一切都與市場經(jīng)濟社會的根本要求相抵觸。與現(xiàn)代信息社會的發(fā)展規(guī)律相矛盾，與數(shù)宇圖書館、電子圖書館的內(nèi)在要求相違背，嚴重影響了圖書館事業(yè)的健康、快速發(fā)展。削弱了市場經(jīng)濟條件下圖書館應起的作用。

“聘任制”替代“資格評審制”除了要符合社會主義市場經(jīng)濟的根本要求。符合市場經(jīng)濟條件下圖書館發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律外。還要迎合圖書館界廣大職工的呼聲，充分聽取他們切實可行的建議。要經(jīng)過有效的實踐、論證，積極吸收國外先進的經(jīng)驗、教訓。要符合大多數(shù)職工的利益，最大限度地調(diào)動圖書館廣大職工的工作熱情和能動性。

【摘要】職務聘任制度是是國有企業(yè)專業(yè)技術人員任用制度的一項重要改革在科教興企和專業(yè)技術人員隊伍建設工作中具有重要作用。本文對國有企業(yè)職稱改革的歷程、職務聘任制度的功能和存在的問題進行了梳理，并圍繞我國人事部2007年提出的深化職稱制度改革的總體思路，提出了進行完善職務聘任制度的對策。

【關鍵詞】國有企業(yè)；職稱改革；職務聘任制度

隨著對專業(yè)技術人員的需求日益強烈，國有企業(yè)對專業(yè)技術職稱的認同程度不斷提高，員工的聘任上崗、薪酬收入均與專業(yè)技術職稱掛鉤，職稱制度改革成為人們共同關注的焦點。而隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷完善，維系于計劃經(jīng)濟體制下的職務聘任制度在其運作過程中出現(xiàn)了一些問題，我們必須進一步做好職稱改革工作，為國有企業(yè)留住人才，激勵人才，培養(yǎng)人才。

一、職務制度改革發(fā)展的歷史回顧

所謂職稱是指區(qū)別專業(yè)技術或?qū)W術水平與工作能力的等級稱號，是專業(yè)技術人員的工作成就、業(yè)務能力與技術水平或?qū)W識、智慧、才能的綜合反映。我國專業(yè)技術人員職稱制度改革工作已經(jīng)有50多年的發(fā)展歷史，大體經(jīng)歷了三個階段：

第一階段從解放初期至20世紀50年代末，此階段實行技術職務任命制度，主要特點是以學術、技術水平為授予和晉升職稱的主要依據(jù)，一旦授予，終生享有。

【摘要】本文針對目前專業(yè)技術職稱聘任存在的一些問題，介紹在醫(yī)院內(nèi)部實行專業(yè)技術職稱聘任的一些做法和經(jīng)驗，不僅調(diào)動了職工工作、學習的積極性，還穩(wěn)定了醫(yī)院的人才建設，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】專業(yè)技術職稱；聘任；經(jīng)驗

實行專業(yè)技術職稱聘任制度是我國專業(yè)技術人員管理制度的一項重大改革，是關系社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的一項基礎建設。目前，我國經(jīng)濟、科技、教育體制改革正在不斷深入發(fā)展，我們要充分把握這個有利時機，著手革除歷史上形成的專業(yè)技術人員管理制度上的各種弊端，逐步建立充滿活力的專業(yè)技術人員管理制度，創(chuàng)造一種生動活潑的環(huán)境，使每一個專業(yè)技術人員都能在與本人的知識、能力和客觀需要相適應的工作崗位上，更好地為振興經(jīng)濟，發(fā)展科技、教育，繁榮文化貢獻力量。

我院的專業(yè)技術職稱聘任編制是1993年由上級部門規(guī)定的，距今已有十幾年了，已經(jīng)遠遠不能滿足當前形勢的需要。而且現(xiàn)在國家實行專業(yè)技術職稱評聘分開的政策，這將鼓勵更多人自覺地提高專業(yè)技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業(yè)技術職稱，故出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象———專業(yè)技術職稱低聘，即獲得高一級的專業(yè)技術職稱多年，仍然受聘于低一級的專業(yè)技術職稱。甚至出現(xiàn)取得主任醫(yī)師資格多年，依然只是受聘于主治醫(yī)師等現(xiàn)象。這必將大大打擊他們的工作積極性，甚至有些單位出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象，造成了人員不穩(wěn)定，勢必對醫(yī)院的發(fā)展造成一定的影響。

為了解決這個問題，調(diào)動職工的工作積極性，我院從2003年開始試行專業(yè)技術職稱內(nèi)聘制度，實行至今已有七個年頭，收到了不錯的效果。

一、具體做法

［摘要］在我國，職稱是評價專業(yè)技術人才綜合能力的重要標志，而事業(yè)單位的職稱管理制度關乎職稱評審是否合理公正、職務聘任是否恰當以及聘后人員管理是否有效。但是，從我國近年來的事業(yè)單位職稱管理制度的運行情況看，事業(yè)單位職稱管理制度在運行中存在諸多問題?；诖耍疚耐ㄟ^分析事業(yè)單位職稱管理制度運行中存在的問題，探究職稱管理制度的完善對策，希望為我國職稱管理制度改革提供參考意見。

［關鍵詞］事業(yè)單位；職稱管理制度；職稱評審

1事業(yè)單位職稱管理制度運行中存在的問題

在我國事業(yè)單位職稱管理的過程中，主要分為3個部分，分別為職稱評定標準的確定、職務聘任的執(zhí)行以及聘任人員的有效管理。從當前事業(yè)單位職稱管理的運行來看，雖然管理制度在不斷完善和發(fā)展，但在這3個部分中仍然存在不可忽視的問題，不利于開展事業(yè)單位職稱管理工作。1.1事業(yè)單位職稱評定標準的問題。從我國事業(yè)單位職稱評定的標準來看，存在諸多問題，主要為以下幾點。（1）事業(yè)單位職稱評定標準中普遍存在過度重視學歷、科研等理論成績的現(xiàn)象，而不重視事業(yè)單位人員的實踐能力。這種職稱評定的標準在一定程度上導致高職稱人員為取得晉升而過度追求學歷以及論文，卻很難有效解決現(xiàn)實工作中的問題。（2）事業(yè)單位職稱評定的標準尚未在多地區(qū)進行統(tǒng)一，不利于事業(yè)單位工作人員的流動。在設定職稱評定標準時，雖然在統(tǒng)一的文件指導下進行設定，但由于各地區(qū)的差異性，不同地區(qū)的職稱評定標準尚未統(tǒng)一，因此在人員流動的過程中會形成極大的阻礙，比如當具有一定職稱的事業(yè)單位工作人員因工作調(diào)動到異地，可能會導致其之前評定的職稱無效。不統(tǒng)一的職稱評定標準一方面會造成人才的比較標準不同，缺乏同類人才之間的可比性，另一方面也會對事業(yè)單位報酬的公平性造成影響。（3）參與職稱評定的人員具有自主性，容易造成職稱評定的內(nèi)部腐敗。一方面，全部參與職稱評定人員所組成的職稱評審委員會由各單位自主選擇，容易形成委員會的行政化，行政化與職稱管理腐敗相互影響，影響人才晉升的積極性。另一方面，事業(yè)單位的職稱評定監(jiān)督機構形同虛設，對事業(yè)單位職稱評定的腐敗并沒有起到相應的抑制作用。1.2事業(yè)單位職位聘任的問題。在我國事業(yè)單位的職位聘任中，存在一些問題需要引起相關部門的重視，其主要分為以下幾點。（1）在事業(yè)單位職位聘任的過程中，存在聘任比例絕對化，缺乏靈活性的問題?，F(xiàn)如今，各地事業(yè)單位普遍存在這樣一種現(xiàn)象，在核心的工作領域中職位聘任的競爭以及內(nèi)部矛盾遠遠大于邊緣事業(yè)單位。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因在于標準的過于絕對化，這種絕對化大大降低了人才積極性，抑制了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。（2）事業(yè)單位職務聘任觀念較為傳統(tǒng)狹隘。一方面，受中國傳統(tǒng)觀念的影響，我國事業(yè)單位在職務聘任中普遍存在年齡越大能力越強的觀念，這種觀念在某些行業(yè)是可行的，比如教師等事業(yè)單位，但是卻不能成為所有行業(yè)的通用準則。觀念問題導致在職務聘任過程中過分看重工齡，而忽視實際工作能力。（3）在事業(yè)單位職務聘任的過程中，存在由于崗位設置不明確而造成聘任人員學非所用的問題。比如合法錄用的人員在進行職稱評定時發(fā)現(xiàn)其不符合人員職稱評定要求，從而造成自主招錄的人員并不適合相關職位的現(xiàn)象，這種問題的出現(xiàn)原因是相關管理人員不重視崗位設置，在很大程度上會造成人才浪費。1.3事業(yè)單位職務聘后的管理問題。在結(jié)束事業(yè)單位的職位聘任后，對相應的聘任人員需要進行一定的管理，在這個管理過程中同樣存在相應的問題。其中最主要的問題就是考核內(nèi)容設置不合理。由于這個問題的存在，無法實現(xiàn)對事業(yè)單位工作人員的有效考核。一方面，在工作人員的考核中，主要是從品德、能力、態(tài)度以及成績4個方面進行考核，但是這4個方面無法進行定量測量，因而形成管理過程中考核過程趨于形式的局面。另一方面，雖然從表面上看，工作人員從4個方面進行考核，但實際上去除容易被忽視的“德”、形式主義的“能”以及取得職稱之后無須倒查的“勤”，真正納入考核標準的只有成績，這種考核內(nèi)容單一，對工作人員的考核不全面。

2完善事業(yè)單位職稱管理制度的具體對策

2.1完善職稱評審機制。從目前的職稱評審機制來看，事業(yè)單位的職稱評審主要通過考核方式進行，但由于存在很多阻礙因素，并不利于選拔人才。事業(yè)單位可以從以下幾方面完善職稱評審機制。（1）完善職稱評審的資格條件。從目前在事業(yè)單位職稱管理中發(fā)現(xiàn)的問題來看，在職稱評審中偏重對學歷和學術的考核，忽視了實踐能力。因此，為促進職稱評審機制的進一步完善，應從考察工作人員的理論能力和實踐能力兩個方面形成均衡。另外，事業(yè)單位應注重收集、管理職稱信息，并在合適的情況下引入第三方評價機構，以保證職稱評審的公正性。（2）緩解評審委員會的行政化。職稱評審參與人員由于選擇的自主性，導致評審委員會的行政化，從而對工作人員的職稱管理產(chǎn)生了不良影響。因此，事業(yè)單位職稱評審的社會化也可以在很大程度上緩解職稱評審的行政化，有利于單位選擇和利用人才。此外，由于其采用第三方評價機構，并由專業(yè)的評審對工作人員的學術能力等進行評估，從而提高整個評審團隊的質(zhì)量。（3）加大對職稱評審的監(jiān)督力度。一方面，嚴格處置事業(yè)單位職稱評審過程中的破壞行為，防止此類現(xiàn)象再次發(fā)生。另一方面，增強評審過程中的監(jiān)督意識。一是對職稱評審的重要環(huán)節(jié)進行重點監(jiān)督；二是對職稱評審的過程進行抽查，保證評審程序等關鍵要素符合要求。2.2完善職務聘任機制。不同的事業(yè)單位根據(jù)自身的實際情況，進行人員選拔的過程，就是職務聘任的過程。但是，在實際的職務聘任中，卻經(jīng)常存在由于各地區(qū)職務的絕對化、崗位分類不明確等問題出現(xiàn)人事不匹配的問題，從而在很大程度上挫傷了工作人員的積極性。因此，事業(yè)單位要完善職務聘任機制，改善事業(yè)單位職稱管理的制度。（1）將不同的事業(yè)單位進行分類，并逐步實現(xiàn)職務結(jié)構的非絕對化。一方面，對不同的事業(yè)單位進行合理分類，比如分為行政類、生產(chǎn)類等類別，此外，還可以分為公益類以及非公益類等。另一方面，對不同事業(yè)單位的初級、中級以及高級職稱的比例取消絕對化，在一定程度上增加高級職稱的比例，從而調(diào)動工作人員的工作積極性。（2）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，營造平等的職務聘任氛圍。在工作中論資排輩的現(xiàn)象并不少見，對于資歷較淺的人來說失去了公平性，挫傷了積極性；對于資歷較老的人來說，這種現(xiàn)得的好處也會在事業(yè)單位中形成惡劣風氣。因此，事業(yè)單位要完善職務聘任機制，與時俱進，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，營造平等的職務聘任氛圍。2.3科學管理人員的職務聘后工作。（1）科學管理專業(yè)技術人員，重視人員培訓。工作人員只有進行不斷學習，才能滿足發(fā)展與進步的要求，因此事業(yè)單位應做好人員培訓工作。事業(yè)單位應根據(jù)自己的實際情況，制訂培訓計劃，確保培訓工作有條不紊地進行。例如，事業(yè)單位可以通過講座、實習以及會議等多種形式組織培訓，并跟蹤培訓的后續(xù)工作，保證培訓的效果。（2）通過績效工資的方式激發(fā)工作人員的工作積極性。一般來說，事業(yè)單位工作人員的工資和其職稱一一對應，但這樣的局面會導致人員對職稱趨之若鶩。因此，事業(yè)單位可以通過績效調(diào)節(jié)工資梯度，緩解職稱評審中的惡性競爭，在這種方式的指引下，可以在很大程度上縮小不同職稱之間的工資水平差距，調(diào)動工作人員的工作積極性。（3）實施動態(tài)聘任的管理模式。一方面，事業(yè)單位可以根據(jù)自己的實際需求對人員進行相應調(diào)整，但在此過程中會出現(xiàn)事業(yè)單位單方面權力過大的現(xiàn)象，需要第三方機構介入，從而保證事業(yè)單位選擇人才的科學性和合理性。另一方面，我國要實施動態(tài)聘任管理模式，通過削弱事業(yè)單位用人的自主權，保證人才聘任過程公正、客觀。

摘要：市場經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，使高校教師職稱工作面臨著嚴峻的考驗。我國高校能否構建成具有中國特色的與市場經(jīng)濟相適應的教師職稱制度，從根本上徹底地解決教師職稱的性質(zhì)、確定主體與方式、改革的導向等的選擇問題，走出職稱的誤區(qū)，這是亟待政府和高校研究解決的重大課題。只有選擇從職稱到職務、從評定到聘任、從社會到單位、從以行政計劃為導向到以市場選擇為導向的真正的教師職務聘任制模式，中國高校教師職稱改革才有出路。

關鍵詞：職稱改革；職務評聘；職稱評審

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，高校教師職稱工作正面臨著嚴峻的考驗。不管是評聘結(jié)合模式，還是評聘分開模式，其實質(zhì)都有悖于市場經(jīng)濟原則。高校教師職稱改革的模式必須與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應，實行真正意義上的教師職務聘任制。為此，高校教師職稱必須職務化，制度的重心必須聘任化，從人員的評價到職務的聘任必須組織化，模式的運作必須市場化。

一、職稱改革問題的起因

我國不同時期的高校教師職稱制度都是在一定的歷史條件下形成的，應該說與我國當時的政治經(jīng)濟體制、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會意識形態(tài)等在某種程度上都保持著一種相適應的關系。隨著改革開放的深入發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，與計劃經(jīng)濟體制相適應的傳統(tǒng)的高校人事管理制度已經(jīng)不能滿足形勢發(fā)展的要求，正在向與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的人力資源管理制度轉(zhuǎn)變。

在這個轉(zhuǎn)變中，作為高校人事管理制度重要組成部分的職稱制度已經(jīng)成為改革的焦點問題擺在人們的面前。能否有效改革高校教師職稱制度，使之與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應，這是高校人事管理制度改革成敗的關鍵之一。

高校的職稱評審是對高校教師專業(yè)技術能力和學術水平進行評價的一個重要手段，也是當前高校人才評價的一個重要內(nèi)容。狹義的職稱評審制度主要是指評審的文件依據(jù)，而廣義的評審制度則包括:評審的程序、評審的文件依據(jù)和評審的組織形式等內(nèi)容。由于全國各省區(qū)經(jīng)濟、教育發(fā)展水平不均衡，國家在全國各省區(qū)并不搞“一刀切”式的職稱評審模式。因此，各省區(qū)的職能機構根據(jù)各自的教育發(fā)展現(xiàn)狀積極探索職稱評審改革的新思路，調(diào)整和規(guī)劃職稱評審的有關制度，不斷推進高校職稱評審制度的改革。近年來，福建省對本省高校的職稱評審制度作了有益的嘗試，積極深化高校人才評價制度改革。

一、高校職稱評審制度的改革現(xiàn)狀

(一)職稱評審權改革目前，對于省重點建設大學的教師初級、中級職稱評審權及部分學科副高級職稱評審權早在20世紀90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權的學校自主評審工作，6所省重點建設大學的62個學科專業(yè)獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設大學的部分學科由各自學校自主評審外，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學校自主評審與省職能部門組織評審的主要區(qū)別在于:學校自主組建學科評議組與高級評委會;評審專家?guī)煊蓪W校負責建立。

(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學校推薦與組織代表論文送審這2個環(huán)節(jié)的先后順序上有所調(diào)整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環(huán)節(jié)未能通過的均視為當年評審未獲得通過，而代表論文送審結(jié)果則是學科評議和高級評委會評審的重要參考依據(jù)。

(三)職稱評審制度現(xiàn)狀及評審文件改革福建省現(xiàn)行的高校教師專業(yè)技術職務任職資格評審的依據(jù)(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關于一九九六學年高等學校教師職務評聘工作有關規(guī)定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規(guī)定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發(fā)展，這一評審制度已經(jīng)不能完全適應當前高校人才評價的發(fā)展要求，如僅在論文的規(guī)定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學術論文規(guī)定單一化，時間要求的規(guī)定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學校教師專業(yè)技術資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規(guī)定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。

二、高校職稱評審制度改革的制約因素

摘要：本文簡要回顧了我國高等學校教師職稱制度的演進歷史，分析比較了評聘一致和評聘分開兩種觀點和模式，認為直接聘任制是今后高校教師職稱制度改革的主要方向。

關鍵詞：高等學校；教師；職稱；改革

職稱是由職務名稱演化而成的一種學術、技術以及各類專業(yè)職級稱號的統(tǒng)稱。高校教師職稱既是對教師政治思想、學識水平、學術成就等方面的綜合評價，在某種意義上也體現(xiàn)了一種榮譽和被社會承認與尊重的程度。

一、我國高等學校教師職稱制度的演進我國高校教師職稱是在一定歷史條件下形成的，起源最早可以上溯至1862年創(chuàng)立的京師同文館。

京師同文館是清朝末期最早的“洋務學堂”，教師分別稱為教習、副教習，在某種意義上這也就是我國最早的高校教師職稱。隨著全國各地陸續(xù)創(chuàng)辦新式學堂，高等學校教育正式在全國推開，1912年，南京臨時政府頒布《大學令》，規(guī)定大學教師設正教授、副教授、助教授，必要時可以延聘講師，但這些教師職稱大部分是根據(jù)主觀印象任命的，在任職條件等方面尚沒有明確的規(guī)定。到1927年，南京國民政府公布了《大學教員資格條例》，把大學教師劃分為教授、副教授、講師和助教四級，對大學教師的任職條件、資格審查和評審程序等方面做了具體規(guī)定。

新中國成立初期，高?；狙赜貌⒄J可原有高等學校系統(tǒng)的教師職務制度，并稱為學銜制度。從1954年初開始，國家高教部開始草擬《中華人民共和國高等學校教師學銜授予暫行辦法的草案》，1957年“反右斗爭”開始以后，停止了教師升職工作，制訂教師學銜制度的工作也未能繼續(xù)進行。

教師職稱制度作為高校人力資源管理的核心與關鍵，對教師隊伍的建設和高等教育事業(yè)的發(fā)展具有深遠的影響。從1956年《高等學校教師學銜條例》到1986年《關于改革職稱評定、實行專業(yè)技術職務聘任制度的報告》在全國范圍內(nèi)實行首次專業(yè)技術職務評聘以來，高校職稱制度已歷時25年，從1986年32所高校具有教授評審權、9所高校具有副教授評審權發(fā)展到2008年底163所高校具有教授評審權、131所高校具有副教授評審權。職稱制度在激發(fā)教師創(chuàng)造力，促進科技進步和生產(chǎn)力發(fā)展方面起到了不可忽視的作用，但是隨著高等教育的縱向發(fā)展，現(xiàn)行高校職稱制度難免暴露出諸多問題，尤其是在當前國家實施“科教興國”、“人才強國”戰(zhàn)略背景下，如何從構建和諧社會、和諧校園的角度出發(fā)，探索符合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律并有中國特色的職稱評聘制度，以期建立充滿活力的用人機制，實現(xiàn)從身份管理到崗位管理，從制度約束到制度激勵的職稱聘任制。

一、我國職稱制度的發(fā)展

事實上，我國的職稱制度大致可以分為五個階段。第一階段是1949—1965年，為初步萌芽，此時我國的專業(yè)技術職務屬于任命制，這種模式的特點是只評不聘；第二階段是1966—1977年，為十年挫折，此時的職稱評聘處于間斷狀態(tài)；第三階段是1978—1983年，為蘇醒階段，此時實行的是專業(yè)技術職稱評定制度；第四階段是1986—2000年，評定制度成熟階段，雖然此時的專業(yè)技術職務實行的是聘任制，但是這一聘任制流行形式，歸其原因主要在于：一是思想認識模糊，將職稱評定制等同于職稱聘任制；二是法律法規(guī)等社會環(huán)境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關；三是高校缺乏辦學自主權，政府干預過多。第五階段是從2001年開始，聘任制全面落實階段，尤其是在2006年人事部事業(yè)單位崗位設置的推動下，職稱制度逐步從評聘制向聘任制推進。

二、現(xiàn)階段我國職稱制度形式

鑒于我國地域遼闊以及各地社會歷史文化背景的不同，為更好的研究我國職稱制度，現(xiàn)以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個?。ㄖ陛犑校┑慕淌诼毞Q評審制度為研究對象。研究發(fā)現(xiàn)，目前我國職稱制度主要分為單位內(nèi)聘制和職稱評聘制兩種形式。

1.單位內(nèi)聘制

1專業(yè)技術職稱與專業(yè)技術職務的內(nèi)涵比較

長期以來，有很多人混淆了“專業(yè)技術職稱”與“專業(yè)技術職務”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術職稱”即專業(yè)技術職務任職資格，是反映專業(yè)技術人員過去學識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業(yè)評審組織評審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術人員應聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應待遇?！皩I(yè)技術職務”則根據(jù)實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務是根據(jù)工作任務需要而設定的職位，是要求一個人承擔的責任，屬人才使用機制范疇。

2高職院校教師職稱評審和職務聘任的主要誤區(qū)

2.1職稱評審工作的誤區(qū)

在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。

2.1.1重科學研究，輕教育教學

專業(yè)技術職稱制度是國際上通行的對專業(yè)技術人員進行評價和管理的制度。職稱是專業(yè)技術人員的學識水平、技術水平、工作才能和工作成就與貢獻的重要標志，建立職稱社會評價機制是深化我國職稱制度改革的必然趨勢。

一、專業(yè)技術職稱制度改革的歷史背景

我國職稱制度改革經(jīng)歷了從解放初期至上個世紀50年代末的技術職務任命制度，到1977-1983年的技術職稱評定制度，再到1986年的專業(yè)技術職務聘任制度的發(fā)展過程。先后出現(xiàn)了六種具體評價模式：第一種是新中國成立以后，對原獲得的技術職務基本上予以確認和保留，由單位領導和組織部門考核任命；第二種是1955年至1965年，我國在衛(wèi)生、科研、高教及工農(nóng)林水系統(tǒng)實行的專業(yè)技術職務任命制度，這種模式的特點是只聘不評；第三種是1978年至1983年我國實行的專業(yè)技術職稱制度，這種模式的特點是只評不聘，只是一種榮譽性的學術稱號；第四種是1986年以來實行的專業(yè)技術職務聘任制，其特點是評聘結(jié)合，先評后聘；第五種是評聘分開模式，其特點是放開資格評審，控制職務聘任；第六種是單位自主聘任模式，其特點是評聘統(tǒng)一于單位內(nèi)部，只聘不評。

職稱評審是一項關系到專業(yè)技術人才隊伍建設的重要工作，也是一項非常復雜的系統(tǒng)工程。自1986年職稱評定工作轉(zhuǎn)入經(jīng)?；詠?，經(jīng)過不斷深化改革、完善政策、硬化條件、改進評審等辦法，職稱改革工作在健康有序地向前發(fā)展，為社會進步和經(jīng)濟建設奠定了良好的人才基礎。但我國現(xiàn)行的職稱評定標準是沿襲20世紀80年代初職稱改革的《專業(yè)技術職務試行條例》，是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，已無法適應飛速發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟對人才的需求，與市場的價值取向發(fā)生了背離，不利于人才的脫穎而出。首先，缺乏科學性。目前的職稱評定條件不能真實反映人的實際能力，過多地看重客觀因素的功能，把學歷、資歷作為必要條件，忽視了水平、能力、業(yè)績的考核。其次，缺乏公正性。對人的能力的評定不是通過專門的機構來進行，在實際操作過程中人為因素影響太大。再次，缺乏實效性。在通常情況下，不是從工作實際需要和人所具備的能力出發(fā)，而將“評”等同于“聘”，聘不聘關鍵在于能不能被評。

中央《關于進一步加強人才工作的決定》提出，要“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化的人才評價機制”，這是中國人才評價機制的重大突破。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，重在確立標準、改革方式和完善科學的評價手段。在規(guī)范職位分類與職業(yè)標準，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系的基礎上，必須改變計劃經(jīng)濟時期那種單一評價主體的人才評價方法，發(fā)揮社會化的人才評價機構作用，增加透明度和群眾參與程度，確立相互有所區(qū)別的評價主體和各有側(cè)重的評價方法。

二、建立職稱社會評價機制的現(xiàn)實意義