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內(nèi)容摘要本文從人性假設(shè)角度認(rèn)識高校教師特性，提出如何根據(jù)高校教師特性選擇激勵理論，有效激勵高校教師。

高校的水平與發(fā)展很大程度上取決于教師的質(zhì)量。教師歷來是學(xué)校管理的重點。教師管理的根本追求是，引發(fā)教師的工作熱情，激發(fā)教師的內(nèi)在動力，充分調(diào)動教師的才能和智慧，使教師積極、主動地為學(xué)校的存在、發(fā)展與繁榮盡心盡力。高校是一個特殊組織，高校教師是一個特殊群體，所以高校管理中激勵教師的手段和方法必然有別于其他組織和群體。

關(guān)鍵詞自我實現(xiàn)人激勵理論高校教師

一、從人性假設(shè)的角度認(rèn)識高校教師的特殊性

任何管理都要以一定的人性假設(shè)為前提。對人性的不同假定形成了不同的管理出發(fā)點、管理方式和手段，也是激勵人的行為動機的基本出發(fā)點。人性假設(shè)在任何一個單位的管理體系中均居于基礎(chǔ)性地位，高校當(dāng)然也不例外。

在西方管理中，對人性的假設(shè)主要有四種觀點，分別為：“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)。從馬斯洛的需要層次理論來看，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)更符合高校教師特性。高校教師是擁有高學(xué)歷的知識分子，有著強烈的事業(yè)心和成就感，對自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃，不僅希望自己在學(xué)術(shù)研究上有所建樹，而且希望自己的學(xué)術(shù)成果得到學(xué)校、社會的認(rèn)可，渴望被關(guān)注，期望獲得實現(xiàn)自我價值的滿足感和自豪感。很顯然，高校教師不是只追求物質(zhì)報酬的“經(jīng)濟人”，而“社會人”雖然表達(dá)了高校教師社交和尊重需要，但無法表達(dá)高校教師注重個人發(fā)展、實現(xiàn)自我的特性，“復(fù)雜人”因其復(fù)雜性，從理論上看更為科學(xué)合理，但是過分注重人需要的多樣性、動態(tài)性、交互性，原則性有余，指導(dǎo)性和操作性不足。“自我實現(xiàn)人”不僅體現(xiàn)了高校教師社交、尊重需要，而且更加體現(xiàn)了其追求自我實現(xiàn)的特性，所以應(yīng)該從“自我實現(xiàn)人”假設(shè)角度認(rèn)識高校教師特性。

“自我實現(xiàn)”是指每個人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有自己的才能表現(xiàn)出來，自己才能得到最大的滿足。“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，人在有自己目標(biāo)并負(fù)有責(zé)任的工作中能夠自我指揮和自我控制，富有進取心。個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間沒有矛盾?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)的相應(yīng)管理方式更為人性化。這種管理方式要求管理者創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮組織內(nèi)個人的潛力，并使其在為實現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻力量的同時也能達(dá)到自己的目標(biāo)。對“自我實現(xiàn)人”的激勵主要是給與來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓其擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足自我實現(xiàn)的需要；在管理制度上給予個體更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓其參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

二、激勵高校教師的理論選擇

管理的基本點在于激勵。激勵主要是激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力。朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程，是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的過程。

激勵理論中過程型激勵理論的代表性理論（期望理論、公平理論、歸因理論）以及行為改造型激勵理論的代表性理論（強化理論、挫折理論）都側(cè)重于組織中的個人處于被動狀態(tài)，不適合用于激勵作為“自我實現(xiàn)人”的高校教師。內(nèi)容型激勵理論的代表性理論有四個：需要層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就激勵理論。其中需要層次理論、ERG理論、成就激勵理論只是分析出人的各種層次需要，并未說明如何利用這些需要達(dá)到激勵目的。雙因素理論將滿足人的需要的因素分為兩大類即保健因素和激勵因素，可以有的放矢的預(yù)防個人的不滿情緒，激發(fā)個人的積極性，對實際工作中如何激勵個體有很強的指導(dǎo)性。

雙因素理論將組織的政策和管理制度、上級監(jiān)督、與主管的關(guān)系、薪水、工作條件、人際關(guān)系、個人生活、地位、安全等因素稱為“保健因素”。這類因素不具備或強度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強度很高也很難使員工感到滿意，不能激發(fā)員工的工作積極性。另一方面，使員工感到滿意的因素通常是成就、認(rèn)可、贊賞、工作本身、責(zé)任感、發(fā)展、成長、獎金等因素，稱為“激勵因素”，具備了這些因素，可使員工感到滿意，但員工不滿意時卻很少是因為缺少這些因素。激勵因素能直接激發(fā)員工的工作積極性，產(chǎn)生使員工感到滿意的積極效果。

雙因素激勵理論之所以適合應(yīng)用于激勵高校教師，原因主要有兩個：一是形成理論之前所作調(diào)查的被訪者是工程師和會計師。高校教師與工程師和會計師在工作環(huán)境、社會地位、個人素質(zhì)等方面具有很大的相似性，并且均為具有一技之長的腦力勞動者，所以對一些“滿意”或“不滿意”因素的感覺基本類似。二是雙因素激勵理論的中心思想就是通過增加工作中的激勵因素充分調(diào)動個人的積極型、主動性和創(chuàng)造性，其中的激勵因素主要是內(nèi)在激勵，指工作本身或工作取得的結(jié)果會對人起激勵作用。這種激勵理念適合“自我實現(xiàn)”欲望高的高校教師。

三、激勵理論在高校教師管理中的應(yīng)用

對于高校教師來說，“激勵因素”很重要，但“保健因素”是基礎(chǔ)，也不容忽視。如何在“保健因素”和“激勵因素”之間尋找激勵平衡點，恰到好處地預(yù)防教師的不滿情緒，激發(fā)教師的積極性，是高校師資管理面臨的重大課題。

1．針對需求差異，預(yù)防不同年齡段教師的不滿情緒

不同年齡段的教師，職業(yè)生涯發(fā)展階段不同，對工資、福利、晉升機會和聲譽等的需求不同。在利用雙因素理論激勵教師時，應(yīng)充分注意到不同年齡段教師對“保健因素”和“激勵因素”的感覺差異。對作為“自我實現(xiàn)人”的高校教師來說，對“激勵因素”的感覺差異不大，但對“保健因素”的感覺差異較為明顯?！氨＝∫蛩亍敝小靶剿眴栴}更為直接、現(xiàn)實而且敏感。青年教師剛踏上工作崗位，經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，對“薪水”更為重視。這個因素也極易引起他們的不滿，對他們來說“薪水”屬于強“保健因素”。但是對于中老年教師來說，“薪水”可能對他們已不重要。他們可能更看重“人際關(guān)系”、“地位”、“聲譽”等，所以“薪水”對他們而言屬于弱“保健因素”，而“人際關(guān)系”、“地位”、“聲譽”屬于強“保健因素”。

針對上述不同年齡段教師對“保健因素”的感覺差異，學(xué)校可以推出對青年教師的溫情關(guān)懷政策，對吸引和留住青年人才有積極作用。比如允許青年教師在工作前五年可以提前消費其將來的部分工資，提前消費部分在將來予以扣除。這種方式可以解決青年教師剛參加工作的生活之憂，使其安心工作，充分發(fā)揮個人能力，體現(xiàn)了學(xué)?！耙越處煘楸尽钡娜诵曰芾?。這既增強了學(xué)校的主動權(quán)，又增加了留住青年人才的砝碼。

隨著青年教師逐漸步入教學(xué)科研正軌，各方面水平都有所提高，逐漸擁有獲得榮譽的機會，正好迎合其各階段的個人發(fā)展需求。

在教師經(jīng)濟困難時，給予金錢資助，預(yù)防青年教師的不滿情緒。在需要榮譽的時候給予其獲取榮譽的機會，激勵教師的工作熱情。這種富有人情味的管理既有利于吸引青年人才，又有利于留住人才，穩(wěn)定教師隊伍。

2．急教師之所急，幫助解決后顧之憂

生存和安全需要是教師最基本的需要。作為“保健因素”，這兩種需要易引起教師的不滿情緒，導(dǎo)致教師隊伍的不穩(wěn)定。這一點在引進人才問題上更為明顯。擬引進人才往往來自于外省市，配偶工作在外省市，年幼子女處于中小學(xué)階段。如果配偶及子女問題沒有得到較好解決，人才引進也會遇到很大困難。相比配偶的工作問題，子女上學(xué)問題可能更被關(guān)注。高校應(yīng)充分利用一切條件，積極幫助擬引進人才解決子女上學(xué)問題。師范院校在這方面具有很大優(yōu)勢，可以與重點中學(xué)建立互助關(guān)系，訂立一個“互助計劃”。師范院校每年根據(jù)中學(xué)所需教師為其選拔本校優(yōu)秀畢業(yè)生，中學(xué)每年接納一定數(shù)量的引進人才子女。配偶工作問題可以在力所能及的范圍內(nèi)給予適當(dāng)幫助。這樣既可以表現(xiàn)高校愛才之心，增強對人才的吸引力，又可以穩(wěn)定已引進人才。

3．心系教師成長，為教師發(fā)展創(chuàng)造機會

“認(rèn)可、贊賞、成長”屬于重要的“激勵因素”，任何年齡段的教師對這幾個因素都很重視。目前高校開展的獎勵計劃多為市級和部級的，要求高，涉及人數(shù)少，很多高校缺乏本校范圍內(nèi)的教師獎勵計劃。大多數(shù)教師感受不到學(xué)校的關(guān)注，得不到學(xué)校對其工作的認(rèn)可，感覺自己置身學(xué)校之外，學(xué)校發(fā)展與自己不相干，無法將學(xué)校目標(biāo)與個人目標(biāo)統(tǒng)一起來，導(dǎo)致工作積極性不大，缺乏創(chuàng)造性。尤其剛參加工作的青年教師，工作的前幾年在獲得各種市級、部級和國家級的獎勵中處于絕對弱勢地位，但這幾年是其融入工作、打下良好基礎(chǔ)的關(guān)鍵階段，如果沒有得到相應(yīng)關(guān)注和贊賞，缺乏歸屬感，就會失去積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校也很難從招聘來的教師中發(fā)現(xiàn)可塑之才，缺乏可一手培養(yǎng)的人才。從外界引進人才固然重要，但如果不重視從本校青年教師中培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，最初的招聘就顯得毫無價值，而且增加了學(xué)校的辦學(xué)成本。為了激發(fā)處于發(fā)展初期青年教師的積極性，可以考慮制定校內(nèi)青年獎勵計劃，獎勵力度不需要太大，但可以讓青年教師感受到學(xué)校對他們的關(guān)注和重視，刺激工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造力。

個人發(fā)展是高校教師最為關(guān)注的問題。學(xué)校是否關(guān)心教師發(fā)展，是能否使教師將學(xué)校目標(biāo)跟個人目標(biāo)統(tǒng)一起來的關(guān)鍵。比如可以定期選拔教師到國內(nèi)外知名高校深造。這既是表現(xiàn)學(xué)校關(guān)心教師發(fā)展的一種途徑，又有利于學(xué)校學(xué)術(shù)水平和管理水平的提高。

4．給予教師參與學(xué)校管理的機會，激發(fā)教師的主人翁精神

定期訪談、座談，聽取教師對學(xué)校管理的意見和建議，讓教師有機會參與學(xué)校管理和決策，可以有效激發(fā)教師的主人翁精神。這種“下沉管理”會使教師感覺被重視，認(rèn)識到學(xué)校的發(fā)展與自己的發(fā)展息息相關(guān)，自發(fā)地將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與自己的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來。

5．創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才

良好的學(xué)術(shù)氛圍是高校的靈魂所在，對吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高學(xué)校聲譽起著至關(guān)重要的作用。沒有良好的學(xué)術(shù)氛圍和自由的學(xué)術(shù)環(huán)境，教師不得不周旋在過于復(fù)雜的人際關(guān)系中，甚至將精力耗費在勾心斗角上，導(dǎo)致人力資源的內(nèi)耗、學(xué)術(shù)水平下降，嚴(yán)重阻礙學(xué)校發(fā)展。創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍和自由的學(xué)術(shù)環(huán)境，有兩點必須做到：一是樹立正確的大學(xué)辦學(xué)理念，二是選拔任用德才兼?zhèn)涞膶W(xué)科帶頭人。良好的學(xué)術(shù)氛圍可以使教師認(rèn)可學(xué)校，對未來充滿希望，干勁十足，挖掘自己的潛力，更充分地發(fā)揮自己的才能，為學(xué)校的發(fā)展貢獻力量。

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