導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇事業(yè)單位績(jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導(dǎo)思想

為落實(shí)好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配政策，維護(hù)廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財(cái)政和主管部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，以調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

本局直屬按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的其他事業(yè)單位（不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。

三、分配比例

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)績(jī)效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為縣人事局、財(cái)政局核定的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額，每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。分配工作全過(guò)程實(shí)行公開操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。

四、考核內(nèi)容

（一）日?？己?/p>

1、嚴(yán)格請(qǐng)銷假制度。請(qǐng)假1天以內(nèi)需中隊(duì)長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案；2天需中隊(duì)長(zhǎng)簽字報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案；3天及以上需中隊(duì)長(zhǎng)簽字，報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)督察科備案。未及時(shí)報(bào)送督察科備案的每人每次扣5分；未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過(guò)10天、病假超過(guò)20天的扣5分；當(dāng)月天數(shù)全部請(qǐng)假的扣除當(dāng)月全部分值。

2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無(wú)故遲到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活動(dòng)（由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時(shí)間）無(wú)故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。

4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反和八項(xiàng)規(guī)定行為，每次扣10分，被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)通報(bào)造成影響的，扣除當(dāng)月全部分值。

5、加強(qiáng)車輛常規(guī)管理，防止偶發(fā)事件。定時(shí)、定點(diǎn)停放車輛，確保人員、車輛安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況，每人每次扣3分。

6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作時(shí)間內(nèi)不履行職責(zé)，做與工作無(wú)關(guān)的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機(jī)、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明

、不端正，影響隊(duì)伍形象的，每次扣5分。

8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值，并視情節(jié)輕重，移交有關(guān)部門處理。

9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會(huì)上造成不良影響的，經(jīng)局黨組研究對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，扣除當(dāng)月全部分值。

10、未按照要求嚴(yán)格落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，致使出現(xiàn)工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。

（二）績(jī)效考核等次

1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個(gè)等次。90分以上為優(yōu)秀等次，除發(fā)放個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資外，另平均發(fā)放全局獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資扣除部分；85-89分為合格1等次，發(fā)放個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；80-84分為合格2等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資5%；75-79分為合格3等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資20%；70-74分為合格4等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資50%；60-69分為基本合格等次，扣除個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個(gè)人全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2.考核結(jié)果各等次之間，每人月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差額不低于10元。

3.事業(yè)單位干部職工必須通過(guò)量化考核評(píng)分辦法來(lái)確定績(jī)效考核等次，月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不平均發(fā)放。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資；要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。

干部職工有權(quán)對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)各種違紀(jì)違規(guī)行為，可以通過(guò)正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門反映。

三、附則

篇2

關(guān)鍵詞：綜合績(jī)效考核；分類考核；日?？己?；溝通

綜合績(jī)效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問(wèn)題。交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局（以下簡(jiǎn)稱煙臺(tái)打撈局）是交通運(yùn)輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來(lái)，救撈體制改革煙臺(tái)打撈局逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)作，綜合績(jī)效考核制度也被引入到煙臺(tái)打撈局的管理體制當(dāng)中，并對(duì)改進(jìn)的工作和提升績(jī)效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)化運(yùn)作的不斷深入，煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考核制度呈現(xiàn)出些許問(wèn)題，有待進(jìn)一步完善以適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。本文以煙臺(tái)打撈局為例，對(duì)綜合績(jī)效考核制度進(jìn)行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題

綜合績(jī)效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實(shí)和全面。真實(shí)，即要反映出被考核員工的實(shí)際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評(píng)價(jià)，而非“獨(dú)”或“?！辈扇∧骋蝗?、某一方面的信息。從這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考評(píng)方案存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機(jī)構(gòu)的類型看，煙臺(tái)打撈局組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機(jī)關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財(cái)務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績(jī)效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點(diǎn)，但煙臺(tái)打撈局的績(jī)效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機(jī)關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺(tái)打撈局各部門綜合績(jī)效考核方案多是根據(jù)《交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效開合工作實(shí)施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實(shí)際制定。《方案》以履職情況為考核重點(diǎn)，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對(duì)這五個(gè)方面進(jìn)行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績(jī)效考核，因?yàn)樗嗟氖轻槍?duì)工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對(duì)于企業(yè)對(duì)外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個(gè)基層單位的考核方案也缺乏針對(duì)性。打撈局有14個(gè)基層單位，且多為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進(jìn)行長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺(tái)海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對(duì)于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位需要更多的定量性評(píng)估指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個(gè)單位的業(yè)績(jī)和工作效果。

2.考核過(guò)程簡(jiǎn)單化

煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個(gè)人年度工作總結(jié)報(bào)告，員工最后綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過(guò)打分進(jìn)行，這種考核方式難以全面的反映員工的實(shí)際工作績(jī)效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對(duì)工作過(guò)程有所忽略，這難以全面的考核出員工實(shí)際的工作績(jī)效，特別是對(duì)于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績(jī)，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對(duì)單位的最大貢獻(xiàn)，這類崗位僅僅進(jìn)行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵(lì)力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評(píng)估者對(duì)新近發(fā)生的事情印象深刻，對(duì)較早以前被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對(duì)象往往在考核前的一段時(shí)間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核主要依據(jù)員工的個(gè)人總結(jié)進(jìn)行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實(shí)際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個(gè)人總結(jié)常?！皥?bào)喜不報(bào)憂”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進(jìn)一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績(jī)效考核方案來(lái)看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對(duì)外部評(píng)價(jià)有所忽視，尤其是對(duì)于基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位，考核不全面，結(jié)果就會(huì)發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個(gè)人的售樓量進(jìn)行綜合績(jī)效考核，顯然沒(méi)有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對(duì)所購(gòu)樓盤是否滿意、對(duì)服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評(píng)價(jià)也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績(jī)效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實(shí)”和“全面”的綜合績(jī)效考評(píng)制度靠攏，可以考慮從以下幾項(xiàng)工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺(tái)打撈局作為一個(gè)整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個(gè)工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績(jī)效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對(duì)不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行針對(duì)性考核。具體來(lái)講，首先，對(duì)于機(jī)關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識(shí)、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過(guò)程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的定性考核偏多，因?yàn)閺氖戮C合管理工作人員的工作業(yè)績(jī)少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對(duì)各等次用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，以此作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第二，對(duì)于基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因?yàn)榛鶎由a(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)實(shí)際完成值和參照值對(duì)比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績(jī)。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實(shí)的考核各個(gè)工作崗位的實(shí)際績(jī)效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合

針對(duì)年度考核有失公平原則，缺乏激勵(lì)性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)開展日?？己斯ぷ?，使年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，從而更加寫實(shí)的考核員工的工作績(jī)效。首先，平時(shí)就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個(gè)人工作總結(jié)、自我評(píng)價(jià)等，避免單一的年終個(gè)人總結(jié)“報(bào)喜不報(bào)憂”或有失真實(shí)性等情況的發(fā)生，為績(jī)效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個(gè)人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對(duì)照分解目標(biāo)進(jìn)行考核，1因?yàn)樵露瓤己四軌虬芽己斯ぷ髯鲈谄綍r(shí)，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來(lái)的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來(lái)的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合也應(yīng)到考慮個(gè)考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進(jìn)行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實(shí)際情況，而不能僅僅以工作成果來(lái)衡量本季度的工作績(jī)效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績(jī)效考核相關(guān)主體的溝通

績(jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對(duì)其工作績(jī)效做出客觀評(píng)價(jià)，不斷提高員工積極工作的意識(shí)和動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效考核的激勵(lì)與鞭策作用。首先，加強(qiáng)考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機(jī)制等，通過(guò)有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對(duì)其的期望目標(biāo)，從而進(jìn)一步明確下一步的努力方向，促進(jìn)打撈局整體績(jī)效的提升。第二，加強(qiáng)考核者對(duì)被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評(píng)價(jià)和總結(jié)的補(bǔ)充，進(jìn)一步排除員工自我評(píng)價(jià)與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績(jī)效。通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶的評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績(jī)效考核制度，充分真實(shí)地評(píng)定員工工作的實(shí)際效果和業(yè)績(jī)。

通過(guò)開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，并積極與績(jī)效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考核制度，使考核結(jié)果更加真實(shí)、全面。只有有了真實(shí)全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效考核工作的目標(biāo)——進(jìn)一步激勵(lì)員工改進(jìn)工作，不斷提升煙臺(tái)打撈局的整體績(jī)效。我國(guó)其他事業(yè)單位的綜合績(jī)效考核制度也存在著與煙臺(tái)打撈局相類似的問(wèn)題，各單位在解決各自問(wèn)題時(shí)，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧郑⒁馀c各自考察對(duì)象的實(shí)際情況相結(jié)合，制定符合自身實(shí)際情況的考核方案。如此，綜合績(jī)效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 周敏等.某事業(yè)單位績(jī)效考核弊端分析[J].人才資源開發(fā)，2004（12）：19-20.

篇3

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效考核體系；崗位聘用工資制度；團(tuán)隊(duì)意識(shí)

傳統(tǒng)意義上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事工資機(jī)制不具備激勵(lì)效果，或者只有弱激勵(lì)效果，然而近年來(lái)隨著國(guó)務(wù)院規(guī)范津貼補(bǔ)貼等一系列涉及機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬福利機(jī)制政策的推廣，事業(yè)單位薪酬機(jī)制的激勵(lì)效果重新被社會(huì)所重視，這也是事業(yè)單位人力資源管理深度改革的必然趨勢(shì)。

一、薪酬機(jī)制的激勵(lì)功能

企業(yè)發(fā)展需要人才，事業(yè)單位發(fā)展同樣需要人才；企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)需要保證良性競(jìng)爭(zhēng)性，事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)同樣需要良性競(jìng)爭(zhēng)性；具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以保證事業(yè)單位人才建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)，能夠吸引單位發(fā)展所需的優(yōu)質(zhì)人才；另外，薪酬激勵(lì)可以留住人才，提高人才工作的積極性和動(dòng)力，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量；合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制還可以糾正事業(yè)單位發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)偏差，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展同軌同步。

二、事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位現(xiàn)行人事工資制度缺乏彈性和合理性

現(xiàn)階段我市事業(yè)單位全部實(shí)行評(píng)聘結(jié)合、按崗評(píng)審的崗位管理制度，絕大部分事業(yè)單位以專業(yè)技術(shù)崗位為主，嚴(yán)格的崗位工資制度限制了事業(yè)單位人才發(fā)展的積極性，雖說(shuō)現(xiàn)階段執(zhí)行了事業(yè)單位績(jī)效工資機(jī)制，但是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)分配績(jī)效工資不夠合理，過(guò)多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導(dǎo)致懶人扎堆，績(jī)效工資調(diào)節(jié)可以說(shuō)力度和彈性根本不夠，不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，達(dá)不到激勵(lì)人才積極性的作用。

（二）事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不健全

現(xiàn)行事業(yè)單位人才薪酬增資主要有三個(gè)方式：一是定期普調(diào)薪酬，一般不具備激勵(lì)效果；二是事業(yè)單位職務(wù)晉升增資，職務(wù)晉升（包括行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能等級(jí)等）只涉及少數(shù)人，它不是一種普遍適用的工資增長(zhǎng)機(jī)制；三是崗位聘用增資，但現(xiàn)行事業(yè)單位并沒(méi)有建立或嚴(yán)格執(zhí)行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒(méi)有完善起來(lái)，沒(méi)有將人才的工資收入與其績(jī)效和技術(shù)水平緊密聯(lián)系起來(lái)。

（三）事業(yè)單位績(jī)效考核導(dǎo)向只重過(guò)程，不重結(jié)果

現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大問(wèn)題，績(jī)效考核最終變成了獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來(lái)最忙、工作時(shí)間最長(zhǎng)、實(shí)際卻在熬時(shí)間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點(diǎn)燈搓麻”的員工大有人在，創(chuàng)新型、效率型人才卻沒(méi)有得到績(jī)效考核的青睞；績(jī)效考核導(dǎo)向錯(cuò)誤導(dǎo)致薪酬激勵(lì)導(dǎo)向錯(cuò)誤，失去了薪酬激勵(lì)本應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革對(duì)策

從人力資源管理和人才發(fā)展角度來(lái)看，薪酬機(jī)制不僅僅是人才自我發(fā)展所需的物質(zhì)保障，更是代表著人才自身的價(jià)值、代表事業(yè)單位對(duì)人才自身貢獻(xiàn)的認(rèn)同，還代表著人才個(gè)人能力和發(fā)展前景。馬斯洛需求金字塔認(rèn)為，處于需求最頂層的就是人的自我實(shí)現(xiàn)需要，而事業(yè)單位人才自我實(shí)現(xiàn)需要重點(diǎn)就表現(xiàn)在績(jī)效考核和薪酬機(jī)制上。事業(yè)單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應(yīng)人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核機(jī)制、目標(biāo)控制機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制。

一是要提高事業(yè)單位人才的主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法樹立人才的主人翁意識(shí)，融入事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)之中，只有人才在工作中有主人翁意識(shí)，才能自發(fā)提升自身工作主動(dòng)性，提升全局工作參與度，激發(fā)自身創(chuàng)新意識(shí)和責(zé)任感，從而為事業(yè)單位效能建設(shè)提供更大的貢獻(xiàn)；事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)建設(shè)也很重要，人才單打獨(dú)斗、各自為戰(zhàn)的局面帶不來(lái)優(yōu)秀的服務(wù)效能，事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法將人才有機(jī)糅合在一起，凝聚在團(tuán)隊(duì)里才能發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢(shì)。

二是要?jiǎng)?chuàng)新事業(yè)單位崗位聘用工資制度。事業(yè)單位管理者應(yīng)根據(jù)單位自身發(fā)展需要，科學(xué)合理的制定設(shè)崗方案，根據(jù)省崗位管理文件要求，分別對(duì)本單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位進(jìn)行科學(xué)合理規(guī)劃；在事業(yè)單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變?yōu)椤鞍茨芰τ萌恕保茨芰Χ◢徫?，以崗位定薪酬，?yán)格兌現(xiàn)崗位聘用工資。

三是要確保事業(yè)單位人才激勵(lì)方向。事業(yè)單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級(jí)績(jī)效考核制度，將結(jié)果嚴(yán)格付諸于薪酬制度。通過(guò)有差別的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬制度，引導(dǎo)事業(yè)單位人才的工作價(jià)值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻(xiàn)，比創(chuàng)新，比效率，比效能”轉(zhuǎn)變，達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。

四是要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。事業(yè)單位如果不建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪就沒(méi)有任何意義，人才激勵(lì)也就無(wú)從談起。進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與績(jī)效考核嚴(yán)格掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，事業(yè)單位管理者要定期對(duì)職能科室及人才的績(jī)效能力水平進(jìn)行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并提出整改方案。通過(guò)對(duì)人才的績(jī)效考核，樹立人才正面典型，確保能者優(yōu)、差者劣，優(yōu)者上，劣者下。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位發(fā)展要靠人才，人才激勵(lì)要靠合理的薪酬機(jī)制，而合理的績(jī)效考核有助于建立合理的薪酬機(jī)制，一個(gè)成功的薪酬制度，應(yīng)該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業(yè)單位管理者要根據(jù)事業(yè)單位職能、特點(diǎn)和實(shí)際情況，科學(xué)合理的定員、定崗，定工作量，建立目標(biāo)管理制度和績(jī)效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵(lì)效應(yīng)，激勵(lì)事業(yè)單位人才發(fā)展，從而讓人才戰(zhàn)略發(fā)揮作用，提升事業(yè)單位服務(wù)效能。

參考文獻(xiàn)

[1]陶表紅，張春琴，鄒淑珍.淺談激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，（7）.

篇4

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；問(wèn)題；建議

中圖分類號(hào)：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）05-0-01

事業(yè)單位在實(shí)施崗位績(jī)效工資制度后，如何使收入分配發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，值得深入研究。事業(yè)單位績(jī)效考核體系是實(shí)行績(jī)效工資制的前提和依據(jù)，績(jī)效工資是績(jī)效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)，處理好事業(yè)單位績(jī)效考核與績(jī)效工資的關(guān)系，建立科學(xué)合理的績(jī)效工資制與完善的績(jī)效考核體系，有賴于績(jī)效評(píng)價(jià)方法、過(guò)程及結(jié)果的正確、客觀、公正。因此，事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)清事業(yè)單位崗位績(jī)效工資分配體系的現(xiàn)狀，并積極探索尋找科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效工資分配辦法，建立一套科學(xué)行之有效的績(jī)效考核評(píng)估辦法，確保事業(yè)單位績(jī)效工資改革取得實(shí)效。

一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度所存在的問(wèn)題

由于績(jī)效工資制度在我國(guó)的開展時(shí)間不長(zhǎng)，在運(yùn)用上還不夠成熟，在各方面上仍然存在著不少的問(wèn)題，本人總結(jié)為以下幾條：

（一）績(jī)效考核的體系不夠健全，工作難以量化?？?jī)效考核須設(shè)計(jì)全面完整的考核內(nèi)容，才能綜合考察員工的素質(zhì)與能力，獲得科學(xué)而實(shí)用的效果。現(xiàn)在有許多績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，但完全是科學(xué)的、合理的評(píng)價(jià)體系，很難建立。全面的考核內(nèi)容至少包括成績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核、出勤考核、潛力測(cè)評(píng)、適應(yīng)性評(píng)價(jià)，每一內(nèi)容還需細(xì)分，如工作質(zhì)量、工作技能、獨(dú)立工作能力、合作精神、交流能力、創(chuàng)新能力等具體項(xiàng)目，但實(shí)際制訂時(shí)考核內(nèi)容是不可能全面的，績(jī)效管理體系不夠科學(xué)，造成績(jī)效管理在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋面談的執(zhí)行中出現(xiàn)偏差，往往只看到了績(jī)效考核或評(píng)估的結(jié)果，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握，結(jié)果使績(jī)效工資管理出現(xiàn)偏差，流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的效果。

（二）工資結(jié)構(gòu)問(wèn)題仍然存在?？?jī)效工資的目的不是削峰填谷，而是為了體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，優(yōu)化和提升工作效率。但是由于我國(guó)長(zhǎng)期的事業(yè)單位文化，導(dǎo)致拿死工資成為普遍現(xiàn)象，這對(duì)于工作效率和工作創(chuàng)造性是一個(gè)極大的抑制。勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)差距不明顯的缺陷，員工之間工作質(zhì)量和工作強(qiáng)度的差異在該方案中難以得到體現(xiàn)，由于工資總額由上級(jí)政府相關(guān)部門按標(biāo)準(zhǔn)確定，使得單位的績(jī)效工資改革方法靈活性明顯不夠，如我局下屬有21家事業(yè)單位，其中公益一類有17家，占我局事業(yè)單位約80%，規(guī)定公益一類績(jī)效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分固定發(fā)放，僅有30%列為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，由主管部門自行制定方案發(fā)放，使得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資操作空間不大，影響了按勞取酬分配制度的貫徹落實(shí)力度因此，難以達(dá)到協(xié)調(diào)收入分配和調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位高效率運(yùn)作的初衷。

（三）績(jī)效工資實(shí)施給單位管理帶來(lái)了新矛盾?？?jī)效工資強(qiáng)調(diào)個(gè)人的付出與收獲正比例的關(guān)系，個(gè)人勞動(dòng)付出越多，得到的薪酬就應(yīng)該越多，體現(xiàn)了按業(yè)績(jī)分配的原則。但個(gè)人是工作在團(tuán)隊(duì)之中的，事實(shí)上，離開團(tuán)隊(duì)，個(gè)人是一事無(wú)成的，這與合作、團(tuán)隊(duì)精神相違背，過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就的獨(dú)立性，強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)賞，實(shí)際上破壞了團(tuán)隊(duì)工作?？?jī)效工資的核心是績(jī)效考核，既然如此，往往鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，殘酷的競(jìng)爭(zhēng)破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神，也不可避免的影響組織的和諧的人際關(guān)系，造成員工之間會(huì)保守經(jīng)驗(yàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生反作用，使得員工之間為了爭(zhēng)奪績(jī)效工資而進(jìn)行零和博弈。

二、完善我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施的建議

如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施工作，下面提以下幾點(diǎn)建議：

（一）加大宣傳力度，提高職工對(duì)績(jī)效工資分配制度的認(rèn)識(shí)。為了能夠提高事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)，可以通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部職工深入了解單位績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容。樹立人人創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的意識(shí)。消除傳統(tǒng)的工資分配方式對(duì)我們工作人員的影響，全面激發(fā)工作人員的工作能力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而全面提升了單位的發(fā)展速率。

（二）建立公正科學(xué)的考核體系。建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系，是建立事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的必然要求，是做好事業(yè)單位績(jī)效工資分配工作的重要前提，因此，業(yè)績(jī)考核是績(jī)效工資制度的核心，考核不科學(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)，工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣，在考核體系中，各項(xiàng)指標(biāo)要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業(yè)績(jī)?cè)诳己酥畜w現(xiàn)，績(jī)效考核體系指標(biāo)的設(shè)置要科學(xué)合理，要根據(jù)單位實(shí)際工作內(nèi)容和性質(zhì)確定權(quán)重，各項(xiàng)指標(biāo)之間既要緊密銜接能綜合反映出該單位的整體狀況，又要避免交叉沖突造成矛盾，績(jī)效考核體系指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合歷史的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)加以確定，要保持考核標(biāo)準(zhǔn)的連續(xù)性和相對(duì)穩(wěn)定性，盡量做到能通過(guò)考核反映出職工的真實(shí)績(jī)效來(lái)。

（三）建立可浮動(dòng)的績(jī)效工資計(jì)算方式。績(jī)效工資的形成與分配要建立靈活的變化機(jī)制，按照不同的事業(yè)單位特點(diǎn)、運(yùn)行模式和效用評(píng)價(jià)，設(shè)立相適應(yīng)的基于要素和權(quán)重雙浮動(dòng)的績(jī)效工資計(jì)算模式，從而形成對(duì)多勞多得的價(jià)值分配理念的深入貫徹，充分調(diào)動(dòng)員工特別是一線員工、核心崗位工作人員的工作積極性?，F(xiàn)行政策規(guī)定，績(jī)效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分固定發(fā)放，僅有30%列為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由單位自行制定方案發(fā)放，這種比例使得基礎(chǔ)性績(jī)效工資比重大，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資靈活度低。因此，政府可嘗試推行事業(yè)單位綜合績(jī)效實(shí)施辦法，以每年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為底數(shù)，以單位年度綜合測(cè)評(píng)、投訴和工作失誤、單位突出成績(jī)?yōu)榭?jī)效考核依據(jù)進(jìn)行計(jì)分，核定單位每年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，使單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與單位業(yè)績(jī)掛鉤，從而更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（四）重視溝通，消化矛盾。在績(jī)效工資管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的，持續(xù)不斷的雙向溝通是績(jī)效工資管理得以順利進(jìn)行的保障。溝通有利于全體員工明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于組織內(nèi)成員的相互交流，結(jié)成伙伴關(guān)系，減少矛盾，達(dá)到合作的目的。

績(jī)效工資制度的開展對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重大意義，我們要能夠有效運(yùn)用這項(xiàng)制度，合理分配工資收入，激發(fā)工作人員的工作潛力，從而為我們的事業(yè)單位帶來(lái)更加寬闊的發(fā)展空間，對(duì)于推動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也具有了較大意義。

篇5

1.績(jī)效考核制度是人力資源管理的根本

績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過(guò)績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源有效管理的過(guò)程中，行政事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過(guò)適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過(guò)行政單位人力資源管理部門的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)

對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過(guò)程變得更加有效。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

1.制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來(lái)，促進(jìn)在績(jī)效管理過(guò)程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。

2.采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估

在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過(guò)不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過(guò)程中主觀因素的過(guò)多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過(guò)暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過(guò)交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過(guò)科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環(huán)境衛(wèi)生管理處

參考文獻(xiàn)

篇6

關(guān)鍵詞：績(jī)效 考核 管理

按照2004年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織”?；仡櫸覈?guó)事業(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國(guó)事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，并從2010年在全國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資；社會(huì)保險(xiǎn)制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點(diǎn)，事業(yè)單位人事制度改革至此進(jìn)入攻堅(jiān)階段。

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，邁出了事業(yè)單位績(jī)效管理改革的堅(jiān)實(shí)一步。既然是實(shí)行績(jī)效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績(jī)效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績(jī)效也是假績(jī)效、偽績(jī)效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”或者“嚴(yán)重”，且在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效的這4年來(lái)，績(jī)效考核管理確實(shí)存在著不少值得注意的問(wèn)題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中欠缺的問(wèn)題

1.管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不到位

目前，在經(jīng)濟(jì)管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來(lái)越多的單位共識(shí)，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒(méi)有隨著社會(huì)的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說(shuō)是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對(duì)職工的績(jī)效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，在一定的程度上對(duì)員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)體系沒(méi)有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級(jí)之間也沒(méi)有進(jìn)行溝通與反饋。這些都說(shuō)明了管理者對(duì)此項(xiàng)工作沒(méi)有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實(shí)行績(jī)效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個(gè)單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無(wú)量化體系

事業(yè)單位的幾個(gè)特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時(shí)存在一定的難度，因此很多單位沒(méi)有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對(duì)其制定一套適合自己?jiǎn)挝坏目?jī)效考核量化體系?？己酥?，被考核者也自我評(píng)價(jià)定格中對(duì)優(yōu)點(diǎn)往往夸大其詞，不談缺點(diǎn)?？己朔绞揭膊捎帽容^簡(jiǎn)單的打分方式，考核組成員沒(méi)有對(duì)被考核者進(jìn)行一些必要的溝通了解，往往憑印象來(lái)打分或者投票。這樣就難以達(dá)到績(jī)效考核的目的，不能全面、客觀、真實(shí)的反映職工的實(shí)際工作績(jī)效。

3.考評(píng)激勵(lì)效果不明顯

績(jī)效考核的最早初衷是為了鼓勵(lì)大家的工作積極性，讓個(gè)人價(jià)值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問(wèn)題，很難將職工的積極性給調(diào)動(dòng)起來(lái)，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢(shì)體現(xiàn)出來(lái)，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒(méi)有將績(jī)效獎(jiǎng)金相掛鉤；也沒(méi)有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當(dāng)然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對(duì)于貢獻(xiàn)較大、工作能力突出者而言，因其沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，最后將嚴(yán)重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績(jī)效考核的工作結(jié)束之后，沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，對(duì)考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡(jiǎn)單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒(méi)有認(rèn)真分析被考核者在工作中存在的問(wèn)題，更沒(méi)有與被考核者進(jìn)行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對(duì)策思考

1.提高對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放需要依據(jù)績(jī)效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實(shí)行績(jī)效的目的是激勵(lì)先進(jìn)，提高職工的工作效率，以區(qū)分對(duì)待干與不干最后都一樣的負(fù)面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性來(lái)改變?cè)瓉?lái)舊的管理觀念，同時(shí)把對(duì)職工的日?？?jī)效考核放在首要位置來(lái)加強(qiáng)監(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來(lái)進(jìn)行制定，在實(shí)際制定制度的過(guò)程中，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)具體的說(shuō)明，并適當(dāng)增加相應(yīng)評(píng)估維度，同時(shí)還可加入動(dòng)態(tài)考核評(píng)估指標(biāo)，以使評(píng)估體系能夠真實(shí)評(píng)估事業(yè)單位的職工業(yè)績(jī)和單位業(yè)績(jī)。同時(shí)還可采取分類評(píng)估的方法對(duì)不同層級(jí)的職工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進(jìn)者無(wú)處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢(shì)，要了解建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵(lì)制度的同時(shí)，有針對(duì)性地制定相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績(jī)效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎(jiǎng)勤罰懶，以此調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高工作效率。

4.加強(qiáng)交流與溝通，完善績(jī)效考核的反饋機(jī)制

公平對(duì)待每一位員工，放下自身的架子主動(dòng)和員工進(jìn)行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，在實(shí)施過(guò)程中，要主動(dòng)獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進(jìn)行修改和更正。對(duì)于單位職工來(lái)說(shuō)要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵(lì)制度的基礎(chǔ)之上，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)约旱慕ㄗh。

參考文獻(xiàn)：

[1]王芳.淺談如何加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績(jī)效考核工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2012

篇7

關(guān)鍵詞：績(jī)效；改革；管理

我國(guó)在績(jī)效管理方面的應(yīng)用及研究均晚于西方國(guó)家。目前對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)踐應(yīng)用仍然處在探索階段，尤其對(duì)于事業(yè)單位而言，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響較大，在當(dāng)前的績(jī)效管理改革中，面臨較多的問(wèn)題?，F(xiàn)階段，如何提高事業(yè)單位績(jī)效管理的效率與質(zhì)量是人民群眾比較關(guān)注的熱點(diǎn)，因?yàn)檫@與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)及民治法治建設(shè)均存在較密切的聯(lián)系。本文結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，提出我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理改革過(guò)程中存在的不足之處，并針對(duì)問(wèn)題提出可靠的改進(jìn)建議。

1.績(jī)效管理的定義

在20世紀(jì)初期，西方國(guó)家首先提出“績(jī)效管理”的概念。績(jī)效管理最先產(chǎn)生與國(guó)外企業(yè)的私人部門，并較具成效，由此引起了公共部門的關(guān)注，并引進(jìn)國(guó)家機(jī)關(guān)、行政部門等。我國(guó)是從1995年開始正式引用“績(jī)效管理”措施，最先也是應(yīng)用于對(duì)政府部門的績(jī)效評(píng)估中。在此基礎(chǔ)上，逐漸推廣應(yīng)用于事業(yè)單位。具體而言，績(jī)效管理的定義為：?jiǎn)挝换蛘邫C(jī)構(gòu)內(nèi)部的各級(jí)管理人員與員工為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)，共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理的主要目標(biāo)是能夠持續(xù)提升組織整體及個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作效率。

2.目前，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理的不足之處

由于當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效管理實(shí)踐尚處于初級(jí)階段，許多環(huán)節(jié)及措施仍然不夠完善，存在較多不足之處，阻礙著事業(yè)單位推進(jìn)績(jī)效管理的進(jìn)程。

2.1績(jī)效管理實(shí)踐的基礎(chǔ)較薄弱

首先事業(yè)單位屬于輔助政府職能實(shí)現(xiàn)的附屬部門，人員具有較強(qiáng)的優(yōu)越感，缺乏改革進(jìn)程中的危機(jī)意識(shí)，因此，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)階層大部分未樹立改革意識(shí)，內(nèi)部管理不統(tǒng)一，即使施行績(jī)效管理，其管理目標(biāo)及具體職能的分配均無(wú)統(tǒng)一的硬性規(guī)定，使得績(jī)效管理只是空有名頭而流于形式，不具有實(shí)質(zhì)性的作用。

2.2績(jī)效管理的可操作性及系統(tǒng)性均較差

由于內(nèi)部管理不協(xié)調(diào)統(tǒng)一，領(lǐng)導(dǎo)階層不重視績(jī)效管理改革與落實(shí)，從而使得許多績(jī)效管理方案都是沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠懻摼椭贫?，甚至不遵循民意，這直接導(dǎo)致績(jī)效管理方案在實(shí)施的時(shí)候遭到員工的抗議，操作性下降；同時(shí)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)論證的績(jī)效管理改革方案其系統(tǒng)性差，實(shí)踐時(shí)顯現(xiàn)出較多漏洞，實(shí)施的成效不大。

2.3績(jī)效考核方法不夠完善

在績(jī)效考核管理上，首先事業(yè)單位績(jī)效的考核內(nèi)容及范圍不夠明確、量化程度低。目前，大部分事業(yè)單位沿用的績(jī)效考核方式均受傳統(tǒng)方法的影響，按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)大方面考核員工，考核方案中沒(méi)有體現(xiàn)出事業(yè)單位本身的特征和優(yōu)勢(shì)，這樣的考核方式不能滿足當(dāng)前聘用人員對(duì)以工量酬的需求，也不能體現(xiàn)不同部門、不同崗位之間職能的實(shí)施價(jià)值以及對(duì)員工素質(zhì)的要求。這樣籠統(tǒng)、流于形式的考核方式準(zhǔn)確性較低，不能通過(guò)觀績(jī)效去評(píng)價(jià)不同員工的真實(shí)業(yè)績(jī)和真實(shí)能力，這樣的管理方式無(wú)法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)作用，最終不利于事業(yè)單位發(fā)展壯大。

2.4反饋機(jī)制不夠健全

績(jī)效管理實(shí)施后缺乏完善的反饋機(jī)制，則無(wú)法有效了解管理存在的問(wèn)題?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位比較注重實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程，注重績(jī)效管理給員工帶來(lái)的福利與好處，卻不關(guān)注績(jī)效管理制度落實(shí)后員工的反饋，這很難從中得到改進(jìn)績(jī)效管理方案的建議，非常不利于整個(gè)單位的績(jī)效改革進(jìn)程。

3.我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理改革的作用

一直以來(lái)，我國(guó)的事業(yè)單位均是實(shí)行行政化管理，員工的薪酬福利以及職業(yè)發(fā)展都受到行政身份的制約，目前，越來(lái)越多的行政人員希望單位能夠效仿企業(yè)管理方法，解除身份約束，直接通過(guò)績(jī)效的考核評(píng)估員工的價(jià)值，更易于激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性。因此，事業(yè)單位實(shí)行科學(xué)績(jī)效管理，能夠產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，令員工業(yè)績(jī)顯著提升，通過(guò)員工個(gè)人的績(jī)效提升，從而帶動(dòng)整個(gè)組織績(jī)效的提升及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.完善我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的對(duì)策

4.1制定績(jī)效管理相關(guān)的法律法規(guī)

受到傳統(tǒng)管理政策的影響，最先應(yīng)用績(jī)效管理的政府機(jī)構(gòu)在績(jī)效評(píng)估方面缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)作為指導(dǎo)，因此，事業(yè)單位在落實(shí)績(jī)效管理的過(guò)程中缺乏效仿對(duì)象；此外，事業(yè)單位的績(jī)效管理無(wú)明確、統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核標(biāo)準(zhǔn)也過(guò)于抽象，甚至隨意性較大。所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，制定績(jī)效管理相關(guān)的法律法規(guī)可從根本上解決各個(gè)單位的績(jī)效管理難題，使績(jī)效管理更趨于規(guī)范，管理制度更健全。

4.2提高群眾參與績(jī)效管理的積極性

績(jī)效管理需要普及的范圍比較廣泛，因此，為了更利于績(jī)效管理政策的推廣，需要通過(guò)宣傳、教育等方式樹立廣大群眾關(guān)于績(jī)效管理的意識(shí)。因?yàn)槭聵I(yè)單位屬于公共性的服務(wù)單位，也具有較強(qiáng)的壟斷性特征，實(shí)施績(jī)效管理能夠增加事業(yè)單位內(nèi)部信息的透明化，向群眾公開信息，相當(dāng)于增強(qiáng)了群眾監(jiān)督的力量，有效提升群眾參與績(jī)效管理的積極性，反過(guò)來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位能夠更自覺(jué)地改善服務(wù)質(zhì)量和提升業(yè)績(jī)，體現(xiàn)出績(jī)效管理的優(yōu)越性。

4.3完善績(jī)效評(píng)估體系，制定科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核是績(jī)效管理工作的重要組成部分。一個(gè)健全的績(jī)效評(píng)估體系，應(yīng)該包含考核人員的水平、社會(huì)發(fā)展指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與績(jī)效考核指標(biāo)等方面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?？己巳藛T中，主要以各單位、各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)為主，因其對(duì)員工考核的內(nèi)容廣泛，考核手段要求多元化，因此，考核人員務(wù)必熟悉科學(xué)的績(jī)效管理辦法與過(guò)程，實(shí)踐中，有意識(shí)地融入先進(jìn)的績(jī)效管理理念，既提高績(jī)效考核的質(zhì)量，也提高工作人員的工作熱情與積極性。此外，完善其他方面的考核指標(biāo)，不但能夠充分顯示目前所取得的成績(jī)，對(duì)員工起到鼓舞作用， 另一方面，能夠使整個(gè)考核評(píng)估體系更科學(xué)、更規(guī)范。

4.4完善績(jī)效管理與績(jī)效反饋制度

在事業(yè)單位的績(jī)效管理改革過(guò)程中，績(jī)效管理制度是支撐績(jī)效管理能夠有效展開的統(tǒng)一規(guī)范。而績(jī)效反饋則能夠有效反饋績(jī)效管理實(shí)施的成績(jī)和存在問(wèn)題，因此，績(jī)效管理與績(jī)效反饋是一種溝通機(jī)制，完善績(jī)效管理與績(jī)效反饋制度是促進(jìn)績(jī)效管理能夠有效落實(shí)的保障。例如，落實(shí)考核制度時(shí)，要及時(shí)收集反饋信息，以了解該種制度值得肯定之處或者不足之處，管理人員及反饋人員均要嚴(yán)格遵守績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，保證反饋信息的公正、公開。

5.結(jié)束語(yǔ)

因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程的推進(jìn)，我國(guó)事業(yè)單位也進(jìn)行了績(jī)效管理的改革，一方面符合社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，另一方面也滿足了事業(yè)單位內(nèi)部?jī)?yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，有利于提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。目前，事業(yè)單位的績(jī)效管理小有成效，但是要在短時(shí)期內(nèi)完全摒棄傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式，還是不現(xiàn)實(shí)的，仍然存在許多不足之處，現(xiàn)階段更需要集中力量，通過(guò)探索與實(shí)踐，加快績(jī)效管理改革，重視績(jī)效管理對(duì)社會(huì)公共服務(wù)的作用，對(duì)不足之處進(jìn)行有效的改善，人人參與績(jī)效管理、重視績(jī)效管理，讓績(jī)效管理在社會(huì)公共事業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

[關(guān)鍵詞]教育培訓(xùn)；事業(yè)單位；重要性；對(duì)策

一、加強(qiáng)事業(yè)單位職工教育培訓(xùn)的重要性

隨著改革開放的深入開展，我國(guó)企事業(yè)單位迎來(lái)了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但與此同時(shí)，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我國(guó)事業(yè)單位職工素質(zhì)普遍較低，它嚴(yán)重的影響了事業(yè)單位的發(fā)展?，F(xiàn)今的社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，要想使事業(yè)單位在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要努力建設(shè)學(xué)習(xí)型的事業(yè)單位。當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)的能力逐漸成為制約經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的決定性因素。建設(shè)學(xué)習(xí)型事業(yè)單位，關(guān)鍵就在于對(duì)職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，讓職工通過(guò)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的思想水平和業(yè)務(wù)能力。由此可見，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位職工的教育培訓(xùn)，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。首先，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位職工的教育培訓(xùn)，有助于提高職工的思想水平和業(yè)務(wù)能力，從而滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，促進(jìn)單位的發(fā)展。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，如果不定期進(jìn)行教育培訓(xùn)，原來(lái)合格的職工，就很可能變成不合格的職工。通過(guò)對(duì)職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，能夠提高職工的思想水平和業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，使事業(yè)單位在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。其次，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位職工的教育培訓(xùn)，還有利于建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，提高事業(yè)單位的效率。而加強(qiáng)對(duì)職工的教育培訓(xùn)是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度必要的措施。通過(guò)對(duì)職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，能夠使職工對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位的管理制度有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，從而有力于事業(yè)單位管理的規(guī)范化和現(xiàn)代化。

二、當(dāng)前事業(yè)單位教育培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

通過(guò)以上的分析論述可知，加強(qiáng)對(duì)職工的教育培訓(xùn)，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)前，教育培訓(xùn)在事業(yè)單位日常工作中的地位和作用雖有所提高，但是事業(yè)單位的教育培訓(xùn)仍然存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題有待盡快予以解決。筆者將這些問(wèn)題概括為以下三個(gè)方面：其一，思想上沒(méi)有高度重視起來(lái)。首先，當(dāng)前有些事業(yè)單位的管理者，不僅認(rèn)為教育培訓(xùn)工作不重要，反而覺(jué)得教育培訓(xùn)耗費(fèi)人力、物力、財(cái)力，因而對(duì)教育培訓(xùn)持否定態(tài)度，消極應(yīng)對(duì)；其次，有些職工對(duì)教育培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為參加培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，因此沒(méi)有積極性，參與度不高。其二，培訓(xùn)方式缺乏靈活性和創(chuàng)新性。首先，事業(yè)單位制定的教育培訓(xùn)方案缺乏針對(duì)性，往往忽視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點(diǎn)，致使教育培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不顯著。其次，培訓(xùn)方式和教學(xué)手段較為單一，缺乏創(chuàng)新性，多偏重于理論課堂的教學(xué)，形式有限，內(nèi)容枯燥乏味，沒(méi)有吸引力，職工的參與度不高。其三，沒(méi)有建立有效的職工激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前部分事業(yè)單位沒(méi)有建立有效的職工激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有將教育培訓(xùn)考核與職工績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)。由于沒(méi)有將教育培訓(xùn)考核與職工績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，因此無(wú)法用考核結(jié)果對(duì)職工施以壓力，無(wú)法調(diào)動(dòng)職工的參與積極性，難以達(dá)到預(yù)期的教育培訓(xùn)效果。由此可見，當(dāng)前事業(yè)單位的教育培訓(xùn)工作仍然存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題有待盡快予以解決。

三、提高事業(yè)單位教育培訓(xùn)效果的對(duì)策

（一）在思想上要高度重視對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作

事業(yè)單位要提高對(duì)職工的教育培訓(xùn)效果，就必須在思想上高度重視對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作。只有從思想上認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)工作的重要性，才有可能從根本上轉(zhuǎn)變當(dāng)前教育培訓(xùn)的被動(dòng)局面。首先，事業(yè)單位的管理者要高度重視，對(duì)教育培訓(xùn)工作要予以大力的支持。并且管理者自身也要積極地參加教育培訓(xùn)，為職工做出榜樣，用實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響教育職工。其次，事業(yè)單位的職工更要認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)的重要性，在思想上產(chǎn)生一種緊迫感，通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不斷提高自身的思想水平和業(yè)務(wù)能力。只有如此，才能切實(shí)提高對(duì)職工的教育培訓(xùn)效果。

（二）在教育培訓(xùn)方式上要加以創(chuàng)新

事業(yè)單位要提高對(duì)職工的教育培訓(xùn)效果，就必須在教育培訓(xùn)方式上要加以創(chuàng)新。事業(yè)單位的教育培訓(xùn)要有針對(duì)性，要重視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點(diǎn)，要以各崗位人員的具體需求和各自特點(diǎn)為依據(jù)，以此來(lái)制定不同的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)方式。同時(shí)，在教育培訓(xùn)的方式方法上要加以創(chuàng)新。為此，事業(yè)單位的教育培訓(xùn)要將教育培訓(xùn)理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，積極引導(dǎo)職工進(jìn)行深入的理論思考，增強(qiáng)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，以提高自身的思想水平和業(yè)務(wù)能力；積極利用多媒體教學(xué)、遠(yuǎn)程教育和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等現(xiàn)代化手段開展教育培訓(xùn)，豐富教育培訓(xùn)的方式方法，提高教育培訓(xùn)的吸引力和職工的參與度，從而提高對(duì)職工的教育培訓(xùn)效果。

（三）要將教育培訓(xùn)考核與職工績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)

事業(yè)單位要提高對(duì)職工的教育培訓(xùn)效果，就需要將教育培訓(xùn)考核與職工績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)。職工績(jī)效考核是事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗(yàn)職工工作的最終效果，評(píng)價(jià)其貢獻(xiàn)程度作為個(gè)人獲取報(bào)酬的主要依據(jù)。事業(yè)單位將教育培訓(xùn)考核與職工績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，如此一來(lái)，職工教育培訓(xùn)的考核結(jié)果就將被納入績(jī)效考核的結(jié)果之中，如果教育培訓(xùn)的考核結(jié)果不合格，績(jī)效考核就會(huì)受到影響。由于將教育培訓(xùn)考核與職工績(jī)效考核結(jié)合了起來(lái)，教育培訓(xùn)考核結(jié)果必將對(duì)職工產(chǎn)生巨大的壓力，有了壓力就會(huì)產(chǎn)生拼搏的動(dòng)力，職工的參與度就會(huì)提高，從而達(dá)到預(yù)期的教育培訓(xùn)效果。

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【關(guān)鍵詞】 科研事業(yè)單位 績(jī)效考核 對(duì)策

一、引言

科研事業(yè)單位通常都掌握著一個(gè)地區(qū)最多的科研人才，而科技資源是科技事業(yè)發(fā)展的人力、財(cái)力、物力、信息及政策環(huán)境等要素的集合，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的“助推器”，在科研過(guò)程中，科技人力資源可以通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)來(lái)提高自身的素質(zhì)，從而提高科技資源的質(zhì)量。全面提高新疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長(zhǎng)期以來(lái)，新疆科技管理體制具有鮮明的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，科技資源處于粗放管理狀態(tài)。一些科研事業(yè)單位針對(duì)科研人員的績(jī)效考核經(jīng)常不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，績(jī)效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮不足，這勢(shì)必會(huì)影響科研人員的科研積極性，不利于充分發(fā)揮科技人力資源的效用。在國(guó)家加快科技資源統(tǒng)籌探索的環(huán)境下，探究科研事業(yè)單位科研人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、公共部門科研人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

近年來(lái)，新疆科研事業(yè)單位的科研人員在爭(zhēng)取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對(duì)科研人員的績(jī)效考核并沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，還存在著一些亟待解決的問(wèn)題。不僅沒(méi)有對(duì)工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)全面的考量，更沒(méi)有起到激勵(lì)、促進(jìn)和提升的效果。

1、沒(méi)有樹立正確的績(jī)效考核觀念

科研事業(yè)單位的主要職能是服務(wù)于科學(xué)研究，推動(dòng)地區(qū)科學(xué)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。它的這種公益性決定了它不以經(jīng)濟(jì)效益為追求目標(biāo)，其員工薪酬和運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)都是由國(guó)家財(cái)政予以補(bǔ)助或全額撥款。所以，科研事業(yè)單位的無(wú)論工作崗位還是薪酬都較為穩(wěn)定，進(jìn)入這類事業(yè)單位，不同于其他企業(yè)化運(yùn)作或自收自支的事業(yè)單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳而破產(chǎn)的危險(xiǎn)。在這樣的背景下科研事業(yè)單位如果想要實(shí)施績(jī)效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導(dǎo)致科研事業(yè)單位績(jī)效考核文化的缺失。如果出現(xiàn)考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態(tài)度消極、機(jī)構(gòu)工作效率下降，重則引起領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾和沖突等問(wèn)題?？蒲惺聵I(yè)單位也缺乏績(jī)效考核的積極性，認(rèn)為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規(guī)蹈矩，創(chuàng)新意識(shí)消退，不能產(chǎn)生創(chuàng)新性科研成果，因此就不愿意接受績(jī)效考核。此外，科研事業(yè)單位的科研人員認(rèn)為只要搞好科研就行了，績(jī)效考核是多此一舉，不認(rèn)可績(jī)效考核的必要性和合理性。因此，對(duì)此前陳舊觀念的轉(zhuǎn)變是公益類事業(yè)單位實(shí)施人事績(jī)效考核管理改革一大難點(diǎn)。

2、缺乏科學(xué)、可操作的考核指標(biāo)

科研事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)職能與性質(zhì)決定了科研事業(yè)單位內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務(wù)于社會(huì)的，難以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量績(jī)效。新疆大多數(shù)科研事業(yè)單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核只是以簡(jiǎn)單粗獷的定性、定量指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而沒(méi)有建立科學(xué)合理的考核體系。同時(shí)，由于科研事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行類似于機(jī)關(guān)的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責(zé)任心來(lái)完成本職工作，這種管理模式缺乏針對(duì)員工工作效率和態(tài)度等科學(xué)合理績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一些特殊領(lǐng)域的科研周期相對(duì)較長(zhǎng)，短期內(nèi)難見成效，而績(jī)效考核周期又比較短，導(dǎo)致這部分科研人員在一定時(shí)期內(nèi)績(jī)效考核排名靠后。還有部分領(lǐng)域科研成果經(jīng)濟(jì)效益不明顯，或經(jīng)濟(jì)回收周期較長(zhǎng)，如果績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于偏重對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的衡量，就會(huì)挫傷他們的科研積極性。此外，績(jī)效考核還缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重視。所以，科研事業(yè)單位在實(shí)施以績(jī)效為核心，績(jī)效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度改革時(shí)，往往由于績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)及考核方法與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚欠科學(xué)，規(guī)范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績(jī)效評(píng)價(jià)工作的權(quán)威性和公信力。

3、現(xiàn)行工資制度沒(méi)有反映績(jī)效考核結(jié)果

新疆科研事業(yè)單位同其他類型事業(yè)單位一樣，執(zhí)行的是等級(jí)工資制度，即員工的工資收入按照地方標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其工作年限，行政級(jí)別或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別確定。這種工資制度并未與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，即工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，就具有剛性特征，不會(huì)受到專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果的影響，而工資待遇是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行直接激勵(lì)的重要方面，績(jī)效考核如果沒(méi)有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績(jī)效考核在衡量績(jī)效完成后就結(jié)束了，也未進(jìn)行績(jī)效反饋、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，科研人員還是不能全面的認(rèn)識(shí)自己在工作中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，績(jī)效改進(jìn)就比較困難。這無(wú)疑降低了科研人員的工作積極性和對(duì)組織的信任感，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。雖然有些單位將績(jī)效考核結(jié)果與年終一次性的加獎(jiǎng)、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)等掛鉤，但實(shí)際上只要考核結(jié)果合格，各個(gè)評(píng)價(jià)檔次的人員在上述方面的待遇上并沒(méi)有區(qū)別。

三、改善科研事業(yè)單位科研人員績(jī)效考核的對(duì)策建議

1、樹立正確的績(jī)效考核觀念

科研事業(yè)單位科研人員的績(jī)效考核工作必須認(rèn)真做，力求客觀、公正。一方面，應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效導(dǎo)向性的組織文化，使其通過(guò)轉(zhuǎn)變觀念的方式，端正專業(yè)技術(shù)人員和管理人員思想認(rèn)識(shí)。建立績(jī)效導(dǎo)向性的組織文化主要從在以下幾個(gè)方面入手。首先，要健全績(jī)效管理制度，明確各崗位的職責(zé)任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績(jī)效考核結(jié)果為依托薪酬管理體制，合理拉大績(jī)效考核不同評(píng)級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員間的收入差距，這樣會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。再次，營(yíng)造無(wú)縫溝通的組織文化氛圍，在設(shè)定績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，管理人員需要同各級(jí)別專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行溝通就各項(xiàng)考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重達(dá)成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代績(jī)效考核知識(shí)，積極探索科研人員績(jī)效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，明確組織所期望的績(jī)效行為，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)自身薪酬、職稱評(píng)定、培訓(xùn)以及年度評(píng)優(yōu)等的重要意義。

2、構(gòu)建適用的考核體系

績(jī)效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設(shè)計(jì)是否合理的基礎(chǔ)之上，而一個(gè)績(jī)效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標(biāo)、考核方法與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。首先必須堅(jiān)持系統(tǒng)性和前瞻性原則，在進(jìn)行績(jī)效考核之前必須加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，注重績(jī)效考核指標(biāo)體系的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，以整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為重，避免過(guò)度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務(wù)能力是否提升作為績(jī)效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，切忌唯上級(jí)是從。此外，績(jī)效考核指標(biāo)體系必須堅(jiān)持科學(xué)性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關(guān)系，全面評(píng)價(jià)科研成果的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值，指標(biāo)體系中指標(biāo)的設(shè)置與各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分配都必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的論證，盡可能全面、準(zhǔn)確、客觀地反映部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

3、合理使用績(jī)效考核的結(jié)果

完善后的專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核方案要將考核結(jié)果與薪酬、晉升和培訓(xùn)結(jié)合，注重考核結(jié)果運(yùn)用。將定性指標(biāo)考核結(jié)果與培訓(xùn)和年終獎(jiǎng)金掛鉤，定量指標(biāo)考核結(jié)果將作為崗位晉升的重要依據(jù)。首先，要將績(jī)效考核結(jié)果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應(yīng)當(dāng)有一部分直接與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤。其次，要使績(jī)效考核結(jié)果與科研人員的職稱評(píng)定相關(guān)，績(jī)效考核優(yōu)秀者可優(yōu)先調(diào)整職級(jí)，績(jī)效不達(dá)標(biāo)者下調(diào)職級(jí)。最后，績(jī)效考核結(jié)果必須與科研人員未來(lái)的培訓(xùn)和發(fā)展直接相關(guān)，使科研人員通過(guò)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)到自己的不足，為今后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供一個(gè)借鑒。

四、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)分析新疆科研事業(yè)單位科研人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，提出了改善公共部門科研人員績(jī)效考核的對(duì)策建議。即樹立正確的績(jī)效考核觀念、積極探索合理的科研人員績(jī)效考核指標(biāo)體系、合理使用績(jī)效考核結(jié)果。這一結(jié)論可為科研型公共部門績(jī)效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績(jī)效考核的激勵(lì)作用?？?jī)效考核應(yīng)同績(jī)效工資制度、高效培訓(xùn)制度以及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)，才能最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的改善和提升作用。這是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，需要管理序列和專業(yè)技術(shù)序列職工的共同努力。

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篇10

關(guān)鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績(jī)效工資

目前,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實(shí)施績(jī)效工資改革。明年1月1日起,中國(guó)所有的事業(yè)單位都將全面實(shí)施績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度的改革帶來(lái)了事業(yè)單位改革的新形勢(shì),同時(shí)也帶來(lái)了新的問(wèn)題,為了解決這些問(wèn)題就必須要考慮到績(jī)效工資的具體實(shí)施,以最佳的分配方式來(lái)促進(jìn)整體衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性。

■一、現(xiàn)有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端

1.1過(guò)于重視腦力勞動(dòng)開支

90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據(jù)當(dāng)時(shí)的國(guó)情,為了表現(xiàn)出對(duì)人才、知識(shí)的尊重,為了表現(xiàn)出對(duì)新知識(shí)、新科技技術(shù)的激勵(lì),在工資分配制度上體現(xiàn)出了較為明顯的復(fù)雜腦力勞動(dòng)與普通勞動(dòng)的差別。雖然也充分強(qiáng)調(diào)了按勞分配的原則,但是在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)體制下,卻存在著過(guò)度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級(jí)職員副職平均增資264元,管理人員三級(jí)職員正職平均增資211元;專業(yè)技術(shù)人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術(shù)工人中技術(shù)師平均增資218元。這樣過(guò)于明顯的差別體現(xiàn)出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長(zhǎng)幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對(duì)單位發(fā)展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動(dòng)率低,即使流動(dòng),也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現(xiàn)今的社會(huì)生活中,人們的自主活動(dòng)性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進(jìn)行社會(huì)工齡的計(jì)算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過(guò)本次績(jī)效工資改革進(jìn)行適度地糾正,通過(guò)整體的績(jī)效工資制度來(lái)完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。

■二、新形勢(shì)下績(jī)效工資制度的探析

2.1科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額

績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。而對(duì)各個(gè)層次的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來(lái)講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個(gè)全面的沖擊,首先要確定的就是績(jī)效工資的總額,對(duì)于公共衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經(jīng)明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財(cái)政專戶或納入預(yù)算管理。在這樣的情況下就必須要以服務(wù)收入為主線進(jìn)行工資總額的計(jì)算,具體來(lái)說(shuō),工資總額應(yīng)該包括:基礎(chǔ)工作工資、效益收入工資、服務(wù)質(zhì)量工資、工齡工資等幾個(gè)方面。

2.2 全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度

崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績(jī)效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤,實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績(jī)效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實(shí)現(xiàn)這樣的分配就必須要配套建立起健全的績(jī)效考核制度,制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平的質(zhì)量為導(dǎo)向。這個(gè)粗略的概念沒(méi)有什么明確的考核指標(biāo)指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個(gè)人績(jī)效考核迄今還沒(méi)有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn),要保證事業(yè)單位績(jī)效工資的貫徹實(shí)施,事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點(diǎn),借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績(jī)效考核制度。評(píng)價(jià)體系科學(xué)化是必然的,而且也是可行的,其實(shí)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)更好的做出績(jī)效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務(wù)的群體、提供服務(wù)的種類、服務(wù)的效果。根據(jù)與企業(yè)類似的考核系統(tǒng)對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)單位內(nèi)部要制定詳細(xì)的評(píng)定操作規(guī)則,以有效推動(dòng)考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績(jī)效評(píng)估看得見摸得著,相反它是一個(gè)比較復(fù)雜的體系,評(píng)估難度很大,在具體的工作中要把國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目完成情況、社區(qū)門急診數(shù)量占區(qū)域門急診總量的比例以及次均門診費(fèi)用等列為重要的考核指標(biāo)。

自從國(guó)家政府部門決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資以來(lái),對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施策略、實(shí)施方案、基本原則的探討就沒(méi)有停止過(guò),主要是因?yàn)檫@項(xiàng)制度變化會(huì)直接涉及到600多萬(wàn)衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)性目的來(lái)看,要想通過(guò)績(jī)效工資來(lái)提高衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性,調(diào)動(dòng)起從業(yè)人員的愛(ài)崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額,全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度,以成功的制度建設(shè)來(lái)對(duì)績(jī)效工資體制作嚴(yán)格的規(guī)范。

參考文獻(xiàn):