摘要：在高職教育推進(jìn)職稱評(píng)聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探討了“放管服”改革后職稱評(píng)聘的全流程實(shí)施策略。在計(jì)劃階段，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，從當(dāng)前職稱評(píng)聘存在的問題出發(fā)，厘清職稱評(píng)聘“放管服”改革的目的和原則；在執(zhí)行階段，基于發(fā)展理念，參照專業(yè)布局與事業(yè)發(fā)展規(guī)劃明確崗位設(shè)置與評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)；在檢查階段，按照公平公開原則，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)制定與評(píng)聘實(shí)施兩個(gè)流程，建立補(bǔ)正、申訴、應(yīng)急處理與監(jiān)督管理等機(jī)制；在處理階段，堅(jiān)持可持續(xù)思路，建立全流程經(jīng)驗(yàn)積累、總結(jié)與改進(jìn)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高職；職稱評(píng)聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號(hào)），提出下放高校教師職稱評(píng)審權(quán)、改進(jìn)教師職稱評(píng)審方法的指導(dǎo)意見［1］。同年6月廣東省教育廳、廣東省機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于廣東省深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的實(shí)施意見》（粵教人〔2017〕5號(hào)），提出下放高校教師職稱評(píng)審權(quán)，將高校教師職稱評(píng)審權(quán)直接下放至高校；改進(jìn)教師職稱評(píng)審方法，重視師德表現(xiàn)、教學(xué)業(yè)績等內(nèi)涵，倡導(dǎo)分類考核、多元考核等，并對(duì)加強(qiáng)職稱評(píng)審制度建設(shè)及監(jiān)管，對(duì)專家遴選、評(píng)審規(guī)則制定、評(píng)審認(rèn)定程序、監(jiān)管、懲處等流程均提出了具體要求［2］。國家推進(jìn)高校教師職稱“放管服”改革對(duì)規(guī)范流程、加強(qiáng)監(jiān)管的要求剛好構(gòu)成了一個(gè)PDCA循環(huán)，即包括計(jì)劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（act）在內(nèi)的完整工作過程［3－4］，這個(gè)循環(huán)中具體環(huán)節(jié)的科學(xué)考量和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，成為影響高校職稱評(píng)聘“放管服”改革成功與否的關(guān)鍵因素。

二、計(jì)劃（P）：基于問題導(dǎo)向厘清職稱評(píng)聘的目的和原則

高校職稱評(píng)聘權(quán)利下放改革已經(jīng)在本科院校進(jìn)行了多年試點(diǎn)，并取得了較多成功經(jīng)驗(yàn)，但在高職院校領(lǐng)域還處于探索階段。近年來，高職教育發(fā)展迅速，師資力量不斷強(qiáng)化，但職稱評(píng)聘工作多數(shù)遵循評(píng)聘分開的模式，由教育主管部門參考本科職稱條件制定統(tǒng)一的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過集中的評(píng)審流程取得資格證書，再根據(jù)各院校自身崗位設(shè)置情況組織競聘。這種方式往往造成了院校崗位需求、個(gè)人崗位能力、職稱證書三者之間相互錯(cuò)位，出現(xiàn)供需不平衡、人崗不匹配、水平同質(zhì)化等問題。浙江省、福建省等率先探索了高職教育職稱評(píng)聘結(jié)合改革［5－6］，為高職教育基于問題導(dǎo)向、明晰邏輯起點(diǎn)和推動(dòng)“放管服”改革機(jī)制建設(shè)等方面積累了經(jīng)驗(yàn)。（一）職稱評(píng)聘權(quán)利下放的目的作者:單位:高校教師職稱評(píng)聘結(jié)合、權(quán)利下放的目的是為了讓學(xué)校根據(jù)自身需求聘用合適的人，深究其本意無非是想解決三個(gè)方面的問題。一是優(yōu)化結(jié)構(gòu)，各院校根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀與未來規(guī)劃明確教師在專業(yè)、層級(jí)等方面的結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌布局崗位設(shè)置；二是激發(fā)活力，各院校可根據(jù)當(dāng)前發(fā)展需要設(shè)定和優(yōu)化職稱評(píng)聘的具體條件，引導(dǎo)教師在專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)模式改革、科研與社會(huì)服務(wù)等方面做出貢獻(xiàn)；三是彰顯特色，高職院校可根據(jù)自身定位和專業(yè)特色制定差異化的標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)審條件制定上對(duì)工學(xué)結(jié)合育人、應(yīng)用技術(shù)研發(fā)等方面成果予以傾斜，對(duì)不同專業(yè)學(xué)科建立不同的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)；在崗位設(shè)置上對(duì)重點(diǎn)支持專業(yè)領(lǐng)域予以傾斜等。（二）職稱評(píng)聘權(quán)利下放的原則作者:單位:崗需匹配、評(píng)聘結(jié)合原則。在邏輯設(shè)計(jì)上，按照因發(fā)展需要明確崗位結(jié)構(gòu)、因崗位缺口設(shè)置競聘崗位、因發(fā)展任務(wù)要求設(shè)置崗位條件的邏輯主線開展評(píng)聘，保證崗位需求、能力需求、資格證書三者的統(tǒng)一。公平公正、公開透明原則。在工作流程上，從崗位設(shè)置、評(píng)審條件制定到申報(bào)、審核、推薦、評(píng)審、公布等做到全程信息公開；在崗位設(shè)置、評(píng)審條件制定環(huán)節(jié)多方征求意見并經(jīng)過科學(xué)論證與嚴(yán)謹(jǐn)審議；在評(píng)審實(shí)施過程中建立全流程的監(jiān)管機(jī)制，保障工作的公平公正性。動(dòng)態(tài)調(diào)整、能上能下原則。在長遠(yuǎn)規(guī)劃上，職稱評(píng)聘規(guī)則與程序必須跟隨時(shí)展和需求變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。一是對(duì)評(píng)聘條件的調(diào)整，要緊隨時(shí)代需求和學(xué)校進(jìn)步需要，往往遵循水漲船高的規(guī)律，不斷提升業(yè)績條件；二是為了避免評(píng)前沖刺、聘后懈怠問題，定期開展全員競聘，保障學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

職稱評(píng)聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，關(guān)系專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，雖然經(jīng)過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評(píng)聘工作中的有關(guān)問題提出改進(jìn)職稱評(píng)聘工作的幾點(diǎn)建議。

一、職稱評(píng)聘工作存在的問題

1、評(píng)審條件不切實(shí)際

目前的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)人才科學(xué)評(píng)價(jià)的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就?，F(xiàn)行各系列職稱的評(píng)審條件幾乎都包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計(jì)算機(jī)考試等項(xiàng)目，而針對(duì)具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評(píng)還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實(shí)踐能力較強(qiáng)而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)不到評(píng)審要求。而一些為了評(píng)職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對(duì)本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績平平，實(shí)踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會(huì)挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。

2、崗位管理辦法不夠科學(xué)、合理

目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級(jí)規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級(jí)別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時(shí)評(píng)聘相應(yīng)職稱資格；而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標(biāo)富余卻較早評(píng)聘了職稱，這樣必然會(huì)給職稱評(píng)聘工作帶來一定程度的負(fù)面影響。

教師職稱制度作為高校人力資源管理的核心與關(guān)鍵，對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)和高等教育事業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。從1956年《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》到1986年《關(guān)于改革職稱評(píng)定、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報(bào)告》在全國范圍內(nèi)實(shí)行首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘以來，高校職稱制度已歷時(shí)25年，從1986年32所高校具有教授評(píng)審權(quán)、9所高校具有副教授評(píng)審權(quán)發(fā)展到2008年底163所高校具有教授評(píng)審權(quán)、131所高校具有副教授評(píng)審權(quán)。職稱制度在激發(fā)教師創(chuàng)造力，促進(jìn)科技進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展方面起到了不可忽視的作用，但是隨著高等教育的縱向發(fā)展，現(xiàn)行高校職稱制度難免暴露出諸多問題，尤其是在當(dāng)前國家實(shí)施“科教興國”、“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略背景下，如何從構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧校園的角度出發(fā)，探索符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律并有中國特色的職稱評(píng)聘制度，以期建立充滿活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理，從制度約束到制度激勵(lì)的職稱聘任制。

一、我國職稱制度的發(fā)展

事實(shí)上，我國的職稱制度大致可以分為五個(gè)階段。第一階段是1949—1965年，為初步萌芽，此時(shí)我國的專業(yè)技術(shù)職務(wù)屬于任命制，這種模式的特點(diǎn)是只評(píng)不聘；第二階段是1966—1977年，為十年挫折，此時(shí)的職稱評(píng)聘處于間斷狀態(tài)；第三階段是1978—1983年，為蘇醒階段，此時(shí)實(shí)行的是專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度；第四階段是1986—2000年，評(píng)定制度成熟階段，雖然此時(shí)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行的是聘任制，但是這一聘任制流行形式，歸其原因主要在于：一是思想認(rèn)識(shí)模糊，將職稱評(píng)定制等同于職稱聘任制；二是法律法規(guī)等社會(huì)環(huán)境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關(guān)；三是高校缺乏辦學(xué)自主權(quán)，政府干預(yù)過多。第五階段是從2001年開始，聘任制全面落實(shí)階段，尤其是在2006年人事部事業(yè)單位崗位設(shè)置的推動(dòng)下，職稱制度逐步從評(píng)聘制向聘任制推進(jìn)。

二、現(xiàn)階段我國職稱制度形式

鑒于我國地域遼闊以及各地社會(huì)歷史文化背景的不同，為更好的研究我國職稱制度，現(xiàn)以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個(gè)?。ㄖ陛犑校┑慕淌诼毞Q評(píng)審制度為研究對(duì)象。研究發(fā)現(xiàn)，目前我國職稱制度主要分為單位內(nèi)聘制和職稱評(píng)聘制兩種形式。

1.單位內(nèi)聘制

摘要：由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因，現(xiàn)階段我國職稱評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)于部分行業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展存在一定程度的負(fù)面效應(yīng)。在職稱制度改革大背景下，對(duì)職稱評(píng)聘管理模式進(jìn)行探討，成為當(dāng)下一個(gè)熱點(diǎn)問題。據(jù)此，本文首先從外語、計(jì)算機(jī)、論文等不再是職稱評(píng)審必備條件、職稱評(píng)聘開始逐步突出用人主體在職稱評(píng)審中的主導(dǎo)作用、職稱評(píng)聘的監(jiān)管制度機(jī)制仍有待進(jìn)一步建立健全三個(gè)方面對(duì)職稱評(píng)聘管理模式現(xiàn)狀進(jìn)行了簡述；其次立足于以品德、能力和業(yè)績?yōu)楹诵脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、針對(duì)不同領(lǐng)域制定不同職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)方式，探索多元評(píng)價(jià)方法三個(gè)維度對(duì)當(dāng)前職稱制度改革主要內(nèi)容進(jìn)行了梳理和總結(jié)。最后，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出了職稱評(píng)聘進(jìn)行分類評(píng)價(jià)、職稱和崗位實(shí)行聘期制、加強(qiáng)職稱評(píng)審權(quán)的下放、探索“互聯(lián)網(wǎng)＋監(jiān)管”模式的建議。

關(guān)鍵詞：職稱制度；改革；職稱評(píng)聘；管理模式

隨著《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》印發(fā)，我國職稱工作進(jìn)入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評(píng)聘關(guān)系問題是改革的核心問題之一。當(dāng)前，職稱制度改革大背景下，職稱評(píng)聘管理工作有了清晰的改革方向，要綜合考慮品德、能力、貢獻(xiàn)，系統(tǒng)的對(duì)人才進(jìn)行評(píng)定，逐走出傳統(tǒng)職稱評(píng)定中主要根據(jù)論文、學(xué)歷、資歷、計(jì)算機(jī)、外語等硬性指標(biāo)的職稱評(píng)聘管理模式，新指標(biāo)的建立，有助于通過系統(tǒng)考慮工作，實(shí)現(xiàn)職稱評(píng)聘管理模式的統(tǒng)籌兼顧。

1職稱評(píng)聘管理模式現(xiàn)狀簡述

1．1論文、計(jì)算機(jī)等硬指標(biāo)逐步淡化。長久以來憑借外語水平、計(jì)算機(jī)能力以及論文數(shù)量的職稱評(píng)聘管理模式備受爭議。針對(duì)這一現(xiàn)象，當(dāng)前多地區(qū)已開始著手改革。一是部分地區(qū)開始對(duì)工作中實(shí)踐、操作能力要求更高，而對(duì)科研要求較低的崗位在職稱評(píng)價(jià)中淡化或取消對(duì)于論文、英語要求；二是在職稱評(píng)聘管理過程中，一些地區(qū)開始積極探索引入新指標(biāo)代替論文、外語和計(jì)算機(jī)在職稱評(píng)審中的作用。如更偏重于實(shí)際研究成果的傳新性和影響性，以避免因?qū)φ撐臄?shù)量要求而引起的論文質(zhì)量低下?，F(xiàn)階段，我國部分地區(qū)已經(jīng)在職稱評(píng)聘管理中取得了新的進(jìn)展。吉林省在《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》中，明確要求職稱評(píng)聘管理過程中不強(qiáng)制對(duì)外語水平、計(jì)算機(jī)能力設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)蒙古針對(duì)民族地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)和貧困地區(qū)基層技術(shù)型和實(shí)踐型崗位，職稱評(píng)聘管理中注重對(duì)工作過程中業(yè)績進(jìn)行審查，不強(qiáng)制對(duì)外語水平、計(jì)算機(jī)能力設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。1．2開始逐步突出用人主體在職稱評(píng)審中的主導(dǎo)作用。由用人單位或評(píng)審機(jī)構(gòu)自主確定評(píng)審條件逐漸成為職稱改革的一個(gè)導(dǎo)向，通過職稱評(píng)聘管理過程中逐步突出用人部門和單位的自主評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)單位在職稱評(píng)聘管理過程中針對(duì)自身實(shí)際情況進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)職稱評(píng)聘管理過程中發(fā)揮重要作用的人社部門，通過對(duì)相關(guān)工作的備案實(shí)現(xiàn)對(duì)職稱評(píng)聘的管理。據(jù)了解當(dāng)前江西省內(nèi)14家企業(yè)、37家院校和醫(yī)院、5家科研機(jī)構(gòu)下放職稱評(píng)審自主權(quán)，全日制本科高校教師職稱全部實(shí)行自主評(píng)審。實(shí)踐證明，職稱評(píng)聘管理過程中用人單位基于自身需求導(dǎo)向，其職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)與傳統(tǒng)的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)相比更加科學(xué)和符合單位實(shí)際情況，同時(shí)在職稱評(píng)聘管理過程中實(shí)現(xiàn)了政府為主導(dǎo)的職稱評(píng)聘管理職能的轉(zhuǎn)變。1．3職稱評(píng)聘的監(jiān)管制度機(jī)制仍有待進(jìn)一步建立健全。職稱評(píng)聘的監(jiān)管制度在不同地區(qū)依然不同程度存在標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格、程序不規(guī)范，投訴較多、爭議較大以及復(fù)核中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重問題的局面。凸顯出當(dāng)前政府監(jiān)管不明確、單位不自律、社會(huì)監(jiān)督失位，對(duì)職稱評(píng)聘過程中的申報(bào)、推薦、評(píng)審各環(huán)節(jié)監(jiān)管機(jī)制不夠健全。一是下放職稱評(píng)審權(quán)后事中、事后監(jiān)管規(guī)則、流程和標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰。二是用人單位對(duì)評(píng)聘界限、評(píng)聘規(guī)則具體工作中依據(jù)各單位具體情況進(jìn)行判斷并做出決定的權(quán)力交代不清。三是未做到在職稱評(píng)聘管理過程中進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)管，對(duì)職稱評(píng)聘管理過程中所出現(xiàn)的突出問題以及不合理情況，未能進(jìn)行公示并做嚴(yán)肅處理。

2當(dāng)前職稱制度改革主要內(nèi)容

職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才管理的一項(xiàng)基本制度，是評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的一項(xiàng)主要制度，是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學(xué)配置和使用的重要依據(jù)。眾所周知，結(jié)束十年動(dòng)亂后我國開始全面改革開放，1979年國家恢復(fù)職稱評(píng)定工作，以此區(qū)分專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)水平或?qū)W識(shí)水平，評(píng)定級(jí)別，檢驗(yàn)工作能力和工作成績。

應(yīng)該看到，改革開放以來推行的職稱評(píng)定工作對(duì)于推動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才成長，促進(jìn)科技成果研究，提高專業(yè)技術(shù)人才技術(shù)水平起到了難以估量的重要作用。隨著時(shí)間的推移和時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)行的職稱考評(píng)聘工作中暴露出來的問題已經(jīng)達(dá)到不容忽視的地步。

一是職稱評(píng)定過程中的考試問題，自1979年開始的職稱評(píng)定工作就實(shí)行外語必考制度，考外語是為了適應(yīng)改革開放的需要，是為了提高科技人員的外語水平，提高科技人員與外國人溝通的能力。如今我們國家已經(jīng)有幾十年的外語教育經(jīng)歷，從幼兒園、小學(xué)、中學(xué)、高中、中專、大學(xué)乃至研究生教育階段，外語都作為主課重點(diǎn)抓，可以說國民的外語能力比起改革開放初期已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。如今晉升職稱依舊按照30年前的老黃歷照考不誤，本人覺得沒有必要。

二是計(jì)算機(jī)考試。計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展恐怕用幾何級(jí)數(shù)的增長來描述都不為過，有人用爆炸式發(fā)展來形容，筆者覺得這種發(fā)展變化幾乎與核反應(yīng)過程中的鏈?zhǔn)椒磻?yīng)旗鼓相當(dāng)。美國專欄作家曾經(jīng)說過：“地球變平了、地球變小了、地球變熱了、地球變體了?！彪S著IT事業(yè)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)軟件硬件不斷升級(jí)，從16位、32位到目前普遍應(yīng)用的64位，微軟公司（Microsoft）創(chuàng)立的視窗操作系統(tǒng)也從最初的DOS，逐步發(fā)展為Windows1.0、Windows95、NT、Windows97、Windows98、Windows2000、Windowsme、WindowsXp、Windowsserver、WindowsVista、Windows7、Windows8，再來檢視一下我們的職稱計(jì)算機(jī)考試，國家規(guī)定的19項(xiàng)考試科目還僅僅局限于WindowsXp操作系統(tǒng)、WPSOffice文字、Excel電子表格、PowerPoint2003、FrontPage2000網(wǎng)頁制作等已經(jīng)過時(shí)的計(jì)算機(jī)知識(shí)，如今廣泛應(yīng)用的Windows7操作系統(tǒng)知識(shí)一個(gè)字符也不考，全世界都在廣泛應(yīng)用的互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)，計(jì)算機(jī)安全知識(shí)也不見蹤影，這種考試即便過關(guān)，恐怕連計(jì)算機(jī)如何安全運(yùn)行都不清楚，甚至一臺(tái)電腦應(yīng)該安裝幾個(gè)防病毒軟件都不清楚。這樣的考試對(duì)于提高科技人員的計(jì)算機(jī)技術(shù)水平真的就那么重要嗎？

近年來職稱考評(píng)聘管理部門對(duì)職稱考評(píng)聘工作進(jìn)行了一系列改革，應(yīng)該肯定這些改革對(duì)于促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才成長是至關(guān)重要的，然而改革還是不徹底，不到位，還應(yīng)該進(jìn)行大刀闊斧的改革，至少應(yīng)該把公務(wù)員也納入職稱考評(píng)聘范圍，制定一套適合公務(wù)員考評(píng)聘的具體辦法。網(wǎng)絡(luò)上有一篇文章《外國怎么評(píng)職稱》，我們以韓國為例，看看人家是如何對(duì)公務(wù)員進(jìn)行職稱考評(píng)聘的。韓國公務(wù)員分9個(gè)級(jí)別，級(jí)別數(shù)越小，公務(wù)員對(duì)應(yīng)的職位越高。一般情況下韓國公務(wù)員從8級(jí)公務(wù)員升到7級(jí)需要工作7年左右，平均為7.6年，從7級(jí)到6級(jí)需要9年左右，平均為9.6年，從6級(jí)升到5級(jí)也是9年左右，平均為9.1年。從7級(jí)考進(jìn)公務(wù)員開始晉升，到達(dá)退休年齡之前一般可以晉升到3-4級(jí)。如果從5級(jí)考入公務(wù)員開始晉升的話，到達(dá)退休年齡一般能夠晉升到3級(jí)以上。但是大多數(shù)公務(wù)員要從9級(jí)起步，靠資歷，逐級(jí)晉升，一般情況下退休前晉升到6級(jí)就很難再晉升上去了。

韓國公務(wù)員從6級(jí)晉升為5級(jí)的途徑一般是通過審查升職。這種方式往往都是由上級(jí)說了算，韓國公務(wù)員晉升過程中腐敗現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，媒體也曾經(jīng)公開曝光過韓國發(fā)生多起為晉升職務(wù)送數(shù)千萬韓元大禮包給地方政府首長的丑聞。對(duì)于沒有希望通過這個(gè)途徑晉升的公務(wù)員，一般都要參加5級(jí)公務(wù)員考試。韓國公務(wù)員為了晉升職務(wù)職稱也要參加考試，以首爾為例，6級(jí)公務(wù)員升職考試一般在3月份。公務(wù)員為了迎接考試都要進(jìn)行長達(dá)十幾個(gè)月的備考，影響辦公的事情時(shí)有發(fā)生。

摘要：職稱是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)的重要制度性因素。在當(dāng)前國家事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法及工資結(jié)構(gòu)下，院前急救人員職稱在崗位比例和評(píng)聘上矛盾較為突出，高級(jí)職稱數(shù)量占比較低，晉升困難，制約院前急救從業(yè)人員薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展，嚴(yán)重影響院前急救人員的從業(yè)積極性和職業(yè)發(fā)展吸引力，不利于院前急救事業(yè)發(fā)展。為持續(xù)促進(jìn)院前急救事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，以提高崗位設(shè)置類別及職稱制度改革為突破口，強(qiáng)化政策傾斜引導(dǎo)，增加高級(jí)職稱名額比例，配套實(shí)施院前急救人員的職稱系列評(píng)審聘用體系。

關(guān)鍵詞：院前急救人員；職稱評(píng)聘；困境、影響與政策應(yīng)對(duì)

院前急救是急、危、重癥患者從現(xiàn)場急救到送達(dá)醫(yī)院過程中的醫(yī)療救治，包括現(xiàn)場搶救、運(yùn)送途中的醫(yī)療處置、與接收醫(yī)院的交接等。院前急救具有時(shí)間緊迫性、環(huán)境不確定性、專業(yè)多樣性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，對(duì)從事院前急救的人員提出了較高的專業(yè)技術(shù)要求。隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，城市規(guī)模和人口迅速擴(kuò)大，各地急救中心的服務(wù)半徑逐步擴(kuò)大，服務(wù)群體逐步增多，對(duì)院前急救專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量需求不斷增加。但全國急救中心普遍存在急救一線崗位招不到人、人來了留不住的問題，主要原因就是專業(yè)前途渺茫、待遇低，沒有適合的職稱系列晉升，崗位設(shè)置數(shù)量有限，崗位聘用難，嚴(yán)重影響了急救中心人才職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇，也嚴(yán)重制約了急救醫(yī)學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展。

1現(xiàn)實(shí)困境：院前急救人員高級(jí)職稱比例低，晉升困難

1．1受崗位結(jié)構(gòu)比例限制，高級(jí)職稱比例總體較低，限制了院前急救人員職稱晉升空間根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法，事業(yè)單位崗位分級(jí)分類管理，實(shí)行最高等級(jí)及結(jié)構(gòu)比例控制，崗位設(shè)置實(shí)行核準(zhǔn)制度，以核準(zhǔn)后的崗位設(shè)置方案作為聘用人員、調(diào)整工資待遇的依據(jù)。我國的院前急救體制可以分為獨(dú)立型、依托型、指揮型和院外型［1］，一般編制規(guī)模小、從業(yè)人員數(shù)量有限。以青島市急救中心為例，現(xiàn)有編制人數(shù)80人，根據(jù)事業(yè)單位聘用制度和崗位管理制度的規(guī)定，2009年初次崗位設(shè)置時(shí)確定為B2類，崗位等級(jí)比例（高級(jí)∶中級(jí)∶初級(jí)）為15∶35∶50。因?yàn)閸徫辉O(shè)置數(shù)額限制及急救一線人員招錄困難，職稱評(píng)審在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進(jìn)行，自設(shè)崗以來，因高級(jí)崗位設(shè)置數(shù)量少且已全面聘滿，至目前為止，僅有1名院前急救人員被推薦晉升正高資格，副高資格無1人推薦晉升。其他各地市急救中心均存在上述情況。崗位設(shè)置嚴(yán)重限制了院前急救人員的職稱晉升空間，挫傷了院前急救工作人員工作積極性，部分編制內(nèi)人員因晉升無望已流失到綜合性醫(yī)療機(jī)構(gòu)。1．2職稱晉升難度大院前急救人員與其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)各科室醫(yī)護(hù)人員的工作內(nèi)容不同，涉及內(nèi)外婦兒等急危重病癥的處理，24小時(shí)處于待命隨時(shí)出診狀態(tài)。因行業(yè)特殊性，院前急救救治場所僅限于現(xiàn)場及救護(hù)運(yùn)送途中，醫(yī)療救治涉及各學(xué)科、各專業(yè)，且突發(fā)性強(qiáng)，時(shí)間緊迫，需要在短時(shí)間內(nèi)快速診斷并及時(shí)處置，不同于其他臨床科室。同時(shí)，院前急救以對(duì)癥處理為主，缺乏后續(xù)診療救治及預(yù)后情況，急救活動(dòng)缺乏完整性，造成院前急救科研不能得到深度發(fā)展，而論文、科研等是當(dāng)前的職稱評(píng)審的一項(xiàng)重要的參考依據(jù)。由于平時(shí)工作與院內(nèi)臨床存在較大差距，造成與臨床類的考試要求嚴(yán)重脫節(jié)，其專業(yè)發(fā)展、職稱晉升等都受到了很大限制和影響，難以做出醫(yī)療成果［2］。另外，院前急救醫(yī)學(xué)發(fā)展較晚，未成為獨(dú)立學(xué)科，職稱晉升中沒有獨(dú)立的職稱系列申報(bào)，與院前急救醫(yī)學(xué)相關(guān)的只有二級(jí)學(xué)科急診醫(yī)學(xué)，不具備科研的條件，執(zhí)業(yè)前景不容樂觀［3］。在一項(xiàng)院前急救人員調(diào)查中，職稱晉升難易程度方面，82．75％的院前急救人員表示晉升很難［3］。受薪酬待遇、執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)發(fā)展等問題影響，院前急救人員的短缺已成為國內(nèi)急救中心普遍存在的突出問題。

2負(fù)面效應(yīng)：職稱制約院前急救專業(yè)發(fā)展和職業(yè)吸引力的提升

衛(wèi)生系統(tǒng)職稱評(píng)聘個(gè)人總結(jié)材料

××*，男，1961年11月出生，漢族，陜西省楊凌示范區(qū)人，1980年11月入伍，1984年7月畢業(yè)于裝甲兵學(xué)院，中專學(xué)歷，學(xué)制2年。1985年11月加入中國共產(chǎn)黨。1991年7月任坦克六連政治指導(dǎo)員；1993年11月轉(zhuǎn)業(yè)到陜西省紡織醫(yī)院工作至今。2006年7月畢業(yè)于西安市委黨校，大專學(xué)歷，學(xué)制3年。1999年8月被評(píng)為助理政工師，現(xiàn)任陜西省紡織醫(yī)院黨辦組織干事，從事思想政治工作六年。

從參加工作以來，我一直熱愛黨，熱愛社會(huì)主義，對(duì)共產(chǎn)主義堅(jiān)信不移，始終不渝地堅(jiān)持馬列主義、思想及鄧小平理論學(xué)習(xí)，特別是對(duì)十六大報(bào)告主席“三個(gè)代表”重要思想的理論及新《黨章》進(jìn)行了認(rèn)真學(xué)習(xí)，原創(chuàng)：并在工作實(shí)際中努力實(shí)踐，使自己的政治理論水平不斷提高，自己不論是在部隊(duì)還是回到地方都能保持清醒頭腦，始終堅(jiān)持堅(jiān)定正確的政治方向，努力掌握過硬的業(yè)務(wù)技能，保持一貫艱苦樸素的生活作風(fēng)。堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，認(rèn)真貫徹黨的路線、方針、政策，同黨中央在政治上、思想上、行動(dòng)上保持高度一致。在歷次重大政治斗爭中立場堅(jiān)定，旗幟鮮明，對(duì)“×××”邪教的反動(dòng)本質(zhì)認(rèn)識(shí)清楚，并堅(jiān)決斗爭。我作為一名有著近20年黨齡的共產(chǎn)黨員，在工作中積極發(fā)揮先鋒模范作用，任勞任怨，不怕苦累，努力完成各項(xiàng)工作任務(wù)。個(gè)人思想品質(zhì)好、風(fēng)格高、為人忠厚、生活簡樸、尊重領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志、遵守紀(jì)律、作風(fēng)正派、不計(jì)名利得失，敢于堅(jiān)持原則，開展批評(píng)與自我批評(píng)。

在工作實(shí)踐中我深深的體會(huì)到，要不斷提高自己的政治理論知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，僅靠在學(xué)校學(xué)到的知識(shí)，是不能滿足工作需要的。近年來我不斷地拓展自己的知識(shí)面，在經(jīng)過系統(tǒng)學(xué)習(xí)馬克思主義哲學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、科學(xué)社會(huì)主義、中共簡史的基礎(chǔ)上，先后又學(xué)習(xí)了鄧小平理論，同志“三個(gè)代表”重要思想以及總書記西柏坡講話精神。經(jīng)過進(jìn)一步的深造、學(xué)習(xí)和實(shí)踐，使我不僅熟悉馬列主義、思想、鄧小平理論，特別是同志“三個(gè)代表”的重要思想基本理論，并在本職崗位上結(jié)合實(shí)際，盡力實(shí)踐和貫徹。

我于1980年參加中國人民解放軍，1982年考入裝甲兵指揮學(xué)院，1984年提干，先后在部隊(duì)擔(dān)任排長、教導(dǎo)隊(duì)區(qū)隊(duì)長、政治處干事、政治指導(dǎo)員等工作。1993年底轉(zhuǎn)業(yè)到陜西省紡織醫(yī)院從事后勤管理工作，隨后因工作需要調(diào)入黨辦從事組織醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作，無論是在部隊(duì)和地方，無論在哪一個(gè)崗位，我都能作到服從組織安排，干一行，愛一行，鉆一行。

中學(xué)時(shí)代的時(shí)事政治使我認(rèn)識(shí)了人類起源、國家、階級(jí)和階級(jí)斗爭。入伍后，在教導(dǎo)隊(duì)和院校里又系統(tǒng)學(xué)習(xí)了馬列主義和思想的觀點(diǎn)和方法，理論聯(lián)系實(shí)際，進(jìn)一步了解了政治工作在黨的建設(shè)中的地位、作用、目的、任務(wù)、基本內(nèi)容、方針、方式、方法。在思想認(rèn)識(shí)上提高了理論水平，明確了思想政治工作服務(wù)于國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要性，并圍繞這個(gè)中心開展工作。

臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)職稱評(píng)聘是反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平、綜合業(yè)務(wù)能力和自身素質(zhì)的重要載體，是各級(jí)醫(yī)療單位評(píng)價(jià)人才、激勵(lì)人才的主要手段，是進(jìn)行人力資源科學(xué)設(shè)置、合理使用的基礎(chǔ)和重要依據(jù)［1］。

1聘任方案的制定

臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)職稱評(píng)聘的正確政策導(dǎo)向及科學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的制定直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員綜合能力的正確評(píng)價(jià)、工作積極性的充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮，關(guān)系到衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和科學(xué)合理設(shè)置。深化衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員職稱改革工作的目標(biāo)是實(shí)行醫(yī)學(xué)專業(yè)人員評(píng)聘分開。這一改革的關(guān)鍵在于制定一個(gè)科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人員職稱量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使之逐步從以往的片面注重學(xué)歷、資歷、論文、科研等方面情況轉(zhuǎn)變到全面注重評(píng)審對(duì)象的業(yè)績、能力、真實(shí)水平上來。目前，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)高級(jí)職稱的取得一般須經(jīng)專家評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，專家的評(píng)審總體上是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平和專業(yè)工作能力等方面的一種綜合定性評(píng)價(jià)。在實(shí)際評(píng)審中，由于沒有很好的規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，專家們只能側(cè)重于醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、資歷、和科研的級(jí)別和數(shù)量等方面的情況，往往忽視實(shí)際的工作能力和工作業(yè)績。產(chǎn)生上述現(xiàn)象的主要原因是職稱制度自身存在不足，量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較少，評(píng)審方式過于單一。在此基礎(chǔ)上，秦皇島市第一醫(yī)院針對(duì)實(shí)際情況認(rèn)真查擺了以往職稱評(píng)審方法的弊端，專程走訪了多家先進(jìn)醫(yī)院，參考各地市職稱評(píng)審條件，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際對(duì)評(píng)審條件的有關(guān)方面內(nèi)容進(jìn)行了重新歸納分類，根據(jù)實(shí)際制定了一整套實(shí)施流程，確定了秦皇島市第一醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員高級(jí)職稱聘任量化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。

2實(shí)施聘任方案的合理性分析

“個(gè)人基本情況”主要考察擬聘人員的學(xué)歷、現(xiàn)任資格年限、工作年限、資格后獎(jiǎng)勵(lì)等方面的情況［2］。一方面是申報(bào)條件的基本要求，另一方面也考慮到醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平的提高、成績的取得需要一定時(shí)間的積累這一客觀事實(shí)，此項(xiàng)約占總分值的10%。“科研教學(xué)”包括“論文著作、科研和教學(xué)帶教”，此項(xiàng)約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過程中，就聘任人員的論文著作、科研獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)帶教等指標(biāo)進(jìn)行量化，按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核計(jì)分。在論文著作方面，給發(fā)表的論文或著作按照雜志等級(jí)和作者排名進(jìn)行計(jì)分，如發(fā)表的論文著作被SCI等收錄，則另行加分。在科研方面，則把它分為承擔(dān)課題和獲獎(jiǎng)?wù)n題兩類，按省部級(jí)、市廳局級(jí)不同等級(jí)進(jìn)行加分，在同一等級(jí)按名詞再進(jìn)行細(xì)化賦分。對(duì)于“科研教學(xué)”的標(biāo)準(zhǔn)制定，分值比重在總量化評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中比例不宜過高，其目的在于正確引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員能把時(shí)間與精力放在臨床工作上來，放在患者身上，真正實(shí)現(xiàn)“以患者為中心”的服務(wù)宗旨。

“醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”包括醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療糾紛、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，考核擬聘人員的日常醫(yī)療工作情況，按數(shù)據(jù)說話，才能對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績、能力、水平做出客觀的評(píng)價(jià)，此項(xiàng)約占總分值35%?！皩W(xué)識(shí)水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測(cè)評(píng)專業(yè)技術(shù)人員掌握專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)的程度、臨床實(shí)踐的能力等方面情況，此項(xiàng)約占總分值的35%。筆者相應(yīng)引入“疑難病例分析”這一指標(biāo)分析包括診斷、診斷依據(jù)、鑒別診斷三個(gè)部分，主要反映擬聘人員掌握專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)的程度，這項(xiàng)考核具有較強(qiáng)的可比性;臨床技能考核分為內(nèi)科及護(hù)理考查房、外科手術(shù)。因?yàn)閮?nèi)科及護(hù)理的查房及外科手術(shù)直接反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)知識(shí)、臨床經(jīng)驗(yàn)及對(duì)病情的分析能力，是職稱聘任量化考核的重中之重，能更加直觀地反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)工作能力，能全面客觀地評(píng)價(jià)他們的真實(shí)水平?！皟?nèi)科及護(hù)理系統(tǒng)考核查房”，重點(diǎn)是考核醫(yī)務(wù)人員對(duì)每個(gè)專業(yè)病種和各專業(yè)新知識(shí)新理論的掌握情況，以體現(xiàn)每位擬聘人員對(duì)疾病的診斷思維和診斷技巧，并進(jìn)行病例分析，提高醫(yī)生綜合素質(zhì)?！巴饪葡到y(tǒng)考核手術(shù)”主要是考核醫(yī)務(wù)人員手術(shù)操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術(shù)操作技能的高低雖然不是衡量外科醫(yī)生整體水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但不可否認(rèn)手術(shù)操作的成功是治療疾病的關(guān)鍵。因此，精湛的手術(shù)操作技能是外科醫(yī)生重要的看家本領(lǐng)。整個(gè)查房及手術(shù)過程進(jìn)行全程錄像。醫(yī)院對(duì)此方案進(jìn)行了問卷調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查表800份，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回收有效調(diào)查表720份。調(diào)查范圍較廣，具有廣泛的代表性。問卷評(píng)價(jià)指標(biāo)共有22個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)，按照非常合理、合理、不合理三項(xiàng)合計(jì)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查對(duì)象認(rèn)為非常合理、合兩項(xiàng)合計(jì)比例在93.9%，不合理的僅為6.1%。從調(diào)查結(jié)果上來看，調(diào)查對(duì)象認(rèn)為筆者制定的職稱聘任量化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是合理且可行的。

摘要：職務(wù)評(píng)聘工作是高校師資工作的杠桿，對(duì)師資隊(duì)伍的建設(shè)起到了重要的作用。本文通過對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列職稱評(píng)聘工作中存在的問題分析，從完善職稱評(píng)聘的角度出發(fā)，對(duì)如何充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員積極性，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)提出了看法。

關(guān)鍵詞：實(shí)驗(yàn)技術(shù)；職稱評(píng)聘；隊(duì)伍建設(shè)

目前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍中存在著思想不穩(wěn)定，干勁不高等問題。以南京大學(xué)化學(xué)化工學(xué)院為例：自1994年以來，因辭職、調(diào)動(dòng)等原因離開的有18人，這還不包括那些轉(zhuǎn)崗不再從事實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作的人員。其中的原因是多方面的，但實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱問題解決困難、待遇偏低是造成實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要原因。

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職務(wù)評(píng)聘工作是高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍管理工作的重要組成部分，對(duì)隊(duì)伍建設(shè)起著杠桿的作用，完善職務(wù)評(píng)聘是實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘自1987年底開始試點(diǎn)、1988年全面鋪開，至今有10多年的歷程，這項(xiàng)工作對(duì)鞏固和促進(jìn)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)起到了積極的作用，但也暴露出一些問題和矛盾。

一、實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列職稱評(píng)聘中存在的問題

（1）實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱名額偏少，職稱設(shè)置不盡合理學(xué)校每年下?lián)艿膶?shí)驗(yàn)技術(shù)人員高級(jí)職稱的名額偏少。以我院為例，2001年有工程師35人，只有2人獲得晉升為高級(jí)工程師；而講師14人，卻有3人晉升為副教授。除去實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員學(xué)歷層次偏低等因素外，高級(jí)職稱的名額下?lián)鼙壤偈侵匾蛩?，?shí)驗(yàn)技術(shù)人員晉升職稱難成了有目共睹的事實(shí)，嚴(yán)重挫傷了一部分人的積極性。最高職稱為“高級(jí)工程師”，滿足不了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員學(xué)歷層次近年來提高的要求。特別是許多年輕人，已拿到了碩士甚至博士文憑，副高職稱滿足不了年輕人對(duì)自我發(fā)展的需求，這是造成這支隊(duì)伍不穩(wěn)定最重要的原因之一。

職稱評(píng)聘在高校調(diào)動(dòng)教師工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力方面起著重要的作用，是新時(shí)代高校推動(dòng)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新和國際交流合作等重要使命的關(guān)鍵影響因素。上世紀(jì)80年代，為追趕世界科技革命潮流，國家教育科技有關(guān)部門紛紛建立以“論文、職稱、學(xué)歷、獎(jiǎng)項(xiàng)”（以下簡稱“四唯”）為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系。為積極順應(yīng)國家政策導(dǎo)向，高校紛紛將“四唯”指標(biāo)納入教師職稱評(píng)聘體系。因此，以“四唯”為導(dǎo)向的高校教師職稱評(píng)聘制度在近40年來對(duì)推動(dòng)我國科學(xué)技術(shù)發(fā)展發(fā)揮了積極作用，但面對(duì)新時(shí)代要求，其弊端日漸凸顯，既不利于高校落實(shí)立德樹人根本任務(wù)和營造優(yōu)良學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境，也不利于師德養(yǎng)成與教師專業(yè)發(fā)展。高校教師職稱評(píng)聘改革勢(shì)在必行，必須加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，堅(jiān)持德育為先，開啟精準(zhǔn)模式，努力構(gòu)建符合新時(shí)代要求、適應(yīng)高校內(nèi)部治理體系和治理能力現(xiàn)代化的職稱評(píng)聘新機(jī)制。

1加強(qiáng)高校教師職稱評(píng)聘改革頂層設(shè)計(jì)

高校教師職稱評(píng)聘改革應(yīng)堅(jiān)持以新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，從落實(shí)立德樹人根本任務(wù)和實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的政治高度出發(fā)，全面深入地思考高校教師職稱評(píng)聘的初心和使命，明確高校教師職稱評(píng)聘在新時(shí)代的功能定位，通過加強(qiáng)改革的頂層設(shè)計(jì)，從根本上清理“四唯”，確保改革始終堅(jiān)持正確方向，始終服務(wù)落實(shí)立德樹人根本任務(wù)。1.1從政策源頭上清理“四唯”。作為高校舉辦者，政府對(duì)高校辦學(xué)負(fù)有不可替代的監(jiān)管職責(zé)，必須通過一定方式來評(píng)價(jià)并引導(dǎo)高校辦學(xué)。例如：教育部門開展的學(xué)科專業(yè)評(píng)估、本科審核評(píng)估和“雙一流”建設(shè)項(xiàng)目，科技部門開展的科研課題立項(xiàng)和科技成果獎(jiǎng)勵(lì)，組織人社部門開展的重大人才引育計(jì)劃等。由于評(píng)估結(jié)果與高校經(jīng)費(fèi)撥款、學(xué)術(shù)地位和社會(huì)聲譽(yù)等利益直接掛鉤，在利益驅(qū)使下，高校必然選擇唯政府各部門的評(píng)價(jià)體系開展教育辦學(xué)活動(dòng)。職稱評(píng)聘作為高校引導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)的指揮棒，已然成為政府各部門評(píng)價(jià)體系在高校辦學(xué)中的縮影。因此，要清理高校教師職稱評(píng)聘“四唯”問題，關(guān)鍵要從源頭治理，重新構(gòu)架政策頂層設(shè)計(jì)，全面調(diào)整和修訂國家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)、國家自然科學(xué)基金、長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃、國家高層次人才特殊支持計(jì)劃等一系列國家級(jí)評(píng)選項(xiàng)目中涉及“四唯”的規(guī)定、政策和評(píng)價(jià)指標(biāo)，以上率下實(shí)現(xiàn)全面凈化。1.2讓大學(xué)回歸教育本質(zhì)。人才培養(yǎng)是高校的重要職能和根本任務(wù)。指出，只有培養(yǎng)出一流人才的高校，才能夠成為世界一流大學(xué)。新時(shí)代，政府各部門在修訂高校辦學(xué)績效評(píng)價(jià)體系和其他各類評(píng)審項(xiàng)目政策時(shí)，要始終堅(jiān)持以人才培養(yǎng)為中心，把高校培養(yǎng)了什么樣的人、培養(yǎng)的人怎么樣、培養(yǎng)的人在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮了什么作用，作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建符合新時(shí)代要求的科學(xué)、規(guī)范、高效、誠信的新型評(píng)價(jià)體系。通過樹立正確的評(píng)估導(dǎo)向，引導(dǎo)高校把主要精力投入到人才培養(yǎng)中去，高校教師職稱評(píng)聘改革也都要圍繞人才培養(yǎng)這個(gè)中心目標(biāo)來設(shè)計(jì)，讓教師緊密圍繞人才培養(yǎng)這個(gè)目標(biāo)來教，真正讓大學(xué)回歸教育本質(zhì)。1.3深化落實(shí)“放管服”改革。當(dāng)前，政府推行簡政放權(quán)、落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)是大勢(shì)所趨。2017年教育部等五部門出臺(tái)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，提出改革高校編制及崗位管理制度、改進(jìn)高校教師職稱評(píng)審機(jī)制等一系列重大舉措，在政策頂層設(shè)計(jì)上，為解決高校教師高級(jí)職稱職數(shù)不足、職稱標(biāo)準(zhǔn)一把尺子量到底的問題，邁出了關(guān)鍵一步。但好政策關(guān)鍵還在于落實(shí)，“放管服”意見出臺(tái)至今，仍只聽見雷聲卻不見下雨。不少省份遲遲未出臺(tái)高校人員總量管理和崗位設(shè)置辦法等試點(diǎn)方案，改革時(shí)間表仍不明確，影響高校教師職稱評(píng)聘改革進(jìn)程。當(dāng)前，政府各部門正緊鑼密鼓地清理“四唯”問題，這是民心所向，但“破”是為了更好地“立”，省級(jí)政府各部門應(yīng)加快落實(shí)“放管服”意見，盡快拿出切實(shí)可行的具體方案，為高校教師職稱評(píng)聘改革鋪好路子。

2堅(jiān)持高校教師職稱評(píng)聘改革德育為先

衡量高校辦學(xué)成效的根本標(biāo)準(zhǔn)不是科研產(chǎn)出，不是社會(huì)服務(wù)，而是人才培養(yǎng)成效。立德樹人是高校的根本價(jià)值遵循，其成效如何是檢驗(yàn)高校一切工作的根本標(biāo)準(zhǔn)。職稱評(píng)聘作為高校人力資源管理的核心與關(guān)鍵，既是教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，更是落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的關(guān)鍵手段。高校教師職稱評(píng)聘改革應(yīng)堅(jiān)持“立德樹人”根本原則，使職稱評(píng)聘更好地成為落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的重要途徑和載體，充分發(fā)揮職稱評(píng)聘德育功能和積極導(dǎo)向作用。2.1高校教師職稱評(píng)聘要堅(jiān)持以德為先。抓好師德師風(fēng)建設(shè)是高校落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的關(guān)鍵。2016年12月，在全國高校思想政治工作會(huì)議上指出，高校立身之本在于立德樹人，并強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)。教師師德教育的過程是在外在價(jià)值引導(dǎo)下自主內(nèi)化的養(yǎng)成過程。職稱評(píng)聘作為一種外在價(jià)值，在引導(dǎo)和支配教師教育活動(dòng)行為方面發(fā)揮著重要作用。樹立正確價(jià)值導(dǎo)向的職稱評(píng)聘制度，能夠鼓勵(lì)和支持教師采取有益于教育過程的行為，促進(jìn)師德養(yǎng)成。國家《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》提出要完善職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，首項(xiàng)任務(wù)就是堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，?jiān)持把品德放在人才評(píng)價(jià)的首位，重點(diǎn)考察人才的職業(yè)道德。高校教師職稱評(píng)聘改革，應(yīng)堅(jiān)持把師德師風(fēng)表現(xiàn)作為教師職稱評(píng)聘的首要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)師德師風(fēng)表現(xiàn)優(yōu)秀者，同等條件下給予優(yōu)先推薦晉升；對(duì)師德師風(fēng)考核不合格者，列入師德師風(fēng)失范黑名單，實(shí)行“一票否決”。通過樹立以德為先的評(píng)價(jià)導(dǎo)向，引導(dǎo)教師以德立身、以德立學(xué)、以德施教、以德育德，引導(dǎo)教師爭做有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)知識(shí)、有仁愛之心的好老師。2.2高校教師職稱評(píng)聘要發(fā)揮育人功能。育人是高校的職責(zé)使命所在和立身之本。高校實(shí)現(xiàn)育人功能的核心要素就是教師隊(duì)伍和體制機(jī)制，猶如“車之兩輪、鳥之兩翼”，而教師隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵又在于體制機(jī)制。一套好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)高校更好地發(fā)揮育人功能，職稱評(píng)聘制度作為高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是評(píng)價(jià)教師教育教學(xué)活動(dòng)的指揮棒和風(fēng)向標(biāo)，客觀上對(duì)高校育人功能的實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵的引導(dǎo)作用。高校教師職稱評(píng)聘改革要把育人功能發(fā)揮作為核心指標(biāo)，將學(xué)生對(duì)教師教學(xué)的滿意度、家長對(duì)學(xué)生成長的滿意度、用人單位對(duì)畢業(yè)生的滿意度等指標(biāo)納入評(píng)聘體系，成為教師職稱晉升的必備評(píng)價(jià)條件。通過營造育人為本、生榮師榮、追求卓越的育人環(huán)境，增強(qiáng)教師不忘立德樹人初心，牢記人才培養(yǎng)使命的主動(dòng)意識(shí)，引導(dǎo)廣大教師將更多精力投入到教書育人工作上，真正實(shí)現(xiàn)讓教師成為先進(jìn)思想文化的傳播者、黨執(zhí)政的堅(jiān)定支持者、學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。

3開啟高校教師職稱評(píng)聘改革精準(zhǔn)模式