摘要:高等教育要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，那么合理開發(fā)以及管理人力資源就顯得非常重要，其中，教師又是人力資源中最重要的資源。高校教師不同于普通人，這是由其職業(yè)以及教育經(jīng)歷與常人不同所決定的，如表現(xiàn)最明顯的就是對(duì)人格獨(dú)立以及精神自由的重視。長期以來，我國高校采取的剛性師資管理方式極大地減弱了教師積極能動(dòng)性以及創(chuàng)新性。而柔性師資管理模式則強(qiáng)調(diào)以人為本、重視個(gè)性化，提倡的是在尊重、理解以及重視人的前提下實(shí)現(xiàn)對(duì)人的良性管理以及合理安排，這種管理模式尤其適用于那些智商以及素質(zhì)都較高的知識(shí)型人才。

關(guān)鍵詞:柔性管理;實(shí)現(xiàn)路徑;創(chuàng)新

目前，管理學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)了一種新型管理機(jī)制，那就是柔性管理模式，在目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，各個(gè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈，進(jìn)而對(duì)各項(xiàng)工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我國目前的情況是精英化教育以及大眾化教育二者同時(shí)存在，在這種情況下一支高素質(zhì)教師隊(duì)伍的建設(shè)是達(dá)成教育目的以及提高教學(xué)質(zhì)量的重要推動(dòng)力量。在對(duì)高校師資隊(duì)伍進(jìn)行建設(shè)的過程中要注意變革以往的那種單一管理方式，積極引入柔性管理，以推動(dòng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)逐漸合理化、有序化，并最終實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、創(chuàng)造力強(qiáng)的高校師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。

一、高校柔性師資管理機(jī)制構(gòu)建的重要性

從改革開放到現(xiàn)在的三十多年間，科學(xué)管理理念日漸盛行，而作為教書育人的高校也從經(jīng)驗(yàn)管理模式逐漸過渡到科學(xué)管理模式，高校在很多方面制定并實(shí)施了一些規(guī)章制度，比如績效考核制度、聘任制度等，在制定和頒發(fā)制度的同時(shí)，還制定了相關(guān)硬性指標(biāo)。由事實(shí)可知，相比于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式，剛性管理模式在某種程度上對(duì)提高師資管理水平、推動(dòng)師資管理更進(jìn)一步確實(shí)起到了一定的作用［1］?？墒怯捎诟叩冉逃粩鄶U(kuò)大其范圍和規(guī)模，致使管理難度也相應(yīng)增加，相應(yīng)的剛性管理的不足之處也逐漸暴露。該管理模式太重視條條框框等一些硬性指標(biāo)，使教師作為一個(gè)主體的精神得不到發(fā)展，且這樣的管理模式人文關(guān)懷嚴(yán)重不足，這就對(duì)高校教師在教書育人過程中的主導(dǎo)地位產(chǎn)生了一定的影響?，F(xiàn)代管理思想提倡應(yīng)關(guān)注和高度重視人的需求以及精神層面及其發(fā)展需求等方面，這就說明了一個(gè)管理體制要想生機(jī)勃勃、要想自由和諧，那么只通過規(guī)則制度的制約來確保其順利運(yùn)行是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。此外，作為一名高校教師，其最重要的責(zé)任就是對(duì)人才的培育，可是在對(duì)剛性管理模式嚴(yán)重依賴的情況下，教師僅僅是一個(gè)制度的附庸，在這樣的環(huán)境下對(duì)高質(zhì)量人才的培育又從何談起?而柔性管理則是這樣一種管理模式，即它通過感情手段將機(jī)構(gòu)目標(biāo)變成一種個(gè)體的自覺意識(shí)，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和主觀能動(dòng)性，通過人的內(nèi)驅(qū)力、創(chuàng)造力以及能動(dòng)性來實(shí)現(xiàn)有效管理的一種模式，它是一種現(xiàn)代管理模式，符合時(shí)代要求，適合高校教師［2］。因此高校師資管理需有這樣的意識(shí)，即教師作為人，本身就具有情感性、社會(huì)性以及文化性，因此一定要結(jié)合教師具有的這些特性進(jìn)行綜合考慮，對(duì)主要以懲罰、控制以及監(jiān)督等為手段的傳統(tǒng)剛性管理進(jìn)行改革，進(jìn)行柔性師資管理機(jī)制的構(gòu)建，避免剛性管理中那種“將教師看作沒有感情的管理對(duì)象，不注重教師個(gè)人情感，不進(jìn)行橫向上調(diào)節(jié)以及交流，通過硬性和量化指標(biāo)進(jìn)行管理”的現(xiàn)象。此外，由于教師職業(yè)某些因素的限制，相對(duì)社交面較為窄小，在其工作過程成效會(huì)呈現(xiàn)出一定的滯后性。通過柔性管理可以符合教師職業(yè)的行為需求，促進(jìn)教師自我實(shí)現(xiàn)?？梢哉f，柔性管理已經(jīng)在教師管理中形成了一定的潛在說服力，能夠?qū)⒔M織意志轉(zhuǎn)變成為一種個(gè)人自覺行為。

二、高校柔性師資管理機(jī)制構(gòu)建及實(shí)現(xiàn)路徑

師范?？圃盒Ｓ變簬煼陡叩葘？圃盒Ｗ鳛榕嘤龑W(xué)前教育者的搖籃，為中國的基礎(chǔ)教育事業(yè)做出了不可替代的貢獻(xiàn)。隨著社會(huì)發(fā)展，對(duì)各類專業(yè)人才的需求，幼兒師范高等?？茖W(xué)校需要順應(yīng)市場(chǎng)需求打造優(yōu)質(zhì)師資隊(duì)伍，使其在教學(xué)管理中起重要作用，在此基礎(chǔ)上在深化教育改革前提下，創(chuàng)新教學(xué)管理，培育優(yōu)秀技術(shù)人才。本文主要以幼兒師范高等?？圃盒槔齺硖接憙?yōu)秀師資隊(duì)伍在教學(xué)管理中的作用以及提高師資隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策。

一、幼兒師范高等?？圃盒＝虒W(xué)管理重要性

隨著社會(huì)快速發(fā)展，幼兒師范高等?？圃盒Ｔ谌瞬排囵B(yǎng)上不能停留在傳統(tǒng)的單一理論知識(shí)教學(xué)，主要還要加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。這必然要求相應(yīng)的優(yōu)秀師資隊(duì)伍建設(shè)，并且輔之以相應(yīng)的教學(xué)管理。(一)社會(huì)發(fā)展的需求。隨著社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步，社會(huì)在現(xiàn)代化體制下對(duì)專業(yè)型技術(shù)人才的需求越來越高，幼兒師范高等專科學(xué)校作為學(xué)前教育者的培養(yǎng)基地，要非常重視日常教學(xué)管理。教學(xué)管理是對(duì)專科院校日常教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)任務(wù)和教學(xué)方式進(jìn)行管理，管理質(zhì)量高低直接影響教學(xué)質(zhì)量，可以提高專業(yè)型教學(xué)人才的綜合素質(zhì)。社會(huì)對(duì)人才需求的提高，使得傳統(tǒng)單一型人才培養(yǎng)不能滿足社會(huì)需求，社會(huì)對(duì)綜合型人才的需求促進(jìn)院校重視教學(xué)管理。(二)師范院校自身發(fā)展需求。1985年中國建立了技術(shù)教育體系，經(jīng)過多年發(fā)展，一些幼兒師范高等專科院校的教學(xué)管理人員積累了一定管理經(jīng)驗(yàn)，但是在高校轉(zhuǎn)型后依然應(yīng)用傳統(tǒng)的教學(xué)管理手段進(jìn)行教學(xué)管理，使得學(xué)校在發(fā)展過程中不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，培養(yǎng)的人才不能適應(yīng)社會(huì)需求，這嚴(yán)重阻礙高等師范?？圃盒５陌l(fā)展，使其核心競(jìng)爭(zhēng)力降低。在這種情況下對(duì)教學(xué)管理進(jìn)行改革，提升優(yōu)秀師資隊(duì)伍在教學(xué)管理中作用，使教學(xué)管理適應(yīng)市場(chǎng)需求成為師范高等?？圃盒０l(fā)展的必然趨勢(shì)。

二、優(yōu)秀師資隊(duì)伍在教學(xué)管理中的作用

(一)通過教研成果提高學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性。在幼兒師范高等?？圃盒Ｖ薪虒W(xué)管理者不僅是教務(wù)人員，也包括教師。優(yōu)秀師資隊(duì)伍在日常教學(xué)中除了進(jìn)行知識(shí)的傳授，還要進(jìn)行包括教學(xué)設(shè)施設(shè)備等相關(guān)教學(xué)管理。優(yōu)秀教師時(shí)刻以優(yōu)秀思想引導(dǎo)自己，他們知道自己不僅是知識(shí)的傳播者和講授者，更是教學(xué)管理者。他們的教育思想對(duì)學(xué)生有正確的引導(dǎo)作用，對(duì)人才培養(yǎng)有創(chuàng)新作用，在提高教學(xué)質(zhì)量的同時(shí)能提升學(xué)生的整體素質(zhì)。隨著素質(zhì)教育的推進(jìn)，教師為了轉(zhuǎn)變教育觀念，除了要轉(zhuǎn)變思想觀念更要樹立適合學(xué)生發(fā)展的教育思想。在具體教學(xué)活動(dòng)中，優(yōu)秀教師是教育活動(dòng)主導(dǎo)者，在教學(xué)過程中可以為學(xué)生樹立榜樣，他們對(duì)教學(xué)管理的作用不僅是語言的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也要進(jìn)行行為轉(zhuǎn)變。優(yōu)秀教師在教學(xué)中可以讓學(xué)生進(jìn)行自主探究式學(xué)習(xí)，以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。教師的主導(dǎo)性可以提高學(xué)生的自主學(xué)習(xí)性，使教學(xué)模式多樣，使教學(xué)目標(biāo)能有效完成。優(yōu)秀教師在教學(xué)過程中對(duì)學(xué)生使用的尊重和鼓勵(lì)的語言可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)信心，可以融洽課堂氣氛。(二)提高教學(xué)管理水平。教學(xué)質(zhì)量是教學(xué)過程中重中之重，是教學(xué)管理重要組成部分。教學(xué)質(zhì)量和水平高低取決于師資隊(duì)伍的教學(xué)水平和專業(yè)水平。為了提高教學(xué)質(zhì)量可以從提高師資隊(duì)伍的水平入手，需要優(yōu)秀教師轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)理念，通過豐富資源的共享和多元教學(xué)方式來提高學(xué)生在學(xué)習(xí)時(shí)的主體地位，加強(qiáng)與學(xué)生之間的溝通，以提高教學(xué)質(zhì)量。在日常教學(xué)管理中要加強(qiáng)師資隊(duì)伍培訓(xùn)，在培訓(xùn)中將新的教學(xué)理論和教學(xué)方式貫穿于教師教學(xué)過程，通過提升教師自身素養(yǎng)以提高教學(xué)質(zhì)量最終提高教學(xué)管理水平。在教學(xué)改革背景下，適應(yīng)時(shí)展需求的教育理念和模式是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的理念，也是培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需求人才的關(guān)鍵。在教學(xué)過程中教師需要根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)，在此過程中的教學(xué)也是自身的一種改革。在教學(xué)活動(dòng)中教師是主導(dǎo)者，只有教師將全新教育理念應(yīng)用于教學(xué)中，通過滲透的方式來影響學(xué)生，才能加強(qiáng)教學(xué)效果。那么教師在教學(xué)管理中有雙重身份，管理者和被管理者。在素質(zhì)教育推進(jìn)的過程中教師要將課堂還給學(xué)生，在改革自身教育理念基礎(chǔ)上采用最新教學(xué)理念對(duì)學(xué)生進(jìn)行滲透教學(xué)，以提高教學(xué)效率和教學(xué)管理效率。如果教師沒有將教學(xué)進(jìn)度向行政管理人員進(jìn)行反饋，那么行政管理人員將不能安排考試等環(huán)節(jié);如果教師不將考試成績按照交到行政管理人員處，那么行政管理人員不能對(duì)學(xué)生的成績系統(tǒng)進(jìn)行更新;如果教師沒有將學(xué)生的日常紀(jì)律向行政人員反饋，那么行政管理人員就不能對(duì)學(xué)生的評(píng)獎(jiǎng)等環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)定;總之，教師的教學(xué)與教學(xué)管理密切相關(guān)，以保證教學(xué)管理工作順利開展。

三、提升幼兒師范高等?？圃盒＝虒W(xué)質(zhì)量與教學(xué)管理質(zhì)量的策略

第一章總則

第一條為加強(qiáng)公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理，做好監(jiān)理工程師的資格審批工作，制定本辦法。

第二條本辦法所稱監(jiān)理工程師是指經(jīng)交通行政主管部門批準(zhǔn)資格，取得相應(yīng)的資格證書，按核定的監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍從事監(jiān)理工作的人員。

第三條監(jiān)理工程師按批準(zhǔn)資格分為監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格。其中，專業(yè)監(jiān)理工程師按分級(jí)管理原則分為：交通部批準(zhǔn)的專業(yè)監(jiān)理工程師資格和各地區(qū)、部門交通行政主管部門批準(zhǔn)的專業(yè)監(jiān)理工程師資格。

第四條監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格均系執(zhí)業(yè)資格。

具有監(jiān)理工程師資格者，經(jīng)聘任可在交通基本建設(shè)項(xiàng)目中擔(dān)任總監(jiān)理工程師、總監(jiān)理工程師代表、高級(jí)駐地監(jiān)理工程師、駐地監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師等崗位職務(wù)。

摘要：職業(yè)院校教師培訓(xùn)基地是培養(yǎng)“雙師型”教師隊(duì)伍、提高職業(yè)院校教師綜合素質(zhì)提升的主要途徑之一，近年來各省市都設(shè)立了職教師資培訓(xùn)基地，但是仍然存在的不足。本文從基地制度建設(shè)、培訓(xùn)需求、師資隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面提出管理策略。

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；培訓(xùn)基地；策略

一、職業(yè)院校師資培訓(xùn)基地管理存在的問題

近年來，全國各省市都依托國家級(jí)示范院校設(shè)立了職業(yè)院校師資培訓(xùn)基地，依托示范院校的優(yōu)質(zhì)專業(yè)，優(yōu)質(zhì)資源開展各種類型的師資培訓(xùn)。在發(fā)展過程中取得了豐碩的成果積累了一些建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，但仍存在一些不足。

（一）培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性

培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)前，缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)研。職業(yè)教育的師資培訓(xùn)與普通搞笑的傳統(tǒng)的培訓(xùn)有很大的差別。職業(yè)院校教師的培訓(xùn)應(yīng)更貼近學(xué)校專業(yè)的發(fā)展，貼近市場(chǎng)對(duì)人才技能的需求，要體現(xiàn)出工作中對(duì)“職”的特性。依據(jù)需求制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

摘要：針對(duì)馬斯洛需求層次理論在各大名企中的成功實(shí)施案例分析，設(shè)計(jì)關(guān)于民辦高校人力資源激勵(lì)機(jī)制和需求期望管理平臺(tái)，把教育工作者的崗位責(zé)任和需求期望獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)化的結(jié)合，從低到高的需求層次實(shí)現(xiàn)民辦高校師資管理環(huán)節(jié)的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民辦高校的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：馬期洛；層次理論；民辦高校；師資管理

民辦高校作為我國高等人才培養(yǎng)教育機(jī)構(gòu)的新生力量，為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展輸送了大量新型人才，但往往因各民辦高校辦學(xué)管理體制問題導(dǎo)致人才流失，特別是骨干教師奇缺現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重。梅貽琦先生曾說過：“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一個(gè)好的師資團(tuán)隊(duì)是提高國家人才競(jìng)爭(zhēng)力和保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵因素，而高校的核心發(fā)展主要來源于一線教師團(tuán)隊(duì)的教學(xué)水平和科研能力。一線教師是教育教學(xué)工作的第一參與者和執(zhí)行者，民辦高校已經(jīng)占據(jù)全國高校的一定數(shù)量，而高校教師的需求和激勵(lì)模式只有不斷改革，才能從基本上做到尊重知識(shí)、尊重人才，才能不斷提高高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的長久。

1馬斯洛需求層次理論的理解

1．1國外研究現(xiàn)狀。馬斯洛是西方人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，馬斯洛需求層次理論是行為心理科學(xué)的理論之一。美國心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類激勵(lì)理論》論文中提出，將人類的各種層次的需求像金字塔一樣從低到高按層次分為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛在1934年獲得博士學(xué)位留學(xué)校任教，分別在哥倫比亞大學(xué)、紐約布魯克林學(xué)院副教授、布蘭戴斯大學(xué)心理學(xué)教授兼系主任。在大學(xué)任教期間，馬斯洛根據(jù)美國高校人力資源管理現(xiàn)狀和人才需求不斷更替問題研究，陸續(xù)出版了《動(dòng)機(jī)與人格》《科學(xué)心理學(xué)》《人的動(dòng)機(jī)理論》《人性能達(dá)的境界》等著作；馬斯洛需求層次理論的問世對(duì)人才資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，至今在各大企業(yè)人力資源行業(yè)、教育行業(yè)、青年激勵(lì)管理、管理心理學(xué)、企業(yè)薪酬制定等方面都有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。目前，美國高校并沒有全國統(tǒng)一的教師薪酬制度，高校教師的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高層管理者統(tǒng)一協(xié)商制定。美國高校的薪酬里并沒有津貼、獎(jiǎng)酬金之類的分配形式，所以工資的總體制度對(duì)教師隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)和激勵(lì)起著決定性的作用。多數(shù)美國高校針對(duì)教師工作量和表現(xiàn)情況，采用靈活自主的工資制度，重點(diǎn)突出貢獻(xiàn)典型激勵(lì)制度、任期評(píng)價(jià)考核制度等多方面綜合管理師資。例如，從1638年哈佛學(xué)院的建立到1983年《國家在危急中：教育改革勢(shì)在必行》在教育部優(yōu)異委員會(huì)上的發(fā)表，再到全國教師教育認(rèn)定委員會(huì)的《2000年標(biāo)準(zhǔn)》的，美國高校在教師資源的開發(fā)和需求配置方面，從教師聘用機(jī)制、晉升規(guī)則和考核機(jī)制、民主參與管理機(jī)制三方面形成了一套完整的管理制度和科學(xué)的運(yùn)行平臺(tái)，經(jīng)驗(yàn)已然非常成熟、歷史悠久，可持續(xù)的保障了一個(gè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的順利進(jìn)行，從而穩(wěn)定了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。1．2國內(nèi)研究現(xiàn)狀?；仡櫸覈母叩冉逃l(fā)展歷程，高校的管理制度化建設(shè)無疑是滯后社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。1998年《中華人民共和國高等教育法》第四十九條內(nèi)容明確提出，教育職員制度是管理人員的專門管理制度，并于1999年在武漢大學(xué)等5所高等院校開展了試點(diǎn)推行職員制度工作。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，截至目前為止我國開展高等教育職員制度化深化改革的力度有限，特別是民辦高校的管理機(jī)制化推崇更是艱難。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，再次明確提出了“高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度，教育職員實(shí)行聘任制”。因此，無論是從高等教育發(fā)展理論或是高等教育的發(fā)展實(shí)踐過程來看，高校管理人員的制度化建設(shè)和職業(yè)化都是未來高校發(fā)展的必然趨勢(shì)，研究和探索符合高校高級(jí)管理者職業(yè)發(fā)展的具體措施是促進(jìn)高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)的重中之重。目前，國內(nèi)高校管理人員的制度建設(shè)研究層次，主要集中在績效考核、薪酬制度、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)倦怠及工作滿意度等方面，大部分的研究成果都是建設(shè)性的提出觀點(diǎn)并未得到很好的實(shí)施和推廣，高校激勵(lì)機(jī)制和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃綜合的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)并不完善，缺乏可實(shí)踐的操作意義?；隈R斯洛需求層次理論探索高校管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建民辦高校管理人員職業(yè)發(fā)展體系平臺(tái)是社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)所在。

2民辦高校師資管理存在的問題

加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)是高校實(shí)施”人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略的重要組成部分，高層次人才作為教學(xué)科研領(lǐng)域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔(dān)著培養(yǎng)人才的使命。加強(qiáng)高校人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)提升高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力有著重要影響。近年來，高等教育事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高等教育的發(fā)展所帶來的人才流動(dòng)為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強(qiáng)校的基礎(chǔ)，沒有大批高素質(zhì)的人才，高校就不可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)和優(yōu)勢(shì).同部屬高校相比，地方高校的師資隊(duì)伍建設(shè)受地理位置、自然環(huán)境、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素的影響，地方高校想要得到進(jìn)一步的發(fā)展，就要充分用于所在區(qū)域的天時(shí)地利，并主動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)人和的局面，強(qiáng)化服務(wù)地方的意識(shí)和力度，從而達(dá)到雙贏的目的。蘇州大學(xué)在這些方面有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，如何利用這一優(yōu)勢(shì)，建設(shè)一支穩(wěn)定的高層次人才隊(duì)伍，搞好校企聯(lián)系辦學(xué)，滿足地方建設(shè)需要，是值得深入討論的問題。

一、重視師資隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制

注重師資隊(duì)伍建設(shè)，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團(tuán)隊(duì)機(jī)制，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。蘇州大學(xué)風(fēng)凰傳媒學(xué)院根據(jù)專業(yè)建立三個(gè)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)學(xué)科均有具有較高學(xué)術(shù)造詣的教授、博導(dǎo)作為學(xué)術(shù)帶頭人，通過引進(jìn)來送出去等措施，促進(jìn)學(xué)術(shù)隊(duì)伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學(xué)術(shù)帶頭人脫穎而出。目前，在學(xué)院三個(gè)學(xué)科26位專業(yè)教師中，共有高級(jí)職稱13人，中級(jí)職稱10人，其中有博士學(xué)位者達(dá)到80%以上，團(tuán)隊(duì)教師以中青年教師為主，一支教學(xué)科研能力較強(qiáng)，梯隊(duì)建設(shè)較為合理的教師隊(duì)伍已初步形成。

學(xué)院三個(gè)學(xué)科團(tuán)隊(duì)均建立導(dǎo)師制，每位高級(jí)職稱人員負(fù)責(zé)培養(yǎng)一名青年教師，明確傳幫帶責(zé)任與義務(wù)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)老中青結(jié)合，使團(tuán)隊(duì)里的中青年教師教學(xué)和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)務(wù)過硬、結(jié)構(gòu)合理的授課教師隊(duì)伍，為學(xué)科的正常發(fā)展提供了有力的人才梯隊(duì)保障。

二、用以人為本的思想進(jìn)行教師隊(duì)伍管理

所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實(shí)踐中的具體應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)就是把”人”作為管理活動(dòng)的核心，調(diào)動(dòng)一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對(duì)象，圍繞如何充分開發(fā)調(diào)動(dòng)人力資源，促進(jìn)人的自由的、全面的、和諧的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)總的管理目標(biāo)以及教師個(gè)休發(fā)展目標(biāo)的管理思想和管理方式。師資質(zhì)量直接關(guān)系到高校長遠(yuǎn)的發(fā)展，對(duì)高校教師進(jìn)行人本管理是提高高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要保障。

一、美國高校師資管理制度探析

美國是一個(gè)聯(lián)邦制國家，各州根據(jù)自己的實(shí)際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統(tǒng)一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊(duì)伍的管理已經(jīng)形成了一套被大家廣泛認(rèn)同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進(jìn)了美國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時(shí)公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應(yīng)聘。這不但充分體現(xiàn)了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質(zhì)量。2.不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教。美國大學(xué)的慣例是不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生做教師。這一制度最開始實(shí)施的時(shí)候遇到很大的阻力，有些人會(huì)認(rèn)為讓自己培養(yǎng)的一流人才流向其他大學(xué)會(huì)削弱自己的實(shí)力而助長他人力量。但長遠(yuǎn)看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強(qiáng)交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結(jié)合。聘任兼職教師可以適當(dāng)減輕學(xué)校的經(jīng)濟(jì)壓力，節(jié)約社會(huì)資源。同時(shí)，聘任兼職教師也為教師隊(duì)伍注入了新的活力，加強(qiáng)了教師之間的交流與學(xué)習(xí)。但值得注意的是，過多的兼職教師會(huì)影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因此美國規(guī)定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀(jì)初美國威斯康星大學(xué)教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP），開始是為了保障教師表達(dá)自己異端觀點(diǎn)而免受政治報(bào)復(fù)的，如今已經(jīng)成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經(jīng)過多項(xiàng)復(fù)雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學(xué)術(shù)自由權(quán)，為追求真正學(xué)術(shù)研究的學(xué)者掃清了障礙。美國高校較低職務(wù)的教師多實(shí)行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學(xué)各類教師的聘任標(biāo)準(zhǔn)基本相同：對(duì)教授的要求是高深的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，社會(huì)服務(wù)能力也是考察的范圍；對(duì)副教授的要求是較高的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平；對(duì)助教的要求是一定的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平。聘任期限除教授實(shí)行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學(xué)的非終身副教授任期總共不能超過10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ?、病假）可延長3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ?、病假）可延長3年。斯坦福大學(xué)的副教授任期一般為6年，可續(xù)聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學(xué)副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學(xué)副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據(jù)教師個(gè)人表現(xiàn)而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學(xué)的副教授和助教都實(shí)行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓(xùn)制度

美國高校對(duì)教師的篩選是很嚴(yán)格的，新參加工作的教師在進(jìn)入教學(xué)崗位之前多數(shù)已具備了很高的學(xué)術(shù)水平，所以美國高校的教師培訓(xùn)重點(diǎn)在于教學(xué)方法與教學(xué)手段的提高。許多大學(xué)都制定了符合自身發(fā)展需要的教師培訓(xùn)方面的規(guī)定。例如，哈佛大學(xué)規(guī)定所有學(xué)院必須對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)技能的培訓(xùn)；紐約大學(xué)在教師中開展“教學(xué)咨詢”活動(dòng)。在對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)方法培訓(xùn)的同時(shí)，美國高校也不斷重視對(duì)教師的教育技術(shù)培訓(xùn)，從而保障教師及時(shí)掌握各種現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，并鼓勵(lì)他們?cè)谌粘＝虒W(xué)過程中使用這些手段。

回顧我校的發(fā)展歷程,應(yīng)當(dāng)說在推動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的工作上,已經(jīng)取得了一定的成績。比如:構(gòu)建并逐步完善激勵(lì)機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制、聘任機(jī)制等先進(jìn)管理辦法,人本理念被越來越廣泛接受和實(shí)踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說,現(xiàn)階段仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段,在實(shí)施人力資源管理的過程中,仍存在一些有待解決的問題。

一、學(xué)校教師人力資源管理的主要問題

教師一直具有較高的社會(huì)地位,但是近些年,由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊,教師的社會(huì)地位有所下降,這與教師長期以來待遇不高、專業(yè)化程度不高有關(guān),也與中國社會(huì)傳統(tǒng)的權(quán)利價(jià)值取向有關(guān),也與中國改革開放以來一度出現(xiàn)的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現(xiàn)象有關(guān)。

近年來,學(xué)校不斷加大教師引進(jìn)力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優(yōu)良環(huán)境、以及專業(yè)發(fā)展方面的需求逐漸提高,現(xiàn)有條件不能滿足個(gè)人的需求,因此造成學(xué)校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業(yè)和學(xué)校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)對(duì)口的骨干教師為主,同時(shí),由于相應(yīng)的配套制度不健全,一些本該流出的低學(xué)歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動(dòng),使得“該進(jìn)的進(jìn)不來,該出的出不去”的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重,造成學(xué)校教師隊(duì)伍整體水平有所下降,隊(duì)伍穩(wěn)定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當(dāng)前大多中等職業(yè)學(xué)校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科,學(xué)校的人事工作以行政事務(wù)性工作為首要任務(wù),人事管理是一種被動(dòng)的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理。由于學(xué)校對(duì)人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識(shí)到現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代職業(yè)學(xué)校最重要的資源,人員素質(zhì)的高低會(huì)極大地影響到學(xué)校的發(fā)展。

一、新建本科院校教師人力資源及其管理現(xiàn)狀

1．人力資源管理環(huán)境亟需改善

從對(duì)五所新建本科院校教師的訪談中知道，新建本科院校在努力改善學(xué)校管理環(huán)境，并取得了一定的成效，但由于新建本科院校辦學(xué)歷史相對(duì)較短，不少學(xué)校辦學(xué)基礎(chǔ)差，資金短缺是制約其發(fā)展的重要瓶頸，因此把管理的重點(diǎn)放在了對(duì)物、事的管理上，對(duì)人力資源管理還研究不夠。主要表現(xiàn)在：一是管理觀念需要轉(zhuǎn)變。表現(xiàn)管理是以事為中心，是見事不見人的管理，將教師的調(diào)進(jìn)、調(diào)出當(dāng)作管理活動(dòng)的中心內(nèi)容；二是管理執(zhí)行人員素質(zhì)有待提高。人力資源管理在西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)形成了比較成熟的理論，在實(shí)踐中得到了廣泛的應(yīng)用，而在中國發(fā)展的歷史較短，很多單位對(duì)人力資源的管理還沒有真正重視起來，專門的人力資源管理人員還比較缺乏。從調(diào)查中得知，五所新建本科院校的管理執(zhí)行人員主要以大專或本科為主，大多只是在這個(gè)崗位上兼職，且在長期的管理過程中缺乏正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練，整體素質(zhì)普遍不高。在管理實(shí)踐中，對(duì)教師的管理基本上還停留在人事管理階段，所以在很大程度上影響了政策制度的執(zhí)行，也影響了教師積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，進(jìn)而影響到學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

2．教師數(shù)量不足

生師比是衡量高校教師數(shù)量和效益的重要指標(biāo)，也是國際上評(píng)估高校的一項(xiàng)重要指標(biāo)。如果生師比太高的話就會(huì)增加教師負(fù)擔(dān)，影響教學(xué)質(zhì)量、教師教學(xué)創(chuàng)新精神的發(fā)揮J。新建本科院校都是為了適應(yīng)中國高等教育大眾化而組建成的一批普通本科院校，承擔(dān)著繁重的擴(kuò)招任務(wù)。隨高校連續(xù)幾年擴(kuò)招，新建本科院校教師數(shù)量的增加遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上學(xué)生人數(shù)的急劇增長。

根據(jù)教育部本科教學(xué)水平評(píng)估指標(biāo)規(guī)定，本科院校在合格時(shí)，生師比應(yīng)達(dá)到16：1，但這五所新建本科院校的生師比都是19：1以上(表1)，與合格本科院校的要求還有一段距離。

外科手術(shù)是體現(xiàn)醫(yī)院綜合治療水平的一個(gè)重要方面，同時(shí)也屬于一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的醫(yī)療業(yè)務(wù)。為了患者安全和醫(yī)院質(zhì)量管理要求，醫(yī)療管理部門須對(duì)外科醫(yī)師的手術(shù)資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格管理。衛(wèi)生部《醫(yī)院分級(jí)管理辦法》中將手術(shù)分成四個(gè)等級(jí)進(jìn)行管理，不同級(jí)別對(duì)應(yīng)難度不同。其中，四級(jí)手術(shù)的難度最大、風(fēng)險(xiǎn)最高、操作最復(fù)雜。年輕醫(yī)師、資歷淺的醫(yī)師先從一級(jí)手術(shù)開始，隨著年限、考核結(jié)果的認(rèn)可才能進(jìn)行高級(jí)別手術(shù)。外科手術(shù)及手術(shù)醫(yī)師資質(zhì)管理系統(tǒng)就是根據(jù)醫(yī)療管理部門實(shí)際需求出發(fā)，參照醫(yī)療衛(wèi)生行政管理要求，進(jìn)行定制開發(fā)，以提高手術(shù)資質(zhì)管理，防范可能的風(fēng)險(xiǎn)［1］。

1需求分析

1．1醫(yī)院信息化發(fā)展趨勢(shì)

我國醫(yī)療信息化經(jīng)過30多年的建設(shè)，從無到有、從單機(jī)到多服務(wù)器、從單位到區(qū)域，已發(fā)展成為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系必不可少的一部分。目前，大部分二三級(jí)醫(yī)院已經(jīng)建設(shè)了比較完善的HIS、CIS、LIS、RIS、PACS等系統(tǒng)，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和精細(xì)化管理需求，正在逐步建設(shè)醫(yī)務(wù)、護(hù)理、感染控制等各類管理系統(tǒng)。醫(yī)務(wù)部作為醫(yī)療質(zhì)量管理的重要部門，承擔(dān)著醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)管理的重要職責(zé)，對(duì)內(nèi)需要監(jiān)管好醫(yī)師的日常醫(yī)療行為，對(duì)外負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)和數(shù)據(jù)上報(bào)。因此，為醫(yī)務(wù)部構(gòu)建一套專業(yè)的管理系統(tǒng)對(duì)于一家三級(jí)甲等綜合醫(yī)院顯得非常重要。

1．2外科手術(shù)管理需求

目前，大部分醫(yī)院的手術(shù)管理流程是：外科醫(yī)師在住院醫(yī)師站填術(shù)申請(qǐng)單，經(jīng)過審核后傳送到手術(shù)室管理系統(tǒng)，當(dāng)班護(hù)士進(jìn)行排班后將時(shí)間、臺(tái)次反饋給外科醫(yī)師［2］。由于實(shí)際開展的手術(shù)名稱跟申請(qǐng)手術(shù)名稱可能存在不一致，在患者病案首頁上對(duì)手術(shù)進(jìn)行歸類時(shí)也有差別，導(dǎo)致數(shù)據(jù)上報(bào)需要病案室進(jìn)行手工匹配調(diào)整，工作效率相對(duì)較低［3］。因此，醫(yī)務(wù)部迫切希望構(gòu)建的管理系統(tǒng)中有專門的手術(shù)資質(zhì)管理模塊：首先，它具有查詢醫(yī)院所有外科醫(yī)師手術(shù)資質(zhì)權(quán)限及相應(yīng)報(bào)表，包括手術(shù)申請(qǐng)日常管理、審批、現(xiàn)場(chǎng)考核、綜合評(píng)分等流程。其次，能按照特定條件，對(duì)專類的手術(shù)（比如二進(jìn)宮手術(shù)、重大手術(shù)、并發(fā)癥手術(shù)，等）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后，通過數(shù)據(jù)抽取工具ETL將數(shù)據(jù)整合，與手術(shù)麻醉系統(tǒng)、病案首頁數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析。最后，系統(tǒng)能對(duì)手術(shù)申請(qǐng)及系統(tǒng)操作時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的控制，能維護(hù)不同等級(jí)人員權(quán)限［4］。