導語：科研型事業(yè)單位績效管理體系探析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

伴隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，人才已成為國家發(fā)展最重要的資源，是推進社會發(fā)展的第一要素，尤其是在21世紀的知識經(jīng)濟時代，人力資源被視為是促進企業(yè)發(fā)展保持競爭優(yōu)勢的核心要素。所以當前每一個單位都需要建立一個科學有效的人才績效管理制度，通過合理科學的規(guī)劃，調(diào)動一切人力資源，發(fā)揮人才的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)單位與個人的共同發(fā)展。但對于科研事業(yè)單位而言，由于受內(nèi)外部因素的影響，使得其人力資源管理方面存在不足。所以，科研型事業(yè)單位應當結(jié)合自身實際情況，建立績效管理體系。

一、科研型事業(yè)單位與績效管理的概述

1.科研型事業(yè)單位的概述。當前我國事業(yè)單位根據(jù)其所處行業(yè)的不同，其性質(zhì)也各有不同，而科研型事業(yè)單位就是其中一種。事業(yè)單位并不是國家的機構(gòu)，而是為服務社會，由國家財政予以支持的從事教育、科技、衛(wèi)生等活動的社會公共組織?？蒲行褪聵I(yè)單位作為專門從事科學技術(shù)研究的組織，它的任務就是工作人員運用自己的知識，在專業(yè)領(lǐng)域中進行學術(shù)探討與研究，從而產(chǎn)生一定的成果并用之服務國家社會，根據(jù)研究內(nèi)容的差異可以將其分為自然科學型、社會科學型、綜合型及其他類型?？蒲行褪聵I(yè)單位具有以下三個特性：第一，高素質(zhì)高層次人員占比大；第二，專業(yè)理論與技能很強；第三，依靠國家的財政作為支持。2.績效管理的概述。從字面意思上理解，績效管理是對人才績效進行的管理活動。但根據(jù)績效的概念可知，績效管理是為了保證單位實現(xiàn)目標的一種管理方法和過程，基礎(chǔ)是明確組織的目標和為實現(xiàn)目標所制定的工作任務規(guī)劃等，需要管理雙方的交流溝通。綜上所述，績效管理是一個雙方不斷溝通交流的循環(huán)過程，也是為實現(xiàn)目標對工作人員的績效進行管理的過程，其中包含目標的設(shè)定、實施、考核與評價等內(nèi)容與職能。3.科研型事業(yè)單位引入績效管理的必要性。要想有效解決科研型事業(yè)單位中存在的問題，十分有必要引入績效管理。這樣既有利于單位進行管理，也有利于提高工作人員的工作效率。作為工作人員來說，績效管理的引入可以更好地確定其薪資待遇。根據(jù)績效考核的結(jié)果，設(shè)置薪資待遇標準和獎懲制度，激發(fā)員工的工作積極性，改變工作氛圍，發(fā)揮努力工作人員的先進示范作用，激勵其他人員努力工作實現(xiàn)自己的價值。作為單位來說，績效管理的引入能夠幫助單位實現(xiàn)發(fā)展目標。通過科學方法準確界定單位的工作情況，從而有效分配資源，使得各項資源能夠發(fā)揮最大效用，加強單位內(nèi)部溝通，保證工作順利進行。同時，績效管理也可以作為人員招聘的依據(jù)，使得招聘人員更符合崗位需要，減少浪費。

二、我國科研型事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

1.缺乏先進的績效管理理念。當前，在大部分科研型事業(yè)單位看來，績效管理是人力資源部門的日常工作，其他部門只是輔助。但對于績效管理而言，它的范圍包含了人事工作的方方面面，需要單位的各個部門通力合作，是一個系統(tǒng)性的工作。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，轉(zhuǎn)向聘任制的工作性質(zhì)不能引起人們的重視，大部分員工還停留在傳統(tǒng)的理念中，工作積極性與主動性不強，工作效率不高，沒有責任感。正是這樣的管理理念使得績效管理工作不能很好進行，單位無法實現(xiàn)目標。2.績效考核指標體系不完善。目前，事業(yè)單位的績效考核指標體系存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：首先，體系沒有具體化，由于科研單位的隊伍結(jié)構(gòu)和工作特點不同，使得不同崗位不同工作有著不同的考核標準，但現(xiàn)實情況卻是照搬其他單位統(tǒng)一使用一樣的考核標準。其次，標準可操作性不強，因為沒有具體明確的考核標準，也沒有一定的客觀依據(jù)，使得最后的考核結(jié)果往往依賴于負責人的主觀評價，不能有效反映員工的真實績效，無法保證考核的公平公正，使得績效考核無法發(fā)揮其應有的作用。3.工作落實不到位。當前科研型事業(yè)單位是以具體的工作為主，研究工作任務重，技術(shù)人員占比大，使得工作機構(gòu)較多。相對來說，管理機構(gòu)則比較精簡，管理任務的繁重使得本就繁忙的管理人員工作更加繁忙，為提高工作效率，管理人員必然會重視重點的工作，而忽視了其他不重要的日常工作如績效管理。在這樣的工作環(huán)境中，相關(guān)工作人員在對人員績效考核的過程中必然相對粗線條，使得考核結(jié)果不全面、不客觀，無法真實地反映工作人員的工作，績效管理工作落實不到位，存在不完善之處。4.缺乏有效的激勵機制。對于實際的工作而言，要想激勵員工工作的積極性，既需要優(yōu)秀的領(lǐng)導，也需要交流溝通等情感方面的幫助，還需要相應的薪資待遇，更為重要的是有效的激勵制度。對于科研型事業(yè)單位來說，其存在和發(fā)展的基礎(chǔ)就是高素質(zhì)專業(yè)知識人才。然而從當前的情況來看，由于有效激勵機制的缺失，影響科研人員工作的積極性，影響工作進程和成果產(chǎn)出，使得高素質(zhì)高水平人才無法發(fā)揮出應有的作用。所以，如何建立完善的科研人才激勵機制，促使科研人員積極工作，成為管理人員的一個研究探索問題。

三、如何完善科研型事業(yè)單位的績效管理體系

1.加強對績效管理的認識。要想加強對工作人員的管理，科研型事業(yè)單位首先要認識到績效管理的重要性，樹立正確的績效管理理念。尤其是處于深化改革時期，事業(yè)單位更需要完善自身理念，激發(fā)員工的工作積極性，促使單位樹立重視實效的價值觀。對于績效管理工作而言，要從單位實際出發(fā)，加大宣傳，使得工作人員能夠認識到績效管理的重要性與必要性，從思想上進行一個轉(zhuǎn)變。對于單位領(lǐng)導而言，績效管理能夠更加客觀地發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣，對人員進行合理配置，加強科研人員的參與，從而有效發(fā)揮員工的作用。2.優(yōu)化績效考核指標體系。績效管理是對工作人員進行管理，而科研型事業(yè)單位目標的實現(xiàn)在于科研技術(shù)人員。所以，優(yōu)化績效考核指標的時候，必須根據(jù)單位的性質(zhì)和工作難點，科學設(shè)置考核指標，從而能夠真實全面地反映考核結(jié)果。但同時還應當注重對考核過程的監(jiān)督，管理人員能夠及時公布考核結(jié)果，促使工作人員及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，改善工作方式，提高效率。加強與管理人員的交流溝通，進一步加強績效考核機制的有效性。3.建立科學合理的績效管理體系。建立有效的績效管理體系，必須根據(jù)單位的具體情況而定，否則就是無用。對于科研單位來說，首先，優(yōu)化組織機構(gòu)設(shè)置。完善績效管理需要單位各個部門的通力合作，為此科研事業(yè)單位應合理界定各部門職能，建立信息化管理部門，加強部門間的溝通協(xié)作，簡化流程，降低成本，提高考核效率。其次，要完善人事管理制度。4.健全約束激勵機制。為更好地實現(xiàn)績效考核的目標，需要建立與之相應的完善的激勵約束機制。同時需要將績效考核結(jié)果當作激勵制度的依據(jù)，使得考核結(jié)果與約束激勵更好地結(jié)合在一起，兩者相互作用，協(xié)調(diào)運作。對于科研型事業(yè)單位來說，把績效考核的結(jié)果與科研人員的項目、職稱培訓等掛鉤，使得科研人員更加重視績效考核，更好發(fā)揮績效的激勵作用。根據(jù)不同的工作和崗位，制定工資待遇標準，更好地提高科研人員的積極性，使得技術(shù)人員能夠在工作中投入更大的精力，產(chǎn)生更多為社會服務的科技成果。

作者:毛曉光 單位:河北師范大學