導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇業(yè)績(jī)考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司各營(yíng)銷(xiāo)人員，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

一、營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪

公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jī)效獎(jiǎng)金。

底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷(xiāo)人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

二、業(yè)績(jī)考核辦法

本業(yè)績(jī)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。

（一）月度考核

1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃，根據(jù)公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒(méi)有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒(méi)有提成。

3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開(kāi)發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購(gòu)、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購(gòu)者。而個(gè)人的大宗購(gòu)買(mǎi)不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來(lái)結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

4、業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的個(gè)人大宗購(gòu)買(mǎi)，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提

成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的

提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

5、一些不確定的變數(shù)

A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個(gè)重量級(jí)客戶，沒(méi)有精力開(kāi)發(fā)其他新客戶的

C業(yè)務(wù)員本月有其他突況不能完成任務(wù)的

針對(duì)以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績(jī)來(lái)評(píng)定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

（二）

季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對(duì)業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營(yíng)銷(xiāo)工作很多時(shí)候不能明確的按月計(jì)算，為了公平公正起見(jiàn)，也為了更好的激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。?三個(gè)月也是對(duì)業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

2、季度考核辦法

季度考核主要是將季度內(nèi)三個(gè)月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員該季度內(nèi)每月業(yè)績(jī)和總的業(yè)績(jī)，確定營(yíng)銷(xiāo)人員的考核成績(jī)。

3、季度考核等級(jí)及獎(jiǎng)懲

l季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)的，評(píng)定為合格。

l季度內(nèi)三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評(píng)定位合格。?l

季度內(nèi)三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數(shù)完成的，評(píng)定為合格。

l季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個(gè)月超額完成的，評(píng)定為良好。?l

季度內(nèi)三個(gè)月都未完成的，評(píng)定為不合格。?l

季度內(nèi)三個(gè)月都超額完成的，評(píng)定為優(yōu)秀。

公司對(duì)不合格營(yíng)銷(xiāo)人員，將予以解聘。對(duì)良好和優(yōu)秀等級(jí)業(yè)務(wù)員予以獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：

1，良好等級(jí)的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎(jiǎng)勵(lì)

；

2，優(yōu)秀等級(jí)的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎(jiǎng)勵(lì)

。

3，根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營(yíng)銷(xiāo)人員”榮譽(yù)的人選。

（三）年終考核

年終考核是總結(jié)一個(gè)年度營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結(jié)合營(yíng)銷(xiāo)人員的其他表現(xiàn)，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作作出一個(gè)綜合評(píng)分，以此作為年終提成和獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。

1、年終考核的等級(jí)劃分

每個(gè)季度都評(píng)定為合格的，年終評(píng)定為合格。

一年內(nèi)有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評(píng)定為合格。?l

一年內(nèi)有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，?其余為合格的，年終評(píng)定為良好。?l

一年內(nèi)有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。?l

一年內(nèi)有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評(píng)定為良好。?l

一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。?l

一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為優(yōu)秀的，年終評(píng)定為“超級(jí)明星”?......如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級(jí)。

2、年終考核的獎(jiǎng)懲措施

A

年終本年度提成全部?jī)冬F(xiàn)，每個(gè)月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

B

年終獎(jiǎng)金與年終考核等級(jí)掛鉤，等級(jí)高獎(jiǎng)勵(lì)多。

（四）非營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)提成

公司鼓勵(lì)員工為公司多開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，非營(yíng)銷(xiāo)人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時(shí)計(jì)入個(gè)人工作成績(jī)考核。

以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對(duì)營(yíng)銷(xiāo)小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報(bào)公司備案）。主要是針對(duì)基層的營(yíng)銷(xiāo)工作而設(shè)立的，針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

三、營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的費(fèi)用補(bǔ)貼

營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)工作，必然會(huì)產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)的方式補(bǔ)貼營(yíng)銷(xiāo)人員，一方面也可以在營(yíng)銷(xiāo)人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的補(bǔ)貼額。

四、試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資

營(yíng)銷(xiāo)人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪為，試用期內(nèi)沒(méi)有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)

（一）營(yíng)銷(xiāo)人員工作失誤的判定和措施

營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

營(yíng)銷(xiāo)人員自身原因還是公司原因？?l

業(yè)務(wù)流失量?l

損失程度

不良的社會(huì)影響和業(yè)內(nèi)影響

從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營(yíng)銷(xiāo)人員的工作業(yè)績(jī)和損失情況作出處理意見(jiàn)，并允許營(yíng)銷(xiāo)人員有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。

出現(xiàn)失誤及時(shí)補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問(wèn)題。

（二）營(yíng)銷(xiāo)人員作息考勤管理及其他

營(yíng)銷(xiāo)人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

1、營(yíng)銷(xiāo)人員休息時(shí)間的規(guī)定

根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營(yíng)銷(xiāo)人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

2、出勤管理

每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報(bào)道，因開(kāi)展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當(dāng)日說(shuō)明。對(duì)于沒(méi)有來(lái)公司報(bào)到且沒(méi)有說(shuō)明者，予以處罰。

3、請(qǐng)假管理

營(yíng)銷(xiāo)人員有事需請(qǐng)假，需提前向公司說(shuō)明，并填寫(xiě)請(qǐng)假單報(bào)總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。如不說(shuō)明的，按曠營(yíng)銷(xiāo)人員工處理，予以處罰。曠工超過(guò)3天/月，公司將予以解聘。

4、營(yíng)銷(xiāo)會(huì)議制度

每天一次晨會(huì)，每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營(yíng)銷(xiāo)總負(fù)責(zé)人組織召開(kāi)，簡(jiǎn)單交流

上一天的工作和當(dāng)天的工作。

每月一次工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計(jì)劃。針對(duì)一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開(kāi)業(yè)務(wù)專(zhuān)題會(huì)，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。

5、營(yíng)銷(xiāo)人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度

每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計(jì)劃，以正式文本形式交公司營(yíng)銷(xiāo)總負(fù)責(zé)人。公司對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作總結(jié)和計(jì)劃作出批復(fù)。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 方案設(shè)計(jì)

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。

有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。

一、績(jī)效考核的目標(biāo)

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。

從工作部門(mén)來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

三、績(jī)效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3.面談法?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

篇3

關(guān)鍵詞：KPI；績(jī)效管理；人力資源

績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)性工程，科學(xué)合理的KPI體系不但能夠傳揚(yáng)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點(diǎn)，同時(shí)也可以很好的引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。設(shè)計(jì)一套有效的KPI體系筆者認(rèn)為有以下步驟：

1 明確績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理能否有效實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，所以績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)體系，更重要的是通過(guò)績(jī)效管理這個(gè)評(píng)價(jià)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且是企業(yè)各部門(mén)、各崗位的績(jī)效能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相輔相成。因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)A企業(yè)的績(jī)效考核方案時(shí)特別是在選擇考核指標(biāo)時(shí)一定要結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)密切聯(lián)系公司現(xiàn)狀，除此之外，被考核者績(jī)效考核內(nèi)容的客觀、可量化和可操作性也是最基本的要求?；诖耍覀冞M(jìn)行考核的設(shè)計(jì)時(shí)候，我們以員工的行為結(jié)果為主要的考核內(nèi)容，因?yàn)樗梢员容^客觀地反映出員工的行為與公司戰(zhàn)略要求的是否匹配。

2 目標(biāo)分解的步驟

第一步要明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)?；诠镜膽?zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，首先確定公司級(jí)的KPI。但公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要能夠?qū)崿F(xiàn)必須與具體部門(mén)、崗位工作目標(biāo)相結(jié)合，所以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)有效的由部門(mén)承接、各崗位員工來(lái)承接部門(mén)目標(biāo)。

第二步將公司的KPI分解到部門(mén)，確定部門(mén)的KPI?；诠镜膽?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)公司級(jí)的KPI明確以后，我們要將公司級(jí)的KPI分解到各個(gè)部門(mén)，設(shè)計(jì)和選擇部門(mén)KPI。A企業(yè)的績(jī)效考核方案中公司級(jí)的KPI與部門(mén)間的開(kāi)辟分解時(shí)我們主要采用策略目標(biāo)分解法進(jìn)行直接的相關(guān)性標(biāo)明，從而在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程當(dāng)中把各部門(mén)的工作目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合。

按照策略目標(biāo)分解這個(gè)方法將公司級(jí)的KPI直接相關(guān)到部門(mén)后，我們還需要和公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)主管進(jìn)行溝通討論，羅列出每一個(gè)部門(mén)的具體KPI指標(biāo)，然后運(yùn)用關(guān)鍵成功因素方法，選擇出關(guān)鍵指標(biāo)中最具有考核價(jià)值的KPI。

明確崗位KPI?？己藘?nèi)容和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，在此基礎(chǔ)上，我們要更加細(xì)化基于KPI的A企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以便于考核內(nèi)容更加具有可操作性、具體化。在確定崗位KPI時(shí)，我們要密切聯(lián)系本崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容，以及該崗位所具有的權(quán)力和應(yīng)履行的義務(wù)，同時(shí)在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，也要考慮客戶對(duì)這些工作結(jié)果的態(tài)度。比方，我們?cè)谶x擇財(cái)務(wù)部經(jīng)理的KPI時(shí)，首先要分析這個(gè)崗位的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容，然后基于SMART原則，通過(guò)數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、行為等五個(gè)方面來(lái)確定關(guān)鍵指標(biāo)，從而就構(gòu)成了相對(duì)完善的績(jī)效指標(biāo)體系。

最后，在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，我們績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分為兩部分：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這樣我們不但可以引導(dǎo)員工努力工作達(dá)到指標(biāo)要求，而且也可以讓他們了解公司希望他們的工作能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工起到引導(dǎo)作用，讓他們能夠發(fā)展自己，也起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。基本指標(biāo)主要是描述員工的績(jī)效必須達(dá)到的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)基本標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，員工能夠比較準(zhǔn)確的判斷自己的績(jī)效是否達(dá)到了公司最根本的要求。卓越指標(biāo)主要是描述公司對(duì)員工期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并不做要求，但該指標(biāo)能夠讓員工了解公司對(duì)其工作希望達(dá)到怎樣的要求，引導(dǎo)員工在達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上有所發(fā)展，能夠通過(guò)自己的努力達(dá)到該績(jī)效水平。

3 編寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效管理這個(gè)持續(xù)循環(huán)過(guò)程的首要環(huán)節(jié)就是績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論來(lái)確定員工在績(jī)效考核期內(nèi)要完成哪些工作，以及這些工作要達(dá)到的要求等，雙方經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理這個(gè)過(guò)程中第一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃在績(jī)效管理體系中的重要性，在A企業(yè)的績(jī)效考核方案中，因此我們強(qiáng)調(diào)需要管理者和所涉及到的人員共同來(lái)制定各自的績(jī)效計(jì)劃。

4 績(jī)效考核的實(shí)施與管理

在績(jī)效考評(píng)的實(shí)施與管理的過(guò)程中，要進(jìn)行不斷的績(jī)效溝通，同時(shí)也要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的記錄?？己苏吆捅豢己苏咭M(jìn)行不斷的績(jī)效溝通，可以進(jìn)行口頭溝通，也可以進(jìn)行書(shū)面、會(huì)議或者談話等其他多種方式進(jìn)行討論?；贏企業(yè)的實(shí)際情況，該方案明確規(guī)定了各種溝通方式的適應(yīng)情況，從而來(lái)提高溝通的有效性。

績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)公正性和客觀性，工作表現(xiàn)記錄這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，該方案中我們要求每位領(lǐng)導(dǎo)者都要詳細(xì)記載下屬的工作表現(xiàn)，作為考核時(shí)的依據(jù)。同時(shí)為了防止各級(jí)管理者陷入日常瑣事中，因此記錄下屬的工作表現(xiàn)時(shí)要求每位管理者在運(yùn)用關(guān)鍵事件記錄法來(lái)進(jìn)行，能夠認(rèn)真、負(fù)責(zé)、仔細(xì)地填寫(xiě)關(guān)鍵事件記錄卡。

5 選擇合理的績(jī)效考核方法

績(jī)效考核的方法是多樣的，績(jī)效考核方法的選擇決定了不同的績(jī)效考核管理體系。在A企業(yè)的績(jī)效考核方法選擇的過(guò)程中，我們考慮到A企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)也為了讓績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能夠更加的具體和具有可操作性，所以我們?cè)诖_定指標(biāo)的時(shí)候大部分是運(yùn)用等級(jí)鑒定的方法來(lái)設(shè)計(jì)。另外，我們?cè)诿枋龅燃?jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要求對(duì)不同的等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)的了解和描述，這樣可以避免因?yàn)閷?duì)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)描述不夠具體和清晰而導(dǎo)致管理者對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)理解有異議。通過(guò)這樣使考核能夠更加公正和具有可操作性，同時(shí)也防止傳統(tǒng)等級(jí)鑒定法在操作中發(fā)生問(wèn)題。

6 績(jī)效反饋面談

績(jī)效管理不斷循環(huán)過(guò)程中有一個(gè)重要的程序是進(jìn)行績(jī)效反饋面談，這個(gè)環(huán)節(jié)也是績(jī)效不斷完善的重要?jiǎng)恿?。因此此方案為了使?jī)效反饋面談能夠有效實(shí)施，在績(jī)效考核的內(nèi)容、程序等方面都做出了相應(yīng)的規(guī)定。比方，A企業(yè)的績(jī)效考核方案中把管理者是否員工和一起對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論溝通也作為考核的內(nèi)容。這樣可以讓每位考核者明確作為一名領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效反饋溝通是他們必須要實(shí)行的工作。

7 績(jī)效改進(jìn)

考核雙方共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不但可以為全面實(shí)施績(jī)效反饋面談提供保證，同時(shí)也可以讓績(jī)效反饋面談的結(jié)果實(shí)現(xiàn)它應(yīng)有的影響。因此本方案還設(shè)計(jì)了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表，可以讓管理者和員工一起來(lái)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的編寫(xiě)。

8 績(jī)效結(jié)果利用

在A企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方案的實(shí)施中也注意績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，結(jié)果直接與薪酬掛鉤，是考核最重要的目的。其結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面。比如在職位置換、報(bào)酬方案的分配和調(diào)整、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工個(gè)人的發(fā)展等方面都應(yīng)該合理的加以應(yīng)用，讓員工不但積極參與績(jī)效考核，而且還能從中受益。

參考文獻(xiàn)

篇4

(餐廳管理組及員工)

1.目的

1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類(lèi)和適用范圍

類(lèi)別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4.6.2。

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識(shí)

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

30

20

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

餐廳經(jīng)理/主管:

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作目標(biāo)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識(shí)

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考核權(quán)限

受評(píng)人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

員工、資深員工

副經(jīng)理/副主管（部長(zhǎng)/領(lǐng)班）

餐廳經(jīng)理/主管

部長(zhǎng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理（副）

附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

等級(jí)

aaa

aa

a

b

c

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮動(dòng)獎(jiǎng)金

130%

110%

100%

50%

50%

6.操作流程

6.1月度考評(píng)流程：

直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>

6.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

篇5

 

在不斷變化的經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)格局下，用戶的需求在進(jìn)一步升級(jí)。設(shè)計(jì)問(wèn)題也因此變得越來(lái)越復(fù)雜，僅僅關(guān)注于造型、材料、結(jié)構(gòu)已經(jīng)不足以創(chuàng)造突破性產(chǎn)品，工業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)師除了處理產(chǎn)品設(shè)計(jì)問(wèn)題，還需要從事產(chǎn)品定義、產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略的工作。嘉蘭圖的設(shè)計(jì)總監(jiān)在《從嘉蘭圖的發(fā)展看中國(guó)設(shè)計(jì)的變遷》的演講中從企業(yè)的角度提出了對(duì)設(shè)計(jì)師的新期望“培養(yǎng)能用創(chuàng)新思維去解決復(fù)合型問(wèn)題的人才” 這給設(shè)計(jì)活動(dòng)帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。芬蘭一個(gè)設(shè)計(jì)研究生曾今做過(guò)一個(gè)項(xiàng)目，她識(shí)別出在為期一周的項(xiàng)目中，作為一個(gè)設(shè)計(jì)師扮演的角色就有59種之多，除了我們傳統(tǒng)所理解的3D Modeler(建模者)、 Illustrator(作圖者)、還包括 Activist(活動(dòng)家)、Researcher(研究者)， Story Writer(講故事的人)等等，由此可見(jiàn)設(shè)計(jì)的復(fù)雜性。為相應(yīng)這種變化，工業(yè)設(shè)計(jì)教育需要進(jìn)行再設(shè)計(jì)。在識(shí)別新形勢(shì)下工業(yè)設(shè)計(jì)從業(yè)人員所需的能力的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步研制工業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)中的技能體系和考核方案，為培養(yǎng)復(fù)合型的工業(yè)設(shè)計(jì)人才服務(wù)。

 

一、知識(shí)—硬性技能—軟性意識(shí)：三類(lèi)設(shè)計(jì)素養(yǎng)

 

長(zhǎng)久以來(lái)工業(yè)設(shè)計(jì)教育都存在著學(xué)科歸屬的困惑，作為一門(mén)交叉學(xué)科和邊緣學(xué)科，設(shè)計(jì)學(xué)科具體特定的知識(shí)體系和科學(xué)理論，同時(shí)又有著應(yīng)用學(xué)科的實(shí)踐技能要求，作為一項(xiàng)創(chuàng)造性的活動(dòng)，工業(yè)設(shè)計(jì)從業(yè)者的意識(shí)對(duì)設(shè)計(jì)實(shí)踐有著至關(guān)重要的影響。因而學(xué)生需要具備知識(shí)、硬性技能和軟性意識(shí)三類(lèi)不同的能力。

 

工業(yè)設(shè)計(jì)有著自工業(yè)革命以來(lái)的200多年的歷史，它是一種文化思潮，這種思潮的背后隱藏著必然性的因素，文化是設(shè)計(jì)創(chuàng)新的土壤，當(dāng)代的設(shè)計(jì)很大程度上打著文化的烙印，工業(yè)設(shè)計(jì)學(xué)生需要了解設(shè)計(jì)的知識(shí)，包括設(shè)計(jì)發(fā)展的歷史脈絡(luò)，并從中吸取養(yǎng)分;作為一種造型藝術(shù)，設(shè)計(jì)品中又隱含著形式美法則，因此設(shè)計(jì)背后有著體量龐大的設(shè)計(jì)知識(shí)和原理。

 

同時(shí)工業(yè)設(shè)計(jì)又是一種建立在實(shí)踐基礎(chǔ)上的職業(yè)界定，工業(yè)設(shè)計(jì)從業(yè)人員需要具備特定的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)技能，在工作中他們需要完成手繪、建模、渲染等一系列的實(shí)踐操作，對(duì)于本科層面的工業(yè)設(shè)計(jì)學(xué)生而言，硬性技能是它們的安生立命之本，這是設(shè)計(jì)學(xué)生能夠服務(wù)于產(chǎn)業(yè)的基本要求。

 

不可忽略的是，相對(duì)于其他的職業(yè)，工業(yè)設(shè)計(jì)又是一項(xiàng)極具創(chuàng)造性的活動(dòng)，設(shè)計(jì)意識(shí)對(duì)于設(shè)計(jì)實(shí)踐有至關(guān)重要的影響。僅僅關(guān)注于造型、材料、結(jié)構(gòu)已經(jīng)不足以創(chuàng)造突破性產(chǎn)品，工業(yè)設(shè)計(jì)師除了處理產(chǎn)品設(shè)計(jì)問(wèn)題，還需要從事產(chǎn)品定義、產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略的工作。嘉蘭圖的設(shè)計(jì)總監(jiān)在《從嘉蘭圖的發(fā)展看中國(guó)設(shè)計(jì)的變遷》的演講中從企業(yè)的角度提出了對(duì)設(shè)計(jì)師的新期望“培養(yǎng)能用創(chuàng)新思維去解決復(fù)合型問(wèn)題的人才”。因而在設(shè)計(jì)教育中應(yīng)注重問(wèn)題意識(shí)和設(shè)計(jì)知識(shí)與技能的整合能力的培養(yǎng)。

 

二、復(fù)合型工業(yè)設(shè)計(jì)人才的六大知識(shí)技能模塊

 

(一)設(shè)計(jì)文化與設(shè)計(jì)基礎(chǔ)

 

設(shè)計(jì)文化和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)屬于設(shè)計(jì)知識(shí)的范疇。設(shè)計(jì)文化指設(shè)計(jì)的歷史。要求學(xué)生通過(guò)對(duì)設(shè)計(jì)史的學(xué)習(xí)了解和理解工業(yè)設(shè)計(jì)史的發(fā)展脈絡(luò)、主要風(fēng)格、對(duì)應(yīng)的設(shè)計(jì)師和代表作品以及其產(chǎn)生的社會(huì)、歷史條件和主要?jiǎng)右虻取?duì)文化的深刻理解有助于培養(yǎng)學(xué)生的人文情懷。

 

除了對(duì)文化的了解，學(xué)生還需掌握設(shè)計(jì)的基本原理。設(shè)計(jì)美學(xué)在工業(yè)設(shè)計(jì)領(lǐng)域著重學(xué)生對(duì)設(shè)計(jì)造型的塑造和對(duì)設(shè)計(jì)色彩的把控能力。通過(guò)《設(shè)計(jì)基礎(chǔ)》等課程，要求學(xué)生了解造型要素和造型手段、色彩設(shè)計(jì)的原理，充分理解形態(tài)、功能、結(jié)構(gòu)、材料和色彩等設(shè)計(jì)要素的關(guān)系，培養(yǎng)學(xué)生的形式美感與空間思維。通過(guò)大量的課程練習(xí)，要求學(xué)生在課程知識(shí)的基礎(chǔ)上充分掌握造型設(shè)計(jì)和色彩設(shè)計(jì)的規(guī)律，并能熟練運(yùn)用到以后的設(shè)計(jì)中。設(shè)計(jì)是一種科學(xué)的實(shí)踐，通過(guò)人機(jī)工程學(xué)和設(shè)計(jì)心理學(xué)的教授，學(xué)生能了解制約用戶設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)的生理和心理因素，幫助未來(lái)的設(shè)計(jì)師更好創(chuàng)造可用、易用、好用的產(chǎn)品。

 

(二)設(shè)計(jì)表達(dá)與設(shè)計(jì)技術(shù)

 

設(shè)計(jì)表達(dá)與設(shè)計(jì)技術(shù)屬于硬性技能的范疇。設(shè)計(jì)表達(dá)主要培養(yǎng)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生拖過(guò)各種技術(shù)方式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意思維表現(xiàn)并表達(dá)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)各階段的設(shè)計(jì)成果的過(guò)程。包括設(shè)計(jì)手繪能力，計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)表現(xiàn)能力，設(shè)計(jì)原型能力等，通過(guò)設(shè)計(jì)表達(dá)能力的培養(yǎng)，要求學(xué)生能完成設(shè)計(jì)概念的紙面表現(xiàn)效果，并能通過(guò)設(shè)計(jì)軟件表現(xiàn)設(shè)計(jì)的外觀的結(jié)構(gòu)。為了更好進(jìn)行設(shè)計(jì)驗(yàn)證，設(shè)計(jì)原型的實(shí)現(xiàn)能力也極為重要。

 

設(shè)計(jì)技術(shù)是設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的包括材料成型與加工工藝和機(jī)械基礎(chǔ)等。在智能產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)中，學(xué)生還需掌握交互設(shè)計(jì)的技術(shù)工具，如適宜設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的Processing軟件和Arduino發(fā)放源代碼的硬件平臺(tái)等。

 

(三)設(shè)計(jì)方法與設(shè)計(jì)思維

 

設(shè)計(jì)方法模塊涵蓋設(shè)計(jì)的過(guò)程、方法和工具，它貫穿從用戶研究與產(chǎn)品定義，到設(shè)計(jì)概念與設(shè)計(jì)表現(xiàn)，再到設(shè)計(jì)評(píng)估與設(shè)計(jì)決策的全過(guò)程。通過(guò)對(duì)設(shè)計(jì)方法的教授，要求學(xué)生能靈活運(yùn)用設(shè)計(jì)研究、設(shè)計(jì)概念、設(shè)計(jì)傳達(dá)、設(shè)計(jì)原型等方法，產(chǎn)生洞見(jiàn)以解決復(fù)雜的設(shè)計(jì)問(wèn)題。

 

設(shè)計(jì)思維模塊則注重問(wèn)題意識(shí)、整合創(chuàng)新能力等軟性意識(shí)的培養(yǎng)。此模塊要求學(xué)生對(duì)設(shè)計(jì)的理解從狹義的“藝術(shù)設(shè)計(jì)”到涵蓋系統(tǒng)、模式、產(chǎn)品、服務(wù)、品牌、體驗(yàn)等各方面的“大設(shè)計(jì)”轉(zhuǎn)變;同時(shí)要求學(xué)生能與前沿設(shè)計(jì)方法和理論接軌，如用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)、服務(wù)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開(kāi)放設(shè)計(jì)、社會(huì)創(chuàng)新思維等，具有前沿的設(shè)計(jì)視野。

 

三、 認(rèn)知—思維—實(shí)踐：三個(gè)層次

 

基于以上的討論，在工業(yè)設(shè)計(jì)的培養(yǎng)中，學(xué)生需要具備知識(shí)-硬性技能-軟性意識(shí)等三類(lèi)不同的素養(yǎng)以及六個(gè)不同的知識(shí)技能模塊。對(duì)三類(lèi)素養(yǎng)和六個(gè)知識(shí)技能模塊進(jìn)行分層梳理，可以總結(jié)為認(rèn)知、思維和實(shí)踐，即認(rèn)知層面的設(shè)計(jì)文化和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，注重于對(duì)知識(shí)的考察;實(shí)踐層面的設(shè)計(jì)表達(dá)和設(shè)計(jì)技術(shù)，著重于對(duì)硬性技能的考核以及思維層面的設(shè)計(jì)方法和設(shè)計(jì)思維，著重于對(duì)軟性技能的考察。區(qū)別于其他的文、理、工科，工業(yè)設(shè)計(jì)作為一個(gè)交叉學(xué)科，而且設(shè)計(jì)活動(dòng)是一個(gè)建立在認(rèn)知基礎(chǔ)上的實(shí)踐活動(dòng)，同時(shí)對(duì)學(xué)生的思維能力有更高的要求?？傮w而言，認(rèn)知是設(shè)計(jì)實(shí)踐與設(shè)計(jì)思維的基礎(chǔ)，創(chuàng)新設(shè)計(jì)實(shí)踐又是建立在前沿的設(shè)計(jì)思維之上。

 

基于類(lèi)別化的素養(yǎng)和模塊化的知識(shí)技能分類(lèi)有利于明確人才培養(yǎng)的技能體系?；诖思寄荏w系，可以分層次對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核，同時(shí)關(guān)注認(rèn)知、思維和實(shí)踐三個(gè)不同層次。

 

四、層次化、模塊化、綜合性的工業(yè)設(shè)計(jì)考核體系

 

對(duì)應(yīng)不同的層面、素養(yǎng)類(lèi)型和知識(shí)技能模塊可以采用基于考試與課堂練習(xí)考核和基于項(xiàng)目實(shí)踐的考核相結(jié)合的綜合性考核方案，如圖所示。此考核方案涵蓋對(duì)認(rèn)知—思維—實(shí)踐三個(gè)層次下的設(shè)計(jì)文化與設(shè)計(jì)美學(xué)—設(shè)計(jì)方法與設(shè)計(jì)思維以及設(shè)計(jì)表達(dá)與設(shè)計(jì)技術(shù)等六個(gè)模塊，并分層次對(duì)工業(yè)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生所需的知識(shí)、軟性意識(shí)和技能進(jìn)行分層次考核。認(rèn)知層面對(duì)知識(shí)的考核采用傳統(tǒng)的閉卷考試和課堂練習(xí)的形式。閉卷考試著重考核學(xué)生對(duì)設(shè)計(jì)史等理論性環(huán)節(jié)的知識(shí)點(diǎn)的識(shí)記和理解。而設(shè)計(jì)基礎(chǔ)課則通過(guò)大量的課堂練習(xí)，不同的練習(xí)關(guān)注設(shè)計(jì)基礎(chǔ)的不同方面，以考察學(xué)生對(duì)設(shè)計(jì)造型和設(shè)計(jì)色彩的綜合運(yùn)用能力，專(zhuān)業(yè)教師對(duì)課堂練習(xí)的評(píng)價(jià)是一方面，另一方面，設(shè)計(jì)基礎(chǔ)類(lèi)課程結(jié)束后可以通過(guò)課程展對(duì)課程作業(yè)進(jìn)行展出，收集觀眾的反饋?zhàn)鳛樵O(shè)計(jì)評(píng)價(jià)和考核的一部分。

 

實(shí)踐層面和思維層面是對(duì)學(xué)生的硬性技能和軟性意識(shí)進(jìn)行考核。區(qū)別于其他的理論性專(zhuān)業(yè)，工業(yè)設(shè)計(jì)的價(jià)值主要通常需要通過(guò)設(shè)計(jì)品傳達(dá)給用戶，因此設(shè)計(jì)師的能力也是在設(shè)計(jì)實(shí)踐中得以體現(xiàn)出來(lái)的。在產(chǎn)業(yè)界，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作主要是完成滿足特定需求的設(shè)計(jì)項(xiàng)目。為對(duì)接產(chǎn)業(yè)的需求，在教學(xué)中應(yīng)該建立基于課題項(xiàng)目實(shí)踐的能力考核和評(píng)價(jià)機(jī)制。在設(shè)計(jì)項(xiàng)目的整個(gè)流程中，采用基于過(guò)程和基于結(jié)果的考核方式相結(jié)合的方案。一方面，考核學(xué)生設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)過(guò)程中不同階段的表現(xiàn)和能力，分階段對(duì)設(shè)計(jì)思維、設(shè)計(jì)方法、設(shè)計(jì)表達(dá)和設(shè)計(jì)技術(shù)進(jìn)行考核。在設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的前期，著重考察學(xué)生的設(shè)計(jì)思維和設(shè)計(jì)方法，在設(shè)計(jì)過(guò)程中則偏重考察學(xué)生的設(shè)計(jì)表達(dá)能力，在具體的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中則著重考察學(xué)生的設(shè)計(jì)技術(shù)能力。另一方面，把最終的設(shè)計(jì)結(jié)果作為比重較大的考核依據(jù)。同時(shí)在考核中，可以一定程度上參考產(chǎn)業(yè)界的意見(jiàn)，邀請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)服務(wù)的產(chǎn)業(yè)的專(zhuān)家對(duì)設(shè)計(jì)的可行性進(jìn)行評(píng)價(jià)，并納入考核的結(jié)果中。

 

五、小結(jié)

 

產(chǎn)業(yè)的變革導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)界對(duì)設(shè)計(jì)從業(yè)者期望的變化，設(shè)計(jì)教育不僅要認(rèn)識(shí)并適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，更需從培養(yǎng)的源頭對(duì)工業(yè)設(shè)計(jì)學(xué)生的知識(shí)技能要求進(jìn)行再定義，并在四年的培養(yǎng)過(guò)程中為學(xué)生構(gòu)建一個(gè)分層的涵蓋知識(shí)、軟性知識(shí)和硬性技能的知識(shí)立方體，使學(xué)生在認(rèn)知、思維和實(shí)踐層面上成為一個(gè)立體飽滿的設(shè)計(jì)人。在考核方式上，傳統(tǒng)的試卷考核智能停留在知識(shí)層面，對(duì)于思維和實(shí)踐層面需要嵌入到完整的設(shè)計(jì)實(shí)踐中，通過(guò)設(shè)計(jì)項(xiàng)目中分階段的能力評(píng)估和考核來(lái)實(shí)現(xiàn)“復(fù)合型”工業(yè)設(shè)計(jì)人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

篇6

關(guān)鍵詞：管理 績(jī)效考核 服務(wù)型企業(yè)

在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過(guò)績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。

1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?？?jī)效考核是人員任用的依據(jù)?！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的。績(jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù)，也就無(wú)法做到按勞分配。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題

在國(guó)外，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果；第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開(kāi)，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理

1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫(xiě)考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90 、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔梢约?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。

3.設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門(mén)，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)迫在眉睫，正所謂“專(zhuān)項(xiàng)專(zhuān)管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。

4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋(píng)果人。

5.通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明?？?jī)效考核的目的是什么？顯然是為了通過(guò)績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。科學(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合。績(jī)效考核主要針對(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

篇7

一、指導(dǎo)思想

認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆四中全會(huì)精神，牢牢把握發(fā)展第一要?jiǎng)?wù)，按照“咬定一個(gè)目標(biāo)，突出三個(gè)重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)五大突破”的工作思路，深入實(shí)施融城強(qiáng)縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導(dǎo)，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動(dòng)力，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，全面加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)，全面加快小康社會(huì)建設(shè)步伐，全面加速鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。

二、考核范圍

全鎮(zhèn)11個(gè)村（社區(qū)）委會(huì)、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。

三、考核指標(biāo)（見(jiàn)考核實(shí)施細(xì)則）

四、考核操作辦法

1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級(jí)年度工作目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下：

組長(zhǎng)：＊＊

副組長(zhǎng)：版權(quán)所有成員：版權(quán)所有

下設(shè)辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織有關(guān)各辦，統(tǒng)一檢查驗(yàn)收，按各單項(xiàng)具體評(píng)分細(xì)則進(jìn)行考核評(píng)分。

3、實(shí)行加、扣分辦法：獲縣級(jí)單位表彰的每次所在單項(xiàng)（下同）加5分，獲市級(jí)單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報(bào)批評(píng)的每次扣10分，受縣委縣政府通報(bào)批評(píng)的每次扣5分，受縣直部門(mén)、鎮(zhèn)黨委政府通報(bào)批評(píng)每次扣2分。

4、設(shè)置目標(biāo)考核綜合獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)和目標(biāo)管理獎(jiǎng)，并評(píng)選一定數(shù)額的先進(jìn)個(gè)人一并表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

5、除上述目標(biāo)考核外，其他辦不另單獨(dú)考核。

五、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

<一>獎(jiǎng)勵(lì)：

1、綜合獎(jiǎng)。對(duì)綜合目標(biāo)考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會(huì)授予“綜合目標(biāo)管理先進(jìn)單位”稱號(hào)，設(shè)一等獎(jiǎng)1名，二等獎(jiǎng)2名，三等獎(jiǎng)3名，分別獎(jiǎng)勵(lì)2000元、1500元、1000元。

2、單項(xiàng)獎(jiǎng)。對(duì)單項(xiàng)考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會(huì)頒發(fā)錦旗，并分別獎(jiǎng)勵(lì)500元。

3、目標(biāo)管理獎(jiǎng)。對(duì)考核得分在前6名的鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位授予“目標(biāo)管理先進(jìn)單位”稱號(hào)，并分別獎(jiǎng)勵(lì)500元。

篇8

1.大連分公司簡(jiǎn)介

中國(guó)石油天然氣股份有限公司是中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司最大的控股子公司，主要經(jīng)營(yíng)石油及天然氣勘探、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、煉制、儲(chǔ)運(yùn)、銷(xiāo)售等主營(yíng)業(yè)務(wù)，于2000年4月在香港和紐約兩地成功上市，并于2007年在國(guó)內(nèi)A股上市。大連分公司作為東北銷(xiāo)售公司的派出機(jī)構(gòu)，是中國(guó)石油上下游一體化產(chǎn)業(yè)鏈中的重要組成部分，主要負(fù)責(zé)大連石化公司、大連西太平洋石油化工有限公司生產(chǎn)的成品油的收購(gòu)和調(diào)運(yùn)工作，負(fù)責(zé)東北內(nèi)陸10家直屬煉化企業(yè)成品油經(jīng)大連口岸中轉(zhuǎn)下海運(yùn)輸和銷(xiāo)售結(jié)算業(yè)務(wù)，并擔(dān)負(fù)大連、華東、華中、華南、山東等地區(qū)及軍隊(duì)、民航、漁業(yè)等單位和特殊時(shí)期資源均衡供應(yīng)的重任。

（1）大連分公司經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀分析。自中國(guó)石油1999年重組改制以來(lái)，大連分公司認(rèn)真執(zhí)行成品油銷(xiāo)售“四統(tǒng)一”等營(yíng)銷(xiāo)機(jī)制改革的各項(xiàng)要求，較好地發(fā)揮了中國(guó)石油東北地區(qū)成品油下海調(diào)運(yùn)的生命線和樞紐作用，確保了東北各煉化企業(yè)生產(chǎn)后路的暢通和大連及南方成品油市場(chǎng)資源的均衡穩(wěn)定供應(yīng)。成品油調(diào)運(yùn)總量已連續(xù)8年保持1000萬(wàn)噸以上水平。

（2）大連分公司組織架構(gòu)分析。大連分公司設(shè)有經(jīng)理1人，黨委書(shū)記1人，副經(jīng)理3人（1人兼工會(huì)主席），下設(shè)1室、8部、2個(gè)辦事處和1個(gè)財(cái)務(wù)公司受理處，分公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)扁平化程度較高，便于直接管理，減少了考核層級(jí)。

（3）大連分公司人力資源現(xiàn)狀分析。從2002年至2008年的6年時(shí)間里，員工總數(shù)從101人增加到176人，由于新增人員絕大多數(shù)是年輕員工，因而，中老年員工的總數(shù)基本穩(wěn)定，比重在變小，年輕員工數(shù)量增加明顯，比重也變大。

2.大連分公司原有績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)。大連分公司傳統(tǒng)的績(jī)效管理重視對(duì)一般員工的考核，而忽視了對(duì)主管的考核，主管難以形成對(duì)績(jī)效管理的清晰認(rèn)識(shí)，把績(jī)效考核看成了約束員工的工具，從而忽視了與員工的相互溝通，限制了員工的發(fā)展。另一方面，由于溝通機(jī)制的缺乏，員工難以對(duì)績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生清醒的認(rèn)識(shí)，往往機(jī)械地進(jìn)行工作，戰(zhàn)略目標(biāo)難以在基層工作中得到良好的體現(xiàn)。

（2）績(jī)效考核基礎(chǔ)較為薄弱。傳統(tǒng)的崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)內(nèi)容陳舊而雷同，沒(méi)有確定各個(gè)職位明確的工作目標(biāo)，也沒(méi)有清晰地描述各個(gè)職位之間的相互聯(lián)系，對(duì)任職者的要求傾向于人的政治素質(zhì)，在實(shí)際工作中基本上不具備利用價(jià)值。

（3）績(jī)效考核方法較為單一。大連分公司采用的是考勤制、主管部門(mén)檢查制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制等較為傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法，具有一定的缺陷，容易造成績(jī)效考核中的平均主義。

（4）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用面窄。大連分公司績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也僅僅初步應(yīng)用于薪酬管理，員工難以知道自己各個(gè)方面的優(yōu)劣程度，也就不可能為今后培訓(xùn)和發(fā)展更具有針對(duì)性提供依據(jù)，主管安排下屬的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃比較困難。

二、國(guó)內(nèi)典型石油企業(yè)績(jī)效考核方案借鑒

本文主要參考借鑒了中國(guó)石油寧夏石化公司、中國(guó)石油東北銷(xiāo)售營(yíng)口分公司等企業(yè)的績(jī)效考核體系。

1.寧夏石化公司績(jī)效考核體系借鑒

中國(guó)石油天然氣股份有限公司寧夏石化公司是中國(guó)石油天然氣股份有限公司的地區(qū)分公司，其績(jī)效考核的特點(diǎn)是分級(jí)分別對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了差別化考核。對(duì)高層管理人員的考核，按照平衡記分卡的形式進(jìn)行績(jī)效考核；對(duì)中層管理人員的考核，應(yīng)用KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，考核著眼點(diǎn)是其結(jié)果及行為；對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核，采用主、客觀打分相結(jié)合的辦法；對(duì)一般管理人員和崗位操作人員的考核，應(yīng)用行為考核量表對(duì)這部分人員進(jìn)行考核。

2.營(yíng)口分公司績(jī)效考核方案借鑒

營(yíng)口分公司績(jī)效考核主要分為業(yè)績(jī)考核和量化考核兩個(gè)方面。

（1）業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核適用于科級(jí)及以下管理人員、操作服務(wù)人員。按照營(yíng)運(yùn)類(lèi)、控制類(lèi)、履職類(lèi)三個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)分別進(jìn)行考核。操作服務(wù)人員按照工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)三個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)按照百分制進(jìn)行考核，確定其綜合得分。在業(yè)績(jī)考核周期中，對(duì)安全質(zhì)量環(huán)保和廉潔指標(biāo)實(shí)行一票否決，不再兌現(xiàn)責(zé)任人所在部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

（2）量化考核。主要從安全生產(chǎn)、工作量、工作質(zhì)量、日常管理和物料消耗五個(gè)方面按照等比權(quán)重分別考核。安全考核是根據(jù)分公司和作業(yè)相關(guān)單位安全生產(chǎn)管理有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，對(duì)崗位員工作業(yè)安全情況進(jìn)行考核；工作量考核，是將工作量進(jìn)行歸類(lèi)，根據(jù)其難易程度、耗時(shí)長(zhǎng)短等制定出考核標(biāo)準(zhǔn)，以此為依據(jù)，各班組按照當(dāng)日實(shí)際工作量進(jìn)行考核；工作質(zhì)量考核，是對(duì)崗位員工工作差錯(cuò)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的考核；日常管理考核，是對(duì)崗位員工日常工作表現(xiàn)情況的考核；物料消耗考核，是對(duì)崗位員工及所在班組物料消耗情況的考核。

3.寧夏石化、營(yíng)口分公司績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)啟示

通過(guò)以上分析，并結(jié)合大連分公司的實(shí)際情況，在制定本公司績(jī)效考核方案時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

第一，績(jī)效考核應(yīng)與公司戰(zhàn)略緊密相連，通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，在考核體系中要實(shí)施分級(jí)考核的原則，即對(duì)于公司不同層次的人員實(shí)施差異化考核。

第三，在考核過(guò)程中，選用多種考核方式，提高績(jī)效考核的及時(shí)性和公正性。

第四，應(yīng)健全績(jī)效考核的溝通反饋應(yīng)用體系，提高對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使員工認(rèn)識(shí)到公司績(jī)效與員工績(jī)效的緊密性，使績(jī)效考核發(fā)揮更大作用。

三、大連分公司績(jī)效考核方案

1.績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則

（1）績(jī)效考核的目標(biāo)。定義和溝通對(duì)員工的期望，提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋，改進(jìn)員工的績(jī)效，將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)，知道解決績(jī)效問(wèn)題，使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高，使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展，提供與薪酬決策有關(guān)的信息，識(shí)別培訓(xùn)需求，將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)等方面。

（2）績(jī)效考核的原則。在進(jìn)行績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中還遵循了突出績(jī)效原則、客觀公正原則、分類(lèi)考核原則和嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容與指標(biāo)

分業(yè)績(jī)考核和量化考核兩方面。業(yè)績(jī)考核適用于管理人員、服務(wù)人員及部分操作人員。

（1）領(lǐng)導(dǎo)班子具體考核內(nèi)容及方法。領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績(jī)考核以簽訂的年度《業(yè)績(jī)合同》的各項(xiàng)指標(biāo)為主要考核依據(jù)。經(jīng)理、書(shū)記業(yè)績(jī)考核得分，以分公司全體部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核平均得分，為其季度、年度業(yè)績(jī)考核得分。副經(jīng)理業(yè)績(jī)考核得分，以分管部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核平均得分，為其季度、年度業(yè)績(jī)考核得分。

（2）中層管理人員具體考核內(nèi)容及方法。中層管理人員業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核以簽訂年度《業(yè)績(jī)合同》的各項(xiàng)指標(biāo)為主要考核依據(jù)，包括營(yíng)運(yùn)類(lèi)和控制類(lèi)兩部分；履職類(lèi)考核包括履職考核評(píng)價(jià)和民主測(cè)評(píng)兩部分。

（3）一般管理人員、服務(wù)人員及部分操作人員具體考核內(nèi)容及方法。一般管理人員、服務(wù)人員及部分操作人員業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核以簽訂的年度《業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任狀》的指標(biāo)為主要考核依據(jù)，包括部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核和員工個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核兩部分；履職類(lèi)考核為履職考核評(píng)價(jià)。

（4）操作人員量化考核的內(nèi)容及方法。操作人員量化考核以班組、個(gè)人量化考核結(jié)果為依據(jù)，包括工作量、工作質(zhì)量、工作效率、安全生產(chǎn)、日常管理、物料消耗六部分。

3.大連分公司績(jī)效考核方案的實(shí)施

（1）績(jī)效考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)。成立了以分公司經(jīng)理、書(shū)記為組長(zhǎng)，以三個(gè)副經(jīng)理為副組長(zhǎng)，以各部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。人力資源部具體負(fù)責(zé)日常管理工作。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)的確定與實(shí)施。第一，根據(jù)分公司《業(yè)績(jī)合同》，采取自上而下、自下而上的方式，研究審定各類(lèi)人員的考核指標(biāo)及分值，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。第二，業(yè)績(jī)考核的程序。業(yè)績(jī)考核按照逐級(jí)考核的原則進(jìn)行?？己巳藨?yīng)建立日?？己擞涗?，作為考核的依據(jù)。第三，量化考核指標(biāo)的確定。量化考核各項(xiàng)指標(biāo)由量化考核辦公室根據(jù)業(yè)務(wù)工作實(shí)際情況及相關(guān)規(guī)定，制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。第四，量化考核程序，分日?？己顺绦颉⒃驴己顺绦騼刹糠謨?nèi)容。

（3）考核結(jié)果的通報(bào)與運(yùn)用。在每次考核之后，將考核意見(jiàn)在第一時(shí)間內(nèi)通報(bào)給被考核單位，如有異議，可及時(shí)與主考核部門(mén)溝通。績(jī)效考核結(jié)果一方面作為員工提拔、任用及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，另一方面也是被考核人業(yè)績(jī)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

四、大連分公司績(jī)效考核方案的評(píng)價(jià)與改進(jìn)

1.績(jī)效考核方案實(shí)施效果

第一，通過(guò)整合和改進(jìn)績(jī)效考核方案，實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)管理為核心的考核方法，不僅理順了企業(yè)原有的各種考核體系的關(guān)系，而且提高了考核的實(shí)效性。

第二，全面實(shí)現(xiàn)了公司的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)。

第三，員工素質(zhì)明顯提高，主人翁責(zé)任感和愛(ài)崗敬業(yè)的意識(shí)顯著加強(qiáng)。

2.績(jī)效考核方案的成功之處

第一，形成了持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

第二，績(jī)效管理較從前更加透明和公開(kāi)，員工參與程度也較從前更高。

第三，自上而下地實(shí)施績(jī)效管理，時(shí)間成本、管理成本有所降低。

3.績(jī)效考核方案中存在的不足

第一，需要通過(guò)引入一些學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步影響和改變組織的氛圍。

第二，雖然改進(jìn)后的績(jī)效管理方案有助于員工改進(jìn)績(jī)效的反饋、指導(dǎo)，但是績(jī)效管理系統(tǒng)與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有緊密聯(lián)系。

第三，雖然有研究表明基于員工自我評(píng)估的績(jī)效評(píng)估比僅僅基于主管人員的評(píng)估更具有建設(shè)性，但是員工的自我評(píng)估沒(méi)有得到足夠的重視。

4.績(jī)效考核方案的進(jìn)一步改進(jìn)建議

篇9

為促進(jìn)經(jīng)銷(xiāo)商及時(shí)有效地是實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)，品牌創(chuàng)意家居電子商務(wù)（深圳）有限公司（以下簡(jiǎn)稱：品牌）將按照以下《經(jīng)銷(xiāo)商返點(diǎn)制度》分季度考核經(jīng)銷(xiāo)商并給予返點(diǎn)，以促進(jìn)雙方共同制定并努力實(shí)現(xiàn)合理的銷(xiāo)售目標(biāo)。

一、協(xié)議期間：

首次簽約的協(xié)議期間，從鋪貨訂單發(fā)出日開(kāi)始，至四個(gè)完整的自然季度為止（如鋪貨訂單時(shí)間不是自然季度的第一天，則考核季度順延至下一個(gè)自然季度開(kāi)始）。例：首次鋪貨時(shí)間為2018.5.2，則協(xié)議有效期為2018.5.1至2019.6.30, 2018.5.3至2018.6.30之間的購(gòu)貨額累計(jì)到第一個(gè)考核季度。

二、支持方式：

1.開(kāi)店支持：

1)首次鋪貨的經(jīng)銷(xiāo)商將會(huì)獲得開(kāi)業(yè)鋪貨額的8%的一次性開(kāi)店支持（含裝修支持和開(kāi)業(yè)活動(dòng)支持）

2)提供開(kāi)業(yè)門(mén)店圖紙?jiān)O(shè)計(jì)，包含平面布局圖、施工圖、產(chǎn)品陳列圖整套圖紙

3)免費(fèi)提供開(kāi)店所需的物料支持（包含門(mén)頭logo，授權(quán)書(shū)、目錄、零售冊(cè)、購(gòu)物袋、圍裙、胸牌等）

4)免費(fèi)提供資深設(shè)計(jì)師上門(mén)陳列調(diào)場(chǎng)服務(wù)

5)免費(fèi)提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師上門(mén)培訓(xùn)品牌文化、銷(xiāo)售技巧、門(mén)店管理、客戶服務(wù)等課程

2.業(yè)績(jī)返點(diǎn)支持：

經(jīng)銷(xiāo)商每季度訂貨最高可獲得市級(jí)購(gòu)貨額的12%作為返點(diǎn)。返點(diǎn)金額分配如下：

1)實(shí)際購(gòu)貨額的的5%為季度業(yè)績(jī)考核達(dá)標(biāo)的獎(jiǎng)金返點(diǎn)

2)實(shí)際購(gòu)貨額的2%為樂(lè)活創(chuàng)意家居對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商季度活動(dòng)、促銷(xiāo)的經(jīng)費(fèi)支持

3)實(shí)際購(gòu)貨額的5%累計(jì)作為年終業(yè)績(jī)考核達(dá)標(biāo)的獎(jiǎng)金返點(diǎn)

三、支持細(xì)則：

1.活動(dòng)、促銷(xiāo)經(jīng)費(fèi)支持：

經(jīng)銷(xiāo)商須每季度按總部要求執(zhí)行活動(dòng)方案，若不采納總部統(tǒng)一方案，需向總部報(bào)備自定方案，并經(jīng)總部審核通過(guò)后方可執(zhí)行。活動(dòng)結(jié)束后經(jīng)銷(xiāo)商必須按時(shí)認(rèn)真填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)于本季度無(wú)活動(dòng)或不按時(shí)填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷的經(jīng)銷(xiāo)商，總部將取消本季度的活動(dòng)、促銷(xiāo)的經(jīng)費(fèi)支持。

2.季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金返點(diǎn)支持：

1)業(yè)績(jī)指標(biāo)：總部每年與經(jīng)銷(xiāo)商簽訂協(xié)議簽確定協(xié)議期間最低購(gòu)貨額，包括全年總額和季度目標(biāo)額

2)業(yè)績(jī)考核細(xì)則：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金包括季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，每一個(gè)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金考核細(xì)則如下：

i.每一季度考核一次，分別考核獨(dú)立季度業(yè)績(jī)指標(biāo)和累計(jì)季度業(yè)績(jī)指標(biāo)

ii.若經(jīng)銷(xiāo)商本獨(dú)立季度實(shí)際購(gòu)貨額達(dá)到或超過(guò)本季度目標(biāo)額，則視為獨(dú)立季度業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)

iii.若經(jīng)銷(xiāo)商季度累計(jì)實(shí)際購(gòu)貨額（即首季到本季度（不包含首次鋪貨）的累計(jì)購(gòu)貨額）達(dá)到或超過(guò)累計(jì)目標(biāo)額，則視為累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)

iv.每一季度經(jīng)銷(xiāo)商若達(dá)標(biāo)獨(dú)立季度業(yè)績(jī)或累計(jì)季度業(yè)績(jī)的其中任何一項(xiàng)考核，則可獲得實(shí)際購(gòu)貨額5%的季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，若兩項(xiàng)均不達(dá)標(biāo)則本季度業(yè)績(jī)?yōu)榱恪?/p>

v.年終考核中若季度合計(jì)的實(shí)際購(gòu)貨總額（不包含首次鋪貨的購(gòu)貨額）達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)額，則視為達(dá)標(biāo)，經(jīng)銷(xiāo)商可獲得四個(gè)季度實(shí)際購(gòu)貨額5%的年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

篇10

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的有關(guān)規(guī)定，遵循積極穩(wěn)妥，公開(kāi)公平公正、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的基本原則，通過(guò)對(duì)全市國(guó)稅系統(tǒng)國(guó)家公務(wù)員的首次能級(jí)評(píng)定，全面客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人的能力素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)，激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性，為能級(jí)管理的推行奠定基礎(chǔ)。

二、首次能級(jí)評(píng)定范圍

首次能級(jí)評(píng)定范圍為全局所有在職正式干部職工。事業(yè)單位人員、工勤人員參照?qǐng)?zhí)行。

三、首次評(píng)定條件

首次能級(jí)評(píng)定除應(yīng)具備《XXX國(guó)家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級(jí)管理暫行辦法》規(guī)定的基本條件外，還應(yīng)具備以下條件：

一級(jí)：現(xiàn)任正科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)5年以上或現(xiàn)任副科領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)10年以上，且大學(xué)本科(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

二級(jí)：現(xiàn)任正科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2年以上；現(xiàn)任副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)5年以上。且大專(zhuān)(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

三級(jí)：現(xiàn)任副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)1年以上；現(xiàn)任副科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)5年以上（含上級(jí)局發(fā)文明確的副科級(jí)待遇）；現(xiàn)任股（室）正職10年以上；工齡35年以上。且大專(zhuān)(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

四級(jí)：現(xiàn)任副科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（含上級(jí)局發(fā)文明確的副科級(jí)待遇）；現(xiàn)任股（室）正職；現(xiàn)任股（室）副職（含組長(zhǎng)）10年以上；工齡25年以上。且大專(zhuān)(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

五級(jí)：現(xiàn)任股（室）副職（含組長(zhǎng)）；工齡15年以上。且大專(zhuān)(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

六級(jí)：工齡5年(含)以上，且大專(zhuān)(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

七級(jí)：工齡1年(含)以上，且中專(zhuān)(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。

截止2001年12月31日前，年滿45周歲以上的人員，如評(píng)定能級(jí)級(jí)別三級(jí)（含）以上的，必須取得大專(zhuān)以上文化程度，三級(jí)以下的可不受以上文化程度限制。

2002年1月1日以來(lái)獲得相應(yīng)榮譽(yù)稱號(hào)的，可以按照《XXX國(guó)家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級(jí)管理暫行辦法》第二十四條規(guī)定，破格晉升。

新錄用公務(wù)員試用期滿后，結(jié)合轉(zhuǎn)正定級(jí)進(jìn)行首次能級(jí)評(píng)定；軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部和外系統(tǒng)調(diào)入人員，工作滿一年后參照本方案的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行首次能級(jí)評(píng)定。

任職時(shí)間和工齡按人事部門(mén)規(guī)定的口徑計(jì)算。

四、首次評(píng)定程序

1、公布方案：將《XXX國(guó)家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級(jí)管理暫行辦法》和《XXX國(guó)家稅務(wù)局能級(jí)管理首次評(píng)定實(shí)施方案》在全體人員中公布。

2、個(gè)人申報(bào)：參評(píng)人員對(duì)照能級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自身情況填寫(xiě)《首次能級(jí)評(píng)定申請(qǐng)審批表》(附表3)，并提供有關(guān)資料。

3、綜合測(cè)評(píng)：綜合測(cè)評(píng)包括能力素質(zhì)測(cè)試和工作業(yè)績(jī)考核，實(shí)行百分制。其中：能力素質(zhì)測(cè)試占40%，工作業(yè)績(jī)考核占60%。

綜合測(cè)評(píng)成績(jī)=能力素質(zhì)測(cè)試成績(jī)×40%+工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)×60%。

能級(jí)素質(zhì)測(cè)試內(nèi)容由公共知識(shí)、綜合管理類(lèi)知識(shí)和稅收?qǐng)?zhí)法類(lèi)知識(shí)三部分組成，稅收?qǐng)?zhí)法類(lèi)和綜合管理類(lèi)同一試卷，由上級(jí)局統(tǒng)一組織、統(tǒng)一制發(fā)試卷、統(tǒng)一考試時(shí)間、統(tǒng)一閱卷地點(diǎn)、統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

工作業(yè)績(jī)考核采取民主測(cè)評(píng)、綜合考核和專(zhuān)業(yè)資歷考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，其中：民主測(cè)評(píng)40分，綜合考核40分，專(zhuān)業(yè)資歷考核20分。按《XXX國(guó)稅局稅務(wù)人員能級(jí)考核民主測(cè)評(píng)表》(附表1)、《XXX國(guó)稅局稅務(wù)人員能級(jí)專(zhuān)業(yè)資歷考核計(jì)分表》(附表2)考核計(jì)分。綜合考核按XXX國(guó)稅局2003年度綜合考核結(jié)果計(jì)分。

版權(quán)所有

4、能級(jí)初評(píng)：能級(jí)管理辦公室根據(jù)綜合測(cè)評(píng)成績(jī)對(duì)參評(píng)人員的能級(jí)進(jìn)行初步評(píng)定并予以公示。

5、能級(jí)確定：能級(jí)管理辦公室根據(jù)綜合測(cè)評(píng)成績(jī)，低于60分的，評(píng)定下一能級(jí)級(jí)別；檔次的劃分依據(jù)綜合測(cè)評(píng)成績(jī)，以60分為基數(shù)，每超過(guò)15分高定一個(gè)檔次，低于15分低定一個(gè)檔次，依此類(lèi)推。

6、公布結(jié)果：能級(jí)管理委員會(huì)、能級(jí)管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核無(wú)誤后，以正式文件形式公布能級(jí)確定結(jié)果。

五、其他規(guī)定

1、新進(jìn)人員工作不滿一年暫不參加首次能級(jí)評(píng)定。

2、長(zhǎng)期病假半年、事假在一年內(nèi)超過(guò)3個(gè)月、公務(wù)員上一年度考核被評(píng)為不稱職以及接受立案審查未結(jié)案人員暫緩進(jìn)行能級(jí)評(píng)定。

3、未取得執(zhí)法資格的人員不得參加行政執(zhí)法類(lèi)能級(jí)評(píng)定。

4、受行政記過(guò)(含)以上處分的人員，處分期間不予評(píng)定能級(jí)。

5、免考。凡年滿45周歲的人員經(jīng)本人申請(qǐng)，組織同意后可不參加能力素質(zhì)測(cè)試，只參加工作業(yè)績(jī)考核。

6、沒(méi)有被評(píng)上所申請(qǐng)能級(jí)的人員，依次列入下一級(jí)別的評(píng)定。

7、其他事宜按照《XXX城市國(guó)家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級(jí)管理暫行辦法》執(zhí)行。