導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：業(yè)績(jī)考核 指標(biāo) EVA 運(yùn)用

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)更注重的是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)增加值，而非財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)上的純利潤(rùn)。商業(yè)銀行EVA指的是商業(yè)銀行從經(jīng)過調(diào)整的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中減掉全部的資金成本后的余額，它是商業(yè)銀行進(jìn)行業(yè)績(jī)考量的綜合評(píng)判指標(biāo)，可以據(jù)此判斷商業(yè)銀行為股東所創(chuàng)造的財(cái)富值。

一、EVA的定義

EVA――Economic Value Added的縮寫，翻譯過來(lái)即是經(jīng)濟(jì)增加值，以下是其公式：

從上可以看出，若是EVA>0，即表明企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富高于股東投入的資本，企業(yè)正以利好方向發(fā)展；若EVA=0，即企業(yè)進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所創(chuàng)造的利潤(rùn)恰好與股東的期望水平相等，企業(yè)處在平穩(wěn)發(fā)展階段，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)居安思危，尋找更好的發(fā)展出路；若EVA

二、EVA在商業(yè)銀行業(yè)績(jī)考核中的運(yùn)用

EVA不僅是一種財(cái)務(wù)指標(biāo)，更是一種管理模式和激勵(lì)機(jī)制。從EVA的公式可以看出，要想EVA>或=0，就必須讓稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)增長(zhǎng)，降低資本總額以及加權(quán)平均資本成本。這就要求商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)層不僅僅像以往一樣在作出商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)決策時(shí)追求高利潤(rùn)的項(xiàng)目，更要像股東一樣考慮項(xiàng)目所需用到的資本成本。因此，EVA體系最重要的一點(diǎn)就是將業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系與商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度緊密聯(lián)系起來(lái)。下文我們將通過幾方面來(lái)闡述EVA在商業(yè)銀行業(yè)績(jī)考核中的運(yùn)用。

（一）內(nèi)部績(jī)效控制部門的建立

任何時(shí)候，一個(gè)制度或者體系的實(shí)施都需要建立一個(gè)專門的機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施。當(dāng)一家商業(yè)銀行需要實(shí)施EVA價(jià)值管理時(shí)，就必須成立一個(gè)內(nèi)部績(jī)效控制部門。這個(gè)部門會(huì)對(duì)商業(yè)銀行各子公司進(jìn)行培訓(xùn)和教育工作，報(bào)告和追蹤價(jià)值創(chuàng)造，讓各子公司明確價(jià)值總體目標(biāo)，各部門應(yīng)要承擔(dān)的價(jià)值創(chuàng)造責(zé)任，并適時(shí)提供讓價(jià)值驅(qū)動(dòng)的意見和戰(zhàn)略舉措，將價(jià)值創(chuàng)造，戰(zhàn)略規(guī)劃，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與股東既得的價(jià)值創(chuàng)造緊密連接起來(lái)，可以讓股東的資本得到最大價(jià)值創(chuàng)造化。

（二）戰(zhàn)略化考核模式的建立，將EVA和計(jì)分系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)

有一部分商業(yè)銀行，會(huì)采用計(jì)分的方式開展業(yè)績(jī)考核。這種計(jì)分系統(tǒng)是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基準(zhǔn)的，它可以將客戶，員工，財(cái)務(wù)緊密聯(lián)系起來(lái)，向員工傳遞公司的遠(yuǎn)景財(cái)務(wù)規(guī)劃。如果再加入EVA體系，就可以把經(jīng)營(yíng)，管理，員工，財(cái)務(wù)等銜接起來(lái)，提供了決策與管理的鏈接途徑，讓職業(yè)經(jīng)理人更著重于價(jià)值創(chuàng)造，而非財(cái)務(wù)數(shù)字上的純利潤(rùn)。

（三）完善與EVA考核相關(guān)的配套制度

EVA只是一個(gè)體系，若想讓這種體系順利在各子公司實(shí)施，商業(yè)銀行就必須制定及完善與之相配套的制度，讓體系與制度形成良好的互動(dòng)，才能更加促進(jìn)體系的實(shí)施與發(fā)揮。因此，很多實(shí)施了EVA體系的集團(tuán)，對(duì)與之相配套的制度進(jìn)行了完善。譬如會(huì)對(duì)與EVA相關(guān)的研發(fā)費(fèi)用進(jìn)行?？顚?，對(duì)EVA價(jià)值創(chuàng)造觀念而提出的戰(zhàn)略性投資進(jìn)行了規(guī)范。

（四）對(duì)高管年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整

在沒有實(shí)行EVA體系之前，高管的年薪結(jié)構(gòu)一般是由基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪組成。效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪通常是基于當(dāng)年的財(cái)務(wù)利潤(rùn)統(tǒng)計(jì)所得的。而財(cái)務(wù)利潤(rùn)統(tǒng)計(jì)僅是商業(yè)銀行純經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，并沒有考慮到股東的資本成本問題。所以，高管在進(jìn)行某些商業(yè)銀行決策時(shí)只會(huì)追求高利潤(rùn)項(xiàng)目，完全沒有考慮到股東的資本成本問題。

如某家農(nóng)村商業(yè)銀行的稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為8000萬(wàn)元，公司股東的股本資本為6億元，而單位股本資成本為10%（即公司每股的單位成本價(jià)值不變）。這時(shí)公司的股本資本總成本為6000萬(wàn)。公司每年可為股東創(chuàng)造利潤(rùn)：8000-6000=2000萬(wàn)。這時(shí)，如果該農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)者通過配股融資了4億元，投資了收益率為4%的項(xiàng)目。那公司的股本資本總額就變?yōu)?0億元，而稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)變?yōu)椋?000+（4億*4%）=9600萬(wàn)。在單位股本資成本不變的情況下，公司的股本總資本成本變?yōu)?0000萬(wàn)，而利潤(rùn)（9600萬(wàn)）-總資本成本（10000萬(wàn)）=-400萬(wàn)。則公司每年實(shí)際為股東創(chuàng)造的財(cái)富已變?yōu)樨?fù)數(shù)，這已違背了股東投資價(jià)值最大化的目標(biāo)。

如果引入EVA薪酬管理制度，則高管的年薪結(jié)構(gòu)就會(huì)變?yōu)椋夯灸晷?，?jī)效年薪和EVA年薪。EVA年薪則以年度經(jīng)濟(jì)價(jià)值為基準(zhǔn)則核發(fā)。當(dāng)EVA

（五）實(shí)行‘獎(jiǎng)金池’計(jì)劃

傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃一般是按照評(píng)分或商業(yè)銀行利潤(rùn)所得而設(shè)定的，一般會(huì)設(shè)置一個(gè)上限。這就導(dǎo)致很多商業(yè)銀行的盈余會(huì)有人為操控的現(xiàn)象。當(dāng)這一年里的銷售利潤(rùn)目標(biāo)已達(dá)到最上限時(shí)，他們通常會(huì)將既到手的項(xiàng)目掌控在手里，等到下一年開始時(shí)再放出來(lái)，極大地限制了商業(yè)銀行的發(fā)展。

而基于EVA進(jìn)行的‘獎(jiǎng)金池’計(jì)劃，實(shí)際上就是建立一個(gè)紅利銀行。首先，放在紅利銀行里面的獎(jiǎng)金不是一次性發(fā)放的，這就讓經(jīng)營(yíng)者有了一個(gè)危機(jī)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)感，等到經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期內(nèi)改進(jìn)EVA后，這筆封存的獎(jiǎng)金才會(huì)發(fā)放；其次，紅利銀行里面的獎(jiǎng)金上不封頂，這就解決了因獎(jiǎng)金封頂而造成的激勵(lì)不足的壞影響；最后，紅利發(fā)放的額度是依據(jù)經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)EVA的改進(jìn)程度，這就是說(shuō)并不一定要求EVA>0。因?yàn)楦鱾€(gè)商業(yè)銀行情況不同，不可能要求經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期內(nèi)達(dá)到相同的利潤(rùn)價(jià)值。但如果只是根據(jù)EVA的改進(jìn)程度來(lái)發(fā)放紅利，有些公司即使EVA0。這有利于造成良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以及更大程度地激勵(lì)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，EVA不僅考慮了商業(yè)銀行的稅后凈利潤(rùn)，更引進(jìn)了資本成本的概念，它更能真實(shí)地反映商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。而引進(jìn)EVA的商業(yè)銀行不僅可以改善商業(yè)銀行的治理結(jié)構(gòu)，將商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)者、職業(yè)經(jīng)理人與股東緊密聯(lián)系起來(lái)，而且EVA作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，更能實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)計(jì)劃，讓商業(yè)銀行的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)持續(xù)，可以讓職業(yè)經(jīng)理人從股東的角度出發(fā)，本著長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)經(jīng)營(yíng)商業(yè)銀行，讓商業(yè)銀行的價(jià)值得到最大化的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]冷繼波.EVA績(jī)效考核指標(biāo)運(yùn)用的特點(diǎn)及意義[J].商業(yè)銀行技術(shù)開發(fā)，2011

篇2

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核； 平衡計(jì)分卡； 電信企業(yè)

一、引言

績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，對(duì)評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，也是提高企業(yè)效益的重要途徑。但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施中存在著諸多困難，其中最重要的是管理缺乏量化及明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，從而使整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理體系形同虛設(shè)，達(dá)不到管理的預(yù)期目標(biāo)。因此，建立切合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)體系就顯得尤為重要。

二、電信企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，全面評(píng)價(jià)電信企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是對(duì)電信企業(yè)的一種挑戰(zhàn)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，確保績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的?？墒?，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的絕大多數(shù)電信企業(yè)還是基于上級(jí)公司下達(dá)的統(tǒng)一考核指標(biāo)。這樣的考核指標(biāo)體系與具體工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差且過于單一。一方面考核指標(biāo)體系被人為分割成按各個(gè)部門的考核指標(biāo)，部門間的指標(biāo)缺乏溝通和有效的聯(lián)系；另一方面，全國(guó)統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異帶來(lái)的市場(chǎng)需求差異，企業(yè)無(wú)法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場(chǎng)需求和發(fā)展方向；另外，很多影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)在現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系中無(wú)法反映出來(lái)，例如客戶滿意度、員工素質(zhì)、企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率等?？梢姡娦牌髽I(yè)現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系無(wú)法準(zhǔn)確反映企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)需求的變化調(diào)整考核指標(biāo)體系，從而合理調(diào)配資源，提高企業(yè)的發(fā)展速度。

三、電信企業(yè)績(jī)效考核方法的有機(jī)整合

績(jī)效考核方法有多種，每種方法都不可能盡善盡美。若采用單一的評(píng)價(jià)方法，不可能對(duì)所有員工都適合，故選擇和綜合采用適合企業(yè)的多種考核方法，是績(jī)效考核工作的重點(diǎn)。電信企業(yè)要想取得良好的效果，在實(shí)踐中應(yīng)注意量力而行，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和自身的實(shí)際特點(diǎn)，平衡眾多績(jī)效考核方法和工具的優(yōu)劣，設(shè)計(jì)和選擇能支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效考核體系。

（一）平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)稱BSC（The Balanced Scorecard），被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為75年來(lái)最具影響力的管理工具之一，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。該方法是企業(yè)從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面入手，根據(jù)企業(yè)生命周期不同階段的實(shí)際情況和采取的戰(zhàn)略，為每一方面設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)，賦予不同的權(quán)重，形成一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。每個(gè)企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，從上述四個(gè)維度設(shè)計(jì)適合自己的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)。綜合平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度：

1.從顧客角度（customer perspective）一般可選取市場(chǎng)占有率、顧客滿意度、客戶保持程度、新客戶的獲得、顧客獲利能力以及在目標(biāo)范圍內(nèi)的市場(chǎng)份額和會(huì)計(jì)份額等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程方面（internal business process perspective）：包含創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)和售后服務(wù)。從內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度可以選取創(chuàng)新能力、營(yíng)運(yùn)能力水平、售后服務(wù)水平等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度（learning and growth perspective）可以選取員工潛力的增加，雇員滿意程度、雇員保特、雇員培訓(xùn)、雇員技術(shù)，信息系統(tǒng)能力的增加，激勵(lì)、權(quán)責(zé)和目標(biāo)一致性的增強(qiáng)等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.從財(cái)務(wù)角度（financial perspective）一般可選取三類指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)：

（1）收入增長(zhǎng)與構(gòu)成指標(biāo)。如各部門的銷售成長(zhǎng)率，新產(chǎn)品、新服務(wù)及新顧客的構(gòu)成百分比，顧客與生產(chǎn)線的獲利能力等。

（2）成本降低和生產(chǎn)力改進(jìn)指標(biāo)。如全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、成本降低率等指標(biāo)。

（3）資產(chǎn)利用與投資指標(biāo)。如投資占銷售的百分比、研究開發(fā)費(fèi)用占銷售的百分比、營(yíng)運(yùn)資本比率、資產(chǎn)利用率以及投資回收期等指標(biāo)。

企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡有利于克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為，使戰(zhàn)略目標(biāo)有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)，同時(shí)也有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解，利于員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

KPI（key performance indicator）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是指對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績(jī)效指標(biāo)，是衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果最直接的衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值，能使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問題，并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務(wù)特點(diǎn)，具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。

業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)該結(jié)合電信企業(yè)、部門實(shí)際以及崗位要求，還有相關(guān)的工作環(huán)境、工作聯(lián)系等因素進(jìn)行全面權(quán)衡。這其中指標(biāo)的針對(duì)性、量化性和目標(biāo)的可達(dá)性尤為重要。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的針對(duì)性確保了績(jī)效考核指標(biāo)有的放矢，防止考核出現(xiàn)目標(biāo)偏差；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的量化性便于執(zhí)行人員作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，充分開展考評(píng)的各項(xiàng)工作，易操作，防止考核出現(xiàn)主觀偏差；業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)可達(dá)性能確保績(jī)效考核具有實(shí)際意義，防止考核出現(xiàn)實(shí)用偏差。

（三）建立“BSC（平衡計(jì)分卡）+KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）”的考核體系

電信企業(yè)應(yīng)采用“BSC（平衡計(jì)分卡）+KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）”的考核體系。由于電信企業(yè)是國(guó)有大型企業(yè)，大部分具備較好的戰(zhàn)略管理能力和完善的管理制度，因而在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效考核成為可能，進(jìn)而通過平衡計(jì)分卡提取“KPI”，它主要以四個(gè)緯度來(lái)提取“KPI”指標(biāo)。另外，在電信企業(yè)不同部門中，其管理體系往往是不一樣的。電信企業(yè)整體上把所有的部門分為三類：第一類是前端部門，如政企客戶部、市場(chǎng)部、號(hào)碼百事通、增值業(yè)務(wù)部等部門，這些部門更強(qiáng)調(diào)高效；第二類是后端部門，如網(wǎng)絡(luò)部、維護(hù)部、工程建設(shè)中心、財(cái)務(wù)部等部門，這些部門更趨于嚴(yán)謹(jǐn)；第三類是管控部門，如工會(huì)、綜合管理部、黨群部、紀(jì)檢監(jiān)察部等部門，這些部門則是比較人文和綜合的。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)一定要把不同工作的特性融入到績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定當(dāng)中，方能避免單立門戶和多頭管理，避免造成體系混亂，互相推諉。下面以前端、后端、管控三類部門代表為例展示基于平衡計(jì)分卡的KPI體系設(shè)計(jì)。

1.前端部門（以市場(chǎng)部為例，如表1）

2.后端部門（以網(wǎng)絡(luò)部為例，如表2）

3.管控部門（以綜合管理部為例，如表3）

從以上三類部門的考核指標(biāo)可以看出，在考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)上不僅要豐富，而且要做到重點(diǎn)突出。一方面要對(duì)經(jīng)營(yíng)、維護(hù)等部門核心職能的考核加大權(quán)重；另一方面要認(rèn)真評(píng)估考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，努力使考核結(jié)果真實(shí)反映部門業(yè)績(jī)；對(duì)無(wú)法量化考核也無(wú)法按重點(diǎn)工作考核但對(duì)上下游部門又特別重要的內(nèi)容，以內(nèi)部服務(wù)承諾的形式進(jìn)行考核，力求使考核工作更加全面、真實(shí)、有效；要完善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上報(bào)規(guī)定，通過對(duì)考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)方法、指標(biāo)解釋、統(tǒng)計(jì)周期等作出明確的界定，從而規(guī)范責(zé)任部門在數(shù)據(jù)資料搜集、整理、報(bào)送等方面的行為，保證考核數(shù)據(jù)的及時(shí)、準(zhǔn)確、有效，防止出現(xiàn)指標(biāo)界定不清、個(gè)人理解不同而導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)口徑不一、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不合理的情況發(fā)生。

四、結(jié)束語(yǔ)

在當(dāng)今信息化時(shí)代，電信企業(yè)面臨全新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，全新條件下如何構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系已成為當(dāng)前電信企業(yè)深入推進(jìn)轉(zhuǎn)型需要關(guān)注的焦點(diǎn)課題。目前電信企業(yè)要構(gòu)建一套完整、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系仍需要不斷與時(shí)俱進(jìn)的改善和優(yōu)化，所以電信企業(yè)要在績(jī)效考核的工作實(shí)踐中，針對(duì)不同的考核層面和特點(diǎn)，具體問題具體分析，不斷吸收先進(jìn)的管理思想和考核方法，使其在企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 王靜.淺談對(duì)電信企業(yè)績(jī)效考核的再認(rèn)識(shí)［J］.通信管理與技術(shù)，2011，8（4）：55-57．

［2］ 潘虹堯.平衡計(jì)分卡在電信企業(yè)運(yùn)維績(jī)效管理中的應(yīng)用［J］.中國(guó)管理信息化，2010（13）.

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篇3

EVA指標(biāo)簡(jiǎn)介

EVA（Economic Value Added），又稱經(jīng)濟(jì)增加值，是指從企業(yè)的稅后凈利潤(rùn)中扣除現(xiàn)有資產(chǎn)（主要包括股東投入和債務(wù)資本）機(jī)會(huì)成本后的剩余。EVA將企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債與利潤(rùn)因素綜合起來(lái)考慮，認(rèn)為企業(yè)贏利只有在高于其資本成本(含股權(quán)成本和債務(wù)成本)時(shí)才為股東創(chuàng)造價(jià)值。

EVA概念的實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)而不是傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)，在一定程度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)的缺陷。更為重要的是，EVA帶來(lái)了績(jī)效評(píng)價(jià)觀念的更新。這種新觀念認(rèn)為：我們公認(rèn)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)并不是真正的利潤(rùn)，只有收回資金成本之后的EVA才是真正的利潤(rùn)；如果EVA為負(fù)數(shù)，即便會(huì)計(jì)利潤(rùn)有盈余，企業(yè)仍然是虧損的，也被認(rèn)為企業(yè)在侵蝕股東財(cái)富。德魯克大師在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上解釋說(shuō)：“我們所謂的利潤(rùn)，或者說(shuō)企業(yè)為股東留下的金錢，往往不是利潤(rùn)。只要公司的利潤(rùn)低于資金成本，公司就是處于虧損狀態(tài)，盡管公司仍要繳納所得稅，好像公司真的贏利一樣。相對(duì)于消耗來(lái)說(shuō)，企業(yè)為經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)太少，在創(chuàng)造財(cái)富之前，企業(yè)一直在消耗財(cái)富?！?/p>

EVA 的計(jì)算并不是一個(gè)精確的數(shù)字，它是對(duì)會(huì)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行多項(xiàng)調(diào)整后得出的一個(gè)估計(jì)值。Stern&Stewart公司認(rèn)為，需要對(duì)公認(rèn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則作100多項(xiàng)調(diào)整才能得到真實(shí)的EVA。在實(shí)踐中，如果調(diào)整項(xiàng)目過多將會(huì)增加計(jì)算的難度和工作量，降低這一指標(biāo)的可操作性。1999年，國(guó)外學(xué)者David通過研究發(fā)現(xiàn)，計(jì)算EVA最適合的做法應(yīng)該是進(jìn)行5項(xiàng)左右常見的調(diào)整。簡(jiǎn)化的EVA計(jì)算公式如下：

EVA=NOPAT―TC×Kw

其中：

NOPAT――稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)

TC――占用的資本（包括股權(quán)資本和債務(wù)資本）

Kw――加權(quán)平均資本成本

上式中的NOPAT以會(huì)計(jì)凈利潤(rùn)為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整后得到的；TC以公司借款額和股權(quán)資本之和為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整后得到；Kw由股權(quán)資本成本和債務(wù)資本成本加權(quán)平均得到。

報(bào)業(yè)集團(tuán)引入EVA的好處

1.有助于報(bào)業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

報(bào)業(yè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)與一般的企業(yè)集團(tuán)一樣，都是追求股東財(cái)富最大化。由EVA的定義可知，EVA的增加意味著企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的不斷增加和股東財(cái)富的持續(xù)增長(zhǎng)。 因此，EVA指標(biāo)可以較好地體現(xiàn)為股東創(chuàng)造財(cái)富的思想。

2.更科學(xué)地考核下屬經(jīng)營(yíng)單位的業(yè)績(jī)

報(bào)業(yè)集團(tuán)考核下屬經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jī)時(shí)，往往關(guān)注其利潤(rùn)或收入增長(zhǎng)，常采用利潤(rùn)總額或收入指標(biāo)。但利潤(rùn)指標(biāo)并沒有考慮資本成本，尤其是權(quán)益資本成本，而收入指標(biāo)則完全不考慮資本，缺乏效率觀念。從某種意義上講，二者都不能體現(xiàn)下屬單位真實(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。EVA指標(biāo)綜合考慮了企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均資本成本以及資本收益，更科學(xué)地反映了企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

3.有利于集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展

EVA 不支持企業(yè)以犧牲長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的代價(jià)來(lái)獲得短期效益，而是鼓勵(lì)企業(yè)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)注能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，如新技術(shù)的投入、新產(chǎn)品的研發(fā)等。因此，應(yīng)用EVA符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展利益。

EVA應(yīng)用實(shí)例

利用EVA評(píng)價(jià)某集團(tuán)一下屬單位2006年的業(yè)績(jī)，主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)如右表：

計(jì)算過程如下：

（一）稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)確定

1.利潤(rùn)總額：1220000.00元

2.非經(jīng)常項(xiàng)目涉及的金額：

（1）補(bǔ)貼收入本年度為0

（2）營(yíng)業(yè)外收支凈額-80000.00元

合計(jì)：-80000.00元

3.本期利息費(fèi)用（利息支出）為3000000.00元

4.當(dāng)年創(chuàng)造的稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)為：

（1220000+80000+3000000.00）×（1-33%）=2881000.00元

（二）占用資本的機(jī)會(huì)成本

1.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所使用的債務(wù)資本：

（1）根據(jù)資產(chǎn)負(fù)債表：2006年初“短期借款”25000000.00元、“長(zhǎng)期負(fù)債”20000000.00元，合計(jì)45000000.00元。

（2）06年商業(yè)銀行短期借款的利率為5.58%，長(zhǎng)期借款利率為6.12%。

[25000000×5.58%+20000000×6.12%]÷45000000×（1-33%）=3.9%

2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所使用的權(quán)益資本

（1）根據(jù)資產(chǎn)負(fù)債表：2006年初，“少數(shù)股東權(quán)益”為0、“股東權(quán)益”為50000000.00元，權(quán)益資本合計(jì)為50000000.00元

（2）權(quán)益成本的計(jì)算，一般根據(jù)行業(yè)選擇貝塔系數(shù)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率等計(jì)算得出。為簡(jiǎn)化計(jì)算過程，此處用行業(yè)平均收益率10%代替。

3.該公司所占用的全部資本的機(jī)會(huì)成本：

45000000.00×3.9%+50000000.00×10%=6755000.00元。

（三）該公司2006年創(chuàng)造的EVA

2881000-6755000= -3874000（元）

從計(jì)算結(jié)果可以看出：用利潤(rùn)指標(biāo)考核，該公司有不錯(cuò)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。但采用EVA考評(píng)指標(biāo)，考慮股東資本及債務(wù)資本的機(jī)會(huì)成本后，考核結(jié)果卻截然不同。

用凈利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值分別計(jì)算企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得出的結(jié)果往往差距較大或截然相反。導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增加值小于會(huì)計(jì)利潤(rùn)原因有很多，其中很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，對(duì)債務(wù)成本以外的機(jī)會(huì)成本（如股權(quán)成本）或者是自有資金的成本重視程度不足。報(bào)業(yè)集團(tuán)在對(duì)下屬單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中可以通過引入EVA，逐步建立以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的薪酬激勵(lì)機(jī)制，促使下屬經(jīng)營(yíng)單位關(guān)注集團(tuán)投入資金的機(jī)會(huì)成本。

另外，EVA指標(biāo)的計(jì)算比較復(fù)雜，本文借鑒了一種較為簡(jiǎn)化的算法。在實(shí)踐中，我們應(yīng)該更多地關(guān)注EVA的思想理念而不是其計(jì)算過程，在利用EVA指標(biāo)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)結(jié)合其他財(cái)務(wù)指標(biāo)一起使用。

參考文獻(xiàn)：

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4.孫娜：《EVA，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的里程碑》[J]，《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》，2007（2）

篇4

［關(guān)鍵詞］EVA；考核指標(biāo);通信行業(yè)

［中圖分類號(hào)］G311［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2011）40-0021-01

1 EVA指標(biāo)考核的理論背景及概念意義

2010年1月22日,國(guó)務(wù)院國(guó)資委公布了經(jīng)過修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。根據(jù)該辦法,自2010年1月1日起,國(guó)資委將對(duì)所有中央企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)附加值(EVA)考核,并且對(duì)其考核的權(quán)重超過了利潤(rùn)總額指標(biāo),這是國(guó)資委自2003年推出該考核辦法以來(lái)首次進(jìn)行年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核基本指標(biāo)的調(diào)整,同時(shí)這也標(biāo)志著國(guó)資委的考核導(dǎo)向發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。

所謂經(jīng)濟(jì)附加值(Economic Value Added，EVA),是指一定時(shí)期的企業(yè)稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)(Net Operating Profit After Tax，NOPAT)與投入資本的資金成本之間所形成的差額。與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)指標(biāo)相比,EVA指標(biāo)設(shè)置了最低資本回報(bào)率的門檻,也即為投資者所創(chuàng)造財(cái)富設(shè)置及格線,度量其資本成本；與此同時(shí),EVA從調(diào)用企業(yè)全部資金總和的角度來(lái)考慮其經(jīng)營(yíng)績(jī)效,其中包括股東出資以及債務(wù)融資。此外,集各類財(cái)務(wù)指標(biāo)于一體的EVA,也可綜合反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、贏利水平、發(fā)展水平以及風(fēng)險(xiǎn)水平,因此是一種全面的考核指標(biāo)體系。

2 通信行業(yè)EVA考核指標(biāo)構(gòu)成及影響因素

2.1 EVA考核的兩個(gè)主要指標(biāo)

2.1.1 經(jīng)濟(jì)附加值(EVA)

EVA＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(NOPAT)－資本成本＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(NOPAT)－資本占用×加權(quán)平均資本成本率(WACC)；

(1)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(NOPAT)＝稅后凈利潤(rùn)(含少數(shù)股東損益)+財(cái)務(wù)費(fèi)用×(1-25%)；

(2)資本占用＝資產(chǎn)總額－［應(yīng)付賬款+預(yù)收賬款+應(yīng)付職工薪酬+應(yīng)交稅金+其他應(yīng)付款(剔除內(nèi)部往來(lái))］－在建工程(含工程物資)；

(3)加權(quán)平均資本成本率(WACC)＝債務(wù)資本成本率×債務(wù)占總資本比例×(1－25%)+股權(quán)資本成本率×股權(quán)占總資本比例。

注：WACC通常是以國(guó)資委EVA考核時(shí)所設(shè)定的統(tǒng)一值為準(zhǔn)。

2.1.2 EVA回報(bào)率

EVA回報(bào)率＝經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)∕資本占用×100%。

該指標(biāo)主要用于考察企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值效率的高低,這是因?yàn)椴煌Y本規(guī)模所創(chuàng)造的EVA并不具有可比性,在資本效率大致相等的條件下,資本規(guī)模較大企業(yè)的EVA水平肯定較高,因此為公平起見必須消除資本規(guī)模的影響。由此可見,EVA指標(biāo)應(yīng)為絕對(duì)值指標(biāo),EVA回報(bào)率則為相對(duì)指標(biāo)。

2.2 EVA考核相關(guān)的影響因素

通過對(duì)上述EVA考核指標(biāo)構(gòu)成因素的延伸分析,可發(fā)現(xiàn)EVA指標(biāo)的考核是以稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(NOPAT)與資本占用為其核心,而影響前者高低的主要因素為傳統(tǒng)意義上的凈利潤(rùn)指標(biāo)與財(cái)務(wù)費(fèi)用,后者則為資產(chǎn)總額、短期信用與在建工程。另外,由于加權(quán)平均資本成本率(WACC)指標(biāo)通常為國(guó)資委所統(tǒng)一指定,因此實(shí)質(zhì)為不可控因素或不可比較因素,在此無(wú)須考慮。

就通信行業(yè)而言,上述EVA考核指標(biāo)實(shí)質(zhì)上為整體意義上的企業(yè)集團(tuán)所設(shè)定,非獨(dú)立核算的各基層分公司并不適用,為此需要通過層層分解、簡(jiǎn)化才可予以正式落實(shí)。例如,對(duì)于市一級(jí)的通信公司而言,其EVA測(cè)算公式如下：

EVA＝［利潤(rùn)總額－所得稅費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用×(1－25%)］－(資產(chǎn)總額－在建工程－無(wú)息負(fù)債)×加權(quán)平均資本成本率(WACC)。

在上述公式中,市一級(jí)通信公司的利潤(rùn)總額即為歸屬母公司利潤(rùn),不必特意剔除少數(shù)股東權(quán)益的影響,無(wú)息負(fù)債也較企業(yè)集團(tuán)更為簡(jiǎn)單,某些科目實(shí)質(zhì)上并不使用或基本為零,無(wú)核算意義,而對(duì)于所得稅等稅金的納稅籌劃活動(dòng)更多的也應(yīng)由上級(jí)單位負(fù)責(zé)完成。此外,當(dāng)前各基層分公司在資金的使用上相當(dāng)一部分是通過上級(jí)撥付手續(xù)來(lái)完成,實(shí)行收支兩條線的資金管理制度,各分公司自身并無(wú)實(shí)質(zhì)上的對(duì)外融資權(quán),因此其財(cái)務(wù)費(fèi)用額度的高低也無(wú)權(quán)控制。

但是,各分公司對(duì)于構(gòu)成EVA指標(biāo)的主成分,如利潤(rùn)總額、資產(chǎn)總額、無(wú)息負(fù)債中的應(yīng)付和預(yù)收、其他應(yīng)付款項(xiàng)以及職工薪酬等指標(biāo),實(shí)質(zhì)上還具有相當(dāng)大的決定權(quán),其經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的高低在很大程度上可決定本單位EVA指標(biāo)的高低。不過,值得注意的是,在建工程實(shí)質(zhì)上是一個(gè)雙面指標(biāo),短期來(lái)看企業(yè)在資產(chǎn)一定的情況下,在建工程越多,EVA值會(huì)越高,但該部分在建工程最終會(huì)轉(zhuǎn)化為固定資產(chǎn),并成為企業(yè)遠(yuǎn)期EVA的減項(xiàng)。為此,企業(yè)要注重對(duì)在建工程達(dá)到可使用狀態(tài),即可結(jié)轉(zhuǎn)固定資產(chǎn)時(shí)點(diǎn)的把握,理清其對(duì)EVA期間分布的影響。最后,企業(yè)也應(yīng)增加對(duì)應(yīng)交稅金時(shí)點(diǎn)及稅收風(fēng)險(xiǎn)的把握。

3 通信行業(yè)EVA考核指標(biāo)缺陷及應(yīng)對(duì)策略

3.1 EVA考核指標(biāo)的所存缺陷

首先,國(guó)資委目前所通用的EVA考核指標(biāo)并不適用于所有行業(yè)內(nèi)的所有企業(yè),因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)資產(chǎn)構(gòu)成的方式不同,如高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)的EVA指標(biāo)通常較高,交通基建行業(yè)企業(yè)的EVA指標(biāo)通常較低,這都是由行業(yè)自身特點(diǎn)所決定的,企業(yè)在很大程度上無(wú)法自行控制。就通信行業(yè)而言,許多企業(yè)當(dāng)前的EVA指標(biāo)實(shí)際為負(fù),這其中還不乏一些位于發(fā)達(dá)地區(qū)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)際較好的企業(yè)；從本行業(yè)目前的現(xiàn)狀來(lái)看,許多省市公司的EVA指標(biāo)多徘徊于－10%～10%。

其次,債務(wù)資本比和固定成本占比是影響資金成本的關(guān)鍵因素,但該指標(biāo)由于企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、債務(wù)成本的高低很難自行控制,各公司雖然可通過加大上繳股份公司資金的方式,來(lái)增加其負(fù)債,降低凈資產(chǎn),但實(shí)質(zhì)而言對(duì)其遠(yuǎn)期發(fā)展是極為不利的。

3.2 EVA指標(biāo)考核的應(yīng)對(duì)策略

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 指標(biāo)改進(jìn)

在近年來(lái)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)加快的背景下，事業(yè)單位的體制改革逐漸被提上議程，廣東省等個(gè)別地區(qū)對(duì)事業(yè)單位的人事聘任制度進(jìn)行了改革。事業(yè)單位工作人員不再是“鐵飯碗”。事業(yè)單位是各社會(huì)經(jīng)濟(jì)部門中較為特殊的一個(gè)，其承擔(dān)著公共服務(wù)提供的職能，是社會(huì)主義事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵。然而，由于我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部缺乏足夠有效的績(jī)效考核機(jī)制，因此，國(guó)內(nèi)事業(yè)單位的辦事效率、服務(wù)態(tài)度一直被社會(huì)各界所詬病。伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，如何加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效考核是社會(huì)主義事業(yè)的關(guān)鍵，也是政府機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。

一、建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的作用與意義

績(jī)效考核指標(biāo)體系是體現(xiàn)政府辦事效率的重要衡量指標(biāo)，也是反映政府機(jī)構(gòu)先進(jìn)水平的關(guān)鍵。在目前政府機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型的背景下，建立符合自身實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)體系有著積極的意義。

第一，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系是落實(shí)政府職能與提倡科學(xué)發(fā)展觀的需要。在人民生活水平不斷提高的背景下，人民對(duì)事業(yè)單位所提供服務(wù)的要求層次也逐漸上升。由于我國(guó)事業(yè)單位在設(shè)立之處存在著一些歷史遺留因素，因此，事業(yè)單位在向社會(huì)人民提供服務(wù)的問題上表現(xiàn)出能力不足、水平較低、態(tài)度較差的現(xiàn)象，這對(duì)政府形象造成了嚴(yán)重的影響。對(duì)此，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系一方面是體現(xiàn)政府職能的需要，另一方面也是弘揚(yáng)科學(xué)發(fā)展觀重要精神的訴求。

第二，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系有利于約束事業(yè)單位的資金使用，倡導(dǎo)勤儉從政的風(fēng)氣。事業(yè)單位的資金來(lái)源于財(cái)政撥款，其資金使用需要對(duì)人民負(fù)責(zé)，對(duì)國(guó)家負(fù)責(zé)。近年來(lái)，事業(yè)單位資金使用規(guī)模不斷上升，三公消費(fèi)現(xiàn)象非常明顯，這受到了人民與社會(huì)媒體的批判。究其原因，是因?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部缺乏對(duì)資金使用的績(jī)效評(píng)估，導(dǎo)致財(cái)政資金浪費(fèi)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，財(cái)政資金所帶來(lái)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷下滑。因此，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系可以約束各機(jī)構(gòu)的財(cái)政資金使用，實(shí)現(xiàn)勤儉從政的目標(biāo)。

第三，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系有助于落實(shí)政府監(jiān)管舉措，構(gòu)建和諧社會(huì)。在目前事業(yè)單位行政審批權(quán)限還未下放市場(chǎng)的背景下， 事業(yè)單位擁有者較強(qiáng)的行政審批權(quán)，權(quán)力的擁有也滋生了腐敗現(xiàn)象。在這種情況下，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系有助于從源頭上控制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，落實(shí)政府監(jiān)管的重要舉措。

二、目前事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問題與缺陷

在中央的要求與約束下，各地方事業(yè)單位逐漸意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，循序漸進(jìn)推進(jìn)了績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)。但相比較國(guó)外非營(yíng)利性組織，結(jié)合事業(yè)單位績(jī)效考核的初衷，當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系還是存在著一些問題與缺陷。

第一，績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)無(wú)法有效量化。事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的初衷是客觀與公正，鑒于這一原則，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔。而當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系中，更多是以定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)非常少，這不利于客觀公正評(píng)估事業(yè)單位績(jī)效。

第二，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏對(duì)民意的調(diào)查與考量。事業(yè)單位是為人民提供公共服務(wù)的，那么其工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)就是為人民服務(wù)、讓人民滿意。因此，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)就應(yīng)該考慮到民眾的意見，若缺乏了民意，那么再合理客觀的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)也是徒然。

第三，績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)重結(jié)果導(dǎo)向，輕過程導(dǎo)向。目前，國(guó)內(nèi)大部分事業(yè)單位是掛靠在政府機(jī)關(guān)下面，缺乏應(yīng)有的獨(dú)立性。因此，事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)估過度依靠上級(jí)主管部門，使得其在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中受到過多的牽制，缺乏前瞻性的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，指標(biāo)重結(jié)果，輕過程，這與科學(xué)發(fā)展觀思想明顯相背離。

三、解決對(duì)策與建議

針對(duì)上述提到的這些問題，在今后事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系建立過程中，一方面要秉承著“經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益相協(xié)調(diào)”、“結(jié)構(gòu)導(dǎo)向、過程導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合”、“共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相統(tǒng)一”以及“當(dāng)期指標(biāo)與遞延性指標(biāo)相兼顧”等四大原則。

另一方面，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系的改進(jìn)要從經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及生態(tài)效益等三方面入手。第一，經(jīng)濟(jì)效益方面，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部管理流程以及學(xué)習(xí)發(fā)展這三方面的考核。財(cái)務(wù)指標(biāo)方面選擇成本耗費(fèi)、運(yùn)作能力以及創(chuàng)收能力等三個(gè)方面；內(nèi)部管理流程方面，主要評(píng)價(jià)辦事流程的效率，即等待時(shí)間、逗留時(shí)間等；學(xué)習(xí)發(fā)展方面以平均受教育年限數(shù)、人力資源文化結(jié)構(gòu)等指標(biāo)為主。第二，社會(huì)效益方面，社會(huì)效益是體現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效的重要考核方面。社會(huì)效益考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要從兩方面入手，即公共服務(wù)目標(biāo)的完成程度和除完成公共服務(wù)目標(biāo)外的其他合理期望的程度。第三，生態(tài)效益方面。事業(yè)單位雖然不是環(huán)保部門，與生態(tài)沒有直接的聯(lián)系，但是維護(hù)生態(tài)平衡，人人有責(zé)，作為事業(yè)單位更是責(zé)無(wú)旁貸。對(duì)此，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中要注重對(duì)民政局生態(tài)環(huán)境保護(hù)所做出貢獻(xiàn)的考量。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳華長(zhǎng)，謝水明.事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系研究[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（4）

篇6

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；崗位績(jī)效；考核；指標(biāo)體系

隨著職業(yè)院校規(guī)模的不斷增加，學(xué)校教師數(shù)量越來(lái)越大，由于教師的大部分工作需要靠腦力勞動(dòng)來(lái)完成，采用傳統(tǒng)的方法很難衡量教師績(jī)效的高低，導(dǎo)致學(xué)校管理過程中績(jī)效核算不準(zhǔn)確，員工工作的積極性和主動(dòng)性較差。另外由于績(jī)效核算不準(zhǔn)確，導(dǎo)致教師在評(píng)先評(píng)優(yōu)過程中很難做到真正的公平和公正，使得教師的思想負(fù)擔(dān)較大，團(tuán)隊(duì)凝聚力較差，不利于教學(xué)質(zhì)量的提升。因此借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的績(jī)效考核管理思想，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系對(duì)教師綜合水平進(jìn)行考核，能夠從根本上解決職業(yè)院校教師管理過程中存在的問題，提高教師管理的水平和質(zhì)量。

1 職業(yè)院校崗位績(jī)效考核常用方法

（1）等級(jí)評(píng)估法：它在評(píng)價(jià)過程中將企業(yè)所有崗位按照其工作內(nèi)容的不同進(jìn)行模塊的劃分，然后采用明確的語(yǔ)言描述該崗位工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，最后將標(biāo)準(zhǔn)按照高低順序分成優(yōu)良可差四個(gè)等級(jí)?？己诉^程中，管理人員根據(jù)被考核人員的平時(shí)表現(xiàn)，對(duì)其工作情況進(jìn)行評(píng)估。

（2）目標(biāo)考核法：該方法主要根據(jù)項(xiàng)目的完成情況對(duì)被考核人的工作情況進(jìn)行考核，所以在進(jìn)行考核之前，員工和管理人員要明確其工作內(nèi)容、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)，然后在預(yù)定的時(shí)間按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其完成情況進(jìn)行考核。

（3）小組評(píng)價(jià)法：該方法在評(píng)價(jià)過程中是由兩名以上對(duì)被評(píng)價(jià)人員工作情況非常熟悉的經(jīng)理，組成一個(gè)評(píng)價(jià)小組，對(duì)該員工的工作進(jìn)行量化考核。但是該方法在評(píng)價(jià)過程中容易受小組成員主觀因素的影響，所以在評(píng)價(jià)之前，要向員工提前公布要評(píng)價(jià)的內(nèi)容、依據(jù)和相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外該方法還可以結(jié)合員工自我評(píng)價(jià)進(jìn)行，當(dāng)小組評(píng)價(jià)和員工自我評(píng)價(jià)結(jié)果相差較大時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)定。

2 考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則

該原則是指在績(jī)效考核過程中必須遵守的規(guī)則，能夠?yàn)榭己酥笜?biāo)體系的設(shè)置以及整個(gè)考核過程指明發(fā)展的方向。

（1）科學(xué)性原則。該原則是指在進(jìn)行指標(biāo)體系設(shè)置時(shí)，選擇的指標(biāo)以及指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)要符合教師工作的實(shí)際情況。同時(shí)所有評(píng)價(jià)過程都要具有較強(qiáng)的可操作性，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)教師崗位能力的有效區(qū)分，并且實(shí)現(xiàn)對(duì)教師崗位工作量、工作能力以及表現(xiàn)等的全面考核。

（2）全面性原則。該原則是指崗位績(jī)效考核要從多個(gè)方面、多個(gè)角度對(duì)教師進(jìn)行考核，既要包括教師的專業(yè)技能水平、科研能力以及教學(xué)成績(jī)，還要包括教師的道德、工作態(tài)度以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。只有這樣教師才能夠在其工作過程中不斷提高其業(yè)務(wù)水平和道德素養(yǎng)。

（3）引領(lǐng)發(fā)展原則。該原則要求設(shè)置的指標(biāo)體系能夠具有一定的預(yù)見性，實(shí)現(xiàn)跟國(guó)家相關(guān)政策的密切結(jié)合。同時(shí)指標(biāo)體系設(shè)置完成之后還要能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)教師發(fā)展的促進(jìn)作用，讓教師能夠清楚看到自己在某些方面的不足之處，為其后續(xù)發(fā)展提供方向。

3 考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟

（1）確定考評(píng)對(duì)象。職業(yè)院校教師崗位績(jī)效考評(píng)的主要對(duì)象是全體教師的教學(xué)成果和成績(jī)，對(duì)其進(jìn)行考核的主要目的是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)教師工作情況的正確評(píng)價(jià)，一方面為教師評(píng)優(yōu)工作的進(jìn)行提供可參考的依據(jù)，另一方面通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題，采取相應(yīng)的措施，提高教師工作的積極性和主動(dòng)性。

（2）做好崗位分析。對(duì)所有崗位人員應(yīng)該具備的技能以及應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行明確，并且通過對(duì)不同崗位工作目標(biāo)的制定，得到影響教師績(jī)效考核的所有因素，形成考核指標(biāo)體系的初稿。

（3）組織調(diào)研。采用調(diào)查問卷或者訪談等多種不同的形式，對(duì)影響教師績(jī)效考評(píng)的所有因素進(jìn)行調(diào)查，獲得對(duì)教師績(jī)效水平影響較大的指標(biāo)。

（4）指標(biāo)權(quán)重確定。確定各個(gè)指標(biāo)在評(píng)價(jià)過程中所占權(quán)重大小，確保評(píng)價(jià)過程的公平和公正性。指標(biāo)權(quán)重確定過程中可以采取層次分析法。該方法是現(xiàn)階段進(jìn)行權(quán)重確定時(shí)最常用的方法，具體實(shí)施過程中是將所有評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比，進(jìn)而確定其重要程度。

（5）指標(biāo)體系的完善和修訂。將確定的指標(biāo)體系進(jìn)行認(rèn)真推敲，對(duì)其存在不合理的地方進(jìn)行修訂。同時(shí)將制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提交給相關(guān)管理人員以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，征詢其意見，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步的完善。

考核指標(biāo)體系確定之后，管理人員可以據(jù)此對(duì)教師崗位工作情況進(jìn)行考核，并且根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工做出加薪、升遷、培訓(xùn)或者解雇等決策。同時(shí)通過考核，教師也能夠非常清楚的看到自己目前的工作情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作中存在的不足之處和存在的潛力，并且據(jù)此調(diào)整自己的工作量。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著職業(yè)院校的不斷發(fā)展和績(jī)效工資考核方式的實(shí)施，教師對(duì)崗位績(jī)效考核方式的要求越來(lái)越高，如果仍然采用傳統(tǒng)的工作量考核方式，將不能夠滿足職業(yè)院校對(duì)教師績(jī)效管理的需求。利用先進(jìn)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，通過設(shè)置相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將其工作中的態(tài)度、能力和質(zhì)量進(jìn)行量化處理，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師崗位績(jī)效的全面考核，有效保證了教師績(jī)效考核的公平性和公正性。

參考文獻(xiàn)：

[1]英樹志，曲立.我國(guó)高?？?jī)效考核中存在的問題及對(duì)策[J].北京機(jī)械工程學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，20（3）：11-12.

篇7

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;平衡計(jì)分卡;層次分析

一、引言

平衡計(jì)分卡(TheBalancedScorecard,BSC)即平衡記分法,是績(jī)效考核中一種新思路,適用于對(duì)部門、團(tuán)隊(duì)的考核。平衡計(jì)分卡就是一張以財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)運(yùn)作以及學(xué)習(xí)創(chuàng)新等方面為公司績(jī)效考核體系中關(guān)鍵指標(biāo),來(lái)描述企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)行為的表格,表格所設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)可能是公司目前的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),也可能是下一個(gè)階段的奮斗目標(biāo)。自平衡計(jì)分卡方法提出之后,其對(duì)企業(yè)全方位的考核及關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的觀念受到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的充分重視,許多企業(yè)嘗試引入平衡計(jì)分卡作為企業(yè)管理的工具。根據(jù)GartnerGroup的調(diào)查表明,到2000年為止,在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。根據(jù)WiilianlllM?Mereer公司對(duì)214家企業(yè)(公司)的調(diào)查表明:8%的公司認(rèn)為平衡記分對(duì)于員工報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是有幫助的。

本文主要是基于平衡計(jì)分卡來(lái)研究怎樣設(shè)計(jì)企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等四個(gè)角度的績(jī)效指標(biāo);怎樣將公司層面的績(jī)效指標(biāo)分解到業(yè)務(wù)層面;怎樣將所有的績(jī)效指標(biāo)納入一個(gè)統(tǒng)一的測(cè)量環(huán)境下,從而使各個(gè)績(jī)效指標(biāo)間能夠進(jìn)行橫向和縱向的比較。

二、績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

(一)績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)的確定

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后,為保證其順利實(shí)現(xiàn),分別以財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)運(yùn)作以及學(xué)習(xí)創(chuàng)新方面為公司績(jī)效考核體系關(guān)鍵指標(biāo),即考核的一級(jí)指標(biāo)。在一級(jí)指標(biāo)確定后再根據(jù)部門及各部門人員的職責(zé),找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)指標(biāo),即確定考核的二級(jí)指標(biāo),然后對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配和具體描述。主要是設(shè)定各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的權(quán)重,及設(shè)計(jì)不同職級(jí)職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的權(quán)重分配表。

1、財(cái)務(wù)方面績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)制一級(jí)指標(biāo)――財(cái)務(wù)指標(biāo)的目的是為增加收入,提高生產(chǎn)效率和降低成本,從而改善對(duì)資產(chǎn)的有效利用,提高資本資產(chǎn)利用效率。例如某銷售企業(yè)H公司的財(cái)務(wù)增長(zhǎng)值指標(biāo)定為每年增加凈利潤(rùn)30%,確定目標(biāo)任務(wù)后,將其分配到公司各部門,再在財(cái)務(wù)指標(biāo)下設(shè)制主營(yíng)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)、利潤(rùn)率指標(biāo)、安全性指標(biāo)等財(cái)務(wù)二級(jí)指標(biāo)。

2、客戶方面績(jī)效考核指標(biāo)客戶的需求、滿意是公司可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。因此設(shè)制一級(jí)指標(biāo)――客戶關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注核心客戶滿意度增長(zhǎng)率、客戶忠誠(chéng)度增長(zhǎng)率、潛在顧客增長(zhǎng)率、客戶獲利增長(zhǎng)率等,這些指標(biāo)與企業(yè)客戶群體的擴(kuò)大和市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)密切相關(guān)。因此將客戶滿意度,客戶獲得率,市場(chǎng)份額,客戶利潤(rùn)率作為客戶指標(biāo)下的二級(jí)指標(biāo)。

3、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程是為了完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的一系列跨越不同時(shí)間和空間相關(guān)活動(dòng)的集合,最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,最終結(jié)果是為客戶提供價(jià)值。公司在內(nèi)部指標(biāo)下設(shè)制業(yè)務(wù)處理效率指標(biāo)、內(nèi)部管理效率指標(biāo)、銷售產(chǎn)品推廣普及率和網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)展效率指標(biāo)作為內(nèi)部指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)。

4、學(xué)習(xí)創(chuàng)新方面績(jī)效考核指標(biāo)體系與其他方面指標(biāo)的目標(biāo)相比學(xué)習(xí)創(chuàng)新方面績(jī)效考核指標(biāo)就要顯得比較抽象,主要體現(xiàn)在培養(yǎng)公司業(yè)務(wù)核心能力、提高使用信息技術(shù)的能力、改善公司文化氛圍促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施等方面。公司應(yīng)主要選定員工滿意度、技術(shù)創(chuàng)新效率、人力資源開發(fā)等方面作為創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力的二級(jí)考核指標(biāo)。

通過采用平衡計(jì)分卡績(jī)效考核作為考核總體方法,設(shè)制的一級(jí)二級(jí)指標(biāo)較全面的平衡了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、績(jī)效考核結(jié)果和驅(qū)動(dòng)因素,綜合衡量了部門整體績(jī)效表現(xiàn)?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)將公司指標(biāo)層層分解到部門領(lǐng)導(dǎo)、員工,從而有效地推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和可持續(xù)發(fā)展。

(二)應(yīng)用層次分析法確定一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重

績(jī)效考核指標(biāo)確定后,需要對(duì)各指標(biāo)賦予權(quán)重,即確定出同一層次指標(biāo)相對(duì)于其上層指標(biāo)的重要程度。對(duì)層次性指標(biāo)權(quán)重的確定方法比較權(quán)威的主要有德爾菲法(專家意見法)、相關(guān)性權(quán)重法、系統(tǒng)效應(yīng)權(quán)重法和層次分析法等。本文采用了美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.santy提出的層次分析法(AHP),為考核指標(biāo)體系中的各一級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)在公司部門結(jié)構(gòu)中分配權(quán)重及不同層次指標(biāo)間相互的權(quán)重(具體見表1,以某銷售企業(yè)H公司為例)。

根據(jù)實(shí)際情況為各一級(jí)指標(biāo)設(shè)置二級(jí)指標(biāo),并為各二級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)權(quán)重(見表2)。需要說(shuō)明的是由于不同部門之間業(yè)務(wù)功能不同,在設(shè)計(jì)一級(jí)指標(biāo)時(shí)應(yīng)對(duì)不同部門不同層級(jí)設(shè)計(jì)不同一級(jí)指標(biāo)權(quán)重。

(三)根據(jù)一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)計(jì)算評(píng)分

為部門的一級(jí)指標(biāo)、及其二級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)了權(quán)重,并根據(jù)各部門一級(jí)指標(biāo)的不同權(quán)重及平衡記分卡每個(gè)方面總分均為100分,分配到其下設(shè)的各二級(jí)指標(biāo),各一級(jí)指標(biāo)的最后得分可由其不同的二級(jí)指標(biāo)最后評(píng)分加總得到,由此設(shè)計(jì)出H公司各部門主要績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分量表(見表3)。再后把部門各一級(jí)指標(biāo)得分填入員工績(jī)效考核表(見表4)。(以銷售部門為例),算出部門經(jīng)理與普通員工的指標(biāo)考核加權(quán)得分后,在此基礎(chǔ)上算出部門最終總分并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析;另外除對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核外,公司還應(yīng)設(shè)置員工其他方面的日?？己?如出勤情況、特殊貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、突出業(yè)績(jī)等方面的考核,其主要由員工直接上級(jí)給予打分(見表5)。

綜上所述,在績(jī)效考核中,被考核人的關(guān)鍵指標(biāo)得分與其他方面得分所占的得分權(quán)重比例為7:3,員工績(jī)效考核的最后得分=關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)分×70%+其他方面得分×43%。由此公司績(jī)效考核兼顧了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和日?？己?最后綜合給出被考核部門及人員的考核得分,這樣兼顧了考核全面性、客觀性,有利于對(duì)公司績(jī)效的綜合評(píng)定,使公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司情況有比較客觀的認(rèn)識(shí),能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司的問題和存在的不足,適時(shí)進(jìn)行調(diào)整,以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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篇8

【關(guān)鍵詞】 平衡記分卡 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 平衡性 可核實(shí)性

隨著商業(yè)環(huán)境以及企業(yè)組織自身的變化，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法和理念也一直在不斷的變化，在當(dāng)今的世界里唯一永恒不變的就是不斷變化本身。20世紀(jì)80年代以來(lái)，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的商業(yè)環(huán)境，各國(guó)企業(yè)紛紛采用新的策略來(lái)增強(qiáng)其全球性的競(jìng)爭(zhēng)力。目前從戰(zhàn)略高度來(lái)分析和評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展時(shí)，每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須面對(duì)的一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問題是：企業(yè)財(cái)富呈現(xiàn)爆炸式增長(zhǎng)的同時(shí)也面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)就是其突出的表現(xiàn)。為避免出現(xiàn)危機(jī)使企業(yè)健康發(fā)展，企業(yè)必須以顧客化為導(dǎo)向，使廣大顧客的消費(fèi)傾向和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力相協(xié)調(diào)；以競(jìng)爭(zhēng)化為導(dǎo)向，勇于創(chuàng)新，不斷加強(qiáng)企業(yè)自身的綜合實(shí)力；以變化求發(fā)展，變化是絕對(duì)的，跳躍的思維將帶來(lái)整個(gè)社會(huì)的跨越式的進(jìn)步和發(fā)展?？傊藗円阎饾u形成了一個(gè)共識(shí)：在財(cái)務(wù)指標(biāo)越來(lái)越失去相關(guān)性的背景下，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要經(jīng)歷一次深刻的變革，從以投資報(bào)酬率為核心的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)入到全新的綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

一、平衡記分卡的基本概念

近幾年來(lái)，商業(yè)環(huán)境的巨大變化已導(dǎo)致企業(yè)管理方式方法的顯著調(diào)整，主要的技術(shù)變化是：全球競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)；生產(chǎn)與信息技術(shù)的進(jìn)步；信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的發(fā)展；更加關(guān)注顧客；新的管理組織形式；企業(yè)的社會(huì)政治和文化環(huán)境的改變。新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的出現(xiàn)，使得企業(yè)的利益相關(guān)者意識(shí)到財(cái)務(wù)指標(biāo)在決策過程中的局限性。因此在1991年《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了題為《績(jī)效評(píng)價(jià)宣言》的文章。該文描述了一場(chǎng)已經(jīng)發(fā)生的革命，號(hào)召建立一套更廣泛的評(píng)價(jià)體系。這場(chǎng)革命的結(jié)果就是“將財(cái)務(wù)指標(biāo)由原來(lái)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)改變?yōu)橐粋€(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一種”。一年以后，Robert S.Kaplan和David P.Norton在《哈佛商業(yè)評(píng)論》著文，提出“平衡記分卡”的概念。因此，從戰(zhàn)略的角度，采取平衡記分卡方法對(duì)企業(yè)進(jìn)行綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)已經(jīng)成為廣泛的共識(shí)。平衡計(jì)分卡（balanced scorecard，BSC）是指基于以下四個(gè)方面關(guān)鍵成功因素的反映企業(yè)業(yè)績(jī)的會(huì)計(jì)報(bào)告：一是財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。 贏利性和市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)，以及其他指標(biāo)一起顯示企業(yè)在滿足所有者和股東方面表現(xiàn)如何。二是顧客滿意度。質(zhì)量、服務(wù)和低成本的滿意指標(biāo)和其他指標(biāo)一起顯示企業(yè)在滿足顧客方面表現(xiàn)如何。三是內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。衡量企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的效果和效率。四是創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。衡量企業(yè)發(fā)展利用人力資源、實(shí)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)戰(zhàn)略

目標(biāo)的能力。

二、平衡記分卡的平衡性

采用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在許多缺陷諸如不適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境；看著后視鏡開車；傾向于強(qiáng)調(diào)職能部門；缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思維；財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)組織的各個(gè)層次不相關(guān)；許多對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有著重要影響的非財(cái)務(wù)因素，難以進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)表并進(jìn)行可靠的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等。20世紀(jì)90年代初，歐美各大公司發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)與方法成為了妨礙企業(yè)進(jìn)步的主要原因。

為改變這一狀況，Kaplan和Norton提出了一個(gè)新的業(yè)績(jī)考核架構(gòu)：四維結(jié)構(gòu)，即平衡記分卡在保留了主要財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，又引入了未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵動(dòng)因包括顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其業(yè)績(jī)考核的特別之處在于考核的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的戰(zhàn)略。其表述的核心是“平衡”，Kaplan和Norton將其描述為：通過平衡記分卡迫使企業(yè)高層管理人員綜合考慮所有重要的運(yùn)行指標(biāo)，使其知道業(yè)績(jī)?cè)谀硞€(gè)范圍內(nèi)獲得提高是否會(huì)以損害另一個(gè)為代價(jià)。這一表述背后的邏輯是企業(yè)的戰(zhàn)略將各種預(yù)期和相應(yīng)措施有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，并最終刻畫出企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)的輪廓。通過這一方式，將只改善考核的業(yè)績(jī)而不增加企業(yè)價(jià)值的作業(yè)刪除掉，經(jīng)過不斷的帕累托改進(jìn)實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。

由于影響任意一個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的作業(yè)的變動(dòng)至少會(huì)對(duì)另一個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或委托人的目標(biāo)產(chǎn)生影響，因此在平衡的界定上應(yīng)包括基于委托人利益目標(biāo)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的平衡。根據(jù)這一表述，只有企業(yè)的利益目標(biāo)受到影響，記分卡指標(biāo)才會(huì)全面改進(jìn)。出于激勵(lì)的目的，在一個(gè)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)契約里，經(jīng)理人員不會(huì)賭他的業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)，即他不可能在增加其報(bào)酬的同時(shí)又不會(huì)對(duì)委托人利益目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響。顯然，平衡應(yīng)通過保持連續(xù)追蹤可以影響企業(yè)目標(biāo)的全部數(shù)值來(lái)獲得。然而，作為企業(yè)業(yè)績(jī)考核的結(jié)論體系還難于對(duì)決策制定或激勵(lì)契約的制定進(jìn)行有效的管理。因此，還應(yīng)將平衡記分卡限于相關(guān)指標(biāo)的最低值；同時(shí)，這些戰(zhàn)略措施（相對(duì)于僅用于探測(cè)潛在故障的診斷措施）應(yīng)被用于戰(zhàn)略計(jì)劃和控制的使用上。

就最低值而言，從理論上看，其直接的結(jié)果是業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)值一定不要超過人的作業(yè)行為。再者，當(dāng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)值等于人的作業(yè)行為時(shí)，在獲得最佳結(jié)果的情況下記分卡還可能產(chǎn)生出委托人所渴望的發(fā)展態(tài)勢(shì)。但從實(shí)踐上看，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)值總是小于人的作業(yè)數(shù)，因此，一般情況下不會(huì)產(chǎn)生最佳結(jié)果?？傊?，盡管平衡記分卡是被設(shè)計(jì)用來(lái)展示企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡狀況，它的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)要達(dá)到最佳水平也幾乎是不可能的。

假定利潤(rùn)與委托人利益目標(biāo)是相同的。它包括以下觀點(diǎn)：一是通過基于利潤(rùn)的線性契約可以獲得最佳結(jié)果。二是若利潤(rùn)是最低限度的，所有業(yè)績(jī)考核指標(biāo)在最優(yōu)契約中都會(huì)有非零值。這一命題表明平衡記分卡的特點(diǎn)是與企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的一致性相聯(lián)系的。只有在充分平衡的條件下才會(huì)實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)營(yíng)效果。然而，最低限度額外地保證了在契約的訂立中沒有多余的考核指標(biāo)。當(dāng)通過提出用記分卡來(lái)獲得最佳的企業(yè)價(jià)值目標(biāo)時(shí)，若記分卡是平衡的，這一定是可行的。目前，還沒有理論證明Kaplan和Norton的關(guān)注，即基于程式化的契約可以提供扭曲的激勵(lì)。因此，當(dāng)這種契約允許支付物質(zhì)激勵(lì)補(bǔ)償時(shí)，如果企業(yè)過于追求某幾項(xiàng)目標(biāo)而忽視了其他的目標(biāo)，薪酬與業(yè)績(jī)的不和諧就會(huì)趁機(jī)出現(xiàn)，但這不是作為努力分配不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果而是由于最優(yōu)契約被應(yīng)用并基于平衡記分卡的結(jié)果。

三、正式契約中業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的可核實(shí)性

如果我們放寬在正式激勵(lì)契約里所使用的全部考核指標(biāo)，那么，每個(gè)最低限度的且是平衡記分卡的考核指標(biāo)

均需要產(chǎn)生出理想的經(jīng)營(yíng)效果。應(yīng)用這種契約的必要條件是各自的業(yè)績(jī)信息不僅被合同的各方所了解，而且還能通過外部仲裁者來(lái)檢驗(yàn)以防止委托人拒絕依據(jù)過去的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況支付薪酬。

對(duì)于財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的考核，可核實(shí)性通過會(huì)計(jì)準(zhǔn)則來(lái)確定。顯然，非財(cái)務(wù)考核缺乏這樣的法律基礎(chǔ)。因此，從一開始就不能被假定為契約。公認(rèn)地，戰(zhàn)略業(yè)績(jī)考核要求通過量化指標(biāo)來(lái)證實(shí)企業(yè)目標(biāo)的完成情況。盡管非財(cái)務(wù)指標(biāo)的確受到種種限制，然而，這些通?？梢酝ㄟ^諸如消費(fèi)者或者雇員的調(diào)查來(lái)做而不像財(cái)務(wù)交易似的受到法律規(guī)范的制約。例如在Kaplan和Norton的研究中發(fā)現(xiàn)，使用平衡記分卡作為激勵(lì)依據(jù)的企業(yè)在量化顧客維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)時(shí)要經(jīng)歷較大的困難，而且這種指標(biāo)也會(huì)在公司間產(chǎn)生較大的變化。因此，至少利潤(rùn)中的一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)不能清楚地寫入契約，這是一個(gè)重要的契約限制。因此，最優(yōu)契約應(yīng)把非零的權(quán)重放在每個(gè)基于平衡記分卡的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)上，否則若不把全部記分卡指標(biāo)都包括在契約里，余下的指標(biāo)將缺乏一致性。

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系應(yīng)是最低限度的和平衡的。若非所有的利潤(rùn)指標(biāo)均可證實(shí)，那么，最佳努力不能通過正式契約來(lái)產(chǎn)生。除了這一定性的結(jié)果外，一個(gè)平衡的和最低限度的記分卡的每一項(xiàng)指標(biāo)都對(duì)一致性有積極的影響。因此，可核實(shí)指標(biāo)在數(shù)量上要嚴(yán)格的控制。每一個(gè)指標(biāo)對(duì)于一致性的精確影響可能在范圍上有所不同甚至還要取決于其他可核實(shí)的指標(biāo)。這樣，一般來(lái)說(shuō)一致性在大量可核實(shí)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)里不是線性的，而利潤(rùn)是一致性的線性函數(shù)。

不論導(dǎo)致的損失如何，一般出自于主觀記分卡的缺陷是信息的不可核實(shí)部分能否以某種方式為了激勵(lì)目的而被使用。Kaplan和Norton認(rèn)為通過與管理者認(rèn)真討論平衡記分卡的結(jié)果，可以取得關(guān)于業(yè)績(jī)動(dòng)因的更多信息，但很少會(huì)產(chǎn)生可核實(shí)性的數(shù)據(jù)。因此，他們提出了任意回報(bào)的理念，這將在今后的研究中做深入的分析。

總之，在過去的十年里，我們親眼見證了非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的崛起。由于在一個(gè)有活力的商業(yè)環(huán)境里，財(cái)務(wù)指標(biāo)可能不適合表明一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景，因此提出了理解管理行為長(zhǎng)期影響的若干理論。平衡記分卡是這些新理論中最突出的，因?yàn)槠胶庥浄挚ㄌ峁┝送ㄟ^公司戰(zhàn)略將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相互結(jié)合在一起的整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)框架。平衡記分卡不僅是20世紀(jì)90年代以來(lái)管理會(huì)計(jì)理論與實(shí)踐最重要的發(fā)展，也是具有“里程碑意義”的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。

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篇9

一、傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在的問題

（一）偏重于財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo) 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立在會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，偏重于對(duì)過去經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)，控制短期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以維持短期的財(cái)務(wù)成果。這樣不但不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，還容易忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)給企業(yè)帶來(lái)的收益。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中起著舉足輕重的作用。因此，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)拓展到財(cái)務(wù)指標(biāo)以外。

（二）財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)置不完善，對(duì)現(xiàn)金流量分析不夠重視 現(xiàn)金流量是現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)有關(guān)內(nèi)容的集中和概括，其流入流出既有數(shù)量上的差別，也有時(shí)間上的差別。通過現(xiàn)金流量的動(dòng)態(tài)分析，可以對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供重要的、綜合性的信息。企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)考慮現(xiàn)金流量指標(biāo)，以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的綜合性。

（三）偏重于企業(yè)內(nèi)部管理，忽視外部環(huán)境的分析 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和科技飛躍進(jìn)步，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境在最近幾年里發(fā)生了深刻的變化。在這種充滿機(jī)會(huì)和威脅的條件下，企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，除了把視野投向內(nèi)部生產(chǎn)過程外，還必須投向外部環(huán)境，以提高對(duì)壞境的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和應(yīng)用能力。

二、基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

（一）創(chuàng)新能力指標(biāo)創(chuàng)新分為技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成要素之一，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)獲取利潤(rùn)的原動(dòng)力，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。管理創(chuàng)新能力越強(qiáng)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，業(yè)績(jī)?cè)胶?。管理?chuàng)新為技術(shù)創(chuàng)新提供平臺(tái)和保障，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略能力，使企業(yè)獲取更多的資源，如表1所示：

（二）財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的直接反映，是所有核心競(jìng)爭(zhēng)力影響因素的最終的市場(chǎng)結(jié)果。傳統(tǒng)的績(jī)效主要是利用償債能力、盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力等財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般不考慮現(xiàn)金流量指標(biāo)。如果能夠?qū)鹘y(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)與現(xiàn)金流量指標(biāo)相結(jié)合，可以增強(qiáng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合性，更好地體現(xiàn)了核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的結(jié)果，利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，如表2所示：

（三）企業(yè)文化指標(biāo) 企業(yè)文化是在企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，是核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。通過構(gòu)塑良好的企業(yè)文化價(jià)值觀，可以提高企業(yè)組織內(nèi)部的文化認(rèn)同度，增強(qiáng)組織內(nèi)部的創(chuàng)新動(dòng)力。如表3所示：

（四）無(wú)形資產(chǎn)、人力資源指標(biāo) 在當(dāng)今這個(gè)以知識(shí)為第一生產(chǎn)力要素的信息社會(huì)中，商譽(yù)、專利權(quán)、技術(shù)秘密等無(wú)形資產(chǎn)和人力資產(chǎn)等軟性資產(chǎn)已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而在我國(guó)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中很少有此類資源的指標(biāo)。因此，應(yīng)開發(fā)對(duì)無(wú)形資產(chǎn)和人力資產(chǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如表4所示：

（五）業(yè)務(wù)流程指標(biāo) 業(yè)務(wù)流程是輸入各種人力、物力資源，消耗一定時(shí)間，轉(zhuǎn)化為資源輸出而開展的一系列有規(guī)律的、連續(xù)的活動(dòng)，是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。成本是企業(yè)生產(chǎn)的基本要素，質(zhì)量是保留客戶的根本，流程的效率是占用資源以實(shí)現(xiàn)有效性的程度，流程的發(fā)展性是評(píng)價(jià)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力。如表5所示：

（六）外部環(huán)境指標(biāo) 企業(yè)的成長(zhǎng)是企業(yè)與環(huán)境的和諧協(xié)調(diào)發(fā)展，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育保持受到環(huán)境因素的支持和約束。對(duì)外部環(huán)境的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要分為社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境，如表6所示：

企業(yè)想要長(zhǎng)盛不衰，必須重視核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，基于以核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以使企業(yè)找出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距和企業(yè)本身的優(yōu)勢(shì)，為決策者提供重要依據(jù)，從而更有效地參與競(jìng)爭(zhēng)。

參考文獻(xiàn)：

篇10

今天，市國(guó)資委與3戶市屬重點(diǎn)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)簽訂《20*年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書》，這標(biāo)志著我市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理工作，正逐步向春城書記、紅林市長(zhǎng)提出的規(guī)范化、精細(xì)化、科學(xué)化管理的要求邁進(jìn)。剛才，學(xué)文同志具體安排部署了我市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作，并代表市國(guó)資委與3戶企業(yè)的法定代表人簽訂了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。為推進(jìn)這項(xiàng)工作，我講三點(diǎn)意見：

一、為何能啟動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核

國(guó)資委成立之初，市委、市政府明確提出要“建章立制、摸清家底、明晰產(chǎn)權(quán)、加強(qiáng)監(jiān)管”，一個(gè)重要目的，就是要為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作奠定基礎(chǔ)?，F(xiàn)在看來(lái)，這四項(xiàng)工作都在有序進(jìn)行。

一是建章立制。市國(guó)資委制定了《*市市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》、《*市國(guó)資委中介機(jī)構(gòu)聘用管理暫行辦法》等11個(gè)規(guī)范性文件，以制度建設(shè)增強(qiáng)工作規(guī)范，為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核提供了依據(jù)。

二是摸清家底。2月底全市清產(chǎn)核資工作會(huì)議后，培訓(xùn)監(jiān)管企業(yè)和中介機(jī)構(gòu)相關(guān)工作人員近1000人，納入清產(chǎn)核資范圍企業(yè)達(dá)223戶，初步統(tǒng)計(jì)，全市國(guó)有資產(chǎn)總量已超過700億元。國(guó)有資產(chǎn)的家底正在逐步清晰，為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核奠定了基礎(chǔ)。

三是明晰產(chǎn)權(quán)。按照《*市市屬企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓程序暫行辦法》和《嚴(yán)格國(guó)有資產(chǎn)處置工作的規(guī)定》，完成資產(chǎn)處置17宗，進(jìn)入處置程序14宗，機(jī)關(guān)國(guó)有資產(chǎn)處置變現(xiàn)收益已進(jìn)入財(cái)政專戶，資產(chǎn)處置中涉及的一些難點(diǎn)問題也有所突破，為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核創(chuàng)造了條件。

四是加強(qiáng)監(jiān)管。市級(jí)和各區(qū)（市）縣企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)月報(bào)體系已經(jīng)初步建立，企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)信息報(bào)送工作開始步入正軌，籌建監(jiān)事會(huì)工作正有序推進(jìn)，今年擬派出的4個(gè)監(jiān)事會(huì)人員，目前已到位2/3，為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核提供了保障。

以上工作的開展，為我們今天與企業(yè)簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書打下了基礎(chǔ)。

二、如何開展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，是國(guó)資委履行出資人職責(zé)的法定內(nèi)容，也是促進(jìn)企業(yè)完善經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的重要手段。通過企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，能夠強(qiáng)化對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)和約束，落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，也是國(guó)資監(jiān)管工作的重頭戲，要持之以恒，抓出成效。

（一）考核指標(biāo)務(wù)必明確。市國(guó)資委掛牌時(shí)，紅林市長(zhǎng)曾提出建立國(guó)資監(jiān)管“四大體系”的要求，其核心在于建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系。同時(shí)，紅林市長(zhǎng)指出了政府性公司存在的五個(gè)方面問題：一是多頭出資，二是無(wú)序和不當(dāng)擔(dān)保，三是不經(jīng)請(qǐng)示擅自設(shè)立子公司、分公司，四是應(yīng)收賬款長(zhǎng)期不作清理，五是舍近求遠(yuǎn)采購(gòu)產(chǎn)品。以上五個(gè)方面的問題，不同程度造成了國(guó)有資產(chǎn)顯性或者隱性流失，市國(guó)資委要認(rèn)真研究，逐項(xiàng)解決落實(shí)，年內(nèi)適當(dāng)時(shí)候，市委、市政府要聽取國(guó)資委關(guān)于這五項(xiàng)工作的匯報(bào)。而如何科學(xué)確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)，更是一道攸關(guān)所有者和經(jīng)營(yíng)者利益的世界性難題。市國(guó)資委成立后，圍繞這一難題，比照借鑒國(guó)內(nèi)一些先進(jìn)省市的經(jīng)驗(yàn)做法，與今天簽訂責(zé)任書的3戶企業(yè)進(jìn)行了反復(fù)商榷，就業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定基本達(dá)成了共識(shí)。隨著這3戶企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書的簽訂，還有一批企業(yè)將要逐一簽訂責(zé)任書。

沒有考核就沒有責(zé)任，沒有責(zé)任就沒有壓力，我們所掌管和經(jīng)營(yíng)的不是自己的財(cái)產(chǎn)，是國(guó)家的財(cái)產(chǎn)，因此必須簽訂責(zé)任書。當(dāng)然，考核指標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，市國(guó)資委要加強(qiáng)與監(jiān)管企業(yè)的溝通，弄清每個(gè)企業(yè)的情況，對(duì)不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同規(guī)模、不同基礎(chǔ)的企業(yè)，在指標(biāo)體系的設(shè)置、考核目標(biāo)的確定等方面，盡可能做到科學(xué)、合理，既有利于企業(yè)發(fā)展，也確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

（二）考核指標(biāo)務(wù)必落實(shí)。業(yè)績(jī)責(zé)任書一經(jīng)簽訂，就有了法律效力，要認(rèn)真落實(shí)，不能當(dāng)成兒戲。主管部門要把經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)測(cè)和業(yè)績(jī)考核動(dòng)態(tài)監(jiān)控結(jié)合起來(lái)，注重年度考核與任期考核的緊密結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書執(zhí)行情況的跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題要指導(dǎo)、督促企業(yè)及時(shí)整改。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子特別是法人代表，要恪盡職守，克服困難，加強(qiáng)管理，逐一分解指標(biāo)，把責(zé)任明確落實(shí)到部門，落實(shí)到每一個(gè)職工，讓大家共同挑起這個(gè)擔(dān)子，確保完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

（三）考核指標(biāo)務(wù)必兌現(xiàn)。作為一種改革的實(shí)踐和探索，目前經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可能還不完善，執(zhí)行中可能還會(huì)出現(xiàn)一些變化，但指標(biāo)一經(jīng)確定，獎(jiǎng)懲就必須兌現(xiàn)。我們正在建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，這個(gè)政府應(yīng)當(dāng)是一個(gè)誠(chéng)信的政府，市國(guó)資委是政府的一個(gè)特設(shè)機(jī)構(gòu)，代表政府行使對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督管理權(quán)，理所當(dāng)然要維護(hù)政府的誠(chéng)信。企業(yè)出色地完成簽訂的指標(biāo)，是一種誠(chéng)信；國(guó)資委對(duì)完成考核指標(biāo)的企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)到位，對(duì)未完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的企業(yè)嚴(yán)格逗硬，也是一種誠(chéng)信；市委、市政府對(duì)市國(guó)資委進(jìn)行考核，同樣要講求誠(chéng)信。

三、怎樣對(duì)待經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核

（一）市國(guó)資委要不斷提高考核水平。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書的簽訂，不僅是對(duì)企業(yè)的約束，也是對(duì)市國(guó)資委的要求，作為國(guó)有資產(chǎn)出資人代表，市國(guó)資委要強(qiáng)化服務(wù)，做實(shí)工作，公正客觀、科學(xué)有據(jù)地評(píng)價(jià)監(jiān)管企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，改進(jìn)和完善對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。市國(guó)資委的工作人員，特別是直接承擔(dān)業(yè)績(jī)考核工作的同志，要適應(yīng)形勢(shì)要求，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，尤其是對(duì)《公司法》、《證券法》、《商業(yè)銀行法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，要熟悉并能夠結(jié)合實(shí)際貫徹應(yīng)用，這樣才能不斷提高依法監(jiān)管國(guó)有資產(chǎn)的能力，盡快成為資產(chǎn)監(jiān)管方面的行家里手。

（二）市屬國(guó)有企業(yè)要不斷發(fā)展壯大。和省內(nèi)的綿陽(yáng)、德陽(yáng)等城市相比，目前我市工業(yè)在三次產(chǎn)業(yè)中所占比重相對(duì)較小，還沒有一個(gè)銷售收入超過100億元的企業(yè)。做大做強(qiáng)國(guó)有企業(yè)，實(shí)屬不易，但我們要有信心，盡快培育銷售收入超過100億的企業(yè)。市屬國(guó)有企業(yè)，有行業(yè)之分、大小之別、強(qiáng)弱之差，但無(wú)論差異如何，促使國(guó)有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任是一樣的，把企業(yè)搞好的目標(biāo)是相同的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，尤其是企業(yè)法人代表，要以主人翁的精神對(duì)待考核，負(fù)起全面落實(shí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任，不斷提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。