導(dǎo)語(yǔ)：高校教師職稱評(píng)定問題與思路一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：教師職稱評(píng)定對(duì)于提高教師積極性和創(chuàng)造力、提升高校教育質(zhì)量和辦學(xué)水平具有重要意義。本文研究了我國(guó)高校職稱評(píng)定中存在的問題，分析了相關(guān)的教育政策，為優(yōu)化改革措施提供了思路。

關(guān)鍵詞：高校；職稱評(píng)定

“人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力?！备咝Ｗ鳛閲?guó)家創(chuàng)新體系的重要組成部分和人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵力量，在高水平人才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)方面發(fā)揮著重要作用。在高等教育內(nèi)涵式發(fā)展和雙一流建設(shè)的驅(qū)動(dòng)下，人才評(píng)價(jià)、選拔、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)都在發(fā)生一系列深刻變化。長(zhǎng)期以來，高校教師職稱評(píng)定一直都是人事管理工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)，科學(xué)合理的職稱評(píng)定機(jī)制能起到導(dǎo)向、激勵(lì)的積極作用，如何調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)一步優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、凝聚學(xué)科優(yōu)勢(shì)、推動(dòng)教育高質(zhì)量發(fā)展，是大家一直思考的問題。然而，在實(shí)際工作中，受到教育政策環(huán)境、高校自身特點(diǎn)、管理者的認(rèn)知水平、評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)等因素的影響，職稱評(píng)審存在程序復(fù)雜、評(píng)價(jià)指標(biāo)單一、評(píng)價(jià)結(jié)果不客觀等問題，不僅影響到教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展，而且還影響到高校職稱評(píng)審體系的科學(xué)性評(píng)判。為了順應(yīng)高等教育改革和發(fā)展的新趨勢(shì)，必須要加快高校人才評(píng)價(jià)制度改革，盡快破除制約高校發(fā)展的體制機(jī)制障礙。近年來，圍繞雙一流建設(shè)的根本任務(wù)，我國(guó)高校在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)等方面都面臨一系列深刻轉(zhuǎn)變。2017年11月，教育部、人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合印發(fā)《高校教師職稱評(píng)審監(jiān)管暫行辦法》，規(guī)定高校教師職稱評(píng)審權(quán)直接下放至高校，主體責(zé)任由高校承擔(dān)；高校副教授、教授評(píng)審權(quán)不應(yīng)下放至院（系）一級(jí)，高校教師職稱評(píng)審工作要“切實(shí)把師德評(píng)價(jià)放在首位”。這是深入推進(jìn)高等教育“放管服”改革的根本要求，是深入貫徹落實(shí)高校自主辦學(xué)的重要舉措。高校對(duì)職稱評(píng)審的自主權(quán)得到明確，根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)和學(xué)科發(fā)展規(guī)劃自主組織職稱評(píng)審、按崗聘用。這讓高校在選人用人上目標(biāo)更加明確、任務(wù)更加清晰、效果更加顯著，讓教師在教書育人中體現(xiàn)出自身的價(jià)值，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，真正給高校教師隊(duì)伍建設(shè)提供有力的制度保障。隨之而來，各地高校紛紛出臺(tái)相應(yīng)的改革措施。江蘇省從2017年起，下放所有本科院校高等學(xué)校教師職稱系列（包括教學(xué)、科研、學(xué)生思想政治教育、教育管理研究人員）和實(shí)驗(yàn)技術(shù)職稱系列高、中、初級(jí)職稱評(píng)審權(quán)。湖北省進(jìn)一步向高校下放職稱評(píng)審權(quán)，高校自行組建相應(yīng)專業(yè)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)及評(píng)委會(huì)辦公室，并按管理權(quán)限逐級(jí)備案。針對(duì)傳統(tǒng)的“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”的評(píng)價(jià)傾向，很多高校開始探索建立“代表性成果”、同行評(píng)議等多元化評(píng)價(jià)機(jī)制，扭轉(zhuǎn)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的科研評(píng)價(jià)傾向，鼓勵(lì)長(zhǎng)期積累、潛心研究。筆者認(rèn)為，各種改革措施的出臺(tái)并不意味著職稱評(píng)審問題就能迎刃而解，在逐步取消外語(yǔ)水平、出國(guó)經(jīng)歷、任職年限等條件之后，申報(bào)職稱門檻隨之降低，原有職稱評(píng)定制度和方法不再適用，人事部門面臨著更多新的問題和新的挑戰(zhàn)。我們必須盡快適應(yīng)改革要求，圍繞雙一流建設(shè)根本目標(biāo)，結(jié)合學(xué)科發(fā)展的特點(diǎn)，探索出一套適合自身發(fā)展的教師評(píng)價(jià)與評(píng)審體系，通過創(chuàng)新人才激勵(lì)手段來推動(dòng)高校教學(xué)科研工作發(fā)展，切實(shí)提高教育水平與辦學(xué)質(zhì)量。

一、高校教師職稱評(píng)定存在的問題

（一）制度體系不夠健全。職稱評(píng)審體系是否科學(xué)合理，直接影響到人才激勵(lì)的效果。很多高校在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，方法傳統(tǒng)、指標(biāo)單一，往往忽視了學(xué)科、崗位、發(fā)展需求等方面的實(shí)際差異，造成評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，結(jié)果不客觀，效果不明顯。對(duì)于綜合性大學(xué)而言，學(xué)科差異大、崗位類型多、發(fā)展不平衡，職稱評(píng)審工作顯得尤為復(fù)雜。有很多大學(xué)將教師崗位制定的比較細(xì)致，根據(jù)教師工作性質(zhì)和崗位任務(wù)分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型、社會(huì)服務(wù)型等幾個(gè)類型，有的學(xué)校還分出藝術(shù)設(shè)計(jì)型和國(guó)防科技類型，不同的類型之間成果評(píng)價(jià)差異性很大，制定職稱評(píng)審體系時(shí)必須充分地考慮到各種差異，充分考慮各種要素，細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各學(xué)科發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展規(guī)劃，因地制宜地制定合理的職稱評(píng)審體系。（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。為使教師職稱評(píng)定盡量公平公正，大部分高校采取量化形式來設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在教學(xué)方面，影響教學(xué)效果的因素有很多，有很多實(shí)際教學(xué)工作難以量化評(píng)價(jià)，如師德師風(fēng)建設(shè)、教學(xué)研究質(zhì)量、社會(huì)服務(wù)活動(dòng)等，難以制定合理的量化標(biāo)準(zhǔn)。老師們只是片面地追求完成工作量，而沒有在改進(jìn)教學(xué)方法、創(chuàng)新教學(xué)思路上下功夫，讓教學(xué)成了走過場(chǎng)，教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果難以得到保證，有悖于教書育人的教育理念。在科研方面，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要看論文、專利、項(xiàng)目，采用量化的評(píng)價(jià)方式容易造成重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象，有些人論文數(shù)量多，但內(nèi)容東拼西湊，學(xué)術(shù)含量低，對(duì)學(xué)科發(fā)展的意義不大，這種量化考核方式一旦固化，相反制約了對(duì)教師的全面選拔與培養(yǎng)，不利于學(xué)科建設(shè)的內(nèi)涵式發(fā)展。（三）評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善。對(duì)高校人事部門來說，每年的職稱評(píng)審都是個(gè)龐大的工程，很多高校采取信息化網(wǎng)絡(luò)化的方式來處理審批數(shù)據(jù)，然而各職能部門之間信息化共享程度不高，數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、內(nèi)容重復(fù)，影響到評(píng)審工作效率。隨著職稱評(píng)定制度的改革，學(xué)院的評(píng)審權(quán)利將逐漸由學(xué)校收回，在學(xué)校評(píng)審環(huán)節(jié)，出于對(duì)評(píng)委人數(shù)和投票程序的要求，往往由相關(guān)領(lǐng)域的專家共同組成評(píng)審委員會(huì)，事實(shí)上，同一領(lǐng)域的學(xué)科分支有很多，不同學(xué)科的評(píng)委對(duì)于跨學(xué)科領(lǐng)域不一定有相同的認(rèn)識(shí)和一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易造成“外行評(píng)內(nèi)行”的局面，造成評(píng)價(jià)結(jié)果差異很大。由于時(shí)間安排緊、評(píng)審材料多、指標(biāo)要求嚴(yán)，評(píng)委們沒有時(shí)間將申報(bào)材料認(rèn)真審閱、詳細(xì)比較，只能粗略翻閱、憑印象打分。評(píng)委們因?yàn)閷I(yè)不同、情況不熟，容易受主觀因素的影響，在一定程度上影響了評(píng)審結(jié)果的公正性。

二、新形勢(shì)下高校教師職稱評(píng)定的改革思路

在職稱評(píng)定改革過程中，需要打破傳統(tǒng)觀念，聚焦一流高校和一流學(xué)科來進(jìn)行規(guī)劃和布局，與此同時(shí)，職稱評(píng)定內(nèi)容與形式也即將發(fā)生一系列轉(zhuǎn)變，高校管理部門和教師們必須認(rèn)識(shí)到改革的意義和重點(diǎn)，積極調(diào)整心態(tài)，盡快適應(yīng)相應(yīng)的變化。（一）突出教學(xué)地位。在教師晉升過程中，很多教師受到論文和項(xiàng)目的限制，達(dá)不到晉升的要求，但是他們?cè)诮虒W(xué)崗位上潛心教書數(shù)十年，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)成績(jī)，怎樣滿足這部分老師的晉升需要、體現(xiàn)出他們的價(jià)值，是我們經(jīng)常遇到的難題。2018年6月，教育部在全國(guó)高等學(xué)校本科教育工作會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)“高校大計(jì)，本科為本”，高校逐漸在資源配置、考核機(jī)制方面要向本科教學(xué)傾斜。為了引導(dǎo)教師投入教學(xué)工作，很多高校都在探索提升教學(xué)地方式方法，有些高校制定分類管理的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于教學(xué)型的老師單獨(dú)建立崗位評(píng)審體系，一方面引導(dǎo)教師在教學(xué)方面投入更多的精力,為教育事業(yè)的發(fā)展和人才的培養(yǎng)做出積極貢獻(xiàn)，另一方面為他們規(guī)劃合理的職業(yè)晉升途徑，讓他們的價(jià)值得到應(yīng)有的體現(xiàn)。老師們?cè)趯?shí)際工作中不斷創(chuàng)新教學(xué)方法，更新知識(shí)體系，促進(jìn)教師和學(xué)生共同成長(zhǎng)，傳承優(yōu)良的師德師風(fēng)，弘揚(yáng)教書育人的工匠精神。（二）制定多元化評(píng)價(jià)體系。目前大部分高校采取評(píng)價(jià)指標(biāo)化和代表性成果相結(jié)合的多元化評(píng)價(jià)形式，前者列出各種申請(qǐng)條件，以及教學(xué)、科研等業(yè)績(jī)的等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)，其不足之處是過于強(qiáng)調(diào)成果數(shù)量、缺乏差異化，已經(jīng)逐漸不能適應(yīng)新環(huán)境的需要，而代表性成果評(píng)審機(jī)制則是構(gòu)建以質(zhì)量為主的評(píng)價(jià)體系，圍繞某一領(lǐng)域的重要?jiǎng)?chuàng)新、關(guān)鍵性突破、重大成果等，組織校內(nèi)外同行業(yè)專家開展評(píng)審，能反映出教師的代表性成果在相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的真實(shí)水平。需要充分結(jié)合這兩種評(píng)價(jià)方式的優(yōu)點(diǎn)，在量化評(píng)價(jià)的同時(shí)凸顯代表性成果的意義，讓職稱評(píng)價(jià)更加客觀公正。（三）加強(qiáng)激勵(lì)與管理。職稱評(píng)定的目的是讓教師獲得應(yīng)有的激勵(lì)，在教學(xué)科研工作中發(fā)揮出積極作用。但是有些教師在獲得晉升之后安于現(xiàn)狀，工作熱情降低，其工作業(yè)績(jī)與職稱待遇并不匹配。高級(jí)職稱的教師在招生、科研、課題申報(bào)方面具有資源優(yōu)勢(shì)，如果不能充分利用有利資源推動(dòng)學(xué)科發(fā)展，相反是對(duì)資源的浪費(fèi)和發(fā)展的阻礙。針對(duì)這一現(xiàn)象，需要發(fā)揮績(jī)效管理的驅(qū)動(dòng)力，將職稱管理與崗位聘用、績(jī)效考核聯(lián)系起來綜合評(píng)價(jià)，采取職稱靈活聘用的方式，定期對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，制定升降級(jí)制度，提升職稱崗位的科學(xué)性和有效性。職稱晉升不僅是對(duì)教師業(yè)務(wù)能力的評(píng)判，也是提高教育水平的一種激勵(lì)機(jī)制，高校需要建立良好的師資管理制度，使教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)能力保持一定的水平，這是現(xiàn)代高等教育改革的要求，也是教育高質(zhì)量發(fā)展的保障。

我國(guó)高校教師職稱評(píng)定制度改革歷經(jīng)數(shù)十年，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，在全面深化高等教育制度改革的新時(shí)代，應(yīng)著力于雙一流建設(shè)的目標(biāo)和要?jiǎng)?wù)，深刻理解教育改革的目的，認(rèn)真分析面臨的問題，因地制宜制定出改革方案，讓職稱評(píng)定體系真正起到“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”的作用，在高校的改革發(fā)展過程中發(fā)揮出重要意義。

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作者:劉爭(zhēng) 單位:武漢大學(xué)動(dòng)力與機(jī)械學(xué)院辦公室