導(dǎo)語：民辦高校師資管理問題探究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：針對馬斯洛需求層次理論在各大名企中的成功實施案例分析，設(shè)計關(guān)于民辦高校人力資源激勵機制和需求期望管理平臺，把教育工作者的崗位責(zé)任和需求期望獎勵進(jìn)行系統(tǒng)化的結(jié)合，從低到高的需求層次實現(xiàn)民辦高校師資管理環(huán)節(jié)的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民辦高校的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：馬期洛；層次理論；民辦高校；師資管理

民辦高校作為我國高等人才培養(yǎng)教育機構(gòu)的新生力量，為我國社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展輸送了大量新型人才，但往往因各民辦高校辦學(xué)管理體制問題導(dǎo)致人才流失，特別是骨干教師奇缺現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重。梅貽琦先生曾說過：“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一個好的師資團(tuán)隊是提高國家人才競爭力和保證社會經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵因素，而高校的核心發(fā)展主要來源于一線教師團(tuán)隊的教學(xué)水平和科研能力。一線教師是教育教學(xué)工作的第一參與者和執(zhí)行者，民辦高校已經(jīng)占據(jù)全國高校的一定數(shù)量，而高校教師的需求和激勵模式只有不斷改革，才能從基本上做到尊重知識、尊重人才，才能不斷提高高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的長久。

1馬斯洛需求層次理論的理解

1．1國外研究現(xiàn)狀。馬斯洛是西方人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，馬斯洛需求層次理論是行為心理科學(xué)的理論之一。美國心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類激勵理論》論文中提出，將人類的各種層次的需求像金字塔一樣從低到高按層次分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。馬斯洛在1934年獲得博士學(xué)位留學(xué)校任教，分別在哥倫比亞大學(xué)、紐約布魯克林學(xué)院副教授、布蘭戴斯大學(xué)心理學(xué)教授兼系主任。在大學(xué)任教期間，馬斯洛根據(jù)美國高校人力資源管理現(xiàn)狀和人才需求不斷更替問題研究，陸續(xù)出版了《動機與人格》《科學(xué)心理學(xué)》《人的動機理論》《人性能達(dá)的境界》等著作；馬斯洛需求層次理論的問世對人才資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，至今在各大企業(yè)人力資源行業(yè)、教育行業(yè)、青年激勵管理、管理心理學(xué)、企業(yè)薪酬制定等方面都有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。目前，美國高校并沒有全國統(tǒng)一的教師薪酬制度，高校教師的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高層管理者統(tǒng)一協(xié)商制定。美國高校的薪酬里并沒有津貼、獎酬金之類的分配形式，所以工資的總體制度對教師隊伍的發(fā)展建設(shè)和激勵起著決定性的作用。多數(shù)美國高校針對教師工作量和表現(xiàn)情況，采用靈活自主的工資制度，重點突出貢獻(xiàn)典型激勵制度、任期評價考核制度等多方面綜合管理師資。例如，從1638年哈佛學(xué)院的建立到1983年《國家在危急中：教育改革勢在必行》在教育部優(yōu)異委員會上的發(fā)表，再到全國教師教育認(rèn)定委員會的《2000年標(biāo)準(zhǔn)》的，美國高校在教師資源的開發(fā)和需求配置方面，從教師聘用機制、晉升規(guī)則和考核機制、民主參與管理機制三方面形成了一套完整的管理制度和科學(xué)的運行平臺，經(jīng)驗已然非常成熟、歷史悠久，可持續(xù)的保障了一個高素質(zhì)教師隊伍建設(shè)和發(fā)展的順利進(jìn)行，從而穩(wěn)定了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。1．2國內(nèi)研究現(xiàn)狀?；仡櫸覈母叩冉逃l(fā)展歷程，高校的管理制度化建設(shè)無疑是滯后社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。1998年《中華人民共和國高等教育法》第四十九條內(nèi)容明確提出，教育職員制度是管理人員的專門管理制度，并于1999年在武漢大學(xué)等5所高等院校開展了試點推行職員制度工作。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，截至目前為止我國開展高等教育職員制度化深化改革的力度有限，特別是民辦高校的管理機制化推崇更是艱難。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯(lián)合出臺《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，再次明確提出了“高等學(xué)校的管理人員實行教育職員制度，教育職員實行聘任制”。因此，無論是從高等教育發(fā)展理論或是高等教育的發(fā)展實踐過程來看，高校管理人員的制度化建設(shè)和職業(yè)化都是未來高校發(fā)展的必然趨勢，研究和探索符合高校高級管理者職業(yè)發(fā)展的具體措施是促進(jìn)高校管理人員隊伍建設(shè)的重中之重。目前，國內(nèi)高校管理人員的制度建設(shè)研究層次，主要集中在績效考核、薪酬制度、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)倦怠及工作滿意度等方面，大部分的研究成果都是建設(shè)性的提出觀點并未得到很好的實施和推廣，高校激勵機制和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃綜合的網(wǎng)絡(luò)管理平臺并不完善，缺乏可實踐的操作意義?；隈R斯洛需求層次理論探索高校管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建民辦高校管理人員職業(yè)發(fā)展體系平臺是社會發(fā)展的趨勢所在。

2民辦高校師資管理存在的問題

2．1薪資待遇不合理，生理需求無法滿足。與公辦高校待遇相比較，民辦高校相對低下的薪資待遇一直是被同行詬病的嚴(yán)重問題之一。一線教師面對繁重的教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)，但勞動成果得不到相應(yīng)的提升，特別是年輕教師和職稱較低的教師，巨大的落差感讓一線教師心理平衡缺失，影響了工作的態(tài)度和積極性，甚至?xí)刑鄣南敕?，從而影響了民辦高校人才的流動性。2．2未來規(guī)劃無法保障，缺乏安全需求。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國民辦高校90％以上的職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和未來安全得不得基本保障。比如，教職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險與公辦學(xué)校繳納基數(shù)落差較大，甚至很多民辦學(xué)校不幫職工繳納住房公積金，教師的安全需求產(chǎn)生危機感，從而讓職工對學(xué)校機制產(chǎn)生抱怨，造成人才的流失。再者，民辦高校在職稱規(guī)劃和教學(xué)任務(wù)相對情況下，對教師的職稱關(guān)注度相對偏少，無法讓教師在未來的成長道路上得到安全的保障，這也是缺乏安全需求的原因之一。2．3民辦高校人際關(guān)系復(fù)雜，社交需求無法平衡。人際交往是我們生活中不可忽視一個重要組成部分，如果社交出現(xiàn)障礙，將會影響我們的身心健康，甚至威脅生命的安全。民辦高校通常內(nèi)部部門的關(guān)系協(xié)調(diào)都比較混亂，部門之間缺乏統(tǒng)一的管理和組織，從而使教學(xué)和行政部門工作無法協(xié)調(diào)。此外，大部門高校行政部門職責(zé)不明確，對一線教師的教學(xué)并未起到輔助的作用，導(dǎo)致教師與行政部門職工關(guān)系日益惡化，影響了教職工的生活和工作，從而社交能力受到質(zhì)疑，直接導(dǎo)致了民辦高校的人才工作的積極性和忠誠感。2．4職業(yè)認(rèn)同感和規(guī)劃缺失，尊重需求和自我實現(xiàn)需求匱乏。首先，民辦高校普遍存在職業(yè)認(rèn)同感的喪失情況，導(dǎo)致很多一線教師的尊重需求無法得到滿足。例如，民辦高校的一線教師與公辦教師的社會認(rèn)可度完全不在一個層次，民辦高校的和科研和教學(xué)成果也無法與公辦學(xué)校相比較，一線教師的身份認(rèn)同感大大受到質(zhì)疑，導(dǎo)致教師職業(yè)歸屬感和成就感的大幅度下降。其次，民辦高校的考核機制不完善，直接影響了教師的未來職業(yè)規(guī)劃。民辦高校的一線教師教學(xué)任務(wù)量通常較繁重，導(dǎo)致很多年輕教師無法抽身研究科研課題和論文，職稱的提升一直受到限制。民辦高校與教師的關(guān)系都是聘用制，學(xué)校的教師發(fā)展中心也忽略了教師團(tuán)隊的成長和規(guī)劃，讓大部分教師想要提升自身能力卻無從下手，影響了教師的歸屬感，尊重需求和自我實現(xiàn)需求從面匱乏。

3基于馬斯洛需求層次理論提出的建議

需求是產(chǎn)生動機和積極性的基礎(chǔ)。在新時代經(jīng)濟(jì)騰飛的今天，除了物質(zhì)和安全需求以外，社會的尊重和成就感成為高校教師的需求愿景。針對民辦高校師資管理存在的問題，通過對馬斯洛層次理論研究不同階段教師的需求研究，提出教師發(fā)展規(guī)劃的一條有利途徑，并根據(jù)需求理論方案設(shè)計了一個信息化師資管理平臺，只有讓教師角色有計劃地在出色的工作中提高自我學(xué)術(shù)水平，置身于輕松的工作氛圍中體現(xiàn)自我價值，讓更多的高校人才扎根于大學(xué)，奉獻(xiàn)于學(xué)校事業(yè)，才能保障學(xué)校的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。3．1優(yōu)化學(xué)校資源，合理規(guī)劃薪酬制度，滿足生理和安全基本需求。民辦高校應(yīng)意識到人才對學(xué)校未來發(fā)展的重要性，人才的發(fā)展才能更好的給學(xué)校的未來和學(xué)科的建設(shè)提供更強大的支持。因此，學(xué)校落實好一線教師的工作考量和評價，從工資、福利、績效等方面重新規(guī)劃教師的薪資，提高教師的生理需求的滿意度。其次，每個人的價值實現(xiàn)都不是唯一的，學(xué)校應(yīng)在頂層設(shè)計，除了物質(zhì)的需求以外，學(xué)校管理層應(yīng)關(guān)注教師的職業(yè)規(guī)劃和保障體系，合理統(tǒng)籌和優(yōu)化學(xué)校資源，加強教師的個人事業(yè)心和個人觀念，從社會保障、職業(yè)年金、醫(yī)療保險等方面上實現(xiàn)教師在職業(yè)穩(wěn)定性和責(zé)任性上的需求價值。3．2重視人文關(guān)懷，提供民主管理，提高社交和尊重。需求的滿意度人文的關(guān)懷，要從心理和情感出發(fā)。首先，學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，從各個部門和職務(wù)之間建議交流溝通的平臺，建立一線教師與行政部門公平對話的機制，特別是教師與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通平臺。其次，合理的分配教師的教學(xué)任務(wù)，讓教師有時間維持朋友、家庭、同事之間的社交活動，減少社交上的矛盾沖突，為保障教學(xué)工作做好基礎(chǔ)。第三，學(xué)校應(yīng)考慮提供合理的科研資金和資源，增加教師隊伍建設(shè)和學(xué)術(shù)的研討的交流機會，引進(jìn)并注重培養(yǎng)本校人才，促進(jìn)教師職業(yè)的優(yōu)良學(xué)術(shù)發(fā)展，同時滿足了教師群體的社交需求和尊重需求。3．3完善激勵制度，建立規(guī)劃愿景，重視教師自我實現(xiàn)需求。首先，民辦高校應(yīng)根據(jù)自身的條件和頂層設(shè)計，鼓勵教師多參與學(xué)校的建設(shè)與管理，增強教師的主人翁意識。其次，高校應(yīng)建立多元化的激勵政策，從教學(xué)工作考量、特殊貢獻(xiàn)獎勵、分級聘任、任期評價等方面完善機制，從讓薪資條例有法可依，提高教師對學(xué)校的忠誠感和信任感。最后，人才是重中之重。高校引進(jìn)人才并要善用人才，并且要有明確的職業(yè)生涯晉升規(guī)劃和制度，讓教師根據(jù)自身的條件做好五年計劃，學(xué)校的教師發(fā)展中心重點跟蹤和反饋教師存在的問題，并給予幫助和解決問題，讓員工真正感受到“以人為本，人盡其用”，從而提高了人才對學(xué)校的向心力和凝聚力。3．4基于馬斯洛需求層次理論建立師資管理平臺。針對目前民辦高校師資管理機制所存在的問題，并根據(jù)民辦師資管理平臺的人才問題和需求分析，從五個模塊進(jìn)行師資管理平臺的功能設(shè)計：普通教師、部門領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、主管考評人員、系統(tǒng)管理員。從這五個角色模塊的功能結(jié)合馬斯洛層次理論從教師的教學(xué)、科研、成長規(guī)劃等不同階段的需求進(jìn)行信息化管理并逐層實現(xiàn)，通過工作保障、激勵報酬和人文關(guān)懷滿足教師的生理需求、安全需求和社會交往需求，并開發(fā)溝通模塊和教師授權(quán)參與管理模塊來保障教師的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。民辦高校師資管理平臺內(nèi)容基于馬斯洛需求層次理論分析的基礎(chǔ)上，從平臺機制研究、功能開發(fā)、界面設(shè)計三方面構(gòu)建該項目平臺，該設(shè)計體系構(gòu)建將融入五大層次需求管理，側(cè)重教師激勵、收入期望體制和人性化。

4總結(jié)

為保障民辦高校的人才穩(wěn)定和健康可持續(xù)發(fā)展提出有力的應(yīng)對策略和可行的應(yīng)用研究方案，通過對馬斯洛需求層次理論的深入研究，為解決民辦高校師資不穩(wěn)定問題提供理論支持和戰(zhàn)略分析，建立“以人為本”的師資激勵管理體系，滿足高校人才不同層次的成長需求，真正實現(xiàn)與教師職業(yè)發(fā)展共存的伙伴關(guān)系，最大限度地挖掘教師的潛力，促進(jìn)民辦高校的協(xié)調(diào)發(fā)展。

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作者:黎曉鳳 單位:廣西外國語學(xué)院