導(dǎo)語：高校柔性師資管理創(chuàng)新分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:高等教育要想實現(xiàn)發(fā)展，那么合理開發(fā)以及管理人力資源就顯得非常重要，其中，教師又是人力資源中最重要的資源。高校教師不同于普通人，這是由其職業(yè)以及教育經(jīng)歷與常人不同所決定的，如表現(xiàn)最明顯的就是對人格獨立以及精神自由的重視。長期以來，我國高校采取的剛性師資管理方式極大地減弱了教師積極能動性以及創(chuàng)新性。而柔性師資管理模式則強調(diào)以人為本、重視個性化，提倡的是在尊重、理解以及重視人的前提下實現(xiàn)對人的良性管理以及合理安排，這種管理模式尤其適用于那些智商以及素質(zhì)都較高的知識型人才。

關(guān)鍵詞:柔性管理;實現(xiàn)路徑;創(chuàng)新

目前，管理學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)了一種新型管理機制，那就是柔性管理模式，在目前知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代背景下，各個領(lǐng)域的競爭變得越來越激烈，進(jìn)而對各項工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我國目前的情況是精英化教育以及大眾化教育二者同時存在，在這種情況下一支高素質(zhì)教師隊伍的建設(shè)是達(dá)成教育目的以及提高教學(xué)質(zhì)量的重要推動力量。在對高校師資隊伍進(jìn)行建設(shè)的過程中要注意變革以往的那種單一管理方式，積極引入柔性管理，以推動高校師資隊伍建設(shè)逐漸合理化、有序化，并最終實現(xiàn)高質(zhì)量、創(chuàng)造力強的高校師資隊伍建設(shè)目標(biāo)。

一、高校柔性師資管理機制構(gòu)建的重要性

從改革開放到現(xiàn)在的三十多年間，科學(xué)管理理念日漸盛行，而作為教書育人的高校也從經(jīng)驗管理模式逐漸過渡到科學(xué)管理模式，高校在很多方面制定并實施了一些規(guī)章制度，比如績效考核制度、聘任制度等，在制定和頒發(fā)制度的同時，還制定了相關(guān)硬性指標(biāo)。由事實可知，相比于傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式，剛性管理模式在某種程度上對提高師資管理水平、推動師資管理更進(jìn)一步確實起到了一定的作用［1］?？墒怯捎诟叩冉逃粩鄶U大其范圍和規(guī)模，致使管理難度也相應(yīng)增加，相應(yīng)的剛性管理的不足之處也逐漸暴露。該管理模式太重視條條框框等一些硬性指標(biāo)，使教師作為一個主體的精神得不到發(fā)展，且這樣的管理模式人文關(guān)懷嚴(yán)重不足，這就對高校教師在教書育人過程中的主導(dǎo)地位產(chǎn)生了一定的影響?，F(xiàn)代管理思想提倡應(yīng)關(guān)注和高度重視人的需求以及精神層面及其發(fā)展需求等方面，這就說明了一個管理體制要想生機勃勃、要想自由和諧，那么只通過規(guī)則制度的制約來確保其順利運行是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。此外，作為一名高校教師，其最重要的責(zé)任就是對人才的培育，可是在對剛性管理模式嚴(yán)重依賴的情況下，教師僅僅是一個制度的附庸，在這樣的環(huán)境下對高質(zhì)量人才的培育又從何談起?而柔性管理則是這樣一種管理模式，即它通過感情手段將機構(gòu)目標(biāo)變成一種個體的自覺意識，最大限度地調(diào)動人的積極性和主觀能動性，通過人的內(nèi)驅(qū)力、創(chuàng)造力以及能動性來實現(xiàn)有效管理的一種模式，它是一種現(xiàn)代管理模式，符合時代要求，適合高校教師［2］。因此高校師資管理需有這樣的意識，即教師作為人，本身就具有情感性、社會性以及文化性，因此一定要結(jié)合教師具有的這些特性進(jìn)行綜合考慮，對主要以懲罰、控制以及監(jiān)督等為手段的傳統(tǒng)剛性管理進(jìn)行改革，進(jìn)行柔性師資管理機制的構(gòu)建，避免剛性管理中那種“將教師看作沒有感情的管理對象，不注重教師個人情感，不進(jìn)行橫向上調(diào)節(jié)以及交流，通過硬性和量化指標(biāo)進(jìn)行管理”的現(xiàn)象。此外，由于教師職業(yè)某些因素的限制，相對社交面較為窄小，在其工作過程成效會呈現(xiàn)出一定的滯后性。通過柔性管理可以符合教師職業(yè)的行為需求，促進(jìn)教師自我實現(xiàn)?？梢哉f，柔性管理已經(jīng)在教師管理中形成了一定的潛在說服力，能夠?qū)⒔M織意志轉(zhuǎn)變成為一種個人自覺行為。

二、高校柔性師資管理機制構(gòu)建及實現(xiàn)路徑

(一)堅持“以人為本”。管理理念可以指導(dǎo)管理實踐，是一種對管理工作上升到理性層面的認(rèn)識。管理理念的好壞直接影響著管理實踐的結(jié)果。而柔性管理理念主要針對的是“物化”等理念，對這些理念進(jìn)行批判以及揚棄，它大力倡導(dǎo)“人本化”。以往的那種剛性師資管理，主要圍繞著“規(guī)章制度”進(jìn)行，重視硬性指標(biāo)以及統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不管是“情感性”或者是“人本性”等都嚴(yán)重不足，這樣就導(dǎo)致原本是一種創(chuàng)新性極強、極有活力的工作變成以分?jǐn)?shù)為根據(jù)進(jìn)行定量定性劃分的機械模式，這嚴(yán)重不利于教師主體個性的發(fā)展，不利于師資管理效能的最大限度發(fā)揮［3］。柔性師資管理提倡以教師為主，師資管理要重視對人的尊重、信任、發(fā)展、理解、激勵以及培養(yǎng)等。希望教師都能積極主動、勇于創(chuàng)新，為達(dá)到高校目標(biāo)而努力，而這就需要高校采取一定的措施激勵教師進(jìn)行自我發(fā)展、自主創(chuàng)新并最終實現(xiàn)自我，通過這樣的方式來激發(fā)教師主觀能動性和內(nèi)在潛能。所以，高校柔性師資管理機制的構(gòu)建以及實現(xiàn)路徑創(chuàng)新，首先，必須強化“以人為本”的基本理念并對這一理念進(jìn)行切實踐行，堅持“精挑細(xì)選和感情、待遇留人”的基本原則，對教師給予充分的理解、信任以及尊重，經(jīng)常關(guān)注其合理需求，以最大限度地激發(fā)其潛能，使他們做最好的自己;其次，還要對教師在教書育人、學(xué)校管理以及發(fā)展過程中的主體地位及其相關(guān)合法權(quán)利給予充分的尊重，最大限度地給予教師最好的、最全面的以及最能體現(xiàn)人性化的幫助和服務(wù)，努力使自己向最佳服務(wù)人員以及管理人員邁進(jìn)［4］;最后，進(jìn)行教師終身學(xué)習(xí)機制的建立和完善，要積極對教師進(jìn)行引導(dǎo)，使其自覺將個人目標(biāo)以及學(xué)校目標(biāo)進(jìn)行契合，實現(xiàn)兩個目標(biāo)的和諧發(fā)展和共同進(jìn)步。(二)扁平網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建。組織活動的存在和開展需要依賴相應(yīng)的組織機構(gòu)，一個科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)是組織對人才進(jìn)行管理、為人才提供才能展示的不可或缺的平臺。以往那種剛性師資管理結(jié)構(gòu)是一種垂直的金字塔式的結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)等級劃分嚴(yán)格，盡管其也發(fā)揮過一定的影響和重要作用，可是由于等級較多、信息傳遞路徑長且應(yīng)變性較低等使得該組織結(jié)構(gòu)不能滿足新時代下高校改革以及發(fā)展提出的要求。及時采用能很好適應(yīng)時代變化、注重民主管理、不管是靈活性還是彈性均較強的扁平網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)是當(dāng)前師資管理模式發(fā)展的必然趨勢。扁平網(wǎng)絡(luò)式的師資管理結(jié)構(gòu)屬于一種柔性管理，它不僅有較強的適應(yīng)能力以及反應(yīng)力，而且靈活性以及彈性也極強，不僅在縱向上有緊密的聯(lián)系，而且在橫向上也有彼此之前的協(xié)調(diào)，不僅有分工，而且有合作，對學(xué)校和教師之間以及教師個體之間的交流以及交互具有積極的促進(jìn)作用，對高校任務(wù)以及內(nèi)外部環(huán)境方面的變化都具有很強的適應(yīng)性。這種經(jīng)過縮減管理層級、增加信息傳播途徑、強化橫向交流以及擴大管理跨度的扁平網(wǎng)絡(luò)式的柔性師資管理組織結(jié)構(gòu)，使師資管理變得更加靈活以及敏捷，變得更加快速以及高效，從而極大提高了師資管理的效率以及效能［5］。與此同時，該種組織結(jié)構(gòu)具有鮮明的網(wǎng)絡(luò)型特征，這就加強了師資管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不同層級之間及其與外部有關(guān)機構(gòu)之間的交流、合作以及協(xié)調(diào)，使他們相互之間通過這種網(wǎng)絡(luò)型的多邊聯(lián)系、交流、互利以及交互式合作共同實現(xiàn)高校目標(biāo)，促進(jìn)管理績效的不斷提升。(三)完善柔性管理模式的行為方式。1.用人應(yīng)盡可能多元化高校師資管理一個很重要的方面就是科學(xué)用人，用人是否科學(xué)直接關(guān)系到高校師資資源的使用是否有效益。要想建設(shè)一支高素質(zhì)教師團隊，高校就要做到量才使用、人盡其才。構(gòu)建招賢納士、可上可下、生機勃勃的用人機制，就要具體做好以下三個方面的工作:首先，要對多元化用人方式以及靈活人才引進(jìn)方式進(jìn)行有效的結(jié)合。人才引進(jìn)尤其是高水平教師的招聘，切記不能過分拘泥，在具體操作時一定要靈活，只有這樣，才能延攬英才。其次，要調(diào)節(jié)好多元化用人方式以及崗位分類管理之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。通過崗位分類管理來推動師資結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，協(xié)調(diào)好現(xiàn)實需要以及未來發(fā)展之間的關(guān)系。最后，要注意多元化用人方式以及師資流動二者之間的相互融通。變革對師資資源合理流動帶來障礙的一些制度，以保證師資資源流動有一個順暢的渠道，進(jìn)而促使師資資源合理分配［6］。2.對教師開展分類培訓(xùn)教師師資管理以及開發(fā)其中一個重要方面就是培訓(xùn)，培訓(xùn)不僅可以全面提升教師的綜合素質(zhì)和能力，還可以保持組織活力以及戰(zhàn)斗力。為最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)作用，師資管理機構(gòu)要組織大范圍調(diào)查研究，通過多種方法以及多種渠道和教師進(jìn)行交流以及協(xié)商，進(jìn)行圍繞著教師學(xué)習(xí)能力、同時能結(jié)合不同層級教師不同需求進(jìn)行考慮的分類培訓(xùn)體系的建立，并同時做到以下三個方面:首先，要關(guān)注教師個體不同的需求，確保培訓(xùn)具有差異性。結(jié)合教師個體存在的差異以及需求，制訂分類培訓(xùn)計劃，防止師資培訓(xùn)出現(xiàn)批量化現(xiàn)象，分類培訓(xùn)計劃的制訂一定要有針對性。其次，要對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，以確保培訓(xùn)具有實用性。關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容，既要有業(yè)務(wù)以及專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，又要有校園文化、人際關(guān)系以及項目申請等方面的培訓(xùn)，以滿足新教師不同方面的不同需求。最后，培訓(xùn)方式要多樣化。綜合考慮教師需求以及學(xué)校目標(biāo)設(shè)計合理的培訓(xùn)項目，豐富培訓(xùn)方式。3.進(jìn)行個性激勵柔性師資管理提倡個性激勵，建議高校師資管理機構(gòu)對教師個性需求做一個認(rèn)真細(xì)致的分析，并以此為根據(jù)建立有針對性、個性化明顯且又靈活多樣的激勵機制，具體要求如下:首先，物質(zhì)和精神兩個方面激勵措施相互結(jié)合。高校教師作為知識型員工，是熱愛自由且又非常重視個人實現(xiàn)以及自我發(fā)展的，因此只有同時結(jié)合物質(zhì)以及精神兩個方面激勵措施，才能實現(xiàn)對教師長久而又有效的激勵。其次，激勵措施要有針對性。要滿足個人需求是非常復(fù)雜的，這一方面因人而異，另一方面，是因為即使人不變，但隨著時間、空間以及條件等方面的變化，個人需求也會發(fā)生相應(yīng)的變化，所以應(yīng)根據(jù)教師層次以及類型均不同和時期的不同制定相應(yīng)的激勵措施，只有如此，才能滿足教師各個不同方面的需求，以長久激發(fā)教師興趣和熱情以及其創(chuàng)造性，進(jìn)而使人力資本持續(xù)增值。4.實施彈性考評高校師資資源管理以及開發(fā)方面，還有一項基礎(chǔ)性內(nèi)容即考評。柔性師資管理機制構(gòu)建中所說的師資考評要求尊重個體之間的差異，注重個體的主動參與，建議實施彈性考評，這種考評方式不僅要求具有靈活性以及自主性，而且要求公開透明、公平以及公正并具有動態(tài)性。為切實做好彈性考評工作，要注意以下四個方面:首先，考評目標(biāo)要有發(fā)展性。對結(jié)果考評以及過程考評二者進(jìn)行有效結(jié)合，用具有發(fā)展性特征的考評目標(biāo)引領(lǐng)教師自我實現(xiàn)以及自我成長，要避免師資考評過于簡單或者僅僅成為一個形式。其次，考評指標(biāo)體系應(yīng)該是存在差異的。在考評內(nèi)容基本相似的前提下，針對教師及這一職業(yè)群體存在的個體差異，要根據(jù)考評項目的不同進(jìn)行相應(yīng)權(quán)重的設(shè)定，以顯示考評的合理性和教師個體之間的差異性。再次，考評方式應(yīng)該靈活多樣。精選考評內(nèi)容、豐富考評方式并對考評環(huán)節(jié)進(jìn)行簡化，建立“聘期階段寬松考核結(jié)合任期階段嚴(yán)格評價”的模式，以降低“考評壓力”，保障考評效能。最后，考評反饋務(wù)必及時。擴展考評反饋途徑，建立健全反饋機制，確?？荚u得到及時反饋，積極發(fā)揮考評反饋具有的監(jiān)督、教育以及管理作用，以使考評更有針對性和實效性。(四)柔性高校文化建設(shè)。高校文化的高低直接影響著高校品質(zhì)的高低，與發(fā)展迅速的硬件環(huán)境比起來，高校軟實力發(fā)展比較滯后，因此高校應(yīng)大力建設(shè)校園文化，這樣的文化應(yīng)該具有極強的感召力和極大的影響力，應(yīng)該是包容的，應(yīng)該是具有拼搏進(jìn)取精神的，以給教師個體的成長、實現(xiàn)及發(fā)展創(chuàng)設(shè)能體現(xiàn)其價值、發(fā)揮其才能以及開發(fā)其潛能的良好的環(huán)境和氛圍。在柔性高校文化建設(shè)中，要考慮以下三點:首先，柔性文化必須是包容的。高校要積極發(fā)展創(chuàng)新校園文化，努力創(chuàng)設(shè)自由、平等、開放、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、民主、務(wù)實以及包容的創(chuàng)新環(huán)境和氛圍，營造一種彼此尊重和包容的大學(xué)文化。其次，實施民主管理。要實施民主管理就要求高校建立相關(guān)機制，從機制層面切實保障教師權(quán)利，比如監(jiān)督、決策權(quán)以及建議、知情權(quán)，并通過一些渠道比如教學(xué)委員會等團體來鼓勵教師積極參與管理與決策。最后，使用情感管理方式。高校應(yīng)從多角度關(guān)懷來招賢納士、培育人以及使用人和留住人，要努力幫助教師處理繁重的家務(wù)以及繁忙的工作之間的關(guān)系。當(dāng)教師和高校管理人員在人格上做到彼此尊重，情感以及心靈上做到支持以及理解，那么教師內(nèi)在潛能、創(chuàng)造力以及積極能動性才能得到真正激發(fā)，才能實現(xiàn)教師與學(xué)校的共同進(jìn)步。

三、結(jié)語

百年大計的根本是教育，教育的根本是教師。新時代、新背景下高等教育師資隊伍的建設(shè)要立足實際、轉(zhuǎn)變思維、把握時展趨勢、積極探索新方法、借鑒柔性管理模式，加快進(jìn)行柔性師資管理機制的構(gòu)建，以全面提高高校教師的綜合素質(zhì)以及能力，努力建設(shè)一支高水平師資隊伍，從而更好地實現(xiàn)高校目標(biāo)。

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作者:傅雷鳴 陳一飛 單位:南京農(nóng)業(yè)大學(xué)