導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇業(yè)績(jī)考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、對(duì)子公司的控制

中國(guó)華能集團(tuán)可以分為三個(gè)層次：核心企業(yè)、成員公司和經(jīng)營(yíng)單位。第一層為母公司，第二層為子公司，第三層是另一種類型的子公司（即所謂的經(jīng)營(yíng)單位）。在20世紀(jì)80年代的經(jīng)濟(jì)過(guò)熱期，華能集團(tuán)曾經(jīng)還有過(guò)第四層和第五層。但是，經(jīng)過(guò)幾年重組和改進(jìn)，華能集團(tuán)現(xiàn)在只有三個(gè)層次。

以前，母公司對(duì)子公司只考核“兩張財(cái)務(wù)報(bào)表”（資產(chǎn)負(fù)債表和利潤(rùn)表）和“一個(gè)人”（總經(jīng)理），對(duì)子公司監(jiān)管不嚴(yán)。這種模式存在很大弊端，因?yàn)樗鼰o(wú)法控制子公司決策錯(cuò)誤及其由此所產(chǎn)生的巨大損失，而且這類損失常常是不可逆轉(zhuǎn)的。“事后控制”的風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大。

目前，中國(guó)華能集團(tuán)對(duì)其子公司既給予一定的靈活性，又實(shí)行必要的監(jiān)控。母公司對(duì)子公司的控制主要體現(xiàn)在三個(gè)領(lǐng)域：（1）人事控制。包括經(jīng)理人員的任命，全年報(bào)酬的確定，以及對(duì)每個(gè)子公司中各職能部門(mén)職位數(shù)目的確定等。（2）投資控制?，F(xiàn)有規(guī)定是，投資金額超過(guò)一定限額就需母公司批準(zhǔn)。如對(duì)一些大的子公司，自主投資限額為3千萬(wàn)元人民幣，小公司則為5百萬(wàn)元。（3）財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)控制。每年的財(cái)務(wù)目標(biāo)即為上一年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)從三個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)：利潤(rùn)、凈資產(chǎn)報(bào)酬率和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中產(chǎn)生的現(xiàn)金流量。從結(jié)果看，幾乎沒(méi)有哪家子公司不能達(dá)到它們的目標(biāo)。期望的凈資產(chǎn)收益率（ROE）是15%，但電力業(yè)務(wù)由于政策性補(bǔ)貼等因素，其凈資產(chǎn)收益率可以稍低，為10%左右。

二、華能集團(tuán)的業(yè)績(jī)考核制度

華能集團(tuán)業(yè)績(jī)考核制度經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一個(gè)階段是“目標(biāo)系統(tǒng)”階段（1989－1991）。在這一階段，考核指標(biāo)主要是一些絕對(duì)量，如主要產(chǎn)品產(chǎn)出單位、完工百分比、利潤(rùn)、還貸和管理費(fèi)等。這個(gè)系統(tǒng)的主要缺陷是，沒(méi)有對(duì)投資效果進(jìn)行考核，從而使得子公司投資失控。

第二個(gè)階段是“以合同為基礎(chǔ)的管理責(zé)任系統(tǒng)”階段（1992－1996）。該系統(tǒng)除了利潤(rùn)指標(biāo)外，還增加了一些反映經(jīng)營(yíng)效率方面的指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增加值、償還母公司貸款和利潤(rùn)上交等指標(biāo)。但是，這一系統(tǒng)的問(wèn)題是，不同子公司具有不同的獲利水平，使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能達(dá)到考核經(jīng)營(yíng)效率的目的。同時(shí)，該系統(tǒng)也沒(méi)有考慮對(duì)過(guò)程的監(jiān)控。

第三個(gè)階段是“業(yè)績(jī)考核制度”階段（自1997年以來(lái)）。為了考察投資效益，同時(shí)考慮到不同產(chǎn)業(yè)的差異，華能集團(tuán)在1997年把以合同為基礎(chǔ)的管理責(zé)任系統(tǒng)改為業(yè)績(jī)考核制度。華能集團(tuán)還調(diào)整了考核指標(biāo)，以反映經(jīng)營(yíng)效率和過(guò)程控制，如采用了凈資產(chǎn)收益率及其它比率。同時(shí)，為了體現(xiàn)債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和償債能力，以及改變?nèi)A能集團(tuán)存在的高負(fù)債現(xiàn)象，華能集團(tuán)用總資產(chǎn)收益率代替凈資產(chǎn)增加值。隨著改革的深入，華能集團(tuán)的電力生產(chǎn)子公司成為自主經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。對(duì)于電力生產(chǎn)子公司，新系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的控制，采用了電力產(chǎn)出、利潤(rùn)、貸款償還和安全措施等指標(biāo)。對(duì)于那些主要從事對(duì)能源公司進(jìn)行管理的分支機(jī)構(gòu)，則使用了利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。

1、電力生產(chǎn)子公司（工廠）的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

從1997年開(kāi)始，中國(guó)華能集團(tuán)的母公司一直使用以下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核電力生產(chǎn)子公司每年的業(yè)績(jī)：（1）實(shí)際電力生產(chǎn)單位與計(jì)劃電力生產(chǎn)單位（千瓦時(shí)）；（2）實(shí)際利潤(rùn)與計(jì)劃利潤(rùn)；（3）實(shí)際月還款額與計(jì)劃月還款額；（4）工廠的安全措施。考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

①電力產(chǎn)出基本分為40分。實(shí)際產(chǎn)出與計(jì)劃產(chǎn)出每相差1%，就增加或減少1分，直到加完或減完20分為止。

②利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)基本分為10分。實(shí)際利潤(rùn)與計(jì)劃利潤(rùn)之間每相差1%，則增加或減少0.5分，直到加滿或減完10分為止。

③財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有50分的基本分。每延期支付1%的款項(xiàng)，則減少1分，直到減完20分為止。

④工廠安全措施標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有設(shè)定分?jǐn)?shù)，但是如果發(fā)生安全事故，華能集團(tuán)則將扣減子公司的總工資和薪水。如發(fā)生重大事故，扣減人民幣50萬(wàn)元；發(fā)生主要事故，扣減人民幣10萬(wàn)元等。

滿足所有四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最高分、標(biāo)準(zhǔn)分和最低分分別為150分、100分和50分。

2、非電力生產(chǎn)子公司的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

1997年以來(lái)，華能集團(tuán)一直使用以下四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)非電力生產(chǎn)子公司每年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核：（1）實(shí)際凈資產(chǎn)收益率與計(jì)劃凈資產(chǎn)收益率；（2）實(shí)際總資產(chǎn)收益率與計(jì)劃總資產(chǎn)收益率；（3）實(shí)際與計(jì)劃月還款額和利息支付額；（4）實(shí)際資本性支出額與計(jì)劃資本性支出額。計(jì)分方法如下：

①凈資產(chǎn)收益率（ROE）的基本分是60分。如果實(shí)際凈資產(chǎn)收益率高于計(jì)劃數(shù)，則每增加0.5%，加1分，直到加完20分為止。相反，如果實(shí)際凈資產(chǎn)收益率低于計(jì)劃數(shù)，則每下降0.5%，減1.5分，直到減完20分為止。

②總資產(chǎn)收益率（ROA）的基本分是40分。計(jì)劃的總資產(chǎn)收益率要考慮銀行貸款利息率和華能集團(tuán)的財(cái)務(wù)狀況。如果實(shí)際總資產(chǎn)收益率比計(jì)劃的總資產(chǎn)收益率高，則每增加0.5%，加1分，直到加完10分為止。如果實(shí)際總資產(chǎn)收益率低于計(jì)劃總資產(chǎn)收益率，則每下降0.5%，減1分，直到減完10分為止。

③財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有基本分，但是它取決于華能集團(tuán)的內(nèi)部貸款合同。任何低于20%的延期付款額，都扣減5分；如果延期付款的金額超過(guò)20%，那么每延付20%，在前述基礎(chǔ)上再減少1分，直到減完10分為止。

④資本性支出標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)子公司在每年7月1日以前都要支付母公司投資于子公司的8%的資本額。任何延期付款金額低于20%的子公司，都減少5分；如果延期付款額超過(guò)20%，那么每延期付款20%，再減少1分，直到減完10分為止。

滿足所有四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的最高分、標(biāo)準(zhǔn)分和最低分分別是130分、100分和50分。

三、激勵(lì)制度

華能集團(tuán)的激勵(lì)制度是建立在上述業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)上的。集團(tuán)公司給予子公司的年度獎(jiǎng)金額根據(jù)以下規(guī)則計(jì)算：

如果某個(gè)子公司業(yè)績(jī)考核為100分，那么總的獎(jiǎng)金額為整個(gè)子公司工資和薪水總額的50%；如果業(yè)績(jī)考核超過(guò)100分，則每超出1分，總獎(jiǎng)金額中增加工資和薪水總額的0.5%；如果業(yè)績(jī)考核分低于100分，則每下降1分，總獎(jiǎng)金額中扣去工資和薪水總額的0.5%。根據(jù)這個(gè)公式，一個(gè)子公司所能獲得的最大獎(jiǎng)金額是該公司工資和薪水總額的65%。

通過(guò)上面的計(jì)算，形成每個(gè)公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。各子公司內(nèi)部的分配則取決于其所在的組織層面和業(yè)績(jī)等級(jí)。每個(gè)組織層面給予一定的分?jǐn)?shù)，例如，高層管理人員為4分，中級(jí)管理人員為3分，監(jiān)督人員為2.3分。將獎(jiǎng)勵(lì)基金在所有滿足條件的人員所得的總分中進(jìn)行分?jǐn)偅瑥亩贸雒?分可以獲得的獎(jiǎng)金額。

對(duì)部門(mén)員工的業(yè)績(jī)等級(jí)評(píng)定由其上級(jí)、同級(jí)和下屬通過(guò)四個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行（括號(hào)中指明了各項(xiàng)的權(quán)重）：道德品質(zhì)（20%）、努力程度（20%）、個(gè)人能力（20%）和工作業(yè)績(jī)（40%）。在評(píng)定的分?jǐn)?shù)中，上級(jí)的評(píng)定結(jié)果占50%的權(quán)重，同等級(jí)別的評(píng)定結(jié)果占30%，下屬的評(píng)定結(jié)果占20%。

在計(jì)算每個(gè)子公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)金額時(shí)，有一個(gè)指導(dǎo)方針：（1）如果公司很好地滿足了所有四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么公司總經(jīng)理可以獲得的獎(jiǎng)金額將是公司員工獎(jiǎng)金額平均數(shù)的2.5倍到2.8倍；（2）如果公司滿足所有四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)劃數(shù)額或標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額，那么公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)金額將是公司員工獎(jiǎng)金額平均數(shù)的2.0倍到2.5倍；（3）如果公司沒(méi)有滿足四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但是仍有贏利的，那么公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)金額將是公司員工獎(jiǎng)金額平均數(shù)的1.5倍到2.0倍；（4）如果公司沒(méi)有贏利，那么公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)金額不能超過(guò)公司員工獎(jiǎng)金額的平均數(shù)。

每個(gè)員工每年增加的報(bào)酬額中，有65%以增加月薪的形式發(fā)放，還有30%則作為一次性獎(jiǎng)金發(fā)放。1997年，集團(tuán)支付的最大一筆獎(jiǎng)金額是人民幣30000元。雖然獎(jiǎng)金的數(shù)額不是很大，但是員工們對(duì)這種獎(jiǎng)金體系比較滿意，因?yàn)檫@樣的業(yè)績(jī)考核制度對(duì)每個(gè)員工都是透明的、公正的。

四、華能集團(tuán)的控制、業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)制度所產(chǎn)生的積極作用

根據(jù)華能集團(tuán)一些高級(jí)管理人員的反饋意見(jiàn)，認(rèn)為集團(tuán)實(shí)施的上述系統(tǒng)產(chǎn)生了以下幾點(diǎn)積極作用：

第一，對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)行為產(chǎn)生了影響。尤其像總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率這樣的指標(biāo)，有助于子公司將注意力集中到財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)效果上來(lái)，同時(shí)提高它們的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

第二，能夠反映出各子公司之間不同的業(yè)績(jī)水平。以1997年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果劃分，非電力生產(chǎn)子公司可分為四類。第一類公司最高分為106.1分，最后一類公司最低分為50分。而電力生產(chǎn)子公司則可分為三類，最高分為114分，最低分為99分。分支機(jī)構(gòu)和辦事處也可分為三類，最高分為121.5分，最低分為98.5分。這些數(shù)據(jù)有助于管理層客觀評(píng)價(jià)不同子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

篇2

關(guān)鍵詞：業(yè)績(jī)考核

隨著管理會(huì)計(jì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，業(yè)績(jī)考核作為財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)基本職能、一個(gè)奇妙的管理杠桿，在企業(yè)管理中日益拋頭露面、風(fēng)光大現(xiàn)?？茖W(xué)、合理而又系統(tǒng)、及時(shí)地考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況，是正確進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)過(guò)程控制的重要方式與基本依據(jù)。

下面筆者淺談幾點(diǎn)對(duì)業(yè)績(jī)考核認(rèn)識(shí)。

一、業(yè)績(jī)考核的定義

對(duì)于考核的定義，現(xiàn)實(shí)中存在多種不同的說(shuō)法。筆者則認(rèn)為其是財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)基本職能或工具，進(jìn)行有效財(cái)務(wù)控制的一種手段。財(cái)務(wù)管理（財(cái)務(wù)控制）的最終效率主要取決于是否有切實(shí)可行的考核制度，以及是否嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。嚴(yán)格的考核制度應(yīng)包括建立考核機(jī)構(gòu)、制定統(tǒng)一考核辦法、確定考核程序、審核考核數(shù)據(jù)、依照制度進(jìn)行考核和執(zhí)行考核結(jié)果（獎(jiǎng)、罰）。

二、業(yè)績(jī)考核的作用考

業(yè)績(jī)考核的作用主要有以下幾點(diǎn)：

1.導(dǎo)向作用。通過(guò)科學(xué)、合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和無(wú)量綱化處理，使考核系統(tǒng)涵蓋企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略思想和近期經(jīng)營(yíng)管理的重心及其努力方向，并充分反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者的管理意圖，引導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的各個(gè)分部為實(shí)現(xiàn)管理者管理意圖和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而努力。

2.激勵(lì)作用。考核辦法中必須有獎(jiǎng)罰規(guī)定，并務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰勞、避免勞酬不一、"非法領(lǐng)功"等現(xiàn)象的出現(xiàn)?？己说募?lì)作用，主要在于它既可調(diào)節(jié)員工的物質(zhì)需求，又可用于調(diào)節(jié)員工的精神需求。企業(yè)把考評(píng)結(jié)果作為衡量各分支結(jié)構(gòu)、各部門(mén)的實(shí)際貢獻(xiàn)，使各分支結(jié)構(gòu)、各部門(mén)的負(fù)責(zé)人及所屬成員了解其工作成就、得到其應(yīng)受的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其工作士氣。

3.護(hù)航作用?？己丝梢杂糜诓粩嗟卣{(diào)整目標(biāo)與實(shí)踐的差異。任何遠(yuǎn)期戰(zhàn)略與近期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都會(huì)遇到許多不可預(yù)期的困難或矛盾，但通過(guò)過(guò)程監(jiān)測(cè)、考核分析、考核反饋等可以發(fā)現(xiàn)和解決這些困難或矛盾，確保經(jīng)營(yíng)管理的健康運(yùn)行。

4.控制作用。財(cái)務(wù)控制的最終效率主要取決于是否有切實(shí)可行的考核制度，以及是否嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。通過(guò)考核，對(duì)于偏離目標(biāo)者進(jìn)行懲罰，可以有效地實(shí)施財(cái)務(wù)控制。

三、現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核中存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)

1.考核的方式不科學(xué)?？己耸穷I(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的評(píng)定，是通過(guò)公開(kāi)的方式和辦法，規(guī)定要求達(dá)到的工作目標(biāo)，被考核者與考核者雙方均屬于當(dāng)事人，休戚相關(guān)，利益相連。

2.考核的內(nèi)容不合理。由于工作崗位不同，決定了每個(gè)崗位的職責(zé)范圍，不同的職責(zé)范圍決定了不同的責(zé)任。所以考核的內(nèi)容也不應(yīng)該一致，考核的內(nèi)容應(yīng)該因崗位而異。

3.考核不能真實(shí)反映實(shí)際情況。（1）業(yè)績(jī)出色的人或崗位剛好是業(yè)務(wù)較專業(yè)，做具體工作的人員，這些人員由于工作技術(shù)性強(qiáng)、要求高，在工作中與周圍的人員接觸少，而考核評(píng)價(jià)是全員參與，有很多人在憑感覺(jué)評(píng)分；（2）在職能部門(mén)中往往是監(jiān)督、管理執(zhí)行部門(mén)最容易得罪人、而該公司的全員參與、民主評(píng)議的特點(diǎn)剛好就掩蓋了工作性質(zhì)的真實(shí)性；（3）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)太大眾化，沒(méi)有針對(duì)性，也沒(méi)有考慮到各個(gè)部門(mén)的工作重點(diǎn)和工作職責(zé)。

4.績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容有不足：（1）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)所占權(quán)重過(guò)低，評(píng)估內(nèi)容偏離了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的主目標(biāo)?？?jī)效考核是對(duì)工作成績(jī)的考核，而不是對(duì)人的考核。一個(gè)人可能有這樣那樣的不足，但這并不代表他的工作成績(jī)差；反之亦然。德、能、勤的考核，不能涵蓋或替代績(jī)的考核，前者只能作為后者的補(bǔ)充。（2）對(duì)不同部門(mén)的干部使用了完全相同的指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重，缺乏針對(duì)性和適用性。應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)針對(duì)不同部門(mén)干部的相應(yīng)考核指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重。

四、業(yè)績(jī)考核的要求業(yè)績(jī)考核必須遵循以下幾點(diǎn)要求，才能達(dá)到預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)以上幾點(diǎn)作用

1.考核制度必須是系統(tǒng)、一體的，并且簡(jiǎn)明、清晰、易懂。制定考核辦法、實(shí)施業(yè)績(jī)考核不是搞論文寫(xiě)作或科研，作品、成果越多越好，復(fù)雜程度越高越有價(jià)值等。要充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向、激勵(lì)、護(hù)航、控制作用，使考核有較大的價(jià)值，首先必須使考核制度簡(jiǎn)明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。若考核制度復(fù)雜的常人無(wú)法理解、多的眼花繚亂，被考核者就會(huì)"不在乎"或"無(wú)法在乎"，這與考核的初衷相背。

2.業(yè)績(jī)考核必須結(jié)合預(yù)算計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。預(yù)算計(jì)劃是根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)、部門(mén)的歷史現(xiàn)狀、發(fā)展前景及同業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等進(jìn)行制定的科學(xué)、合理目標(biāo)，各單位、部門(mén)的日常經(jīng)營(yíng)管理均應(yīng)圍繞著它來(lái)進(jìn)行。這樣，考核必須結(jié)合其進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。以歷史和以同業(yè)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核則均無(wú)法克服不完全性（片面性）、不公平性、單一性、橫向沒(méi)有比較基礎(chǔ)等。

3.業(yè)績(jī)考核必須由設(shè)立的統(tǒng)一考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)施。業(yè)績(jī)考核的一項(xiàng)作用或目的就是激勵(lì)，它必然牽扯到物質(zhì)利益、精神利益的分配。建立獨(dú)立考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)實(shí)施公平、有序、精確考核是解決的問(wèn)題的出處所在。

4.業(yè)績(jī)考核必須嚴(yán)格執(zhí)行已定制度。有信才能有所為。有制度不執(zhí)行的"敗壞效應(yīng)"遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于沒(méi)有制度的"無(wú)為效應(yīng)"，有制度不執(zhí)行不但會(huì)降低管理者的管理威信而且會(huì)挫傷被考核者中努力群體的積極性，其不良影響相當(dāng)深遠(yuǎn)。

5.業(yè)績(jī)考核必須納入財(cái)務(wù)管理的范疇。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)開(kāi)展任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)，均需考慮"投入-產(chǎn)出"，進(jìn)行"本-量-利"分析，不然盲人騎瞎馬——亂闖，看似繁榮、實(shí)際泡沫。

篇3

1、"業(yè)績(jī)考核"或"考績(jī)"

我們所說(shuō)的"業(yè)績(jī)"，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些"業(yè)績(jī)"是無(wú)法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的，至少是無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的。

2、"素質(zhì)考評(píng)"或"考評(píng)"

這是對(duì)人們"德"（職業(yè)道德與個(gè)人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識(shí)"（理論知識(shí)與實(shí)際見(jiàn)識(shí)）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。

二、"業(yè)績(jī)考核"與"素質(zhì)考評(píng)"的方法不同

1、"業(yè)績(jī)考核"用的是考核制度與計(jì)劃管理緊密結(jié)合的方法

計(jì)劃管理用"一定質(zhì)量要求下"的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西。計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它使整個(gè)企業(yè)的工作，從長(zhǎng)期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門(mén)到每個(gè)個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ)，無(wú)論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

2、"素質(zhì)考評(píng)"用的是綜合各方面評(píng)議的方法

評(píng)議的方法多種多樣，各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。大體說(shuō)來(lái)，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊??；同級(jí)和協(xié)作部門(mén)的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門(mén)的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說(shuō)較好，然不免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊：總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

三、"業(yè)績(jī)考核"與"素質(zhì)考評(píng)"的價(jià)值導(dǎo)向不同

"業(yè)績(jī)考核"引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績(jī)，積極有為；"素質(zhì)考評(píng)"則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過(guò)分強(qiáng)調(diào)，都會(huì)造成一系列弊病。

在考核問(wèn)題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績(jī)。二者其實(shí)不可偏廢，因?yàn)槲覀儾坏?成事"，而且要"育人"；不但要抓企業(yè)業(yè)績(jī)，而且要抓企業(yè)文化--象任何一個(gè)組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過(guò)于重"素質(zhì)"，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效；而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)?。蛔罱K是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國(guó)幾千年來(lái)的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價(jià)值取向趨于消極。過(guò)于重"業(yè)績(jī)"，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經(jīng)常暴露出來(lái)的弊病，它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。

四、"業(yè)績(jī)考核"與"素質(zhì)考評(píng)"的客觀性、準(zhǔn)確性不同

1、"業(yè)績(jī)考核"用的是"田徑標(biāo)準(zhǔn)"

對(duì)于企業(yè)人員的"業(yè)績(jī)"，即其在一定時(shí)間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度，我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，就象體育比賽中的田徑項(xiàng)目一樣。

2、"素質(zhì)考評(píng)"用的是"體操標(biāo)準(zhǔn)"

對(duì)于企業(yè)人員的"素質(zhì)"，即其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的"德"、"能"、"識(shí)"，就很難有一個(gè)統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn)，就需要綜合來(lái)自各方的評(píng)議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評(píng)委來(lái)打分一樣。

五、應(yīng)當(dāng)妥善設(shè)計(jì)好個(gè)人考核總分?quot;業(yè)績(jī)考核"與"素質(zhì)考評(píng)"所占比重

一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在"業(yè)績(jī)"和"素質(zhì)"之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤膶?shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，考核制度應(yīng)在較大地（七成以上）突出業(yè)績(jī)考核的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。為了使考核的價(jià)值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開(kāi)拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核；由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

同時(shí)，在"素質(zhì)"考核內(nèi)容中，也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價(jià)值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向?quot;關(guān)鍵指標(biāo)"。比如對(duì)企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來(lái)考察；其中，特別要重視其"能否通過(guò)自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn)"，作為對(duì)管理者的最高要求。

六、"業(yè)績(jī)考核"與"素質(zhì)考評(píng)"為什么一定要"先分后合"

在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，"業(yè)績(jī)"考核與"素質(zhì)"考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起。結(jié)果造成許多混亂：

有的企業(yè)每月都評(píng)"業(yè)績(jī)"與"素質(zhì)"，年終又來(lái)一次，不免形成重疊和沖突：到底是以"月考?quot;為準(zhǔn)呢，還是以"年度考核"為準(zhǔn)？不管選擇何者為準(zhǔn)，都會(huì)使另一種考核成為多余。

再者，"業(yè)績(jī)"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業(yè)也將其交付"考評(píng)"，結(jié)果就使本來(lái)可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說(shuō)紛紜的東西了；

其三，"業(yè)績(jī)"應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目，"一月事一月畢"；年終再來(lái)籠統(tǒng)考察一次，有不少弊?。篴：干部員工每月的工作情況事過(guò)境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象；b：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來(lái)的工作實(shí)際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時(shí)評(píng)分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的評(píng)分就被否定了；按照后者，則使年終評(píng)分成為毫無(wú)意義的多此一舉。?quot;素質(zhì)"本應(yīng)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說(shuō)得清楚？

其四，"業(yè)績(jī)"考核與"素質(zhì)"考評(píng)混于一處，也使被考核者無(wú)法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。

篇4

關(guān)鍵詞：獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

一、獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核的必要性分析及其宗旨

在以往的公司治理中只注重對(duì)董事會(huì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核，而對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人的業(yè)績(jī)考核相對(duì)較少，原因主要在于一是加強(qiáng)對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人的業(yè)績(jī)考核可能會(huì)削弱獨(dú)立董事的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。上市公司擔(dān)心這樣做會(huì)把杰出的獨(dú)立董事成員拒之門(mén)外，特別是在上市公司之間吸收高素質(zhì)獨(dú)立董事競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，這會(huì)成為一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題。二是很難確定應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)評(píng)估獨(dú)立董事。雖然同行互評(píng)是其方法，但同行缺乏對(duì)其他董事的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估所需的信息。另外，獨(dú)立董事成員聚在一起的時(shí)間很少，而在會(huì)議中的表現(xiàn)可能并不能很好地衡量一位董事的貢獻(xiàn)。三是各個(gè)獨(dú)立董事成員給董事會(huì)帶來(lái)不同的能力，建立統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能造成不太公平的評(píng)估結(jié)果。盡管對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人的業(yè)績(jī)考核存在上述各種問(wèn)題，但筆者認(rèn)為，作為董事會(huì)整體考核的一個(gè)組成部分，對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人的業(yè)績(jī)考核仍有其必要性。首先，對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人的業(yè)績(jī)考核是獨(dú)立董事積極性發(fā)揮的內(nèi)在需求。建立一個(gè)明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)可以從客觀上給予獨(dú)立董事一個(gè)奮斗方向，同時(shí)客觀、公正、有效地反映其工作業(yè)績(jī)的考核制度，能使獨(dú)立董事業(yè)績(jī)和報(bào)酬緊密地聯(lián)系在一起，從而促進(jìn)其工作積極性的發(fā)揮。如果對(duì)獨(dú)立董事沒(méi)有任何業(yè)績(jī)考核的措施制度，獨(dú)立董事一方面缺乏為之奮斗的目標(biāo)，另一方面其利益獲得與其工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，是否努力工作完全取決于其個(gè)人品德和其他一些約束。很顯然，這些約束都不如業(yè)績(jī)目標(biāo)來(lái)得具體和直接，因此其工作積極性必定會(huì)大受影響。其次，對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人的業(yè)績(jī)考核是市場(chǎng)機(jī)制的外在需求。根據(jù)“優(yōu)勝劣汰”的游戲規(guī)則，必須制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便衡量每個(gè)獨(dú)立董事，雖然表現(xiàn)不佳的獨(dú)立董事數(shù)量很少，但是只有通過(guò)正式的業(yè)績(jī)考核才能改進(jìn)績(jī)效或?qū)⑵浣馄?，是一?xiàng)正確的選擇。最后，對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人的業(yè)績(jī)考核是我國(guó)上市公司發(fā)展的獨(dú)特的需求。當(dāng)前我國(guó)上市公司剛剛開(kāi)始建立獨(dú)立董事制度，符合獨(dú)立董事資格和條件的人員相對(duì)較少。很多企業(yè)目前聘請(qǐng)的獨(dú)立董事是相關(guān)領(lǐng)域的專家型人才，他們雖然在某一領(lǐng)域擁有較高的專業(yè)知識(shí)，但是對(duì)服務(wù)的上市公司的具體情況了解較少。在此時(shí)為獨(dú)立董事制定較全面的業(yè)績(jī)目標(biāo)并進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，就會(huì)對(duì)其接受培訓(xùn)，履行職責(zé)起到指示方向的作用。獨(dú)立董事也會(huì)因此而更快地成長(zhǎng)起來(lái)，更好地適應(yīng)董事會(huì)的工作，從而有利于優(yōu)化我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)。

獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核的宗旨是業(yè)績(jī)考核體系的確立既要符合獨(dú)立董事的崗位特征，又要具有較強(qiáng)的可操作性，同時(shí)以獨(dú)立董事的業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為設(shè)計(jì)報(bào)酬與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬方案，以便最大限度地調(diào)動(dòng)獨(dú)立董事的工作積極性，從而充分發(fā)揮董事會(huì)團(tuán)隊(duì)工作的有效性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)上市公司引入獨(dú)立董事制度的初衷。

二、獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核體系的建立

一般來(lái)講，在確定獨(dú)立董事的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)之前，要對(duì)其崗位進(jìn)行分析和描述，明確其業(yè)績(jī)目標(biāo)。由于公司每一個(gè)崗位的業(yè)績(jī)目標(biāo)的具體設(shè)計(jì)都有其特定要求，于是應(yīng)根據(jù)公司不同的情況進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。當(dāng)然也不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的統(tǒng)一業(yè)績(jī)目標(biāo)，本文論述的是獨(dú)立董事業(yè)績(jī)目標(biāo)中的相同觀點(diǎn)，即在保證董事會(huì)工作有效性的前提下，對(duì)董事會(huì)及其成員、經(jīng)營(yíng)管理層及其成員進(jìn)行有效監(jiān)督，保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)；對(duì)公司的財(cái)務(wù)報(bào)表、關(guān)聯(lián)交易、分紅派息方案和信息披露等進(jìn)行全面審查，以保證公司所有利益相關(guān)者的利益不受侵害(其別是中小股東的利益)；對(duì)公司決策提供建設(shè)性的建議和意見(jiàn)，以實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。在明確獨(dú)立董事基本業(yè)績(jī)目標(biāo)之后，就可以進(jìn)行設(shè)計(jì)獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核體系。因在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，很少有企業(yè)對(duì)獨(dú)立董事建立業(yè)績(jī)考核制度并認(rèn)真進(jìn)行考核的。在此筆者提供一種考核方法，即“三維一體”的考核方法，“三維”指自我評(píng)價(jià)維度、同行互評(píng)維度、評(píng)價(jià)委員會(huì)維度；“一體”指的是將“三維”測(cè)評(píng)結(jié)果放在一起進(jìn)行綜合評(píng)估，最后得到一個(gè)較公正的業(yè)績(jī)考核結(jié)果?！叭S一體”考核辦法示意如(圖1)。

(一)自我評(píng)價(jià)維度在“以人為本”這一管理理念的沖擊下，許多企業(yè)都在嘗試讓員工進(jìn)行“自我評(píng)價(jià)”，以此提高員工的自我管理意識(shí)。獨(dú)立董事也不例外，企業(yè)以“獨(dú)立董事能為公司管理做什么”為主題，要求獨(dú)立董事進(jìn)行認(rèn)真反思總結(jié)，評(píng)價(jià)的結(jié)果以百分制標(biāo)明。另外，要求把評(píng)價(jià)的結(jié)果和理由以書(shū)面的形式報(bào)送評(píng)價(jià)委員會(huì)，并以此作為對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)。在自我評(píng)價(jià)的過(guò)程中，每個(gè)獨(dú)立董事能深刻認(rèn)識(shí)到自己在工作中哪些做得好、哪些需要改進(jìn)，以便其能更好地發(fā)揮長(zhǎng)處，盡量避免或改正自己的缺陷，增強(qiáng)自我約束性，從而在以后的工作中發(fā)揮得更加出色。但其也存在一定的缺陷：在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)員工對(duì)自己的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)往往比主管人員和同事對(duì)評(píng)價(jià)要高，可能造成“自欺欺人”的局面，獨(dú)立董事的自我評(píng)價(jià)當(dāng)然也會(huì)存在這種問(wèn)題。

(二)同行互評(píng)維度同行互評(píng)應(yīng)采用匿名的方式進(jìn)行評(píng)議。每個(gè)獨(dú)立董事根據(jù)自己的工作閱力以及對(duì)其他獨(dú)立董事的了解進(jìn)行互評(píng)，并要求利用百分制寫(xiě)出評(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)要求把評(píng)價(jià)的結(jié)果和理由以書(shū)面形式遞交給評(píng)價(jià)委員會(huì)。評(píng)價(jià)委員會(huì)經(jīng)審核無(wú)誤后，應(yīng)通過(guò)簡(jiǎn)單的算術(shù)平均數(shù)計(jì)算出每一位獨(dú)立董事以百分制為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。具體的計(jì)算公式如下：其中：F代表某一個(gè)獨(dú)立董事的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)結(jié)果；Xi為第i個(gè)獨(dú)立董事。對(duì)某一個(gè)獨(dú)立董事的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)結(jié)果；n為該上市公司董事會(huì)中其他獨(dú)立董事的人數(shù)。評(píng)價(jià)委員會(huì)應(yīng)根據(jù)同行互評(píng)計(jì)算出來(lái)的結(jié)果，作為對(duì)獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核的參照物。通過(guò)同行互評(píng)可以使獨(dú)立董事之間認(rèn)識(shí)到彼此的差距。從而在獨(dú)立董事之間形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。另在同行互評(píng)中包括多種觀點(diǎn)，而這種多元化的視角對(duì)于全面評(píng)價(jià)獨(dú)立董事的業(yè)績(jī)是很有價(jià)值的。但其也存在一定的缺陷：同行評(píng)價(jià)中可能存在“共謀”現(xiàn)象，即同行相互串通起來(lái)，相互抬高彼此的業(yè)績(jī)考核等級(jí)；另由于獨(dú)立董事之間相互在一起工作的時(shí)間相對(duì)較少，再加上資料信息的來(lái)源不全面，導(dǎo)致對(duì)其他獨(dú)立董事的業(yè)績(jī)考核出現(xiàn)“以偏概全”的局面。

(三)評(píng)價(jià)委員會(huì)維度評(píng)價(jià)委員會(huì)應(yīng)該由總經(jīng)理、董事會(huì)主席、人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)人、監(jiān)事會(huì)主席等共同組成。為減少評(píng)價(jià)委員會(huì)中因個(gè)人偏見(jiàn)等原因帶來(lái)的信息扭曲，應(yīng)對(duì)照相關(guān)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)每位獨(dú)立董事進(jìn)行公正地評(píng)價(jià)。由于獨(dú)立董事在企業(yè)中主要擔(dān)當(dāng)監(jiān)督角色(Fama和Jensen的觀點(diǎn)，1983)，而并非同CEO那樣，因此對(duì)獨(dú)立董事的個(gè)人業(yè)績(jī)考核不能完全套用平衡記分卡的模式來(lái)予以考核，必須設(shè)計(jì)專門(mén)針對(duì)獨(dú)立董事崗位特征的考核體系對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。此外，由于獨(dú)立董事的良好的個(gè)人素質(zhì)是開(kāi)展有效監(jiān)督的前提，并通過(guò)有效監(jiān)督來(lái)減少經(jīng)理人與股東之間的沖突，達(dá)到提高企業(yè)的效益是獨(dú)立董事業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。因此，獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)應(yīng)分成兩部分：一是獨(dú)立董事個(gè)人素質(zhì)的考核指標(biāo)；二是獨(dú)立董事個(gè)人工作績(jī)效的考核

指標(biāo)。筆者從獨(dú)立董事個(gè)人素質(zhì)和個(gè)人工作績(jī)效兩方面來(lái)設(shè)計(jì)我國(guó)上市公司獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核模型：　其中：Fi為第i期獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核分值總和；x．為第i期獨(dú)立董事個(gè)人素質(zhì)考核得分；Yi為第i期獨(dú)立董事個(gè)人工作績(jī)效考核得分；β為獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核的權(quán)重。根據(jù)此模型可知：要求出Fi值，必須先確定變量β、Xi和Yi的值。這里對(duì)獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核盡量采用定量指標(biāo)或定性指標(biāo)盡量定量化，這樣有利于測(cè)評(píng)結(jié)果的公正性。關(guān)于獨(dú)立董事個(gè)人素質(zhì)和個(gè)人工作績(jī)效權(quán)重的確定，在充分考慮獨(dú)立董事的工作特點(diǎn)之后，將獨(dú)立董事個(gè)人素質(zhì)和個(gè)人工作績(jī)效的權(quán)重都定為50％；Xi和Yi的值可對(duì)照獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)來(lái)予以計(jì)算。首先，獨(dú)立董事個(gè)人素質(zhì)的考核指標(biāo)的選取。獨(dú)立董事個(gè)人素質(zhì)是獨(dú)立董事開(kāi)展有效工作的前提，是基礎(chǔ)，是保障。其由二部分構(gòu)成，即獨(dú)立董事的知識(shí)結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。獨(dú)立董事的知識(shí)結(jié)構(gòu)包括：道德素質(zhì)，如進(jìn)取心、責(zé)任心以及誠(chéng)實(shí)守信等；智力結(jié)構(gòu)，如工作經(jīng)歷、學(xué)歷層次以及后續(xù)教育；能力結(jié)構(gòu)，如綜合分析能力、目標(biāo)定向能力、決策能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、風(fēng)險(xiǎn)能力、人際關(guān)系能力等。團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神主要指與CEO以及其他員工之間是否能友好相處。其次，獨(dú)立董事個(gè)人工作績(jī)效的考核指標(biāo)的選取。獨(dú)立董事個(gè)人工作績(jī)效是獨(dú)立董事開(kāi)展有效工作的重要體現(xiàn)，也是我國(guó)上市公司引入獨(dú)立董事制度初衷的重要體現(xiàn)。獨(dú)立董事個(gè)人工作績(jī)效的考核指標(biāo)包括權(quán)力指標(biāo)、時(shí)間指標(biāo)、信息指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)及其他指標(biāo)。權(quán)力指標(biāo)指對(duì)股東大會(huì)決策的執(zhí)行情況、高級(jí)經(jīng)理層的運(yùn)作、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)及企業(yè)文化建設(shè)情況等。時(shí)間指標(biāo)指獨(dú)立董事個(gè)人參政議政的次數(shù)以及發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)的次數(shù)等。信息指標(biāo)指獨(dú)立董事信息的來(lái)源渠道以及了解公司最近發(fā)展?fàn)顩r的多少等。財(cái)務(wù)指標(biāo)指公司的資本運(yùn)營(yíng)效果，如凈資產(chǎn)收益率等。其他指標(biāo)指獨(dú)立董事持有股份數(shù)的多少以及激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)等。最后，分值的說(shuō)明。獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是以百分制作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，分值的高低說(shuō)明該項(xiàng)指標(biāo)在獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核中的重要性的大小，至于該項(xiàng)指標(biāo)下級(jí)指標(biāo)的分值各個(gè)上市公司應(yīng)根據(jù)各個(gè)公司的具體情況予以確定。獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)如(表1)所示。

評(píng)價(jià)委員會(huì)根據(jù)上述模型和指標(biāo)體系測(cè)算出各個(gè)獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核分值，同時(shí)參考自我評(píng)價(jià)分值和同行互評(píng)分值，從而最終確定各個(gè)獨(dú)立董事業(yè)績(jī)考核結(jié)果。并根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果分為幾個(gè)等級(jí)：60分以下為低于期望值；60～70分為基本達(dá)到期望值；70-80分為達(dá)到期望值；80～90分為高于期望值；90～100分為高于期望值。

上述三種業(yè)績(jī)考核維度以“自我評(píng)價(jià)維度”為基礎(chǔ)，“同行互評(píng)維度”為參照物，“評(píng)價(jià)委員會(huì)維度”為核心，缺一不可。僅有自我評(píng)價(jià)維度可能造成“自欺欺人”的局面，僅有“同行互評(píng)維度”可能造成“共謀”和“以偏概全”的局面，僅有“評(píng)價(jià)委員會(huì)維度”易形成“一言堂”的局面，因此只有“三管齊下”才能(相對(duì)于單個(gè)維度來(lái)講)得出一個(gè)較公正、公平的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，從而能充分地調(diào)動(dòng)獨(dú)立董事的工作積極性。也存在一定的局限性，即這種考核方法無(wú)法從根本上杜絕人的主觀因素。

三、獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核體系實(shí)施過(guò)程中

應(yīng)注意的問(wèn)題

我國(guó)上市公司獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系所測(cè)評(píng)出的結(jié)果是否公正、公平，關(guān)鍵在于獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定是否合理、各類指標(biāo)的權(quán)重的確定是否恰當(dāng)以及各評(píng)價(jià)維度的客觀性問(wèn)題。因此，我國(guó)上市公司獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題：首先，考核指標(biāo)的確定問(wèn)題?？己酥笜?biāo)選擇和設(shè)計(jì)的合理與否直接關(guān)系到評(píng)價(jià)體系功能的發(fā)揮。在我國(guó)上市公司獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系中，無(wú)論是獨(dú)立董事個(gè)人素質(zhì)的考核指標(biāo)的選取還是獨(dú)立董事個(gè)人工作績(jī)效的考核指標(biāo)的選取，都應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的具體情況而定，同時(shí)應(yīng)遵守一個(gè)重要原則，即“SMART”原則(SMART是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫(xiě))，具體原則見(jiàn)(表2)所示。其次，各類指標(biāo)的權(quán)重的確定問(wèn)題。各類指標(biāo)的權(quán)重的確定應(yīng)體現(xiàn)出獨(dú)立董事個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系中的側(cè)重點(diǎn)不同，并且在同一考核期內(nèi)對(duì)每一位獨(dú)立董事的測(cè)評(píng)應(yīng)保持一致性。一般來(lái)講，確定指標(biāo)的權(quán)重有兩種方法：一種是經(jīng)驗(yàn)法，即依靠歷史數(shù)據(jù)和專家的主觀判斷進(jìn)行權(quán)重分配。這種方法主要體現(xiàn)設(shè)計(jì)者對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)。這種方法效率高，成本低，但具有片面性。要達(dá)到合理的水平，就要求指標(biāo)權(quán)重的決策者能力非常強(qiáng)；另一種方法是權(quán)值因子判斷法。由于篇幅的原因，具體的計(jì)算步驟在此省略，這種方法確定的權(quán)重，可信度和說(shuō)服力較強(qiáng)。最后，各評(píng)價(jià)維度的客觀性問(wèn)題。由于各評(píng)價(jià)維度在進(jìn)行測(cè)評(píng)過(guò)程中都無(wú)法從根本上杜絕人為主觀因素，這就要求我們?cè)谥贫I(yè)績(jī)考核體系的同時(shí)，一定要開(kāi)展職業(yè)道德教育，從而使這種考核辦法更客觀、更公正地評(píng)價(jià)每個(gè)獨(dú)立董事的業(yè)績(jī)。

篇5

關(guān)鍵詞:EVA;中央企業(yè);業(yè)績(jī)考核;價(jià)值管理

中圖分類號(hào):C93

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)13-0163-04

從2007年起,在我國(guó)國(guó)資委施行的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中,首次將EVA引入考核體系,鼓勵(lì)中央企業(yè)使用EVA 作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo),在國(guó)內(nèi)掀起了EVA熱潮。在中央企業(yè)正面臨“后危機(jī)時(shí)代的挑戰(zhàn)”,處于做大與做強(qiáng)的瓶頸,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第三任考核伊始以及國(guó)家對(duì)中央企業(yè)實(shí)現(xiàn)全球化的期待與導(dǎo)向的背景下,2009年底,國(guó)資委22號(hào)令頒布,這標(biāo)志著以EVA為核心的央企業(yè)績(jī)考核體系在央企中全面推行。

1 EVA概述

1.1 EVA產(chǎn)生的背景

經(jīng)濟(jì)增加值,作為一種新型的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),最初由著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓?米勒(Merton Miller)和弗蘭科?莫迪利亞尼(Franco Modigliani) 于1958-1961年間在其發(fā)表的一系列研究公司價(jià)值的學(xué)術(shù)論文中提出 。1982年,美國(guó)思騰思特管理咨詢公司(Stern Stewart&Co.)引入了EVA的基本思想,隨后在20世紀(jì)90年代初,由美國(guó)兩位財(cái)務(wù)分析師喬?思登(Joel Stern)和本耐特?斯圖(Bennett Stewart)正式提出了其概念,并在1993年9月的《財(cái)富》雜志中得到了完整的表述。

1.2 EVA的基本理念及涵義

經(jīng)濟(jì)增加值是指從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中扣除投入資本的機(jī)會(huì)成本以后的所得,其本質(zhì)是一個(gè)考慮了資本的機(jī)會(huì)成本的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)概念,而不是單純的會(huì)計(jì)利潤(rùn)概念 。

EVA的基本理念是資本獲得的收益至少要能補(bǔ)償投資者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。從EVA的計(jì)算結(jié)果中可以看出,當(dāng)EVA>0時(shí),表明投資者獲得了超過(guò)資本成本的超額回報(bào),股東價(jià)值增大。當(dāng)EVA=0時(shí),表明企業(yè)管理者只為股東創(chuàng)造出了所需要的最低的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。當(dāng)EVA

1.3 EVA的計(jì)算公式

Joel Stern把EVA公式定義為:

EVA是稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(Net Operating Profit After Tax,簡(jiǎn)稱NOPAT)與資本總額(Total Capital,簡(jiǎn)稱TC)和加權(quán)平均資本成本率(Weighted Average Cost of Capital,簡(jiǎn)稱WACC)相乘后的差額。即:

根據(jù)Bennett Stewart的研究,要精確計(jì)算EVA需進(jìn)行160多項(xiàng)的調(diào)整,但在實(shí)際應(yīng)用中,并不是每個(gè)企業(yè)都需要如此復(fù)雜的調(diào)整。一般情況下,調(diào)整的會(huì)計(jì)項(xiàng)目主要包括收入和費(fèi)用確認(rèn)的時(shí)間、交易性金融資產(chǎn)、表外融資項(xiàng)目、存貨估值、外幣折算、無(wú)形資產(chǎn)、退休后支出、資產(chǎn)減值、營(yíng)銷費(fèi)用、戰(zhàn)略性投資、稅收、重組費(fèi)用和通貨膨脹等 ?；诔杀拘б娴脑瓌t,大多數(shù)情況下,5-10項(xiàng)左右的調(diào)整就可達(dá)到相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)確程度。按照國(guó)資委第22號(hào)令規(guī)定,央企在計(jì)算EVA時(shí)所進(jìn)行的會(huì)計(jì)調(diào)整如下:

1.3.1 稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(NOPAT)的計(jì)算

稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)=凈利潤(rùn)+(利息支出+研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)-非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng)×50%)×(1-25%)

其中:利息支出是指央企財(cái)務(wù)報(bào)表中“財(cái)務(wù)費(fèi)用”項(xiàng)下的“利息支出”。研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)是指央企財(cái)務(wù)報(bào)表中“管理費(fèi)用”項(xiàng)下的“研究與開(kāi)發(fā)費(fèi)”和當(dāng)期確認(rèn)為無(wú)形資產(chǎn)的研究開(kāi)發(fā)支出;對(duì)于為獲取國(guó)家戰(zhàn)略資源,勘探投入費(fèi)用較大的央企,經(jīng)國(guó)資委認(rèn)定后,將其成本費(fèi)用情況表中的“勘探費(fèi)用”視同研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)按照一定比例(原則上不超過(guò)50%)予以加回。非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng)包括變賣主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)收益、主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)以外的非流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收益以及其他非經(jīng)常性收益。

1.3.2 資本總額的計(jì)算

調(diào)整后資本=平均所有者權(quán)益+平均負(fù)債合計(jì)-平均無(wú)息流動(dòng)負(fù)債-平均在建工程

其中:無(wú)息流動(dòng)負(fù)債是指央企財(cái)務(wù)報(bào)表中“應(yīng)付票據(jù)”、“應(yīng)付賬款”、“預(yù)收款項(xiàng)”、“應(yīng)交稅費(fèi)”、“應(yīng)付利息”、“其他應(yīng)付款”和“其他流動(dòng)負(fù)債”;對(duì)于因承擔(dān)國(guó)家任務(wù)等原因造成“專項(xiàng)應(yīng)付款”、“特種儲(chǔ)備基金”余額較大的,可視同無(wú)息流動(dòng)負(fù)債扣除。在建工程是指央企財(cái)務(wù)報(bào)表中的符合主業(yè)規(guī)定的“在建工程”。

1.3.3 資本成本率的計(jì)算

中央企業(yè)資本成本率原則上定為5.5%。

其中承擔(dān)國(guó)家政策性任務(wù)較重且資產(chǎn)通用性較差的央企,資本成本率定為4.1%。資產(chǎn)負(fù)債率在75%以上的工業(yè)企業(yè)和80%以上的非工業(yè)企業(yè),資本成本率上浮0.5個(gè)百分點(diǎn)。而且資本成本率確定后,三年保持不變。

2 EVA考核體系在央企管理體系中的作用

前文已述及,在國(guó)資委第22號(hào)令中,對(duì)EVA的計(jì)算公式進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定,這為央企提高EVA指標(biāo)指引了明確的方向。筆者認(rèn)為,通過(guò)對(duì)這些會(huì)計(jì)調(diào)整以及給定數(shù)據(jù)的分析,可以揭示出EVA考核體系與傳統(tǒng)以利潤(rùn)指標(biāo)為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的差異以及其如何在央企的管理體系中發(fā)揮引導(dǎo)作用。

2.1 促進(jìn)中央企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè),提高主業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力

要求對(duì)非主營(yíng)業(yè)務(wù)和非經(jīng)常性業(yè)務(wù)的收益予以剔除(50%)。這意味著國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)考核的重點(diǎn)是主業(yè),即主營(yíng)業(yè)務(wù)收入,而弱化了央企在一些非主業(yè)性投資的收益。這一規(guī)定針對(duì)當(dāng)今央企過(guò)度熱衷于一些投機(jī)性經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目,忽視主業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象而提出,是與國(guó)資委全面引入EVA考核體系的背景相適應(yīng)的。央企要想增加EVA考核指標(biāo),不得不加強(qiáng)對(duì)主業(yè)的關(guān)注程度,提高主業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,下大力氣剝離非主業(yè)資產(chǎn)、清理低效資產(chǎn)、出售非核心業(yè)務(wù),并最終提升其在國(guó)際化市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。

2.2 促進(jìn)中央企業(yè)遏制投資沖動(dòng),合理控制風(fēng)險(xiǎn)

要求將資本成本率基準(zhǔn)定為5.5%,而在不用的行業(yè)中又作了調(diào)整,特別值得注意的是對(duì)資產(chǎn)負(fù)債率在75%以上的工業(yè)企業(yè)和80%以上的非工業(yè)企業(yè),資本成本率上浮0.5個(gè)百分點(diǎn),這無(wú)疑是引導(dǎo)央企控制風(fēng)險(xiǎn),盡可能地穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。作為計(jì)算公式中的減數(shù),要想提高EVA考核指標(biāo),必須最大限度的降低這一數(shù)值,而資本成本率的上浮,使得高負(fù)債經(jīng)營(yíng)的央企不得不關(guān)注對(duì)資本總額的控制。這促使央企改變盲目資本擴(kuò)張的經(jīng)營(yíng)方式,順應(yīng)市場(chǎng),做好風(fēng)險(xiǎn)防范。

2.3 促進(jìn)中央企業(yè)注重資本使用效率,不斷提高發(fā)展質(zhì)量

要求資本成本率三年不變,這給央企衡量、評(píng)價(jià)自身的EVA指標(biāo)提供了依據(jù),同時(shí)EVA考核指標(biāo)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的本質(zhì)區(qū)別在于其考慮了資本回報(bào)的同時(shí)也將發(fā)展質(zhì)量納入考慮范疇。正如國(guó)資委研究中心企業(yè)發(fā)展與改革研究部部長(zhǎng)王志鋼所說(shuō):“中央企業(yè)牢固樹(shù)立資本成本意識(shí),不僅要重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本,更要考慮資本使用成本,實(shí)現(xiàn)真正意義上的全成本核算 ?！?因此,這將促使管理者考慮權(quán)益資本的機(jī)會(huì)成本,認(rèn)識(shí)到央企的所有資源都是有代價(jià)的,注重資本使用效率,在提高資本營(yíng)運(yùn)效果的同時(shí)提高發(fā)展質(zhì)量。

2.4 促進(jìn)中央企業(yè)將著眼點(diǎn)放在價(jià)值創(chuàng)造上,實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化

要求從資本總額中減去無(wú)息流動(dòng)負(fù)債和在建工程。無(wú)息流動(dòng)負(fù)債,由于不占用企業(yè)資本,必須從資本中扣除,這體現(xiàn)了合理占用外部資金,提高流動(dòng)資金的使用效率對(duì)企業(yè)價(jià)值的提升。而對(duì)于無(wú)息長(zhǎng)期負(fù)債而言,例如長(zhǎng)期遞延稅款、長(zhǎng)期應(yīng)付款等,雖然企業(yè)沒(méi)有為其支付成本,但是被投入用來(lái)支持企業(yè)的長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn),所以應(yīng)當(dāng)計(jì)入投入資本。而對(duì)在建工程的調(diào)整,是對(duì)還沒(méi)有價(jià)值創(chuàng)造能力的資本的剔除。對(duì)不創(chuàng)造價(jià)值的資本進(jìn)行調(diào)整,可以準(zhǔn)確計(jì)算出央企創(chuàng)造的價(jià)值。這就要求管理者比競(jìng)爭(zhēng)者表現(xiàn)得更好,一旦獲得資本,在資本上獲得的收益必須超過(guò)由其他風(fēng)險(xiǎn)相同的資金需求者提供的報(bào)酬 。資本總額的調(diào)整促進(jìn)央企走內(nèi)涵式發(fā)展道路,將所有財(cái)務(wù)指標(biāo)最大程度地增加股東財(cái)富,實(shí)現(xiàn)財(cái)富最大化。

2.5 促進(jìn)中央企業(yè)增大研發(fā)投入,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

要求在稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的計(jì)算中加入研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng),對(duì)研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用視同利潤(rùn),鼓勵(lì)央企加大研發(fā)投入。同時(shí)對(duì)投入較大的勘探費(fèi)用,按一定比例予以加回,鼓勵(lì)為獲取戰(zhàn)略資源進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)投入。管理者出于短期利益的考慮,往往減少研發(fā)投入,而EVA指標(biāo)兼顧了長(zhǎng)期利益與短期利益之間的協(xié)調(diào),能夠有效遏制管理者的短期行為,這就促使管理者必須提高自身的創(chuàng)新意識(shí),以央企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo),做出有利于央企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的投資決策。3 從EVA業(yè)績(jī)考核體系到價(jià)值管理體系的過(guò)渡

3.1 4M價(jià)值管理體系概述

思騰思特公司在提出EVA的概念后,為達(dá)到增加企業(yè)價(jià)值,實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的目標(biāo),對(duì)EVA提出了一套價(jià)值管理體系,即4M體系,包括評(píng)價(jià)指標(biāo)(Measurement,評(píng)價(jià)作用),管理體系(Management,管理作用),激勵(lì)制度(Motivation,激勵(lì)作用),理念體系(Mindset,溝通作用) 。按照價(jià)值創(chuàng)造的流程,這四者緊密聯(lián)系,相互促進(jìn)。該價(jià)值管理體系以分析EVA為切入點(diǎn),從評(píng)價(jià)指標(biāo)、管理體系、激勵(lì)制度和理念體系四個(gè)維度具體提出如何建立使企業(yè)各層管理人員的管理理念、管理方法、管理行為都致力于股東價(jià)值最大化的管理制度體系,持續(xù)提升企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 央企價(jià)值管理體系的構(gòu)建

全盤(pán)照抄西方的EVA管理模式,使得中國(guó)本土企業(yè)在實(shí)踐中遇到了諸多障礙,均未產(chǎn)生預(yù)期的效果,7年前,EVA不得不從中國(guó)市場(chǎng)退出。因此,對(duì)EVA管理體系進(jìn)行“中國(guó)式”的改造是非常必要的,要想在央企中成功構(gòu)建價(jià)值管理體系,必須使其符合中國(guó)國(guó)情。在此進(jìn)程中,國(guó)資委作為出資人,起到了舉足輕重的作用。自認(rèn)識(shí)到EVA的優(yōu)越性,國(guó)資委一直致力于將EVA指標(biāo)引入業(yè)績(jī)考核體系,7年后,在國(guó)資委的大力推動(dòng)下,隨著22號(hào)令的出臺(tái),標(biāo)志著EVA業(yè)績(jī)考核體系在央企中全面推行。然而,根據(jù)《中央企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值考核方案》征求意見(jiàn)稿,國(guó)資委的此舉僅僅還處于“引入”階段,即要求央企明確價(jià)值導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)以利潤(rùn)為核心的考核體系到以EVA為核心的考核體系的過(guò)渡。在隨后的兩個(gè)階段中,再逐步引導(dǎo)央企建立價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的決策管理體系以及以價(jià)值創(chuàng)造為核心的激勵(lì)制度,并最終形成價(jià)值創(chuàng)造的企業(yè)文化,真正在央企中建立價(jià)值管理體系。

針對(duì)國(guó)資委22號(hào)令要求,現(xiàn)階段國(guó)資委是如何引導(dǎo)央企實(shí)現(xiàn)從EVA業(yè)績(jī)考核體系到價(jià)值管理體系的平穩(wěn)過(guò)渡呢?

3.2.1 利潤(rùn)與EVA并行考核的雙重業(yè)績(jī)衡量方法和管理模式

考核體系規(guī)定EVA指標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)目標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)是利潤(rùn)指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核得分為30分,EVA指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核得分為40分。從中我們可以看到,此次國(guó)資委推行的考核體系,并未完全摒棄傳統(tǒng)的利潤(rùn)考核指標(biāo),而是實(shí)行以EVA為核心的雙重業(yè)績(jī)衡量和管理體系。由于利潤(rùn)與EVA屬于兩種不同的理念以及戰(zhàn)略目標(biāo),央企各級(jí)管理層不得不面臨一個(gè)無(wú)法規(guī)避的問(wèn)題:EVA指標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)之間存在著內(nèi)在的沖突,即增加利潤(rùn)未必增加甚至?xí)p少EVA,提高EVA又可能減少了利潤(rùn)。這意味著央企在決策過(guò)程中難以判斷某一方案究竟是有利于利潤(rùn)指標(biāo)還是有利于EVA指標(biāo),如何使得綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分最大化。

但是,兩者之間對(duì)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和管理體系的沖擊能否由對(duì)立轉(zhuǎn)化為協(xié)同呢?其關(guān)鍵在于構(gòu)建一個(gè)將利潤(rùn)、EVA以及各類其他各類年度和任期考核指標(biāo)均包括在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)決策綜合性評(píng)價(jià)體系,如圖4 所示。即對(duì)于同一目標(biāo)下不同的決策方案,通過(guò)計(jì)算利潤(rùn)和EVA指標(biāo)的預(yù)期數(shù)值,并進(jìn)一步得出業(yè)績(jī)考核的綜合得分,從中選出有利于央企利益的最優(yōu)決策。在此綜合量化評(píng)價(jià)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)間的協(xié)同效應(yīng)。

從上圖中我們可以看出,央企在從戰(zhàn)略調(diào)整到業(yè)務(wù)整合的各個(gè)環(huán)節(jié),以制定一項(xiàng)或多項(xiàng)決策為起點(diǎn),將各個(gè)方案信息傳導(dǎo)至右邊,經(jīng)過(guò)會(huì)計(jì)調(diào)整得到稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和資本成本,相減計(jì)算出預(yù)測(cè)的EVA,而分類指標(biāo)和利潤(rùn)總額的計(jì)算無(wú)需進(jìn)行調(diào)整,直接計(jì)算得到。在此基礎(chǔ)上,按照不同指標(biāo)的權(quán)重,加權(quán)平均以確定哪一種方案下考核總分達(dá)到最大,并最終選擇出最優(yōu)方案。雙重業(yè)績(jī)衡量方法和管理模式的設(shè)立,實(shí)質(zhì)上揭示出國(guó)資委現(xiàn)階段以更加有效的方式促進(jìn)央企實(shí)現(xiàn)全球化進(jìn)程的國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)。只有建立切實(shí)可行的綜合評(píng)價(jià)體系,才能保證央企在達(dá)到國(guó)資委戰(zhàn)略目標(biāo)的要求下,獲益最大。

因此,在國(guó)資委部署的價(jià)值管理體系全面建立的初期階段,央企面臨著利潤(rùn)與EVA并行考核的雙重業(yè)績(jī)衡量方法和管理模式,應(yīng)該首先以價(jià)值管理的角度理解EVA的理論和實(shí)務(wù),并進(jìn)行相關(guān)利潤(rùn)、EVA等指標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析,而后對(duì)企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)層面制定出三類指標(biāo)間的經(jīng)營(yíng)決策綜合性評(píng)價(jià)體系,最后根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的理論調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略,篩選出價(jià)值最大化的決策,建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)業(yè)績(jī)考核體系和決策管理體系。

3.2.2 激勵(lì)措施

衡量企業(yè)的EVA指標(biāo),是價(jià)值管理體系的基礎(chǔ),發(fā)揮其在管理體系中的作用,即將其作為企業(yè)決策的依據(jù),是實(shí)現(xiàn)價(jià)值管理的過(guò)程,但這都不能保證各級(jí)管理層以及全體員工都能從股東的角度出發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價(jià)值。因此,將薪酬體系與EVA指標(biāo)結(jié)合起來(lái),是EVA體系的核心,只有通過(guò)激勵(lì)機(jī)制,才能保證上述工作有效、準(zhǔn)確地進(jìn)行。

根據(jù)4M體系理論,激勵(lì)制度的原則是根據(jù)EVA的增加按一定比例增加管理者的獎(jiǎng)金,且上不封頂。西方普遍采用的激勵(lì)制度主要有基于EVA的獎(jiǎng)金銀行和股票期權(quán)制度。由于制度上的約束和考慮到公平性等的因素,現(xiàn)階段推行的EVA考核體系從實(shí)質(zhì)上說(shuō)并沒(méi)有推行真正意義的激勵(lì)制度,國(guó)資委做出的是在各項(xiàng)約束條件下最大化的激勵(lì)措施。(1)要求業(yè)績(jī)考核的結(jié)果作為央企負(fù)責(zé)人任免的重要依據(jù)。對(duì)于管理者而言,職位任免的意義是決定性的,因此,如果能夠真正將考核結(jié)果與職位任免掛鉤,將良好的促進(jìn)EVA的全面推行。

(2)要求負(fù)責(zé)人績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn),其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素,延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn),這意味著管理者在余下的任期中有被扣除績(jī)效薪金的可能。管理者要想得到最大化的薪酬,必須兼顧長(zhǎng)短期利益,延期薪酬的實(shí)現(xiàn)將有效遏制管理者的短期行為,激勵(lì)其做出有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。

(3)要求提及了任期和中長(zhǎng)期激勵(lì),這對(duì)未來(lái)實(shí)行真正意義上的激勵(lì)制度是一個(gè)積極信號(hào)。

伴隨著央企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系向價(jià)值管理模式的過(guò)渡,國(guó)資委還將建立完善與之相適應(yīng)以EVA為核心的長(zhǎng)效激勵(lì)體系 。也許激勵(lì)程度不及西方,但是在央企中是切實(shí)可行的。例如建立可以封頂?shù)募?lì)制度,但是,薪金越高對(duì)管理者的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的增加值要求越高,抑或是將EVA與管理者的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)掛鉤,對(duì)于業(yè)績(jī)考核表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者發(fā)放股利分紅,使其享受到分享企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值的權(quán)利。央企應(yīng)該嚴(yán)格按照國(guó)資委的要求,在企業(yè)內(nèi)實(shí)行與國(guó)資委規(guī)定相適應(yīng)的激勵(lì)措施,貫徹落實(shí)央企內(nèi)部的薪酬體系,在要求全員考核的條件下,最大程度的激勵(lì)央企全員為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,為最終建立價(jià)值管理的企業(yè)文化理念鋪路。

3.2.3 理念體系

實(shí)施EVA,最重要的也是最富有挑戰(zhàn)的就是將EVA的理念引入央企,即將EVA融入企業(yè)文化,成為溝通央企

的文化語(yǔ)言。全面基于EVA的價(jià)值管理體系會(huì)使企業(yè)管理層和下級(jí)部門(mén)擁有一個(gè)共同的目標(biāo),即為提高EVA而努力,從而使得企業(yè)運(yùn)行得更有效率和效益。EVA能夠使企業(yè)全員都具有主人翁的意識(shí),并且這種戰(zhàn)略性工具還能給每個(gè)層級(jí)的所有員工賦予權(quán)力,只有央企上下同心協(xié)力,相互溝通,在實(shí)際工作中良好的運(yùn)用這一理念,在以激勵(lì)措施保證企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和管理體系有效運(yùn)行的基礎(chǔ)上,才能最終形成為股東創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)文化。

通過(guò)對(duì)價(jià)值管理體系的業(yè)績(jī)衡量、管理決策、考核激勵(lì)以及經(jīng)營(yíng)理念四個(gè)維度的建立和完善,央企才能真正在國(guó)資委的指引下,在我國(guó)實(shí)行環(huán)境的制約下,構(gòu)建出更加合理、科學(xué)符合我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)際的價(jià)值管理體系,以達(dá)到全面推行EVA考核體系的目的。因此,面臨全面實(shí)行EVA考核,央企不能簡(jiǎn)單的計(jì)算一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo),而應(yīng)該與之相對(duì)應(yīng)的構(gòu)建一種可以使企業(yè)內(nèi)部各級(jí)管理層的管理理念、管理方法、管理行為、管理決策都致力于股東價(jià)值最大化的制度體系,即以EVA為核心的價(jià)值管理體系。只有通過(guò)在央企內(nèi)部構(gòu)建EVA導(dǎo)向的價(jià)值管理體系,EVA指標(biāo)才能真正發(fā)揮其在央企價(jià)值管理中的作用。

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篇6

湖北業(yè)績(jī)考核工作向何處去？簡(jiǎn)要的講，就是：“積極推進(jìn)業(yè)績(jī)考核工作，穩(wěn)步建立業(yè)績(jī)考核體系?！睔w納一下就是五句話，即：圍繞一個(gè)中心，推動(dòng)兩項(xiàng)考核，完善三項(xiàng)制度，規(guī)范四層考核框架，實(shí)現(xiàn)五項(xiàng)工作目標(biāo)。本文重點(diǎn)談?wù)劇巴苿?dòng)兩項(xiàng)考核”問(wèn)題。

一、關(guān)于企業(yè)業(yè)績(jī)考核的總體思路

企業(yè)業(yè)績(jī)考核的總體思路是：“按照依法考核、分類考核以及約束和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的原則，建立年度考核與任期考核相結(jié)合，結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一，業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤的考核制度?！备鶕?jù)這個(gè)總體思路，具體的就是在工作中要體現(xiàn)三個(gè)基本的要求：

第一，按照國(guó)有資產(chǎn)保值增值以及資本收益最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求，依法考核企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

第二，按照企業(yè)所處的不同行業(yè)，資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不同水平和主營(yíng)業(yè)務(wù)等不同特點(diǎn)，實(shí)事求是，公開(kāi)公正，實(shí)行科學(xué)的分類考核。

第三、按照責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的要求，建立企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。

關(guān)于年度和任期企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核、原則、指標(biāo)體系、考核程序、獎(jiǎng)懲等，可以說(shuō)已經(jīng)初步建立了一套體系。這里主要講指標(biāo)體系的選擇的考慮以及考核的工作程序問(wèn)題。由于考核主體不同，出發(fā)點(diǎn)不同，考核選擇的指標(biāo)必然也存在差異?？己酥笜?biāo)的選擇，或者說(shuō)實(shí)際上是體現(xiàn)了出資人對(duì)某一方面的關(guān)注，實(shí)際上也是一種導(dǎo)向，其指向如何，決定著企業(yè)在那些方面功夫下的更大一些。

二、關(guān)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇

1、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及內(nèi)涵。其基本指標(biāo)規(guī)定了年度利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率

所謂年度利潤(rùn)總額，就是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報(bào)表利潤(rùn)總額，這里反映的是企業(yè)的效益問(wèn)題。

所謂凈資產(chǎn)收益率。是指企業(yè)考核當(dāng)期凈利潤(rùn)同平均凈資產(chǎn)的比率。這個(gè)指標(biāo)，體現(xiàn)的是資本投入獲取收益的效率問(wèn)題。也就是說(shuō)，年度考核指標(biāo)，更多的是考慮企業(yè)的效益和效率問(wèn)題。

同時(shí)，年度考核中也有兩個(gè)企業(yè)所處行業(yè)的分類指標(biāo)，主要目的是反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平和發(fā)展能力等問(wèn)題，具體指標(biāo)在責(zé)任書(shū)中明確。

2、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的問(wèn)題

任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核也有兩個(gè)基本指標(biāo)，即第一個(gè)是國(guó)有資產(chǎn)保值增值率，這是指企業(yè)考核期末扣除客觀因素后的所有者權(quán)益同考核期初所有者權(quán)益的比率，計(jì)算公式為：

國(guó)有資產(chǎn)保值增值率=考核期末扣除客觀因素后的所有者權(quán)益÷考核期初所有者權(quán)益×100%

客觀因素由國(guó)資委根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定具體審核確定。

企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)保值增值結(jié)果以省國(guó)資委確認(rèn)的結(jié)果為準(zhǔn)。

第二個(gè)指標(biāo)是主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率。所謂任期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率是指企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)連續(xù)二年的平均增長(zhǎng)情況，計(jì)算公式為：

三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率=[(考核期末當(dāng)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入/三年前主營(yíng)業(yè)務(wù)收入)1/3―1] ×100%

在任期考核中，也有兩個(gè)分類指標(biāo)。分類指標(biāo)是由國(guó)資委根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和特點(diǎn)，綜合考慮反映企業(yè)可待續(xù)發(fā)展能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素確定，具體指標(biāo)在責(zé)任書(shū)中明確。

由這些指標(biāo)的選擇，我們可以看出，任期考核我們關(guān)注的主要是企業(yè)的保值增值能力，可持續(xù)發(fā)展能力以及擴(kuò)張能力，也就是說(shuō)是中長(zhǎng)期目標(biāo)。

年度考核和任期考核所要解決的是短期行為和長(zhǎng)期行為，眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的統(tǒng)一問(wèn)題。

三、關(guān)于業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)的簽訂及考核程序問(wèn)題

1、業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)的簽訂程序問(wèn)題

一是預(yù)報(bào)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值。每年12月底以前，企業(yè)負(fù)責(zé)人按照省國(guó)資委經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)狀況，提出下一年度擬完成的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值，并將考核目標(biāo)建議值和必要的說(shuō)明材料報(bào)省國(guó)資委。

二是核定年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值。省國(guó)資委根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢(shì)及企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核，并就考核目標(biāo)值及有關(guān)內(nèi)容與企業(yè)溝通后加以確定。

三是由省國(guó)資委主任或其授權(quán)代表同企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)。企業(yè)負(fù)責(zé)人為法人代表、專職黨委（黨組）書(shū)和組織配備的總經(jīng)理。

2、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)按下列程序簽訂

一是預(yù)報(bào)任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值?？己似诔?，企業(yè)負(fù)責(zé)人按照省國(guó)資委任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)狀況，提出任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值，并將考核目標(biāo)建議值和必要的說(shuō)明材料報(bào)省國(guó)資委。

二是核定任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值。省國(guó)資委根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢(shì)及企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核，并就考核目標(biāo)值及責(zé)任書(shū)有關(guān)內(nèi)容與企業(yè)溝通后加以確定。

三是由省國(guó)資委主任或其授僅代表同企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)。

3、年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核程序

一是：年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)完成情況按照下列程序進(jìn)行考核：

①每年4月底以前，企業(yè)負(fù)責(zé)人依據(jù)經(jīng)審計(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)，對(duì)上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行總結(jié)分析，并將年度總結(jié)分析報(bào)告報(bào)省國(guó)姿委。企業(yè)存在對(duì)外擔(dān)保，未決訴訟及其他可能影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果的重大或有事項(xiàng)的，總結(jié)分析報(bào)告應(yīng)附有企業(yè)總法律顧問(wèn)或法律顧問(wèn)機(jī)構(gòu)出具的法律意見(jiàn)書(shū)，進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)分析，明確法律責(zé)任。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度總結(jié)分析報(bào)告格式和主要內(nèi)容由省國(guó)資委另行規(guī)定。

②省國(guó)資委依據(jù)經(jīng)審計(jì)并經(jīng)審核的企業(yè)財(cái)務(wù)決算報(bào)告和經(jīng)審核的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人年度總結(jié)分析報(bào)告，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，形成企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

③派駐監(jiān)事會(huì)企業(yè)，依據(jù)經(jīng)審計(jì)并經(jīng)審核的企業(yè)財(cái)務(wù)決算報(bào)告、經(jīng)審查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和監(jiān)事會(huì)《監(jiān)督檢查報(bào)告》，認(rèn)真聽(tīng)取監(jiān)事會(huì)對(duì)企業(yè)的年度評(píng)價(jià)意見(jiàn)，結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人年度總結(jié)分析報(bào)告，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，形成企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

④省國(guó)資委將最終確認(rèn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲意見(jiàn)反饋各企業(yè)負(fù)責(zé)人及其所在企業(yè)。企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)考核與獎(jiǎng)懲意見(jiàn)有異議的，可向省國(guó)資委反映。省國(guó)資委調(diào)查核實(shí)后妥善處理。

二是：任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)完成情況按下列程序進(jìn)行考核：

①考核期末，企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值的完成情況進(jìn)行總結(jié)分析，并將總結(jié)分析報(bào)告報(bào)省國(guó)資委。企業(yè)存在對(duì)外擔(dān)保、未決訴訟及其他可能影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果的重大或有事項(xiàng)的，總結(jié)分析報(bào)告應(yīng)附有企業(yè)總法律顧問(wèn)或法律顧問(wèn)機(jī)構(gòu)出具的法律意見(jiàn)書(shū)，進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)分析，明確法律責(zé)任。企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)總結(jié)分析報(bào)告格式和主要內(nèi)容由省國(guó)資委另行規(guī)定。

②省國(guó)資委依據(jù)任期內(nèi)經(jīng)審計(jì)并經(jīng)審核的企業(yè)財(cái)務(wù)決算報(bào)告和經(jīng)審查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)總結(jié)分析報(bào)告，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行綜合考核，形成企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

③派駐監(jiān)事會(huì)企業(yè)，依據(jù)任期內(nèi)經(jīng)審計(jì)并經(jīng)審核的企業(yè)財(cái)務(wù)決算報(bào)告、經(jīng)審查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和監(jiān)事會(huì)《監(jiān)督檢查報(bào)告》，認(rèn)真聽(tīng)取監(jiān)事會(huì)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期評(píng)價(jià)意見(jiàn)，結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)總結(jié)分析報(bào)告，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，形成企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

篇7

審計(jì)部門(mén)實(shí)行業(yè)績(jī)考核是審計(jì)工作的客觀需要，通過(guò)審計(jì)業(yè)績(jī)考核可以增加隊(duì)伍的活力，創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)氛圍，增強(qiáng)審計(jì)人員緊迫感、危機(jī)感和責(zé)任感，增強(qiáng)審計(jì)隊(duì)伍的憂患意識(shí)和凝聚力。同時(shí)，實(shí)行內(nèi)部審計(jì)工作業(yè)績(jī)考核制度，也能夠引導(dǎo)和督促審計(jì)人員努力提高自身的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，從而推動(dòng)審計(jì)事業(yè)的發(fā)展。

一、考核及

審計(jì)業(yè)績(jī)考核包括審計(jì)工作量考核和審出考核兩方面。審計(jì)工作量考核采取計(jì)分形式，審出問(wèn)題考核按金額折合計(jì)分形式。對(duì)審計(jì)人員業(yè)績(jī)考核以審計(jì)工作量和審出問(wèn)題兩項(xiàng)合計(jì)得分為依據(jù)。

（一）考核內(nèi)容

1、審計(jì)工作量。包括審計(jì)項(xiàng)目立項(xiàng)、審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施、審計(jì)處理、綜合工作四方面。（1）審計(jì)項(xiàng)目立項(xiàng)：編制審計(jì)項(xiàng)目計(jì)劃、辦理臨時(shí)項(xiàng)目立項(xiàng)手續(xù)。（2）審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施：編制審計(jì)工作方案、下達(dá)審計(jì)通知書(shū)、編制審計(jì)工作底稿、搜集審計(jì)證據(jù)、出具審計(jì)報(bào)告。（3）審計(jì)處理：征求被審計(jì)單位意見(jiàn)，出具審理意見(jiàn)書(shū)、審計(jì)意見(jiàn)書(shū)、審計(jì)決定書(shū)、審計(jì)建議書(shū)。（4）綜合工作：收集被審計(jì)單位對(duì)審計(jì)報(bào)告的書(shū)面意見(jiàn)，收集審計(jì)意見(jiàn)和審計(jì)決定執(zhí)行情況回執(zhí)及問(wèn)題整改憑證，建立審計(jì)臺(tái)賬，項(xiàng)目檔案管理及立卷歸檔，完成審計(jì)統(tǒng)計(jì)工作、審計(jì)信息、工作、審計(jì)工作量及審計(jì)成果分配等。

2、審出問(wèn)題。審出問(wèn)題指依據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)審出問(wèn)題定性、歸類，并在審計(jì)報(bào)告或報(bào)告附表中予以確定的問(wèn)題。其金額以已完審計(jì)項(xiàng)目資料卡中確定的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，報(bào)告未能敘述的，要在審計(jì)報(bào)告后附表說(shuō)明。

（二）考核方法

1、審計(jì)工作量。完成審計(jì)工作內(nèi)容，取得相關(guān)審計(jì)項(xiàng)目資料，依據(jù)我們制定的《審計(jì)工作評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行量化打分，將不可比的審計(jì)工作量得分乘以折算系數(shù)，出可比審計(jì)工作量得分。計(jì)算公式如下：

可比審計(jì)工作量得分=∑（各項(xiàng)工作內(nèi)容得分×折算系數(shù)Z1×折算系數(shù)Z2×折算系數(shù)Z3）

2、審計(jì)成果。以審出金額為基礎(chǔ)，將不可比的審出問(wèn)題金額乘以折算系數(shù)Z4，計(jì)算出可以審出問(wèn)題金額。（其中，折算系數(shù)Z1根據(jù)項(xiàng)目審計(jì)資金額確定；折算系數(shù)Z2根據(jù)項(xiàng)目審計(jì)范圍確定；折算系數(shù)Z3根據(jù)項(xiàng)目性質(zhì)和占用審計(jì)工作日確定；折算系數(shù)Z4根據(jù)審出問(wèn)題類別確定。具體數(shù)值可根據(jù)單位實(shí)際情況予以確定。）計(jì)算公式如下：

可比審出問(wèn)題金額=審出問(wèn)題金額×折算系數(shù)Z4（三）分配

1、審計(jì)工作量。一個(gè)人單獨(dú)作業(yè)，直接計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)；兩人以上（含兩人）共同作業(yè)，按工作量大小協(xié)商分配。

2、審計(jì)成果。一個(gè)人單獨(dú)作業(yè)，直接計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)；兩人以上（含兩人）共同作業(yè)，由參審人員協(xié)商分配計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)。

二、應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

1、堅(jiān)持審計(jì)工作程序和審計(jì)成果計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目運(yùn)行工作的組織協(xié)調(diào)，合理安排人力、時(shí)間，及時(shí)了解和解決審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，從審計(jì)項(xiàng)目運(yùn)行各環(huán)節(jié)和關(guān)鍵點(diǎn)上嚴(yán)格把關(guān)，加強(qiáng)審計(jì)項(xiàng)目全過(guò)程的質(zhì)量監(jiān)督檢查。各項(xiàng)目組要嚴(yán)格遵守審計(jì)程序、規(guī)范操作，在編制審計(jì)工作方案、實(shí)施審計(jì)等環(huán)節(jié)上高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，努力提高審計(jì)工作質(zhì)量。各科室要嚴(yán)格按照國(guó)家、法規(guī)及規(guī)章制度，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目認(rèn)真進(jìn)行審理，規(guī)范審出問(wèn)題處理依據(jù)，加大審出問(wèn)題處理力度。嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定，填報(bào)、核實(shí)審計(jì)工作量和審出問(wèn)題金額，準(zhǔn)確進(jìn)行成果統(tǒng)計(jì)。

2、合理安排審計(jì)項(xiàng)目和審計(jì)人員。合理安排審計(jì)項(xiàng)目和審計(jì)人員是實(shí)行審計(jì)業(yè)績(jī)考核制度的前提，不同審計(jì)項(xiàng)目審計(jì)工作成果差別很大，如項(xiàng)目管理審計(jì)、效益審計(jì)等項(xiàng)目審計(jì)工作量大，提出管理性建議較多，審出問(wèn)題較少，而財(cái)務(wù)收支審計(jì)、成本審計(jì)等則相反。同是參加一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目，分工不同，審計(jì)人員審計(jì)工作量和審出問(wèn)題差別很大，如撰寫(xiě)審計(jì)報(bào)告等工作量大，而不出審計(jì)成果，而實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)，出成果的幾率很大。又如同是查證賬戶，不同賬戶存在問(wèn)題的可能性也有所不同。為保證審計(jì)工作業(yè)績(jī)考核的公正性，要注意審計(jì)項(xiàng)目分配和審計(jì)人員崗位的輪換。

篇8

關(guān)鍵詞：EVA；ROE；酒店類；上市公司

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）21-0171-02

引言

酒店是在古時(shí)候的“客舍”和“客?！钡幕A(chǔ)上，隨著人類的進(jìn)步、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)文化、技術(shù)和交通的發(fā)達(dá)而發(fā)展起來(lái)的。現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，帶來(lái)了世界旅游、商務(wù)的興旺，酒店業(yè)也隨之迅速發(fā)展起來(lái)，而且是越來(lái)越豪華、越來(lái)越現(xiàn)代化。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，人民的生活日益改善，從而帶來(lái)的就是人民大眾越來(lái)越要求高物質(zhì)生活，懂得去享受生活。旅游，也就成為大眾選擇享受生活的一個(gè)方式。從而給中國(guó)的酒店業(yè)帶來(lái)了蓬勃的發(fā)展和壯大空間。但是通過(guò)了二十多年的發(fā)展，酒店業(yè)從最初的供不應(yīng)求到現(xiàn)如今的供給過(guò)剩。從整體上來(lái)看，中國(guó)酒店業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況并不樂(lè)觀。具體表現(xiàn)在由于供給增長(zhǎng)超過(guò)需求導(dǎo)致過(guò)渡依賴價(jià)格的虛高，90%屬于國(guó)有和國(guó)有控股受制于體制的制約在經(jīng)營(yíng)上有很多困難，產(chǎn)業(yè)整體利潤(rùn)率低，人工成本偏高。從而，建立一套行之有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)提高酒店行業(yè)公司業(yè)績(jī)，完善酒店公司經(jīng)營(yíng)管理有著重要的意義。

EVA是英文economic value added的縮寫(xiě)，即經(jīng)濟(jì)增加值。1982年由美國(guó)思騰思特（Sterm Stewart）咨詢公司提出并實(shí)施，其理論核心是基于稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)和產(chǎn)生這些利潤(rùn)所需要資本投入的總成本（即資本成本）的一種企業(yè)績(jī)效財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法，公司每年創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值等于稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與全部資本成本之間的差額。EVA既是一種有效公司度量指標(biāo)，又是一個(gè)企業(yè)管理的構(gòu)架，是經(jīng)理人和員工薪酬的激勵(lì)機(jī)制，是戰(zhàn)略評(píng)估、資金運(yùn)用、兼并或出售定價(jià)的基礎(chǔ)。

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家EVA已經(jīng)成為成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，得到了廣泛的應(yīng)用。早在1996年，可口可樂(lè)公司和通用汽車公司（GM）的市值分別為1 345億美元和1 355億美元大體相當(dāng)：前者所占用的投資只有104億美元，而后者卻高達(dá)1 879億美元。這就意味著，股東的投資在可口可樂(lè)公司有了近12倍的增值：而通用汽車公司股東的財(cái)富卻縮水28%，早在2001年，國(guó)資委就提出采用EVA評(píng)價(jià)體系，并確定幾家央企作為試點(diǎn)。2010年1月，國(guó)資委了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，規(guī)定央企全面施行EVA考核。本文通過(guò)對(duì)10家酒店行業(yè)上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)算得出2012年的經(jīng)濟(jì)增加值，并通過(guò)對(duì)EVA以及相關(guān)指標(biāo)評(píng)價(jià)這些上市公司的業(yè)績(jī)，為今后酒店企業(yè)的EVA的應(yīng)用提供參考。

一、EVA計(jì)算公式及計(jì)算說(shuō)明

（一）計(jì)算公式：

EVA=NOPAT-TC*WACC=（RONA-WACC）*TC

式中，NOPAT為調(diào)整后的稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)：TC為全部資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值（包括權(quán)益資本和債權(quán)資本）：RONA為資產(chǎn)收益率：WACC為企業(yè)加權(quán)平均資本成本。

（二）計(jì)算說(shuō)明

1.NOPAT的計(jì)算公式

NOPAT=營(yíng)業(yè)收入-營(yíng)業(yè)成本-營(yíng)業(yè)稅金及附加-銷售費(fèi)用-管理費(fèi)用-財(cái)務(wù)費(fèi)用+利息支出-資產(chǎn)減值損失+投資收益+計(jì)提的減值、跌價(jià)準(zhǔn)備+EVA調(diào)整應(yīng)加回的項(xiàng)目-EVA調(diào)整應(yīng)減去的項(xiàng)目-EVA稅收調(diào)整

2.TC的計(jì)算公式

TC=短期借款+長(zhǎng)期負(fù)債總額+普通股權(quán)益+少數(shù)股東權(quán)益+資產(chǎn)減值準(zhǔn)備賬戶余額+各項(xiàng)跌價(jià)、減值準(zhǔn)備+EVA調(diào)整確定的各項(xiàng) +稅后營(yíng)業(yè)外支出-稅后營(yíng)業(yè)外收入-稅后補(bǔ)貼收入-在建工程凈額

3.WACC的計(jì)算

計(jì)算WACC時(shí)，先算出構(gòu)成公司資本結(jié)構(gòu)的各個(gè)項(xiàng)目如普通股、優(yōu)先股、公司債及其他長(zhǎng)期負(fù)債各自的資金成本或要求回報(bào)率，然后將這些回報(bào)率按各項(xiàng)目在資本結(jié)構(gòu)中的權(quán)重加權(quán)，即可算出加權(quán)平均資本成本。

二、中國(guó)酒店業(yè)上市公司EVA計(jì)算

（一）會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)目說(shuō)明

思騰思特咨詢公司發(fā)現(xiàn)，可以對(duì)公認(rèn)會(huì)計(jì)原則GAAT和企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)做出160多項(xiàng)調(diào)整，這些調(diào)整都有利于改進(jìn)對(duì)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和資金的度量。常用的會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)目有以下十三種等，他們分別為研發(fā)費(fèi)用、廣告營(yíng)銷支出、培訓(xùn)支出、無(wú)形資產(chǎn)、戰(zhàn)略投資、商譽(yù)、資產(chǎn)處置損益、重組費(fèi)用、其他收購(gòu)問(wèn)題、存貨估值、壞賬準(zhǔn)備等準(zhǔn)備金、經(jīng)營(yíng)租賃、稅收等。

（二）計(jì)算結(jié)果及說(shuō)明

酒店上市公司的EVA均小于凈利潤(rùn)，說(shuō)明EVA是公司扣除了包括股權(quán)在內(nèi)的所有資本成本之后的沉淀利潤(rùn)，而會(huì)計(jì)利潤(rùn)沒(méi)有扣除資本成本。相對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤(rùn)，EVA理論內(nèi)涵上的優(yōu)越性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義進(jìn)一步凸顯。在中國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，許多公司盲目進(jìn)行各種投資，只考慮了經(jīng)營(yíng)多元化可能會(huì)帶來(lái)的利潤(rùn)和風(fēng)險(xiǎn)的降低，卻對(duì)資源的使用成本重視不夠，從而使資金的使用效率低下，導(dǎo)致股東財(cái)富的大量流失。

金陵飯店、東方賓館的EVA值為負(fù)值，說(shuō)明它們?cè)谇治g股東和投資者的利潤(rùn)。而且還可以看出，凈利潤(rùn)為正時(shí)，EVA卻不一定為正。在目前的會(huì)計(jì)核算體系中，由于沒(méi)有一個(gè)完整的成本概念以及核算投資人的機(jī)會(huì)投資成本，缺乏這一部分成本的約束，在微觀上損害了投資人的利益，但在宏觀上卻有可能會(huì)表現(xiàn)為表面盈利，公司資本總量卻實(shí)質(zhì)性縮水。

結(jié)束語(yǔ)

對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，通常采用ROE、ROA、EPS、銷售凈利率等指標(biāo)。但這些指標(biāo)沒(méi)有考慮資本成本因素，不能真實(shí)地反映出資本凈收益的狀況和資本運(yùn)營(yíng)的增值效益。企業(yè)盈利大于零并不意味著企業(yè)資產(chǎn)得到保值增值。而利用EVA及相關(guān)指標(biāo)作為衡量業(yè)績(jī)最準(zhǔn)確的尺度，由于考慮到了資本的機(jī)會(huì)成本，所以對(duì)無(wú)論處于何種時(shí)間段的公司業(yè)績(jī)，都可以作出最準(zhǔn)確恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。

在EVA體系下，企業(yè)管理的所有方面全都囊括在內(nèi)，包括戰(zhàn)略企劃、資本分配，并購(gòu)或撤資的估價(jià)，制訂年度計(jì)劃。EVA業(yè)績(jī)考核的引入，對(duì)促進(jìn)煤炭上市公司樹(shù)立完整的成本觀念，指導(dǎo)管理人員做出正確的決策，以及促使企業(yè)樹(shù)立以長(zhǎng)期發(fā)展為本的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略起著舉足輕重的作用。

參考文獻(xiàn)：

篇9

一、組織領(lǐng)導(dǎo):由縣政府辦牽頭，縣人事局、監(jiān)察局、效能辦等相關(guān)部門(mén)參與組成考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)：陳群偉（縣政府辦主任），副組長(zhǎng)：縣政府辦、監(jiān)察局、人事局各一名副職領(lǐng)導(dǎo)，成員從縣政府辦、人事局、監(jiān)察局、效能辦抽調(diào)組成，全面負(fù)責(zé)考評(píng)工作的組織實(shí)施。

二、考評(píng)對(duì)象（縣政府工作部門(mén)及辦事機(jī)構(gòu)共46個(gè)）

根據(jù)《縣年度效能建設(shè)績(jī)效考評(píng)辦法》的分組歸類，將縣政府工作部門(mén)及辦事機(jī)構(gòu)劃分為縣政府主要工作部門(mén)和事業(yè)單位兩類。

1、縣政府主要工作部門(mén)（31個(gè)）

財(cái)政局、經(jīng)貿(mào)局、外經(jīng)局、農(nóng)業(yè)局、林業(yè)局、森林公安分局、水利局、發(fā)改局、民政局、糧食局、公安局（含交警大隊(duì)）、國(guó)土局、建設(shè)局（含房管處）、交通局、審計(jì)局、勞動(dòng)和社會(huì)保障局、衛(wèi)生局、人口與計(jì)生局、文體局、安監(jiān)局、物價(jià)局、環(huán)保局、人事局、科技局、教育局、統(tǒng)計(jì)局、司法局、庫(kù)區(qū)移民局、民宗局、人防辦、項(xiàng)目辦。

2、事業(yè)單位（15個(gè)）

虎伯寮管理局、農(nóng)機(jī)局、旅游局、縣志委、地震辦、檔案局、城管局、廣電局、縣醫(yī)院、中醫(yī)院、疾控中心、婦幼保健院、賓館、供銷社、二輕聯(lián)社。

三、考評(píng)內(nèi)容：主要考評(píng)履行法定職責(zé)、完成本單位年度基本工作目標(biāo)情況，縣委、縣政府和上級(jí)主管部門(mén)部署下達(dá)工作任務(wù)，重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目、為民辦實(shí)事項(xiàng)目完成情況；圍繞中心，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的情況；掛鉤村工作情況；配合其他部門(mén)完成中心工作任務(wù)等情況；爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)工作情況；扣罰事項(xiàng)等。

四、考評(píng)辦法：堅(jiān)持客觀公正和實(shí)事求是原則，采取量化考評(píng)辦法，履行基本職責(zé)工作550分，服務(wù)中心工作150分，兩項(xiàng)合計(jì)700分。爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)工作為獎(jiǎng)勵(lì)分。堅(jiān)持平時(shí)考評(píng)與年終總評(píng)相結(jié)合，平時(shí)考評(píng)主要是各單位年初制定年度工作計(jì)劃，季度工作任務(wù)完成情況特別是序時(shí)進(jìn)度完成情況，半年工作任務(wù)完成情況特別是“雙過(guò)半”情況，年度各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況等，由評(píng)分單位平時(shí)跟蹤掌握;年終總評(píng)分由考評(píng)組結(jié)合平時(shí)跟蹤考評(píng)情況，對(duì)各單位年度工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)分。

五、有關(guān)事項(xiàng):

1、由考評(píng)組直接考評(píng)的“各單位工作完成情況”共260分，根據(jù)縣機(jī)構(gòu)改革“三定”方案與業(yè)績(jī)考評(píng)方案進(jìn)行評(píng)分。

2、由部門(mén)考評(píng)的單項(xiàng)工作，辦文、辦事、辦會(huì)情況（30分）由縣政府辦提供評(píng)分；政府工作報(bào)告分解任務(wù)完成情況（30分）和領(lǐng)導(dǎo)批示件辦理情況（20分）由縣政府督查室評(píng)分；政府信息公開(kāi)情況（30分）由縣政府辦提供評(píng)分；部門(mén)網(wǎng)站建設(shè)情況（30分）由縣政府辦提供評(píng)分；依法行政執(zhí)行情況（30分）由縣政府法制辦評(píng)分；完成政府績(jī)效評(píng)估工作指標(biāo)情況（50分）由縣統(tǒng)計(jì)局評(píng)分；人大代表建議和政協(xié)委員提案辦理情況（50分）由縣人大人事代表委和縣政協(xié)提案委評(píng)分；妥處來(lái)信來(lái)訪情況（20分）由縣局評(píng)分；為民辦實(shí)事項(xiàng)目完成情況（40分）和掛鉤村工作情況（30分）由縣委辦評(píng)分；服務(wù)萬(wàn)利達(dá)產(chǎn)業(yè)集群項(xiàng)目區(qū)、星項(xiàng)目區(qū)、豐田項(xiàng)目區(qū)、南陵項(xiàng)目區(qū)工作（80分）由四個(gè)項(xiàng)目區(qū)評(píng)分。

3、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)工作為獎(jiǎng)勵(lì)分，扣罰事項(xiàng)為倒扣分，由考評(píng)組依據(jù)相關(guān)資料進(jìn)行計(jì)分，并計(jì)入或倒扣總分。

4、各被考評(píng)單位要根據(jù)分解下達(dá)的考評(píng)目標(biāo)任務(wù)，逐項(xiàng)制定細(xì)化落實(shí)方案，明確責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任科室、責(zé)任人員以及工作措施、時(shí)間進(jìn)度，逐月開(kāi)展督促檢查，狠抓各項(xiàng)工作落實(shí)。

5、各被考評(píng)單位要提高對(duì)績(jī)效考評(píng)工作重要性的認(rèn)識(shí)，如實(shí)提供有關(guān)情況和數(shù)據(jù)，確?？荚u(píng)工作的順利進(jìn)行。

6、考評(píng)結(jié)果等級(jí)劃分和運(yùn)用根據(jù)委辦[]32號(hào)文的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、考評(píng)步驟:

1、平時(shí)考評(píng)由考評(píng)單位跟蹤掌握;

2、年終考評(píng)工作分為考評(píng)組實(shí)地考評(píng)、職能部門(mén)考評(píng)二個(gè)部分；

3、年12月14日前，各被考評(píng)單位準(zhǔn)備相關(guān)備查資料，做好迎檢準(zhǔn)備;

篇10

關(guān)鍵詞：全員業(yè)績(jī) 考核 評(píng)價(jià)指標(biāo) 體系構(gòu)建

一、全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系構(gòu)建的理念與原則

1、全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系構(gòu)建的理念

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部建立客觀、全面的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)體系，需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為主要指導(dǎo)思想，推動(dòng)考核指標(biāo)體系不斷發(fā)展成為能夠真正反映企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)管理績(jī)效以及員工個(gè)人業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，從而深入激發(fā)員工的工作積極性與科學(xué)發(fā)展理念的持續(xù)完善。另外，還需要重視考核與效率之間的關(guān)系，通過(guò)考核來(lái)找到差距，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)管理水平與整體績(jī)效水平的提高。企業(yè)要重視考核的中心地位與作用，強(qiáng)調(diào)通過(guò)考核建立一種良好的內(nèi)部環(huán)境與氛圍，并與各部門(mén)之間形成一種良好協(xié)作的關(guān)系，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部整體調(diào)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力的發(fā)展[1]。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部堅(jiān)持以考核來(lái)推動(dòng)創(chuàng)新的發(fā)展理念，按照不同部門(mén)的工作內(nèi)容構(gòu)建不同的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，深入推動(dòng)部門(mén)思想解放，激發(fā)員工工作創(chuàng)造力。另外還需要深入挖掘考核與企業(yè)整體建設(shè)之間的聯(lián)系，通過(guò)考核來(lái)打造一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力的機(jī)關(guān)，大力加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，推動(dòng)內(nèi)部廉潔高效的工作氛圍的出現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧與可持續(xù)發(fā)展。

2、全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系構(gòu)建的原則

企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系的構(gòu)建，要求企業(yè)要以整體發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，制定具體的、有針對(duì)性的部門(mén)工作目標(biāo)，同時(shí)要求員工要按照不同崗位完善自己的職責(zé)，建立分類與分層的考核機(jī)制，堅(jiān)持定性評(píng)價(jià)與定量分析的充分結(jié)合，強(qiáng)調(diào)考核與激勵(lì)的結(jié)合，以突出體系的科學(xué)性與完善性。

二、全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系構(gòu)建的基本思路

通過(guò)對(duì)企業(yè)體系構(gòu)建理念與原則進(jìn)行分析，提出如下指標(biāo)與體系構(gòu)建的基本思路：

1、總體設(shè)想方案

企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與體系主要包括部門(mén)績(jī)效指標(biāo)體系與員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)體系兩個(gè)組成部分，其中部門(mén)績(jī)效指標(biāo)與體系包括部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)工作滿意度、部門(mén)共性指標(biāo)與基督重要工作事項(xiàng)；個(gè)人績(jī)效指標(biāo)體系包括個(gè)人的職責(zé)與任務(wù)、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)與個(gè)人基本工作技能等幾部分。部門(mén)績(jī)效考評(píng)由企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核，考核分為半年量化考核與年度總考核；個(gè)人績(jī)效考評(píng)主要分為兩個(gè)層次，部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效由企業(yè)每季度進(jìn)行一次考核，部門(mén)內(nèi)的管理人員由部門(mén)進(jìn)行每季度考核。部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效將作為考核的整體進(jìn)行評(píng)價(jià)，二者的加權(quán)總和構(gòu)成綜合考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果。

2、指標(biāo)框架設(shè)想方案

企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括如下幾方面：首先，部門(mén)內(nèi)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即考核部門(mén)所承擔(dān)的集團(tuán)公司年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況，主要為企業(yè)內(nèi)部具體的考核內(nèi)容；其次，共性指標(biāo)，即考核時(shí)與企業(yè)主要的業(yè)績(jī)指標(biāo)具備一定相關(guān)性的指標(biāo)，包括部門(mén)的成本利潤(rùn)率、銷售增長(zhǎng)率、收益率等指標(biāo)[3]；再次，部門(mén)的滿意度指標(biāo)，主要包括提高辦事效率、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、協(xié)同工作等內(nèi)容；最后，季度內(nèi)重要的工作內(nèi)容與事項(xiàng)，主要對(duì)臨時(shí)安排的階段性工作任務(wù)進(jìn)行的考核。個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效類似，其主要指標(biāo)包括個(gè)人的職責(zé)與任務(wù)完成狀況、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人基本技能等幾個(gè)方面。

3、綜合考核評(píng)價(jià)方案

對(duì)企業(yè)內(nèi)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)體系與個(gè)人績(jī)效指標(biāo)考核體系可以單獨(dú)進(jìn)行考核，也可以合并實(shí)施綜合考核。為了保證考核的科學(xué)性可先在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核，待經(jīng)驗(yàn)成熟后，可將二者進(jìn)行綜合考核。綜合考核的滿分為一百分，部門(mén)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的考核評(píng)價(jià)結(jié)果加權(quán)為綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果，通過(guò)特定的計(jì)算公式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，依據(jù)考核分?jǐn)?shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理人員進(jìn)行分級(jí)，90分以上為優(yōu)秀，80-89分為勝任，60-79分為基本勝任，59分及以下表示不能勝任。

三、如何全面提升企業(yè)發(fā)展動(dòng)力與業(yè)績(jī)

實(shí)行全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的主要目的在于突出考核的客觀性與真實(shí)性，而考核的目的又在于全面、準(zhǔn)確的了解企業(yè)內(nèi)部管理人員的整體工作狀況，激發(fā)管理人員積極工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的深入、持續(xù)發(fā)展。有效運(yùn)用考核評(píng)價(jià)結(jié)果是推動(dòng)企業(yè)管理人員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用狀況進(jìn)行分析，得出如下結(jié)論：

首先，認(rèn)真做好對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。企業(yè)考核評(píng)價(jià)工作小組一方面要對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，另一方面還需要肯定其做出的成績(jī)，指出工作中存在的缺陷與不足，提出未來(lái)努力的方向。

其次，充分發(fā)揮考評(píng)結(jié)果在人員選拔中的作用。對(duì)部門(mén)及個(gè)人的綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該充分應(yīng)用在被考核人員的培訓(xùn)、上崗與選拔任用等方面，方案設(shè)計(jì)要提出對(duì)連續(xù)三年考核成績(jī)優(yōu)秀的予以晉升或者獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)考核結(jié)果基本勝任的要提出工作中的不足并要求其在限定時(shí)間內(nèi)改正，對(duì)考核成績(jī)不理想的要做出適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整；對(duì)考核成績(jī)連續(xù)兩年不理想的應(yīng)對(duì)其做出崗位調(diào)整，必要情況下需要對(duì)其進(jìn)行降職。

最后，需要將綜合考評(píng)結(jié)果與被考核者的晉升與薪酬進(jìn)行掛鉤。個(gè)人晉升機(jī)會(huì)與績(jī)效薪酬的比例不能低于整體的40%，要明確企業(yè)管理人員的綜合考核與評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的才能在晉升與薪酬（獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、基本薪酬、績(jī)效薪酬）上獲得獎(jiǎng)勵(lì)；綜合考核與評(píng)價(jià)結(jié)果為勝任的可獲得晉升機(jī)會(huì)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和基本績(jī)效薪酬的一半；綜合考核與評(píng)價(jià)結(jié)果為基本勝任的可獲得基本薪酬和一半績(jī)效薪酬；綜合考核與評(píng)價(jià)結(jié)果不能勝任的只能獲得基本薪酬。

參考文獻(xiàn)：

[1]王淑霞.礦山國(guó)有企業(yè)全員考核體系創(chuàng)建問(wèn)題的思考[J].現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)教育，2010；10