本人,女,漢族,中共黨員,大學(xué)學(xué)歷,1982年參加工作,現(xiàn)任人事局職稱科科長。

本人1982年到市抗菌素廠工作從事電氣工作，1984年至1997年在科委先后從事科技外事管理、技術(shù)市場管理和科技成果管理工作，參加全市科級干部競爭上崗，擔任黃石市人事局職稱科科長。多年來，我任勞任怨、勤勤懇懇，開拓進取，連續(xù)多年年終考核被評為“優(yōu)秀”，先后榮獲“國家技術(shù)市場金橋獎”、“湖北省職改工作先進個人”等多個國家、省獎項，在平凡的崗位上書寫著對黨和人民的無限敬愛。近幾年來主要工作如下：

一、加強學(xué)習(xí)，不斷提高政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平

本人深刻認識到，學(xué)習(xí)問題、關(guān)系到自身的進步，關(guān)系到黨的事業(yè)。因此，多年來，盡管工作繁忙，但我總是持之以恒，不斷求索。

一是堅持政治學(xué)習(xí)，將提高理論學(xué)習(xí)與政治素養(yǎng)相結(jié)合。我系統(tǒng)地學(xué)習(xí)鄧小平理論、“三個代表”的重要思想和科學(xué)發(fā)展觀，養(yǎng)成了做讀書筆記和寫心得體會的習(xí)慣，還認真學(xué)習(xí)時事政治，積極參加局機關(guān)黨組開展的各項學(xué)教活動以及市委黨校中青年干部培訓(xùn)班培訓(xùn)等學(xué)習(xí)活動，時刻保持清醒的頭腦，提高判斷形勢的能力和社會公共管理水平。

二是刻苦鉆研業(yè)務(wù)，將提高服務(wù)水平與科學(xué)管理相結(jié)合。對于一名人事人才部門的業(yè)務(wù)型干部來說，必須具備精通業(yè)務(wù)和科學(xué)管理并重的能力，在系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了武漢大學(xué)公共管理核心課程和相關(guān)法律知識以及市場經(jīng)濟基礎(chǔ)知識上，我又認真學(xué)習(xí)了中央、省、市有關(guān)職稱改革工作的政策文件，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了我國職稱制度的建立和發(fā)展情況，不斷學(xué)習(xí)和借鑒外地省、市職稱改革經(jīng)驗，深刻把握職稱改革和社會經(jīng)濟發(fā)展的聯(lián)系，并且將理論與實踐緊密結(jié)合，將業(yè)務(wù)知識與科學(xué)管理緊密結(jié)合，撰寫了《關(guān)于職稱評價社會化改革問題》等多篇調(diào)研文章，有力地促進了我市職稱研究工作。

2010年是全市職業(yè)教育攻堅工作關(guān)鍵年。今年以來，按照省政府，市委、市政府的有關(guān)要求，在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下，職成科緊緊圍繞市教育局2010年工作要點，以全面推進職業(yè)教育攻堅工作為重點，以創(chuàng)新為動力，在任務(wù)繁重，人員減少的情況下，精心設(shè)計全年工作，拉高工作標尺，積極推進各項工作。

一、認真組織學(xué)習(xí)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》，深入貫徹全省職業(yè)教育攻堅表彰大會及省政府一號文件精神。精心籌劃，認真組織，召開全市職業(yè)教育與成人教育工作會議。一是認真組織學(xué)習(xí)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》，將有關(guān)職業(yè)教育條文及解讀印制成冊，發(fā)至各縣（市）教育行政部門和各職業(yè)學(xué)校，并組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)。二是在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級要求，精心規(guī)劃，力求工作有創(chuàng)新，舉措有成效，事業(yè)有推進，部署全年職業(yè)教育與成人教育工作。年初召開了全市職業(yè)教育與成人教育工作會議，會上學(xué)習(xí)傳達省政府職業(yè)教育攻堅表彰大會和省政府《關(guān)于加快推進職業(yè)教育攻堅工作的若干意見》（2010年1號）文件精神。印發(fā)了今年我市職業(yè)教育與成人教育工作要點。各縣區(qū)教育局分管職成教工作的副局長，職成教科長，各職業(yè)學(xué)校校長50余人參加會議。

二、扎實推進全市中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整工作。根據(jù)省政府有關(guān)指導(dǎo)精神，本著做大做強的原則，經(jīng)過多次調(diào)研，反復(fù)論證，制訂了《市中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整實施方案》。市委、市政府先后召開會議，研究通過該方案，并出臺了《市人民政府關(guān)于印發(fā)市中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整實施方案的通知》（焦政文[2010]95號）。根據(jù)此文件要求，在今年暑期平穩(wěn)完成了全市中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整任務(wù)，使全市全日制中等職業(yè)學(xué)校由原來的29所調(diào)整為22所，城區(qū)由16所中職學(xué)校調(diào)整為10所，形成了3所規(guī)模達到5000人以上的中職學(xué)校。通過調(diào)整，使全市中等職業(yè)學(xué)?；具_到了布局結(jié)構(gòu)合理，專業(yè)門類齊全、特色鮮明，辦學(xué)質(zhì)量和規(guī)模協(xié)調(diào)發(fā)展，能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代化需要的中等職業(yè)學(xué)校布局結(jié)構(gòu)。

三、積極推進攻堅項目建設(shè)，實現(xiàn)職教強縣創(chuàng)建目標。2010年，我市有6所學(xué)校進入省職業(yè)教育攻堅項目，其中省級示范性學(xué)校1所，省級薄弱學(xué)校2所，示范性縣級職教中心2所，行業(yè)性職業(yè)學(xué)校1所。項目總投資5929萬元，2010年計劃投資1643.5萬元，實際投資1383.5萬元。市技師學(xué)院設(shè)備購置項目已經(jīng)完成，市中醫(yī)藥學(xué)校實訓(xùn)儀器配置正在招標，投資5200萬元的溫縣職教中心新校區(qū)建設(shè)工程，目前主體工程已完工。

各縣（市）政府也采取措施，積極推進攻堅項目建設(shè)。為促進職業(yè)教育擴張規(guī)模、快速發(fā)展，武陟縣委、縣政府實施了武陟職教中心新校區(qū)建設(shè)項目，占地363.71畝，總建設(shè)面積12萬平方米，總投資為1.73億元，包括實訓(xùn)基地、教學(xué)樓、綜合樓、圖書館、餐廳等設(shè)施。目前，已投入資金1.13億元，16棟樓已全部封頂。博愛縣政府投資370萬元建設(shè)縣職專實驗樓（3000㎡）,已經(jīng)竣工。孟州市政府投入400萬元的職教中心綜合樓，即將交付使用。

組織專門人員到進行職教強縣復(fù)檢工作，并提出整改意見。市創(chuàng)建省職教強縣順利通過驗收。

一、測算高校各學(xué)科教師晉升職稱快慢程度的數(shù)學(xué)模型

(一)兩個經(jīng)典范例

在自然界，各種放射性元素的衰變速度千差萬別，其半衰期(即放射性元素衰變掉一半所需要的時間)從幾百萬分之一秒到幾十億年不等，這些現(xiàn)象都可以通過數(shù)學(xué)模型描述其變化規(guī)律。鈾原子由于不斷地放射出微粒子而變成其他元素，從而鈾的含量就不斷減少，這種現(xiàn)象叫做放射性元素的衰變［1］。由原子物理學(xué)可知，鈾的衰變速度與鈾的現(xiàn)存量Mt成正比。

(二)各學(xué)科教師晉升職稱的平均速度

放射性元素的衰變速度是放射性物質(zhì)本身的固有特性，不會隨外部因素而改變。人類社會遠比自然界復(fù)雜，影響到各學(xué)科教師晉升職稱速度的外因有上級政策、評審專家的評判、競爭對手的情況等，其內(nèi)因是各學(xué)科自身的特點和教師個人的努力程度。如果假設(shè)在不太長的時間內(nèi)，外因的影響是次要的，內(nèi)因的影響是主要的，那么參考上述經(jīng)典范例，我們認為各種因素的綜合影響是可以預(yù)測的，于是我們引入各學(xué)科近幾年教師晉升職稱平均速度的概念。

(三)測算各學(xué)科教師晉升職稱快慢程度的直觀概念

高校的職稱評審是對高校教師專業(yè)技術(shù)能力和學(xué)術(shù)水平進行評價的一個重要手段，也是當前高校人才評價的一個重要內(nèi)容。狹義的職稱評審制度主要是指評審的文件依據(jù)，而廣義的評審制度則包括:評審的程序、評審的文件依據(jù)和評審的組織形式等內(nèi)容。由于全國各省區(qū)經(jīng)濟、教育發(fā)展水平不均衡，國家在全國各省區(qū)并不搞“一刀切”式的職稱評審模式。因此，各省區(qū)的職能機構(gòu)根據(jù)各自的教育發(fā)展現(xiàn)狀積極探索職稱評審改革的新思路，調(diào)整和規(guī)劃職稱評審的有關(guān)制度，不斷推進高校職稱評審制度的改革。近年來，福建省對本省高校的職稱評審制度作了有益的嘗試，積極深化高校人才評價制度改革。

一、高校職稱評審制度的改革現(xiàn)狀

(一)職稱評審權(quán)改革目前，對于省重點建設(shè)大學(xué)的教師初級、中級職稱評審權(quán)及部分學(xué)科副高級職稱評審權(quán)早在20世紀90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權(quán)的學(xué)校自主評審工作，6所省重點建設(shè)大學(xué)的62個學(xué)科專業(yè)獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設(shè)大學(xué)的部分學(xué)科由各自學(xué)校自主評審?fù)?，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構(gòu)評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學(xué)校自主評審與省職能部門組織評審的主要區(qū)別在于:學(xué)校自主組建學(xué)科評議組與高級評委會;評審專家?guī)煊蓪W(xué)校負責(zé)建立。

(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學(xué)校推薦與組織代表論文送審這2個環(huán)節(jié)的先后順序上有所調(diào)整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預(yù)審、學(xué)科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預(yù)審、學(xué)科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環(huán)節(jié)未能通過的均視為當年評審未獲得通過，而代表論文送審結(jié)果則是學(xué)科評議和高級評委會評審的重要參考依據(jù)。

(三)職稱評審制度現(xiàn)狀及評審文件改革福建省現(xiàn)行的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的依據(jù)(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關(guān)于一九九六學(xué)年高等學(xué)校教師職務(wù)評聘工作有關(guān)規(guī)定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導(dǎo)向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規(guī)定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發(fā)展，這一評審制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)當前高校人才評價的發(fā)展要求，如僅在論文的規(guī)定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學(xué)術(shù)論文規(guī)定單一化，時間要求的規(guī)定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學(xué)科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學(xué)科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規(guī)定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。

二、高校職稱評審制度改革的制約因素

摘要：“核心期刊制”已成為我國學(xué)術(shù)評價體系的重要組成部分，對職稱評定、申報科研項目及博士論文答辯等具有決定性作用，并成為判斷論文學(xué)術(shù)水平和申報人學(xué)術(shù)能力的重要依據(jù)。核心期刊論文的發(fā)表數(shù)量也隨之被作為職稱評定中一項硬性的量化指標。

關(guān)鍵詞：核心期刊；職稱評定；論文

近年來，核心期刊在教育領(lǐng)域、科研領(lǐng)域、期刊出版領(lǐng)域已成為普遍關(guān)注的焦點。學(xué)術(shù)論文必須發(fā)表在核心期刊上才可以用于職稱評定，這已成為不是國家標準的國家標準和投稿的指南針。核心期刊對職稱評定產(chǎn)生的影響是巨大的，在職稱評定中的正面作用和負面作用已引起各學(xué)術(shù)領(lǐng)域的重視。

一、核心期刊的由來及功能異化

作為文獻計量學(xué)的一個概念，核心期刊是20世紀30年代由英國文獻學(xué)家布拉德福（B.C.Bradford）提出的。他按照臷文密度將專業(yè)期刊劃分為對該專業(yè)最有貢獻的核心區(qū)域（nucleus）和論文數(shù)量與之相等的幾個相繼區(qū)域，將密度最大的核心區(qū)域的期刊稱為“核心期刊”。60年代，美國文獻計量學(xué)家加菲爾德（E.Garfield）用類似方法從引文角度證實了核心期刊的存在。在我國，對核心期刊是應(yīng)用研究在先，而理論研究在后，這與我國的國情及社會發(fā)展背景是密切相關(guān)的。我國對核心期刊的研究始于20世紀70年代，80年代進入發(fā)展階段，當時由于期刊品種的劇增和價格的上漲，我國各圖書情報機構(gòu)的期刊訂購工作遇到了許多困難，在經(jīng)費普遍緊張的背景下對期刊的訂購與剔除、館藏期刊結(jié)構(gòu)的優(yōu)化都有著重要的指導(dǎo)意義。其初衷是為圖書館期刊的采購和館藏提供參考依據(jù)，并在客觀上宣傳期刊，促進學(xué)術(shù)的發(fā)展。

20世紀90年代已日趨成熟。1992年北京大學(xué)出版了《中文核心期刊要目總覽》（第一版）,隨后又于1996年、2000年、2004年分別出版了第二版、第三版和第四版，因而核心期刊的研究逐漸受到重視，特別是隨著文獻計量學(xué)研究的發(fā)展，核心期刊的研究進一步升溫。當時的定義為：某學(xué)科（或某領(lǐng)域）的核心期刊是指那些發(fā)表該學(xué)科（或該領(lǐng)域）論文較多、使用率（含被引率、摘轉(zhuǎn)率和流通率）較高、學(xué)術(shù)影響較大的期刊。迄今為止，已發(fā)展為4種有代表性的觀點：①某刊是否某學(xué)科或?qū)I(yè)核心期刊，主要在于它是否集中刊登了該學(xué)科的文獻，而成為學(xué)科的主要文獻信息源；②核心期刊是高質(zhì)量高水平期刊；③核心期刊指的是刊載與某一學(xué)科有關(guān)的信息較多、水平較高、能夠反映該學(xué)科最新成果和前沿動態(tài)、受到該學(xué)科專業(yè)讀者特別關(guān)注的期刊；④核心期刊是指發(fā)文質(zhì)量高，情報含量大，被摘率、被引率和借閱率都較高，被公認為代表著學(xué)科當代水平和發(fā)展方向的期刊。

【內(nèi)容提要】采用抽樣調(diào)查法、比較研究法等方法對我國體科所科研人員隊伍的數(shù)量狀況、結(jié)構(gòu)狀況、課題研究狀況進行了調(diào)查與分析。結(jié)果表明，該隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但遠不夠理想，應(yīng)予以優(yōu)化；體科所科研人員與體育院系教師中本科以上學(xué)歷人員及中、高級職稱人員均居主體地位，但在體育院系教師中有研究生學(xué)歷者的比例稍高于體科所科研人員。

【摘要題】體育研究

1前言

在體育社會科學(xué)領(lǐng)域，從總體上來研究我國體科所科研工作發(fā)展的問題，《中國體育報》2002年1月10日第7版已有報道，但以人才問題為視角，專門研究體科所科研人員隊伍可持續(xù)發(fā)展的論文卻尚未見諸報道。體科所科研人員隊伍是我國體育科研隊伍的重要方面軍，與高校體育院系教師所組成的科研隊伍不同的是，它是一支專門從事體育科學(xué)研究的隊伍，是我國體育科研隊伍中的專職隊伍。本研究擬結(jié)合我國體科所科研人員隊伍的整體狀況，從其可持續(xù)發(fā)展的角度來展開研究。

可持續(xù)發(fā)展的原始定義為：“滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展。”如今，其內(nèi)在的涵義已得到較大的拓展和延伸，學(xué)者們更多地將其理解為一種辯證的發(fā)展觀。在對人才資源的看法上，該發(fā)展觀注重人才資源與人才成長環(huán)境、人事制度改革以及教育發(fā)展、科技發(fā)展相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)。具體到體科所科研人員隊伍的可持續(xù)發(fā)展，則指伴隨體育科研工作的不斷進步，體科所科研人員隊伍當走上持續(xù)、快速、健康、和諧的發(fā)展道路；體科所科研人員隊伍的發(fā)展要走優(yōu)化結(jié)構(gòu)之路，不斷提高隊伍的整體素質(zhì)，將推進體育科研工作上臺階上水平作為重要使命；體科所科研人員隊伍的發(fā)展不僅要重視科研人員學(xué)歷層次的不斷提高，更要注重科研人員的科研工作能力尤其是創(chuàng)新能力的不斷提高。

目前，我國共有36所體育科學(xué)研究所。雖然體科所科研人員隊伍逐漸壯大，科研工作的質(zhì)量與水平不斷提高，但也不可否認在其發(fā)展過程中仍存在一些問題，如隊伍的結(jié)構(gòu)不夠合理，隊伍的管理還沒有嚴格按照人事制度改革的精神去實施，科研工作與運動實踐結(jié)合得不夠緊密，與科技創(chuàng)新的要求尚存在較大的差距。這些問題在不同程度上制約著我國體科所科研人員隊伍的健康發(fā)展。欲建設(shè)好這支隊伍，須采取有效的激勵措施，優(yōu)化隊伍的結(jié)構(gòu)，提高科研人員的科研工作能力（包括科技創(chuàng)新能力），并努力營造有利于這支隊伍茁壯成長的環(huán)境。只有科研人員隊伍成功地實現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展的預(yù)定目標，才能促使體科所的科研工作邁上新的臺階，進而提高這支隊伍對我國體育科技事業(yè)發(fā)展的貢獻率。因而，對我國體科所科研人員隊伍發(fā)展狀況的問題有必要作深入研究，對其作出合理規(guī)劃。

近年來，一系列傾斜政策的出臺和實施為鄉(xiāng)村教師職稱評聘創(chuàng)造了前所未有的政策機遇。然而，受多重因素的綜合影響，當前鄉(xiāng)村教師職稱評聘仍然面臨重大挑戰(zhàn)。為此，亟須認清矛盾的本質(zhì)，找準問題的根源，尋找化解矛盾的有效策略。

一、鄉(xiāng)村教師職稱評聘的價值意蘊

在政策話語和管理實踐中，職稱兼具專業(yè)技術(shù)水平標志和專業(yè)技術(shù)職務(wù)名稱的雙重意涵。職稱對教師而言究竟意味著什么?職稱評聘在教師隊伍建設(shè)中發(fā)揮怎樣的功能?這是我們探討鄉(xiāng)村教師職稱評聘的前提性問題。(一)職稱備受鄉(xiāng)村教師關(guān)注的三重邏輯。職稱關(guān)乎教師的自我成就感、職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇，［1］因而備受教師關(guān)注。其一，作為能力標識的職稱是身份的確認和榮譽的體現(xiàn)。依據(jù)教師職業(yè)的專業(yè)化標準，以職稱評定來測度教師的專業(yè)技術(shù)水平和能力并賦予相應(yīng)的等級稱號，通過這種方式使教師的能力水平得以外顯化并以此區(qū)分不同教師能力水平的高低。同時，在中國特定的文化背景下，職稱晉升具有獨特的文化意涵，職稱晉升也能滿足教師的成就動機和榮譽感。其二，職稱制度除了具有評價教師專業(yè)水平和專業(yè)能力的功能外，也為教師專業(yè)成長提供了制度化軌道，有助于促進教師專業(yè)發(fā)展。［2］從某種程度上看，教師的專業(yè)成長是在職稱制度的裹挾下發(fā)生的，是教師個體職業(yè)生涯規(guī)劃與職稱制度互動的結(jié)果。教師尋求職稱晉升需要達到相應(yīng)崗位的任職能力和水平，教師專業(yè)成長的制度化反饋就是獲得職稱晉升。因而，教師職稱晉升的過程也是教師素養(yǎng)和能力水平提升的過程。其三，職稱備受教師關(guān)注還緣于教師享有的待遇與其獲聘的職稱等級直接相關(guān)。當前，在中小學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)中占大頭的教師崗位工資、薪級工資和績效工資中70%的基礎(chǔ)性績效主要由職稱決定。調(diào)查顯示，初級、中級、高級崗位的中小學(xué)教師工資平均水平分別約為每月3159元、3977元、5265元，職級之間的工資差距約為1053元。［2］鄉(xiāng)村教師的機會收益少，工資成為其收入的主要來源，2017年鄉(xiāng)村教師生活補助的月平均標準只有322元，作為補償性收益的鄉(xiāng)村教師生活補助在鄉(xiāng)村教師工資結(jié)構(gòu)中的占比偏低，職稱晉升仍是鄉(xiāng)村教師實現(xiàn)收入增長的重要渠道。(二)職稱評聘是鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的重要杠桿。教師隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，職稱評聘是資源配置和教師激勵的重要杠桿。一方面，職稱制度作為一項重要的人事制度是確定崗位等級和設(shè)定工資標準的依據(jù)，是教師人力資源配置的重要手段，為中小學(xué)推行崗位聘用和崗位管理提供了重要抓手。另一方面，因教師看重職稱，職稱制度是對教師工作的有效激勵，對調(diào)動中小學(xué)教師的積極性，提升教師的業(yè)務(wù)能力，優(yōu)化教師隊伍梯度結(jié)構(gòu)，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，促進鄉(xiāng)村教育事業(yè)發(fā)展具有重大意義。其次，在教師隊伍建設(shè)實踐中，職稱制度常與教師隊伍建設(shè)的其他方面交織在一起，發(fā)揮關(guān)鍵作用。從職稱評聘的前置條件看，中小學(xué)教師職稱崗位比例的核定與職稱指標的分配需要考量學(xué)校教師編制的配置;“職稱評聘師德一票否決制”“城鎮(zhèn)教師晉升高級職稱需有在鄉(xiāng)村學(xué)?；虮∪鯇W(xué)校任教一年以上的經(jīng)歷”等政策機制的設(shè)計對于加強教師隊伍的師德師風(fēng)建設(shè)和促進城鄉(xiāng)教師交流具有重要意義。從職稱評聘過程來看，教師職稱評審的價值導(dǎo)向和標準要求規(guī)約教師評價體系的設(shè)計和教師專業(yè)成長路徑的選擇，職稱評聘制度與教師的考核評價制度和教師的專業(yè)成長密切相關(guān)。從教師職稱評審結(jié)果來看，教師通過職稱評審獲得職稱晉升的同時，工資待遇也隨之增長，職稱評聘又與教師隊伍的薪酬待遇制度聯(lián)系在一起。顯然，教師職稱評聘在教師隊伍建設(shè)這一系統(tǒng)工程中發(fā)揮著重要的杠桿作用。(三)實現(xiàn)鄉(xiāng)村教師職稱評聘雙重價值的政策期許。根據(jù)上述論述，職稱在教師心中占據(jù)重要位置，職稱評聘亦是教師隊伍建設(shè)的重要杠桿，職稱制度之于鄉(xiāng)村教師和鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的雙重價值日益凸顯。鄉(xiāng)村教師是鄉(xiāng)村教育發(fā)展的第一資源，但鄉(xiāng)村教師隊伍卻是我國教師隊伍建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)。為更好地彰顯職稱評聘的雙重價值，國家相繼出臺一系列傾斜政策來回應(yīng)鄉(xiāng)村教師在職稱評聘方面的利益訴求，進一步加大鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的力度。2015年實施的《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015—2020年)》要求“職稱評聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜，實現(xiàn)縣域內(nèi)城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位結(jié)構(gòu)比例總體平衡，切實向鄉(xiāng)村教師傾斜”;同年印發(fā)的《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》明確提出“職稱評審的具體評價標準條件要綜合考慮鄉(xiāng)村小學(xué)和教學(xué)點實際，對農(nóng)村教師予以適當傾斜”;新出臺的《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》也指出“適當提高中小學(xué)中級、高級崗位比例，暢通教師職業(yè)發(fā)展通道”。以深化職稱制度改革為突破口，充分發(fā)揮職稱評聘的資源配置和杠桿作用，既有助于優(yōu)化鄉(xiāng)村教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)和提升鄉(xiāng)村教師的職業(yè)幸福感，對于鄉(xiāng)村教師隊伍的穩(wěn)定和整體素質(zhì)的提高也大有助益。

二、鄉(xiāng)村教師職稱評聘的結(jié)構(gòu)性矛盾檢視

受職稱評聘工作歷史累積的矛盾、不合理的職稱指標分配方式和不適切的職稱評審條件以及鄉(xiāng)村教師隊伍的分布狀況等因素的綜合影響，當前鄉(xiāng)村教師職稱評聘的結(jié)構(gòu)性矛盾尤為突出，制約著鄉(xiāng)村教師職業(yè)獲得感和公平感的提升。(一)鄉(xiāng)村教師宏觀結(jié)構(gòu)矛盾:城鄉(xiāng)教師職稱結(jié)構(gòu)不均衡且高級崗位比例過低。首先，城鄉(xiāng)教師職稱總體結(jié)構(gòu)不均衡。職稱等級的設(shè)置和崗位比例的確定，直接關(guān)系教師職稱晉升的難度系數(shù)和機會結(jié)構(gòu)分布。1986年出臺的《關(guān)于中小學(xué)教師職務(wù)試行條例的實施意見》對城鄉(xiāng)教師高級、中級崗位結(jié)構(gòu)比例只是提出了原則性要求，沒有設(shè)定具體的崗位結(jié)構(gòu)控制線。2006年實行的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位比例結(jié)構(gòu)為1∶3∶6，2010年出臺的相關(guān)政策又將崗位結(jié)構(gòu)控制比例調(diào)整為1∶4∶5。直觀來看，中高級崗位所占比例決定中高級職稱崗位指標的投放數(shù)量，進而決定著鄉(xiāng)村教師獲得職稱晉升的機會。分析調(diào)研獲取的教師訪談資料發(fā)現(xiàn)，多數(shù)鄉(xiāng)村教師將職稱評聘難度大的原因歸結(jié)為學(xué)校中高級崗位數(shù)量少。另一方面，城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)村教師職稱崗位結(jié)構(gòu)內(nèi)嵌于教師職稱總體崗位比例結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)實中常出現(xiàn)的情況是，從縣域教師整體崗位結(jié)構(gòu)看是平衡的，實際上城鄉(xiāng)間教師崗位比例卻是失衡的。分析義務(wù)教育階段教師職稱崗位的城鄉(xiāng)分布(不含未定職級教師)可以發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師中具有高級職稱的占6.69%，城區(qū)為12.99%，鄉(xiāng)村比城區(qū)低6.3個百分點;而初級職稱崗位則正好相反，鄉(xiāng)村教師中具有初級職稱的占43.94%，城區(qū)為35.41%，鄉(xiāng)村比城區(qū)高出8.53個百分點。①由此可見，城鄉(xiāng)教師職稱總體結(jié)構(gòu)不均衡。其次，鄉(xiāng)村教師高級崗位比例偏低，呈現(xiàn)鄉(xiāng)村－鎮(zhèn)區(qū)－城區(qū)的差序格局分布。2007年實施的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》指出，城鎮(zhèn)學(xué)校與農(nóng)村地區(qū)同類學(xué)校之間的教師高級、中級崗位結(jié)構(gòu)比例，應(yīng)保持相對均衡，保證農(nóng)村地區(qū)學(xué)校不低于城鎮(zhèn)同類學(xué)校標準;2015年制定的《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015—2020年)》指出，實現(xiàn)縣域內(nèi)城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位結(jié)構(gòu)比例總體平衡。事實上，城鄉(xiāng)教師高級職稱崗位比例存在較為明顯的差距。統(tǒng)計義務(wù)教育階段教師高級崗位區(qū)域、城鄉(xiāng)分布數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，無論從全國總體上看，還是分區(qū)域來看，鄉(xiāng)村學(xué)校高級崗位比例都低于城鎮(zhèn)學(xué)校。東部鄉(xiāng)村學(xué)校教師中具有高級職稱的教師比例為5.73%(鎮(zhèn)區(qū)為10.21%，城區(qū)為11.01%)，低于城區(qū)5.28個百分點;中部鄉(xiāng)村學(xué)校教師中具有高級職稱的教師比例為5.70%(鎮(zhèn)區(qū)為9.21%，城區(qū)為12.02%)，低于城區(qū)6.32個百分點;西部地區(qū)教師高級崗位分布同樣呈現(xiàn)出鄉(xiāng)村＜鎮(zhèn)區(qū)＜城區(qū)的差序格局。(二)中觀結(jié)構(gòu)矛盾:校際職稱機會結(jié)構(gòu)不均等且鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校處于弱勢。以區(qū)縣為單位進行義務(wù)教育階段教師崗位配置，潛在的弊端是對核定的職稱崗位數(shù)進行二次分配時，如果不考慮城鄉(xiāng)學(xué)校差異，會造成城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位結(jié)構(gòu)比例失衡。同樣，教師崗位配置以學(xué)校為單位，根據(jù)學(xué)校教師數(shù)和規(guī)定的崗位比例結(jié)構(gòu)控線來核定和分配各個學(xué)校的各級崗位數(shù)量，容易忽視鄉(xiāng)村學(xué)校內(nèi)部的差異性，使鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校(村小和教學(xué)點)在崗位配置時處于弱勢地位。2016年我國農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校有10.83萬個，［3］有大量鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校在編教師人數(shù)不足10人，按照高、中、初級崗位1∶4∶5的比例，以學(xué)校為單位進行崗位配置，可能出現(xiàn)的結(jié)果是這些小規(guī)模學(xué)校連1個高級崗位也無法配置。周曄對甘肅省某縣48所小規(guī)模學(xué)校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有調(diào)查學(xué)校中無職稱和初級職稱的教師人數(shù)比例超過一半，獲得高級職稱的教師所占比例相對較低且分布不均衡，其中39所學(xué)校無高級職稱教師，占調(diào)查學(xué)校的81%，［4］換言之，大多數(shù)鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校沒有配置高級崗位。退一步講，假使在編教師數(shù)超過10人的鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校配置了一定數(shù)量的中高級崗位，如果按照“退一晉一”的原則，小規(guī)模學(xué)校為數(shù)不多的中高級崗位在沒有出現(xiàn)空缺的情況下，即使有教師符合晉級條件，也無法晉升高一級職稱。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校為單位來配置職稱崗位，將所在區(qū)域的小規(guī)模學(xué)校教師納入中心校的大盤子開展職稱評聘，表面上解決了鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校單獨分配不到中高級職稱指標的窘境，實際上會出現(xiàn)“職稱評聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜”的政策被中心校教師過多享受，而鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校教師獲得的實惠有限。國家政策文本提出的“職稱評聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜”政策只是原則性的要求，地方在具體執(zhí)行時需要結(jié)合本地實際情況進行細化，如果地方傾斜政策只是細化到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校這一層級，沒有明確規(guī)定針對村小和教學(xué)點的具體傾斜政策，那么中心校在二次崗位分配時就擁有相對較大的自由裁量權(quán)，可能會擠占或截留小規(guī)模學(xué)校的職稱傾斜指標。同時，中心校的辦學(xué)條件、教師發(fā)展平臺相對優(yōu)于小規(guī)模學(xué)校，中心校教師參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)、研修的機會也相對較多，參加教學(xué)競賽獲得獎項的概率高于小規(guī)模學(xué)校教師，因而在職稱評審時中心校教師更具競爭力，這會造成配置的中高級崗位多數(shù)被中心校教師包攬的狀況，加劇中心校與小規(guī)模學(xué)校間教師職稱結(jié)構(gòu)比例的失衡。在上述機制的作用下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師比村小和教學(xué)點教師更容易獲得職稱晉升，小規(guī)模學(xué)校教師為了盡快晉升職稱，會想盡辦法向鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校流動?？梢姡毞Q晉升受限也是小規(guī)模學(xué)校教師“下不去、留不住”的重要原因。(三)微觀結(jié)構(gòu)矛盾:鄉(xiāng)村青年教師與音體美等“小科”教師職稱晉升難度較大。鄉(xiāng)村教師職稱評聘的結(jié)構(gòu)性矛盾在微觀層面主要表現(xiàn)為不同學(xué)科、不同年齡層教師職稱晉升的難易程度不均，音體美等“小科”教師在職稱評聘中處于弱勢地位，職稱評聘的傾斜政策較少惠及鄉(xiāng)村青年教師群體。在全面實施素質(zhì)教育的背景下，鄉(xiāng)村學(xué)校開齊開足國家規(guī)定的課程需要配置音體美、計算機等“小科”教師?！靶】啤苯處煹穆殬I(yè)發(fā)展通道暢通與否直接影響其工作的積極性和職業(yè)獲得感。與語數(shù)英等“主科”教師相比，“小科”教師在職稱評聘中處于不利地位。一方面，鄉(xiāng)村學(xué)校小科教師數(shù)量少，核定的中高級職稱崗位和分配的職稱指標也都相對較少，小科教師職稱晉升的初始難度系數(shù)較大。另一方面，小科教師的工作業(yè)績不容易衡量，有些地區(qū)將教師的課時量和所教學(xué)科的學(xué)生成績作為考核教師的必考內(nèi)容，導(dǎo)致鄉(xiāng)村學(xué)校音體美等“小科”教師明顯“吃虧”，職稱評定的難度明顯增大。［5］其次，依據(jù)各省出臺的有關(guān)鄉(xiāng)村教師職稱評聘的傾斜政策和調(diào)研獲得的資料分析發(fā)現(xiàn)，優(yōu)惠政策的價值導(dǎo)向是傾向于在鄉(xiāng)村任教滿20年或25年以上的教師，對青年教師職稱評定鮮有傾斜政策，年輕教師無法在短時間內(nèi)評上中高級職稱。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些老教師晉升高級職稱后工作積極性有所減弱，或者轉(zhuǎn)崗到非教學(xué)崗位，占用高級職稱崗位但不從事教學(xué)工作。年輕教師因為教學(xué)理念先進、知識面廣、身體健康等因素，承擔的教學(xué)任務(wù)重，高級職稱名額過少打擊了年輕教師群體的工作積極性，不利于鄉(xiāng)村教育健康發(fā)展。［6］顯然，鄉(xiāng)村教師職稱評聘的學(xué)科間與代際間的結(jié)構(gòu)性矛盾也是鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)不容忽視的問題。

三、化解鄉(xiāng)村教師職稱評聘結(jié)構(gòu)性矛盾的思路

【摘要】對職稱評審工作現(xiàn)實存在的種種弊端進行分析和研究。評聘分離，不唯學(xué)歷、不惟身份，不失為今后職稱改革的一種思路和方向。

【關(guān)鍵詞】職稱評審；改革；弊端我國自1986年新一輪的職稱改革方案，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間，回顧這二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業(yè)技術(shù)人員在科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟建設(shè)中的責(zé)任感，也提高了專業(yè)技術(shù)人員的社會地位，穩(wěn)定了專業(yè)技術(shù)隊伍，通過對學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的考核和評價，調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義，但隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，論資排輩、降低標準、擴大評定范圍和片面強調(diào)學(xué)歷、論文等問題在評審過程中日益突出。其主要弊端體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、職稱評審缺乏持續(xù)的激勵機制，一評定終身

很多時候，我們習(xí)慣把職稱同一切相關(guān)的待遇、學(xué)識學(xué)術(shù)水平相等同，許多場合，我們可以聽到某某冠以教授的頭銜，我們并不在乎他的教授資格是哪一級評審組織的評審結(jié)果，也不在乎這位教授的水平是他哪一階段的水平，而教授的稱呼和地位是能夠使一個人享譽終生的，包括晉升工資、分配住房、退休年齡的延長等實際利益方面都能享受到優(yōu)惠待遇，甚至連干部選拔也將職稱級別列為重要的參考條件，如今從各類優(yōu)秀專家的推薦到專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置、科研團體的組建、科研項目的申請，專業(yè)技術(shù)職務(wù)不僅是專業(yè)技術(shù)人員工作水準的參考指標，也是工作質(zhì)量的重要保證，社會人才評價體系的不合理標準使職稱評審工作顯得舉足輕重。知識分子把職稱評審當作是個人價值得到體現(xiàn)的最佳載體，在高校，評教授是教師們從教執(zhí)業(yè)的終極目標，但是目標一旦實現(xiàn)，多半就停止不前。人們評價職稱的終身制，已成為用人制度和分配制度的弊端之首，一評定終身，職稱評審缺乏有效的持續(xù)的激勵機制，創(chuàng)新的動力在這種制度下被完全扼殺了，由于缺少激勵機制，許多專業(yè)技術(shù)人員晉升職稱后，就萬事大吉，不再努力，助長了職稱評審一勞永逸的惰性思想，阻礙進一步發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

二、評審標準不一，評審尺度劃分不合理

首先，職稱評審中對業(yè)績貢獻、學(xué)術(shù)水平質(zhì)與量的把握很難合理掌控?，F(xiàn)在的職稱評審?fù)ǔφ撐?、科研項目等的質(zhì)和量都做了一定的要求，如何把握質(zhì)與量的關(guān)系是評審中極難掌握的環(huán)節(jié)。目前各級評審組織多將文章、科研的“質(zhì)”定義在所承載刊物的等級、科研項目經(jīng)費的來源渠道、科研經(jīng)費的多少等方面；對“量”的要求更難以判斷專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平的高低，近年來伴隨著出版業(yè)在市場經(jīng)濟條件下日益競爭激烈而出現(xiàn)的一些不良現(xiàn)象，許多學(xué)術(shù)期刊雜志降低文章審稿要求憑出賣版面維持期刊經(jīng)營和提高效益，各種各樣的增刊、專刊、特刊應(yīng)運而生，甚至助長了非法期刊的猖獗，職稱評審客觀為出版物泛濫成災(zāi)提供了市場，出版業(yè)空前繁榮景象的背后，僅僅是量的增加，質(zhì)的提高并沒有得到實際的體現(xiàn)。因此評審組織對這些條件的限制并不能反映出申報人真實的水平，往往是標準流于形式。

摘要：教師職稱評定對于提高教師積極性和創(chuàng)造力、提升高校教育質(zhì)量和辦學(xué)水平具有重要意義。本文研究了我國高校職稱評定中存在的問題，分析了相關(guān)的教育政策，為優(yōu)化改革措施提供了思路。

關(guān)鍵詞：高校；職稱評定

“人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力?！备咝Ｗ鳛閲覄?chuàng)新體系的重要組成部分和人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵力量，在高水平人才隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)方面發(fā)揮著重要作用。在高等教育內(nèi)涵式發(fā)展和雙一流建設(shè)的驅(qū)動下，人才評價、選拔、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)都在發(fā)生一系列深刻變化。長期以來，高校教師職稱評定一直都是人事管理工作的難點與重點，科學(xué)合理的職稱評定機制能起到導(dǎo)向、激勵的積極作用，如何調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造力，進一步優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、凝聚學(xué)科優(yōu)勢、推動教育高質(zhì)量發(fā)展，是大家一直思考的問題。然而，在實際工作中，受到教育政策環(huán)境、高校自身特點、管理者的認知水平、評價體系設(shè)計等因素的影響，職稱評審存在程序復(fù)雜、評價指標單一、評價結(jié)果不客觀等問題，不僅影響到教師個人職業(yè)發(fā)展，而且還影響到高校職稱評審體系的科學(xué)性評判。為了順應(yīng)高等教育改革和發(fā)展的新趨勢，必須要加快高校人才評價制度改革，盡快破除制約高校發(fā)展的體制機制障礙。近年來，圍繞雙一流建設(shè)的根本任務(wù)，我國高校在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)評價等方面都面臨一系列深刻轉(zhuǎn)變。2017年11月，教育部、人力資源和社會保障部聯(lián)合印發(fā)《高校教師職稱評審監(jiān)管暫行辦法》，規(guī)定高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高校，主體責(zé)任由高校承擔；高校副教授、教授評審權(quán)不應(yīng)下放至院（系）一級，高校教師職稱評審工作要“切實把師德評價放在首位”。這是深入推進高等教育“放管服”改革的根本要求，是深入貫徹落實高校自主辦學(xué)的重要舉措。高校對職稱評審的自主權(quán)得到明確，根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)和學(xué)科發(fā)展規(guī)劃自主組織職稱評審、按崗聘用。這讓高校在選人用人上目標更加明確、任務(wù)更加清晰、效果更加顯著，讓教師在教書育人中體現(xiàn)出自身的價值，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，真正給高校教師隊伍建設(shè)提供有力的制度保障。隨之而來，各地高校紛紛出臺相應(yīng)的改革措施。江蘇省從2017年起，下放所有本科院校高等學(xué)校教師職稱系列（包括教學(xué)、科研、學(xué)生思想政治教育、教育管理研究人員）和實驗技術(shù)職稱系列高、中、初級職稱評審權(quán)。湖北省進一步向高校下放職稱評審權(quán)，高校自行組建相應(yīng)專業(yè)職務(wù)評審委員會及評委會辦公室，并按管理權(quán)限逐級備案。針對傳統(tǒng)的“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”的評價傾向，很多高校開始探索建立“代表性成果”、同行評議等多元化評價機制，扭轉(zhuǎn)重數(shù)量輕質(zhì)量的科研評價傾向，鼓勵長期積累、潛心研究。筆者認為，各種改革措施的出臺并不意味著職稱評審問題就能迎刃而解，在逐步取消外語水平、出國經(jīng)歷、任職年限等條件之后，申報職稱門檻隨之降低，原有職稱評定制度和方法不再適用，人事部門面臨著更多新的問題和新的挑戰(zhàn)。我們必須盡快適應(yīng)改革要求，圍繞雙一流建設(shè)根本目標，結(jié)合學(xué)科發(fā)展的特點，探索出一套適合自身發(fā)展的教師評價與評審體系，通過創(chuàng)新人才激勵手段來推動高校教學(xué)科研工作發(fā)展，切實提高教育水平與辦學(xué)質(zhì)量。

一、高校教師職稱評定存在的問題

（一）制度體系不夠健全。職稱評審體系是否科學(xué)合理，直接影響到人才激勵的效果。很多高校在制定評價標準時，方法傳統(tǒng)、指標單一，往往忽視了學(xué)科、崗位、發(fā)展需求等方面的實際差異，造成評價體系不科學(xué)，結(jié)果不客觀，效果不明顯。對于綜合性大學(xué)而言，學(xué)科差異大、崗位類型多、發(fā)展不平衡，職稱評審工作顯得尤為復(fù)雜。有很多大學(xué)將教師崗位制定的比較細致，根據(jù)教師工作性質(zhì)和崗位任務(wù)分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型、社會服務(wù)型等幾個類型，有的學(xué)校還分出藝術(shù)設(shè)計型和國防科技類型，不同的類型之間成果評價差異性很大，制定職稱評審體系時必須充分地考慮到各種差異，充分考慮各種要素，細化評價標準，結(jié)合各學(xué)科發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃，因地制宜地制定合理的職稱評審體系。（二）評價標準不夠科學(xué)。為使教師職稱評定盡量公平公正，大部分高校采取量化形式來設(shè)置評價標準。在教學(xué)方面，影響教學(xué)效果的因素有很多，有很多實際教學(xué)工作難以量化評價，如師德師風(fēng)建設(shè)、教學(xué)研究質(zhì)量、社會服務(wù)活動等，難以制定合理的量化標準。老師們只是片面地追求完成工作量，而沒有在改進教學(xué)方法、創(chuàng)新教學(xué)思路上下功夫，讓教學(xué)成了走過場，教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果難以得到保證，有悖于教書育人的教育理念。在科研方面，評價標準主要看論文、專利、項目，采用量化的評價方式容易造成重數(shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象，有些人論文數(shù)量多，但內(nèi)容東拼西湊，學(xué)術(shù)含量低，對學(xué)科發(fā)展的意義不大，這種量化考核方式一旦固化，相反制約了對教師的全面選拔與培養(yǎng)，不利于學(xué)科建設(shè)的內(nèi)涵式發(fā)展。（三）評價機制不夠完善。對高校人事部門來說，每年的職稱評審都是個龐大的工程，很多高校采取信息化網(wǎng)絡(luò)化的方式來處理審批數(shù)據(jù)，然而各職能部門之間信息化共享程度不高，數(shù)據(jù)不準確、內(nèi)容重復(fù)，影響到評審工作效率。隨著職稱評定制度的改革，學(xué)院的評審權(quán)利將逐漸由學(xué)校收回，在學(xué)校評審環(huán)節(jié)，出于對評委人數(shù)和投票程序的要求，往往由相關(guān)領(lǐng)域的專家共同組成評審委員會，事實上，同一領(lǐng)域的學(xué)科分支有很多，不同學(xué)科的評委對于跨學(xué)科領(lǐng)域不一定有相同的認識和一致的評價標準，容易造成“外行評內(nèi)行”的局面，造成評價結(jié)果差異很大。由于時間安排緊、評審材料多、指標要求嚴，評委們沒有時間將申報材料認真審閱、詳細比較，只能粗略翻閱、憑印象打分。評委們因為專業(yè)不同、情況不熟，容易受主觀因素的影響，在一定程度上影響了評審結(jié)果的公正性。

二、新形勢下高校教師職稱評定的改革思路

隨著高校教育體制改革的不斷深入，職稱評審制度的不斷完善，核心期刊作為期刊中學(xué)術(shù)水平較高的刊物，其學(xué)術(shù)評價特性使其成為我國學(xué)術(shù)評價體系的一個重要組成部分［1］。越來越多的高校在職稱評審時，將核心期刊作為重要的評定指標。但目前高校職改部門在核心期刊的認定中存在著不少問題，鑒于核心期刊的巨大影響力，理順核心期刊認定中出現(xiàn)的問題，探討其解決方法顯得尤為重要。

1核心期刊的由來

核心期刊的源頭可以追溯到上世紀30年代，英國文獻學(xué)家布拉德福(B．C．Bradford)發(fā)現(xiàn)，如果將科學(xué)期刊刊載某一學(xué)科的相關(guān)論文數(shù)量統(tǒng)計起來，并按遞減順序排列，那么可以把期刊分為專門面向這個學(xué)科的核心區(qū)和包含著與核心區(qū)同等數(shù)量論文的幾個區(qū)。這時，核心區(qū)與相繼各區(qū)的期刊數(shù)量成1∶a∶a2…的關(guān)系，這就是著名的布拉德福文獻分散定律［2］。這一定律說明學(xué)科文獻在期刊中的分布是有規(guī)律的，即少數(shù)期刊集中了大量某學(xué)科的論文，而其他期刊則很少出現(xiàn)該學(xué)科的論文。核心區(qū)域的期刊由于發(fā)表特定學(xué)科的論文的密度最大，遂將之稱為該專業(yè)的“核心期刊”。上世紀60年代，美國文獻計量學(xué)家加菲爾德(GarfieldE)用類似的方法從引文的角度證實了核心期刊的存在，認為被引文章在期刊上的分布也有一個較為集中的核心區(qū)與廣為分散的相關(guān)區(qū)。以此為基礎(chǔ)，加菲爾德創(chuàng)建美國科學(xué)情報研究所(ISI)相繼開發(fā)了科學(xué)引文索引(SCI)、社會科學(xué)引文索引(SSCI)、藝術(shù)及人文科學(xué)索引(A＆HCI)、科學(xué)技術(shù)會議錄索引(ISTP)和社會科學(xué)與人文科學(xué)會議錄索引(ISSHP)。SCI、ISTP以及美國工程信息公司(EngineeringinformationInc．)出版的工程索引(EI)逐漸成為世界著名的三大科技文獻檢索系統(tǒng)，變成國際公認的進行科學(xué)統(tǒng)計與科學(xué)評價的主要檢索工具，并廣泛應(yīng)用于我國高校職稱評審中。我國對核心期刊的研究始于20世紀50年代中期［3］。70年代有學(xué)者將“核心期刊”概念翻譯到國內(nèi)，80年代進入發(fā)展階段，最初研究源于圖書情報界。進入90年代，隨著國內(nèi)幾大科研機構(gòu)相繼各自研究的核心期刊目錄，“核心期刊”在國內(nèi)引起廣泛關(guān)注?！昂诵钠诳钡难芯?、測評方法，特別是其在科研成果評價方面的作用力，已經(jīng)從圖書情報界，擴展到了職稱評定、期刊界、出版界和科研管理等領(lǐng)域［4］。

目前，國內(nèi)主要核心期刊目錄有《中國科技論文統(tǒng)計源期刊》、《中文核心期刊要目總覽》、《中國科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫來源期刊》(CSCD)、《學(xué)位與研究生教育重要期刊目錄》、《中國核心期刊(遴選)數(shù)據(jù)庫》、《中國社會科學(xué)引文索引來源期刊》(CSSCI)、《中國科技論文統(tǒng)計源期刊》、《中國人文社會科學(xué)核心期刊要覽》等。這其中，在高校職稱評審中廣泛應(yīng)用的有北京大學(xué)圖書館聯(lián)合北京高校圖書館聯(lián)合會、多所科研情報院所出版的《中文核心期刊要目總覽》、南京大學(xué)中國社會科學(xué)研究中心的《中國社會科學(xué)引文索引來源期刊》。

2高校職稱評審中核心期刊認定現(xiàn)狀

為了解高校職稱評審中核心期刊認定的情況，筆者調(diào)查了四川省的24所高校，具體的調(diào)查情況見下表:調(diào)查結(jié)果表明，高校職稱評審中，核心期刊的認定主要以相關(guān)科研院所研制的核心期刊目錄為基礎(chǔ)，其中采用《中文核心期刊要目總覽》的最多，共有18所高校;CSSCI來源期刊、CSCD來源期刊也有11所高校采用;采用其它核心期刊目錄的只有4所高校。本科高校都比較重視國際檢索系統(tǒng)(SCI、SSCI、A＆HCI、EI、ISTP、ISSHP)的作用，14所本科高校中有13所高校規(guī)定，學(xué)術(shù)論文被國際檢索系統(tǒng)收錄等同于甚至高于在核心期刊上發(fā)表。其中，有5所高校明確規(guī)定論文被三大檢索系統(tǒng)收錄(SCI、EI、ISTP)才能被認定為在核心期刊發(fā)表。同時，還有部分高校根據(jù)檢索系統(tǒng)的不同版本，如SCI的印刷版、光盤版、網(wǎng)絡(luò)版等確定學(xué)術(shù)論文的不同級別。調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有8所高校在《中文核心期刊要目總覽》、《中國社會科學(xué)引文索引來源期刊》、《中國科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫來源期刊》以及專家推薦的國內(nèi)外權(quán)威學(xué)術(shù)期刊目錄等基礎(chǔ)上進行遴選，制定了校內(nèi)核心期刊目錄。制定校內(nèi)核心期刊目錄的高校認定核心期刊的方法都更完善，規(guī)定也更細致，其中共同特點就是區(qū)分核心期刊目錄的學(xué)科差異，且都將核心期刊分為不同級別，如權(quán)威核心期刊、核心期刊、一般期刊等。