導語：網(wǎng)約工勞動關(guān)系認定及權(quán)益保護一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:在互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟帶動了零工經(jīng)濟的興盛，但是與此同時也帶來許多問題，法院在處理涉及網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工的勞動糾紛案件不斷增加。根據(jù)現(xiàn)行法律，難以認定網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工存在勞動關(guān)系，所以網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)便利用法律的漏洞，以“去勞動關(guān)系”化的方式侵犯大量網(wǎng)約工的權(quán)益，沖擊與挑戰(zhàn)現(xiàn)行勞動法的規(guī)制。不管是勞動關(guān)系全有全無，這種傳統(tǒng)的二分結(jié)構(gòu)認定都不能適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展。所以，在認定網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)當借鑒域外的成功經(jīng)驗，改變傳統(tǒng)的勞動關(guān)系二分結(jié)構(gòu)，完善我國的勞動法保護體系，以保障勞動者的合法權(quán)益，維護社會經(jīng)濟的平穩(wěn)健康運行。

關(guān)鍵詞:網(wǎng)約工;用工形式;勞動關(guān)系;權(quán)益保護

為了適應(yīng)新時代經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，報告提出提高就業(yè)質(zhì)量的新目標，即強調(diào)“加強對靈活就業(yè)，新就業(yè)形態(tài)的扶持”，“保障非正規(guī)就業(yè)勞動者權(quán)益”，實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)。但是面對互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展而催生的勞動形態(tài)的新變化，平臺企業(yè)與網(wǎng)約工“去勞動關(guān)系化”的模糊勞動關(guān)系問題，法律的滯后性導致司法實踐的困境，新形勢下網(wǎng)約工的勞動權(quán)益保護問題待丞解決。

一、網(wǎng)約工勞動法律關(guān)系司法實踐困境

當前，對于在“平臺+個人”的靈活就業(yè)模式中，應(yīng)該如何定性平臺和網(wǎng)約工之間關(guān)系成為待丞解決的重要問題。從現(xiàn)有的法院判決來看，判決呈現(xiàn)出同案不同判的現(xiàn)象。概括來說，法院在大多數(shù)情況下認為網(wǎng)絡(luò)平臺和網(wǎng)約工之間不存在勞動關(guān)系，但是如果當出現(xiàn)侵權(quán)行為造成第三人損害需要承擔損害賠償責任時，為了減輕勞務(wù)提供者的責任，由平臺承擔相應(yīng)的責任，這時勞務(wù)提供者的行為又會被法院認定為存在勞動關(guān)系的職務(wù)行為，所以又會出現(xiàn)勞動法律關(guān)系的模糊狀態(tài)。在司法判例中，是否得到勞動法傾斜保護，前提在于確定是否是勞動關(guān)系，這是網(wǎng)約工權(quán)益得到保護的最為關(guān)鍵前提。[1]為保障勞務(wù)提供者的合法權(quán)益，亟待完善勞動法律體系，司法判例給予指引。

二、網(wǎng)約工勞動關(guān)系認定存困之根源

（一）勞動關(guān)系認定標準不明確。對于勞動關(guān)系的認定，我國《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)均作出明確的規(guī)定。然而目前，司法實踐中多以原勞動和社會保障部2005年頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》為依據(jù)，但是作為判決與日俱增的新型勞動糾紛案件，僅以位階過低的社會保障部的《通知》為依據(jù)，且立法時期限過于長久并沒有隨時間做調(diào)整改變，不能適應(yīng)社會的發(fā)展。根據(jù)社會保障部《通知》對勞動關(guān)系的認定標準，即勞動關(guān)系的認定標準主要依據(jù)主體特征、從屬性和勞動性質(zhì)三個因素來判斷。判斷勞動者與用人單位之間是否具有勞動關(guān)系，其實質(zhì)性特征或者根本標志是否具有從屬性。在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系下，從屬性作為勞動者的顯著特性，其主要包括人身從屬性、經(jīng)濟從屬性。[2]網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工的關(guān)系相對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系來說，存在差異。其特征在于：第一，部分組織從屬性，即接受網(wǎng)絡(luò)平臺的監(jiān)督管理，但是不一定與網(wǎng)絡(luò)平臺建立勞動關(guān)系；第二，外部經(jīng)濟從屬性，即在經(jīng)濟收入上依賴網(wǎng)絡(luò)平臺；第三，繼續(xù)性，即不是固定時間地點，但是其存續(xù)具有重復性與長久性；第四，營利性，即網(wǎng)絡(luò)平臺從網(wǎng)約工的勞動中營利。這四個特征或要件對于認定有無勞動關(guān)系具有關(guān)鍵性作用。[3]所以對比傳統(tǒng)的勞動關(guān)系認定標準，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)平臺和網(wǎng)約工的勞動關(guān)系存在差異，其表現(xiàn)出的特質(zhì)與傳統(tǒng)法律規(guī)定并不能一一對應(yīng)，導致網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工的勞動法律關(guān)系認定標準無定性，出現(xiàn)判決難的問題。（二）傳統(tǒng)二分結(jié)構(gòu)落后。法院為何會在這類勞動糾紛案件中出現(xiàn)同案不同判的現(xiàn)象，除了勞動法律認定標準出現(xiàn)立法不完善外，現(xiàn)行勞動法的判斷方式還是沿用了勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng)二分結(jié)構(gòu)法，及勞動者與用人單位兩者之間的關(guān)系不是被認定為勞動關(guān)系，就是被認定為勞務(wù)關(guān)系。而在網(wǎng)絡(luò)平臺所帶來的零工經(jīng)濟中，由于勞動關(guān)系認定標準不明確，網(wǎng)絡(luò)平臺與網(wǎng)約工之間的關(guān)系十分不明確，其往往處于勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的中間地帶，一個是受勞動法保護，一個是受民法保護，這就使得法院無法在處理這類案件中做出準確的判斷。在這種二分結(jié)構(gòu)一刀切的情況下，法院無論是做出哪一種判斷，都不利于經(jīng)濟的發(fā)展。而且，目前這種零工經(jīng)濟下出現(xiàn)多重勞動關(guān)系，網(wǎng)約工可能是全職的、兼職的、一家網(wǎng)絡(luò)平臺的、多家網(wǎng)絡(luò)平臺的、固定的、非固定的等等。這就意味著這種勞動法傳統(tǒng)的二分結(jié)構(gòu)認定，即對于網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)的規(guī)制不論是全盤規(guī)制，還是完全放任，對于網(wǎng)絡(luò)平臺和網(wǎng)約工來說，都不是最好的規(guī)制進路。[4]（三）網(wǎng)約工的社會保障不。充分對于作為網(wǎng)約工的勞動者而言，網(wǎng)約平臺渾水摸魚沒有與其簽訂勞動合同，也沒有承諾相應(yīng)的五險一金保障，那么這意味著在工作中當事故發(fā)生時，數(shù)以百萬計的網(wǎng)約工不能得到相應(yīng)的工傷賠償和醫(yī)療保障，在年老時無養(yǎng)老保障。如果不是為勞動法保障，那么這類保險費用是由個人承擔，這加重了其繳費義務(wù)。所以導致在實踐中大部分靈活就業(yè)群體抱著僥幸或無所謂的心理不愿參與社保，這十分不利于保障其勞動權(quán)益。對于作為網(wǎng)絡(luò)平臺的資方而言，網(wǎng)絡(luò)平臺作為一個追求利益最大化的經(jīng)濟主體，從其自身的商業(yè)利益出發(fā)，為節(jié)約成本，當然不愿意承擔其與網(wǎng)約工建立勞動關(guān)系，應(yīng)了“為我所用，卻不為我所有”這句話。所以，在實務(wù)操作中，網(wǎng)絡(luò)平臺會采取各種措施以此來盡量避免與網(wǎng)約工建立勞動關(guān)系，傾向于認定為勞務(wù)合作關(guān)系，由民法來保護，由此避免承擔更多的成本。

三、域外經(jīng)驗

（一）德國。德國勞動法建立了三分式保護體系：對認定為勞動關(guān)系的實行完全傾斜保護、對認定為類似勞動關(guān)系的實行不完全傾斜保護、對認定為不是勞動關(guān)系的實行不予傾斜保護。德國理論學說和司法判例中，勞動關(guān)系的認定以人格從屬性為主，同時也注重經(jīng)濟從屬性，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)設(shè)性的提出了類似勞動者的中間主體類型，對解決“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下網(wǎng)約勞動者的權(quán)益保障問題有著重要意義。[5]（二）意大利。利勞動法和民法典等法律對準從屬性勞動者進行保護，對此進一步分類作了更詳細的規(guī)定。主要有：訴訟程序的保護；對準從屬性勞動者和從屬性勞動者享有相同的程序保障；對集體協(xié)定的保護，即在持續(xù)協(xié)同合作中勞務(wù)者的權(quán)益保護和強制保險；社會保險適用于所有的準從屬性勞動者；等等。[6]（三）日本。日本勞動法采用契約形式將此統(tǒng)合于“契約勞動”之中，認為可以對“勞動者概念”擴大解釋，通過對從屬性理論進行靈活解釋適用，擴大勞動者概念的外延，認定其為勞動法保護的范疇予以保護，其實質(zhì)上是以從屬性理論為依據(jù)來擴寬勞動關(guān)系認定的范圍。[7]

四、反思：完善我國網(wǎng)約工勞動法律保障的相關(guān)建議

（一）完善勞動法律體系。目前，網(wǎng)約工形式多樣，呈現(xiàn)出對網(wǎng)絡(luò)平臺的從屬性依賴程度各不相同。應(yīng)當認為追求實質(zhì)公平是傾斜保護的目的所在，在面對復雜多變的用工關(guān)系時，都應(yīng)當以保護勞動者的基本權(quán)利為出發(fā)點。當然，應(yīng)該做到如何保護以及拿捏衡量這個度都是目前我們要解決的問題。所以完善一系列勞動法律體系，以法律的多樣性兼顧勞動力市場的靈活穩(wěn)定性，根據(jù)新型勞動關(guān)系，設(shè)立一個中間類型勞動法對網(wǎng)約工權(quán)益予以保護。[8]立法需要兼顧勞動者和平臺企業(yè)雙方的利益需求，以當事人雙方合意為基礎(chǔ)，根據(jù)實際情況區(qū)別對待，實行差異化協(xié)調(diào)機制，為國家就業(yè)市場的長遠發(fā)展著想。（二）優(yōu)化社會保障制度。沒有良好的社會保障制度，那么網(wǎng)約工就會面臨較大的就業(yè)風險。在目前勞動關(guān)系和社會保險相捆綁的情況下，應(yīng)該改革當前的社會保障制度，使社會保障制度擴大覆蓋面，減小勞動者的風險損失?？梢詫μ幱陬愃苿趧雨P(guān)系的勞動者，應(yīng)強制建立人身意外保險和強制醫(yī)療保險，在工作中出現(xiàn)勞動損害時，可以對其進行最大程度上的救濟。根據(jù)實際情況由網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)與勞動者共同投保承擔繳納費用，政府也可補貼部分，此保險費用基準由勞動部門根據(jù)實際情況統(tǒng)一制定基準。[9]并且建立職業(yè)安全衛(wèi)生基準，網(wǎng)約工由于在就業(yè)形態(tài)上具有特殊性，所以是否需要適用這些特殊的規(guī)則，這就要求在勞動基準立法對例如最高工時基準、延長工時基準、勞動定額基準等具體基準的適用范圍根據(jù)實際情況作出不盡一致的安排。（三）強化平臺企業(yè)責任。網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)在在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中處于中心樞紐地位，起主導作用，應(yīng)當肩負起社會治理者的重任，對網(wǎng)約工應(yīng)盡到進行管理和保護的道義責任。在國家政策的導向下，鼓勵靈活就業(yè)健康發(fā)展，雖然網(wǎng)約工作為靈活就業(yè)者，無需強制具有社會保險，但網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)應(yīng)以自律的方式去引導、督促網(wǎng)約工參保，做好保障作為靈活就業(yè)者的網(wǎng)約工權(quán)益保障的最低防線。政府提供一定的政策支持，協(xié)同構(gòu)建雙向職業(yè)教育培訓體系，調(diào)動平臺企業(yè)的助推發(fā)展新業(yè)態(tài)的積極性。最后在“互聯(lián)網(wǎng)+”所帶來的新型用工形態(tài)下，須兼顧保護社會公益、平臺企業(yè)、勞動者權(quán)益的政策目標，在國家政策的導向下，形成共同認可的運行規(guī)則，為未來不斷涌現(xiàn)的靈活用工的保護留足空間。[10]

五、結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下經(jīng)濟的迅速發(fā)展改變了人們原有的生活面貌，在國家就業(yè)政策的引導下催生了新興的勞動用工形態(tài)。立法的滯后性無法解決當前日益尖銳的勞資雙發(fā)的利益沖突，在進行勞動立法價值選擇時應(yīng)當充分考慮企業(yè)與勞動者的利益平衡，以此為突破口，借鑒國外立法，建立多元化勞動法律制度，以增強勞動法規(guī)制的包容性和適用性，平衡勞資雙方的利益沖突，達成企業(yè)與勞動者權(quán)益保障的共贏格局，實現(xiàn)國家“雙創(chuàng)”就業(yè)政策目標，維護市場經(jīng)濟的健康平穩(wěn)運行。

作者:趙丹 單位:貴州民族大學