導(dǎo)語：事業(yè)單位職稱管理制度及運(yùn)行一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］在我國，職稱是評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才綜合能力的重要標(biāo)志，而事業(yè)單位的職稱管理制度關(guān)乎職稱評(píng)審是否合理公正、職務(wù)聘任是否恰當(dāng)以及聘后人員管理是否有效。但是，從我國近年來的事業(yè)單位職稱管理制度的運(yùn)行情況看，事業(yè)單位職稱管理制度在運(yùn)行中存在諸多問題?；诖?，本文通過分析事業(yè)單位職稱管理制度運(yùn)行中存在的問題，探究職稱管理制度的完善對(duì)策，希望為我國職稱管理制度改革提供參考意見。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；職稱管理制度；職稱評(píng)審

1事業(yè)單位職稱管理制度運(yùn)行中存在的問題

在我國事業(yè)單位職稱管理的過程中，主要分為3個(gè)部分，分別為職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的確定、職務(wù)聘任的執(zhí)行以及聘任人員的有效管理。從當(dāng)前事業(yè)單位職稱管理的運(yùn)行來看，雖然管理制度在不斷完善和發(fā)展，但在這3個(gè)部分中仍然存在不可忽視的問題，不利于開展事業(yè)單位職稱管理工作。1.1事業(yè)單位職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的問題。從我國事業(yè)單位職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)來看，存在諸多問題，主要為以下幾點(diǎn)。（1）事業(yè)單位職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中普遍存在過度重視學(xué)歷、科研等理論成績的現(xiàn)象，而不重視事業(yè)單位人員的實(shí)踐能力。這種職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上導(dǎo)致高職稱人員為取得晉升而過度追求學(xué)歷以及論文，卻很難有效解決現(xiàn)實(shí)工作中的問題。（2）事業(yè)單位職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)尚未在多地區(qū)進(jìn)行統(tǒng)一，不利于事業(yè)單位工作人員的流動(dòng)。在設(shè)定職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，雖然在統(tǒng)一的文件指導(dǎo)下進(jìn)行設(shè)定，但由于各地區(qū)的差異性，不同地區(qū)的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一，因此在人員流動(dòng)的過程中會(huì)形成極大的阻礙，比如當(dāng)具有一定職稱的事業(yè)單位工作人員因工作調(diào)動(dòng)到異地，可能會(huì)導(dǎo)致其之前評(píng)定的職稱無效。不統(tǒng)一的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)一方面會(huì)造成人才的比較標(biāo)準(zhǔn)不同，缺乏同類人才之間的可比性，另一方面也會(huì)對(duì)事業(yè)單位報(bào)酬的公平性造成影響。（3）參與職稱評(píng)定的人員具有自主性，容易造成職稱評(píng)定的內(nèi)部腐敗。一方面，全部參與職稱評(píng)定人員所組成的職稱評(píng)審委員會(huì)由各單位自主選擇，容易形成委員會(huì)的行政化，行政化與職稱管理腐敗相互影響，影響人才晉升的積極性。另一方面，事業(yè)單位的職稱評(píng)定監(jiān)督機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)，對(duì)事業(yè)單位職稱評(píng)定的腐敗并沒有起到相應(yīng)的抑制作用。1.2事業(yè)單位職位聘任的問題。在我國事業(yè)單位的職位聘任中，存在一些問題需要引起相關(guān)部門的重視，其主要分為以下幾點(diǎn)。（1）在事業(yè)單位職位聘任的過程中，存在聘任比例絕對(duì)化，缺乏靈活性的問題?，F(xiàn)如今，各地事業(yè)單位普遍存在這樣一種現(xiàn)象，在核心的工作領(lǐng)域中職位聘任的競爭以及內(nèi)部矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于邊緣事業(yè)單位。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因在于標(biāo)準(zhǔn)的過于絕對(duì)化，這種絕對(duì)化大大降低了人才積極性，抑制了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）事業(yè)單位職務(wù)聘任觀念較為傳統(tǒng)狹隘。一方面，受中國傳統(tǒng)觀念的影響，我國事業(yè)單位在職務(wù)聘任中普遍存在年齡越大能力越強(qiáng)的觀念，這種觀念在某些行業(yè)是可行的，比如教師等事業(yè)單位，但是卻不能成為所有行業(yè)的通用準(zhǔn)則。觀念問題導(dǎo)致在職務(wù)聘任過程中過分看重工齡，而忽視實(shí)際工作能力。（3）在事業(yè)單位職務(wù)聘任的過程中，存在由于崗位設(shè)置不明確而造成聘任人員學(xué)非所用的問題。比如合法錄用的人員在進(jìn)行職稱評(píng)定時(shí)發(fā)現(xiàn)其不符合人員職稱評(píng)定要求，從而造成自主招錄的人員并不適合相關(guān)職位的現(xiàn)象，這種問題的出現(xiàn)原因是相關(guān)管理人員不重視崗位設(shè)置，在很大程度上會(huì)造成人才浪費(fèi)。1.3事業(yè)單位職務(wù)聘后的管理問題。在結(jié)束事業(yè)單位的職位聘任后，對(duì)相應(yīng)的聘任人員需要進(jìn)行一定的管理，在這個(gè)管理過程中同樣存在相應(yīng)的問題。其中最主要的問題就是考核內(nèi)容設(shè)置不合理。由于這個(gè)問題的存在，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位工作人員的有效考核。一方面，在工作人員的考核中，主要是從品德、能力、態(tài)度以及成績4個(gè)方面進(jìn)行考核，但是這4個(gè)方面無法進(jìn)行定量測量，因而形成管理過程中考核過程趨于形式的局面。另一方面，雖然從表面上看，工作人員從4個(gè)方面進(jìn)行考核，但實(shí)際上去除容易被忽視的“德”、形式主義的“能”以及取得職稱之后無須倒查的“勤”，真正納入考核標(biāo)準(zhǔn)的只有成績，這種考核內(nèi)容單一，對(duì)工作人員的考核不全面。

2完善事業(yè)單位職稱管理制度的具體對(duì)策

2.1完善職稱評(píng)審機(jī)制。從目前的職稱評(píng)審機(jī)制來看，事業(yè)單位的職稱評(píng)審主要通過考核方式進(jìn)行，但由于存在很多阻礙因素，并不利于選拔人才。事業(yè)單位可以從以下幾方面完善職稱評(píng)審機(jī)制。（1）完善職稱評(píng)審的資格條件。從目前在事業(yè)單位職稱管理中發(fā)現(xiàn)的問題來看，在職稱評(píng)審中偏重對(duì)學(xué)歷和學(xué)術(shù)的考核，忽視了實(shí)踐能力。因此，為促進(jìn)職稱評(píng)審機(jī)制的進(jìn)一步完善，應(yīng)從考察工作人員的理論能力和實(shí)踐能力兩個(gè)方面形成均衡。另外，事業(yè)單位應(yīng)注重收集、管理職稱信息，并在合適的情況下引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，以保證職稱評(píng)審的公正性。（2）緩解評(píng)審委員會(huì)的行政化。職稱評(píng)審參與人員由于選擇的自主性，導(dǎo)致評(píng)審委員會(huì)的行政化，從而對(duì)工作人員的職稱管理產(chǎn)生了不良影響。因此，事業(yè)單位職稱評(píng)審的社會(huì)化也可以在很大程度上緩解職稱評(píng)審的行政化，有利于單位選擇和利用人才。此外，由于其采用第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，并由專業(yè)的評(píng)審對(duì)工作人員的學(xué)術(shù)能力等進(jìn)行評(píng)估，從而提高整個(gè)評(píng)審團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。（3）加大對(duì)職稱評(píng)審的監(jiān)督力度。一方面，嚴(yán)格處置事業(yè)單位職稱評(píng)審過程中的破壞行為，防止此類現(xiàn)象再次發(fā)生。另一方面，增強(qiáng)評(píng)審過程中的監(jiān)督意識(shí)。一是對(duì)職稱評(píng)審的重要環(huán)節(jié)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督；二是對(duì)職稱評(píng)審的過程進(jìn)行抽查，保證評(píng)審程序等關(guān)鍵要素符合要求。2.2完善職務(wù)聘任機(jī)制。不同的事業(yè)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況，進(jìn)行人員選拔的過程，就是職務(wù)聘任的過程。但是，在實(shí)際的職務(wù)聘任中，卻經(jīng)常存在由于各地區(qū)職務(wù)的絕對(duì)化、崗位分類不明確等問題出現(xiàn)人事不匹配的問題，從而在很大程度上挫傷了工作人員的積極性。因此，事業(yè)單位要完善職務(wù)聘任機(jī)制，改善事業(yè)單位職稱管理的制度。（1）將不同的事業(yè)單位進(jìn)行分類，并逐步實(shí)現(xiàn)職務(wù)結(jié)構(gòu)的非絕對(duì)化。一方面，對(duì)不同的事業(yè)單位進(jìn)行合理分類，比如分為行政類、生產(chǎn)類等類別，此外，還可以分為公益類以及非公益類等。另一方面，對(duì)不同事業(yè)單位的初級(jí)、中級(jí)以及高級(jí)職稱的比例取消絕對(duì)化，在一定程度上增加高級(jí)職稱的比例，從而調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。（2）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，營造平等的職務(wù)聘任氛圍。在工作中論資排輩的現(xiàn)象并不少見，對(duì)于資歷較淺的人來說失去了公平性，挫傷了積極性；對(duì)于資歷較老的人來說，這種現(xiàn)得的好處也會(huì)在事業(yè)單位中形成惡劣風(fēng)氣。因此，事業(yè)單位要完善職務(wù)聘任機(jī)制，與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，營造平等的職務(wù)聘任氛圍。2.3科學(xué)管理人員的職務(wù)聘后工作。（1）科學(xué)管理專業(yè)技術(shù)人員，重視人員培訓(xùn)。工作人員只有進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)，才能滿足發(fā)展與進(jìn)步的要求，因此事業(yè)單位應(yīng)做好人員培訓(xùn)工作。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)工作有條不紊地進(jìn)行。例如，事業(yè)單位可以通過講座、實(shí)習(xí)以及會(huì)議等多種形式組織培訓(xùn)，并跟蹤培訓(xùn)的后續(xù)工作，保證培訓(xùn)的效果。（2）通過績效工資的方式激發(fā)工作人員的工作積極性。一般來說，事業(yè)單位工作人員的工資和其職稱一一對(duì)應(yīng)，但這樣的局面會(huì)導(dǎo)致人員對(duì)職稱趨之若鶩。因此，事業(yè)單位可以通過績效調(diào)節(jié)工資梯度，緩解職稱評(píng)審中的惡性競爭，在這種方式的指引下，可以在很大程度上縮小不同職稱之間的工資水平差距，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。（3）實(shí)施動(dòng)態(tài)聘任的管理模式。一方面，事業(yè)單位可以根據(jù)自己的實(shí)際需求對(duì)人員進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，但在此過程中會(huì)出現(xiàn)事業(yè)單位單方面權(quán)力過大的現(xiàn)象，需要第三方機(jī)構(gòu)介入，從而保證事業(yè)單位選擇人才的科學(xué)性和合理性。另一方面，我國要實(shí)施動(dòng)態(tài)聘任管理模式，通過削弱事業(yè)單位用人的自主權(quán)，保證人才聘任過程公正、客觀。

3結(jié)語

在事業(yè)單位中，人力是極其重要的資源，關(guān)乎事業(yè)單位的未來發(fā)展。但是，從我國事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，職稱管理制度存在諸多弊端，不僅不利于選拔人才，還滋生了很多腐敗現(xiàn)象，因此，事業(yè)單位進(jìn)行職稱管理改革刻不容緩。

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作者:唐曉爽 單位:國家廣播電視總局五六四臺(tái)