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專業(yè)技術職稱制度是國際上通行的對專業(yè)技術人員進行評價和管理的制度。職稱是專業(yè)技術人員的學識水平、技術水平、工作才能和工作成就與貢獻的重要標志，建立職稱社會評價機制是深化我國職稱制度改革的必然趨勢。

一、專業(yè)技術職稱制度改革的歷史背景

我國職稱制度改革經歷了從解放初期至上個世紀50年代末的技術職務任命制度，到1977-1983年的技術職稱評定制度，再到1986年的專業(yè)技術職務聘任制度的發(fā)展過程。先后出現(xiàn)了六種具體評價模式：第一種是新中國成立以后，對原獲得的技術職務基本上予以確認和保留，由單位領導和組織部門考核任命；第二種是1955年至1965年，我國在衛(wèi)生、科研、高教及工農林水系統(tǒng)實行的專業(yè)技術職務任命制度，這種模式的特點是只聘不評；第三種是1978年至1983年我國實行的專業(yè)技術職稱制度，這種模式的特點是只評不聘，只是一種榮譽性的學術稱號；第四種是1986年以來實行的專業(yè)技術職務聘任制，其特點是評聘結合，先評后聘；第五種是評聘分開模式，其特點是放開資格評審，控制職務聘任；第六種是單位自主聘任模式，其特點是評聘統(tǒng)一于單位內部，只聘不評。

職稱評審是一項關系到專業(yè)技術人才隊伍建設的重要工作，也是一項非常復雜的系統(tǒng)工程。自1986年職稱評定工作轉入經?；詠?，經過不斷深化改革、完善政策、硬化條件、改進評審等辦法，職稱改革工作在健康有序地向前發(fā)展，為社會進步和經濟建設奠定了良好的人才基礎。但我國現(xiàn)行的職稱評定標準是沿襲20世紀80年代初職稱改革的《專業(yè)技術職務試行條例》，是計劃經濟時代的產物，已無法適應飛速發(fā)展的社會主義市場經濟對人才的需求，與市場的價值取向發(fā)生了背離，不利于人才的脫穎而出。首先，缺乏科學性。目前的職稱評定條件不能真實反映人的實際能力，過多地看重客觀因素的功能，把學歷、資歷作為必要條件，忽視了水平、能力、業(yè)績的考核。其次，缺乏公正性。對人的能力的評定不是通過專門的機構來進行，在實際操作過程中人為因素影響太大。再次，缺乏實效性。在通常情況下，不是從工作實際需要和人所具備的能力出發(fā)，而將“評”等同于“聘”，聘不聘關鍵在于能不能被評。

中央《關于進一步加強人才工作的決定》提出，要“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化的人才評價機制”，這是中國人才評價機制的重大突破。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，重在確立標準、改革方式和完善科學的評價手段。在規(guī)范職位分類與職業(yè)標準，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系的基礎上，必須改變計劃經濟時期那種單一評價主體的人才評價方法，發(fā)揮社會化的人才評價機構作用，增加透明度和群眾參與程度，確立相互有所區(qū)別的評價主體和各有側重的評價方法。

二、建立職稱社會評價機制的現(xiàn)實意義

所謂職稱社會評價機制，就是職稱評定由社會各專業(yè)協(xié)會或各行業(yè)中最有聲譽的專家組成的職稱社會評價團隊來承擔完成，而政府人事管理部門負責其相關政策執(zhí)行及其評審質量監(jiān)控亦即職稱評定與質量監(jiān)控互動的工作機制。建立真實意義上的職稱社會評價團隊來承擔完成全社會專業(yè)技術人員的職稱評定工作，不僅有其客觀必然性，而且是完全可行的。

隨著社會主義市場經濟改革逐步深入及非公有經濟不斷發(fā)展壯大，工資、住房、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等各項配套人事制度改革先后啟動，廣大專業(yè)技術人員迫切希望通過相應的職稱社會評價團隊為自己評定職稱，使自身價值能夠被全社會及時認可。因此，建立職稱社會評價機制是主動適應我國社會主義市場經濟發(fā)展的客觀需要，是深化職稱改革、落實科學人才觀的內在要求，是加強專業(yè)技術人才隊伍建設的有效途徑，是實現(xiàn)與國際職稱制度和用人制度接軌的必然選擇。具體來說，建立職稱社會化評價機制，有以下五個方面的作用：

1.有利于厘清職稱與職務的概念。職稱與職務是兩個不同的概念，兩者既相聯(lián)系，又有區(qū)別。職稱是標志專業(yè)技術人員學術水平、工作能力和工作成就的等級稱號，職務是指根據實際工作需要設置的，有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和相應的學術技術水平及身體健康狀況才能擔負的專業(yè)技術工作崗位。從嚴格意義上來說，職稱屬于人才評價范疇，職務屬于人才使用范疇。實踐中普遍存在將評定“專業(yè)技術職務任職資格”與評“專業(yè)技術職務”混為一團的現(xiàn)象，使絕大多數專業(yè)技術人員甚至不少實際從事該項管理工作的同志，都把“職稱”誤認為就是“職務”。建立職稱社會評價機制后，人們將會很容易發(fā)現(xiàn)二者的本質區(qū)別，糾正對其錯誤的認識。

2.有利于促進職稱評審標準的統(tǒng)一。目前職稱評審任職條件不是由社會科學技術水平的發(fā)展和用人單位實際專業(yè)技術工作發(fā)展需要來決定，而是隨著評聘指標多少由評審單位行政領導隨意改變。通過建立社會化評價機制，能夠發(fā)現(xiàn)任職條件的不足之處，及時反饋給政府人事管理等職能部門，幫助管理部門及時修改、完善任職條件，保證職稱評定質量相對穩(wěn)定與職稱評審標準的相對統(tǒng)一。

3.有利于實現(xiàn)職稱評審的專業(yè)化。由于社會評價團隊主要由各行各業(yè)公認的享有較高聲譽的專家組成，具有明顯的專業(yè)化特點，他們履行的是社會責任，不必為具體用人單位和個人左右。一方面，可避免目前實際上存在著“外行評內行”、“雜家評專家”的情況；另一方面，也可使他們真正做到只認任職條件不認人，盡可能地擺脫“長官意志”和復雜的社會人際關系等干擾，有利于職稱評定在更加公開、公正、公平的環(huán)境中進行，更有利于保證和不斷提高職稱質量。

4.有利于人才資源的優(yōu)化配置。由社會評價團隊來評定職稱，不受指標限制，只要符合任職條件的專業(yè)技術人員，都可自由申報評審并取得相應的職稱。這種評價方式，為用人單位實行競爭上崗、擇優(yōu)聘任提供了現(xiàn)實的人才資源條件和必要的社會環(huán)境條件。它有利于人才的合理流動，有利于人才資源的優(yōu)化配置，能最大限度地避免人才資源的閑置和浪費，促使專業(yè)技術人員年度或任期工作考核更加嚴格化、規(guī)范化和科學化，促進人才質量的不斷提升和專業(yè)技術人員隊伍建設的良性發(fā)展。

5.有利于強化職稱評審的管理。一旦職稱評定由社會評價團隊來承擔完成，作為政府人事管理部門則可擺脫具體事務，把主要精力放到研究規(guī)范其任職條件、專業(yè)崗位設置和監(jiān)督評審質量及用人單位日?？己恕⑵溉钨|量等宏觀問題上。作為用人單位，則可免除推薦晉升職稱過程中的繁雜事務，把主要精力放到專業(yè)崗位設置，建立和完善聘任條件，以及通過嚴格的考核真正做到擇優(yōu)聘任亦即聘約管理等更富實際意義的工作上。

三、進一步完善職稱社會評價機制的對策思考

1.認真做好職稱系列整合工作。截止目前，我國已設立的職稱系列有29個，此外，尚有許多掛靠的專業(yè)。如此眾多的職稱系列，在全世界實行了職稱制度的國家可謂是獨一無二。倘若我們現(xiàn)在還不能在對“專業(yè)技術工作”和“專業(yè)技術人員”作出嚴格明晰界定的基礎上，對現(xiàn)有職稱系列進行規(guī)范科學整合的話，那么隨著職稱社會評價機制的建立及其運行，“人人皆師”的不合理現(xiàn)象將會愈演愈烈，做好職稱系列整合工作已是刻不容緩。

2.進一步完善任職資格條件。任職條件應能較客觀的反映出我國社會政治經濟尤其是科學技術發(fā)展的水平，同時要相對穩(wěn)定，不能“朝令夕改”，這樣才能為職稱評定創(chuàng)造相對公正公平的客觀標準。事實上，任職條件是完全可以而且應該做到基本穩(wěn)定和相對統(tǒng)一的，而職務聘任條件則可因地制宜即表現(xiàn)出地區(qū)甚至一個單位對人才要求，使用的差異性。因此很有必要集中全國有關的專家盡快研究完善各個系列的任職條件，這也是實現(xiàn)全國人才流動和合理配置的客觀需要。

3.認真組建社會評價團隊。原則是要避免過去存在的“雜家評專家”，“外行卡內行”的情況發(fā)生，盡可能地發(fā)揮社會各專業(yè)協(xié)會的作用，要盡可能地在各專業(yè)協(xié)會會員中挑選各系列職稱社會評價團隊人員，也可向社會直接招聘。職稱社會評價團隊的組建，既要避免“長官意志”，更要突出專業(yè)性、學術性和民主性。政府有關職能部門要切實把好入選評委的質量關，切實做好質量監(jiān)控工作。

4.科學設置專業(yè)技術崗位。要做好單位自主聘任職務工作，最基本的要求或前提就是科學設置專業(yè)技術崗位。在建立職稱社會評價機制之后，用人單位首要的工作就是要切實搞好專業(yè)技術崗位設置。否則，職務聘任不僅會是盲目的，而且也是無序的，其結果仍將無法形成真實意義上的、競爭上崗的用人激勵機制，嚴重削弱職務使用的內在價值及其作用。公務員之家

5.切實制定職務聘任條件。制定和完善職稱任職條件是政府人事管理部門的工作，而制定職務聘任條件是具體用人單位的事。過去我們職稱工作實行的是評聘結合的單一模式，用人單位無權制定符合自身實際的職務聘任條件。建立職稱社會評價機制后，繼續(xù)沿襲這種做法顯然是行不通的。事實上，職務聘任條件應更多地體現(xiàn)專業(yè)技術崗位的工作職責，同時，因地、因時、因單位崗位不同應有不同的要求。

6.嚴格規(guī)范、完善考核工作。建立職稱社會評價機制后，年度或任期工作考核結果，對職稱評定的作用相對會減弱，而對職務聘任的作用將進一步得到強化。為此，用人單位要花更多的精力來不斷規(guī)范、完善考核工作，以使聘約管理日趨規(guī)范化，并最終走向科學化和法制化。

通過建立職稱社會評價機制，逐步形成科學、動態(tài)、開放的職稱體系，形成以能力、業(yè)績?yōu)閷?，重在社會、業(yè)內認可的專業(yè)技術人才評價使用機制和“個人自主申報，業(yè)內公正評價，單位擇優(yōu)使用，政府指導監(jiān)督”的職稱工作運行機制。