導語：如何才能寫好一篇人體科學導論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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2005年1月~2006年12月，在昆侖路街道社區(qū)門診篩查50例高血壓患者，其中男28例，女22例；年齡40~80歲，平均58.6 歲；文盲10例,小學24例，高中11例，大專5例；合并高血脂36例，合并超重39例，合并糖尿病7例，合并腦卒中3例，合并心梗1例；患高血壓49年，平均11.9 年。高血壓診斷標準采用1999年高血壓防治指南》 。

方法 ：社區(qū)醫(yī)生在門診嚴格篩查病人，包括采集病史、體檢、化驗、心電圖坐位血壓等檢查，合格后入選。入選標準按1999年高血壓防治指南,在2年隨診過程中，患者要按照約定在指定醫(yī)生處就診，由同一醫(yī)生長期觀察防治效果，至少每3個月要檢查1次血脂、血糖、肝功、腎功，同時根據(jù)我國缺血性心血管病發(fā)病危險評分法 來具體干預病人吸煙、體重、血壓、血脂、合并糖尿病等危險因素，具體步驟：①根據(jù)個體各危險因素、水平，從評分表中查出不同危險分值；②對所有危險因素分值求和；③查表得出對應于危險因素總分的10年缺血性心血管發(fā)病絕對危險；④與該個體同年齡組的高危險與低危險比較，求得該個體缺血性心血管發(fā)病的絕對危險凈增值和相對危險度，無論對低危、中危，還是高危，都應采取非藥物治療措施，根據(jù)危險程度決定治療措施，評估治療反應，及時調整治療方案，使血壓長期穩(wěn)定，維持在目標水平以下，促進患者堅持降壓治療，在2年期間通過規(guī)范化管理病人的血壓、血脂、血糖、體重、吸煙，從而最終降低缺血性心腦血管事件發(fā)生率，通過健康教育和行為干預方式包括增加活動量，每天至少走5km，限鹽每天少于6g，減輕體重，戒煙、限酒，保持心情愉快，降糖、降脂，藥物降壓來達到保護主要臟器，從而最終降低心血管事件危險度和發(fā)生率。

統(tǒng)計學處理方法：數(shù)據(jù)以（X±S）表示，計量資料采用t檢驗，分析進行統(tǒng)計學處理，以P

結 果

通過2年對50名高血壓患者隨訪管理后，每天堅持步行5km的人數(shù)是41例，體重平均下降了4.5kg；口服腸溶阿司匹林片的人數(shù)為21例，平均劑量為每天100mg。血壓達標29例，控制率為58％，其中聯(lián)合用藥11例，單獨用藥34例，不規(guī)律服藥5例，治療率達90%。具體血壓、血脂、血糖、體重、10年缺血性心血管危險度改變?nèi)缦卤怼?/p>

2年中，新發(fā)糖尿病2例，新發(fā)腦梗1例，新發(fā)心梗1例，急性心衰1例，其中這2年內(nèi)新發(fā)糖尿病患者均屬老年女性，且長期（3年以上）服用北京降壓0號，因北京降壓0號屬利尿劑，對血脂及糖代謝產(chǎn)生影響，長期服用會引起合并糖尿病。這些新發(fā)數(shù)據(jù)與正常人群的發(fā)生率有明顯差異，大大降低了缺血性心血管事件的發(fā)生率，從而有效減少心血管事件的發(fā)生和死亡。

討 論

高血壓患者存在多種危險因素,除了年齡、性別、遺傳等不可改變因素外，還有可改變危險因素，如超重、肥胖、膳食高鹽、低鉀、低鈣、長期超量飲酒、缺乏體力活動和長期精神緊張等。針對可改變因素給予非藥物治療，包括合理膳食，控制體重、體育鍛煉、戒煙、限酒、平衡心理等，非藥物治療是高血壓的基礎治療，主要通過改善不合理的生活方式降低危險因素水平進而使血壓水平下降，對于1級高血壓患者，僅通過非藥物治療就有可能使血壓降至正常水平，對于必須接受藥物治療的2~3級高血壓患者，非藥物治療可以提高藥物療效，減少藥物用量，從而降低藥物的不良反應，減少費用。

大型臨床試驗結果提示 ，高血壓患者積極降低血壓，可降低心血管事件，WHO/ISH高血壓治療指南指出，收縮壓下降10mmHg、舒張壓下降5 mmHg，則可使極高危的高血壓患者10年內(nèi)心血管事件的絕對風險下降10%，如果下降20/10 mmHg，則絕對風險下降17%，如果高血壓每天鹽攝入量減少6g血壓可降低2~8mmHg。體重減輕5kg，血壓可降低5~10mmHg；每天運動18~25分鐘，血壓會降低4~9mmHg。因此在高血壓治療中，對低危、中危高血壓患者，首先要強化生活方式的教育，在降低血壓為中心的代謝綜合征的治療中，生活方式強化干預也具有重要意義。高血壓的健康教育可促使人們自覺采納有益于預防和控制高血壓的行為和生活方式，消除或減輕高血壓的危險因素，預防新發(fā)高血壓對于已經(jīng)患高血壓的患者可以提高患者對醫(yī)生的信任感和依從性，從而收到良好的治療效果，還可以實現(xiàn)對患者和高危對象的心理保健和行為治療，提高生活質量。在2年中這50例患者的治療率控制率分別由原來的37.34％和13.3％升高到90％和58％。10年缺血性心腦血管事件危險度由21.4％降至6.2％。從而大大降低了缺血性心腦血管事件發(fā)生率，時間越長效果越明顯。因此健康教育在高血壓預防和治療的各個階段均可發(fā)揮重要作用。通過健康教育，干預不良行為方式來降低心血管事件，作為社區(qū)醫(yī)生預防高血壓的重要方法，也是提高我市高血壓知曉率、控制率和治療率的重要方法。

參考文獻

1 中華人民共和國衛(wèi)生部.中國高血壓防治指南（1999年修訂版）

篇2

    (一)優(yōu)化人文素質教育課程體系。針對醫(yī)科院校專業(yè)設置單一的實際,學校整合教學資源、調整師資隊伍結構,近年來增設藥學、生物醫(yī)學工程、信息管理與信息系統(tǒng)、運動人體科學、康復治療學、應用心理學、音樂治療學等多個非醫(yī)學類專業(yè),形成了以醫(yī)學相關專業(yè)為本,融醫(yī)、理、工、管理、教育、藝術學為一體的多學科相互滲透、協(xié)調發(fā)展的辦學格局。開設醫(yī)學心理學、交流技能學、醫(yī)學倫理學、醫(yī)學社會學、衛(wèi)生法學、人際關系心理學等24門人文素質教育課程,加強人文教育,培養(yǎng)醫(yī)學生的人文素養(yǎng)和人文關懷精神。

    (二)重新構建公共衛(wèi)生課程體系。針對當前臨床醫(yī)學專業(yè)人才培養(yǎng)中普遍存在的預防保健、群體健康知識與技能欠缺的實際,從必修課、選修課層面進行預防醫(yī)學課程設置,開設預防醫(yī)學、流行病學、社會醫(yī)學、健康教育、衛(wèi)生毒理學、少兒衛(wèi)生學、衛(wèi)生經(jīng)濟學等課程,從課程設置上突出社區(qū)衛(wèi)生服務能力培養(yǎng)的重要性。在重新構建公共衛(wèi)生課程體系的基礎上,以培養(yǎng)學生的社區(qū)衛(wèi)生服務能力為導向,創(chuàng)建了9個公共衛(wèi)生實踐教學基地,編寫《社區(qū)衛(wèi)生服務實踐指導》,在第四學年臨床見習教學環(huán)節(jié)增加2周的社區(qū)醫(yī)療實踐,著重培養(yǎng)醫(yī)學生的預防戰(zhàn)略意識和公共衛(wèi)生突發(fā)事件處理的基本知識和技能。

    (三)搭建創(chuàng)新平臺,培養(yǎng)學生創(chuàng)新意識。開設文獻檢索、循證醫(yī)學、醫(yī)學統(tǒng)計學多門科研訓練課程,培養(yǎng)醫(yī)學生的基本科研素質。積極構建“4個1”大學生科技創(chuàng)新實踐體系,通過鼓勵學生參加一個科技社團,申報一個科技創(chuàng)新項目,投身一次科技服務活動,參與一次科技競賽活動,加強學生科研訓練和科研能力的培養(yǎng)。通過實驗室開放、大學生課外科技文化活動、科技講座、課外興趣小組、大學生創(chuàng)新性實驗計劃等多種形式,增強醫(yī)學生的創(chuàng)新意識。2008年以來,我校共獲得國家和山西省大學生創(chuàng)新性課題48項,60余篇,先后有40余名學生在省級以上科技作品大賽中獲獎。

    (四)設置早期接觸臨床課程,開設臨床醫(yī)學導論和早期接觸臨床必修實踐教學環(huán)節(jié)。從第三學期開始組織學生進入醫(yī)院,讓醫(yī)學生感知未來工作環(huán)境。通過接觸患者、參與病史采集、問卷調查等促進溝通交流,通過參加病區(qū)查房、病例討論、手術觀摩等感受醫(yī)療診治過程,體驗醫(yī)生角色,并了解病區(qū)護理工作實踐和相關醫(yī)療法規(guī),感受將來成為醫(yī)生所必須的職業(yè)素養(yǎng),牢固樹立專業(yè)思想,激發(fā)學生學習動力。

    二、重組教學內(nèi)容,構建器官系統(tǒng)

    課程模式打破原有學科界限,構建以器官系統(tǒng)為中心的課程。將基礎醫(yī)學核心課程按器官系統(tǒng)進行整合,將在第五學期開設的病理學和病理生理學課程提前至第一學期,與生理學、人體解剖學及組織胚胎學有機整合,整合后的課程體系包括基礎醫(yī)學總論、運動、呼吸、消化、泌尿、生殖、內(nèi)分泌、循環(huán)、神經(jīng)系統(tǒng)以及內(nèi)環(huán)境、能量代謝與體溫11個模塊和機能學實驗、形態(tài)學實驗兩大實驗教學模塊。每個系統(tǒng)章節(jié)先講授正常器官的組織結構、生理,然后講授疾病狀況下病理學與病理生理學知識,有助于學生系統(tǒng)掌握正常人體形態(tài)結構、機能代謝與病理狀態(tài)下的異常形態(tài)、代謝和功能。將臨床醫(yī)學核心課程內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、精神病學整合為運動、呼吸、消化、泌尿生殖、內(nèi)分泌、循環(huán)、神經(jīng)、血液系統(tǒng)疾病8門器官系統(tǒng)課程。各模塊負責人按照整合課程的要求,重新組織編寫各模塊課程教學大綱,加強學科間的融會貫通,有效保證了教學內(nèi)容的有機融合,并組織編寫了器官系統(tǒng)教學教師和學生指導用書。與學科為中心的課程相比,基礎醫(yī)學核心課程經(jīng)器官系統(tǒng)整合后,減少54學時,其中理論課減少50學時,實驗課在減少驗證性實驗,增加綜合性、設計性實驗的基礎上僅減少4學時;臨床醫(yī)學核心課程經(jīng)器官系統(tǒng)整合后,雖總學時增加12個,但學時結構發(fā)生明顯改變,理論課學時減少,實踐課學時增加,且在臨床課間見習環(huán)節(jié)增加2次PBL教學,共14學時(表1)。從實踐效果來看,器官系統(tǒng)課程加強了教學內(nèi)容銜接,減少了不同學科間教學內(nèi)容的重復,給學生提供了更多的自主學習空間,培養(yǎng)了學生的自主學習和終身學習能力。該項教改2010年獲山西省教學成果一等獎。

篇3

摘要：本文以模糊理論為指導，提出了人力資源會計模糊性概念，分析了人力資源會計模糊性產(chǎn)生的原因及人力資源會計屬財務會計、人力資源產(chǎn)權屬性為企業(yè)資產(chǎn)等傳統(tǒng)誤區(qū)，提出了治理人力資源價值會計模糊性的對策。

關鍵詞：人力資源會計模糊性模糊計量模糊報告

人力資源會計在我國發(fā)展已有二十余年歷史，①但至今仍對許多基本理論問題莫衷一是，如人力資源會計屬財務會計領域還是管理會計領域；人力資源價值研究角度是社會角度還是企業(yè)角度；人力資源會計的目標以及研究范圍等。②我們認為，上述問題的癥結是混淆了模糊性與精確性之間的界限，試圖用精確計量思想去解決模糊計量問題。

一、人力資源會計模糊性

精確化是傳統(tǒng)經(jīng)典科學方法的核心，精確方法的邏輯基礎是傳統(tǒng)的二值邏輯，它要求對每個命題做出要么真、要么假的明確判斷。這適于處理概念和命題清晰的邏輯模式。當它用于處理模糊概念和命題時，理論上將導致邏輯悖論。最著名的邏輯悖論是禿頭悖論③。傳統(tǒng)數(shù)學是適應力學、天文、物理、化學等無生命的機械系統(tǒng)發(fā)展起來的，這些學科的對象，大多是界限分明的清晰事物，允許人們做出非此即彼的邏輯判斷，進行精確刻量。但對于生命現(xiàn)象、社會現(xiàn)象等研究對象而言，由于此類學科的研究對象大多是沒有明確界限的模糊事物，不允許做出非此即彼的判斷，不能進行精確的刻量，這為分析范式向建立在以系統(tǒng)論、控制論、信息論、自組織論、復雜性科學等系統(tǒng)科學為基礎的系統(tǒng)范式發(fā)展奠定了條件。④此類事物需采用模糊數(shù)學進行刻量。

自1965年美國控制論專家扎德創(chuàng)立模糊數(shù)學，首次提出“模糊性”觀念，并對“精確方法的局限性和模糊方法也具有科學性”，提出“模糊集合隸屬函數(shù)概念”后，模糊性觀念被許多學科和領域廣泛應用。所謂模糊性，是指對象或事物類屬邊界和性態(tài)的不確定性，實際生活中它表現(xiàn)出不確定性、非線性、非平衡、隨機性、權變等模糊現(xiàn)象與特征。人力資源會計模糊性是指由于人力資源會計對象的復雜性和會計計量方法、計量手段以及會計人員對人力資源認識的局限性而導致的提供的人力資源會計信息的近似性、動態(tài)性及不確定性等屬性。

二、人力資源會計模糊性產(chǎn)生的原因

人力資源會計模糊性產(chǎn)生的原因主要包括以下幾個方面：

（一）人力資源會計對象的模糊性

1.人力資源的普遍聯(lián)系性。哲學認為事物是普遍聯(lián)系的。普遍聯(lián)系導致事物及其相互關系的復雜性。單一因素情況的判斷和決策，人們可能做出清晰確定的結論；諸多因素聯(lián)系在一起的判斷和決策，就會相當復雜，具有模糊性。模糊性總是伴隨著復雜性而出現(xiàn)，復雜性意味著因素的多樣性、聯(lián)系的多元化。因素越多，聯(lián)系越錯綜復雜，越難以精確化。人力資源模糊性首先表現(xiàn)為人的普遍聯(lián)系性，人與動物的區(qū)別在于人能夠從相互聯(lián)系中交流思想、學習技能、提升價值。人力資源價值如不考慮本體因素，在不同的社會聯(lián)系中，其價值衡量是不同的，如某人之于家庭、單位、社會等不同聯(lián)系中，社會價值與經(jīng)濟價值、個體價值與群體價值同樣重要。這就形成對人力資源會計研究角度和范圍的模糊性。

2.人力資源的發(fā)展變化性。發(fā)展變化性就是不確定性，變化就是對固定界限的否定，對原有界限的揚棄。發(fā)展變化事物的基本特征就是性態(tài)的不確定性、類屬的不清晰性，即模糊性。人力資源和物質資源在不同的發(fā)展時期，其價值特征不相同。物質資源（如機器設備）隨使用而價值逐步轉移，剩余殘值逐步減少，人力資源價值可能不隨使用逐步降低，可能逐步增加。這就形成了人力資源確認、計量的模糊性。

（二）人類對人力資源認識的模糊性

產(chǎn)生人類認識模糊性的原因歸納起來有：

1.人類認識對象經(jīng)歷了由自然界到人類社會再到人類思維內(nèi)在機制的一個不斷深化的層次；

2.信息時代，急需提高人類思維的“活性”，以適應信息環(huán)境的需要，“活性”問題歸根到底又是模糊識別、模糊分析和模糊綜合評判等思維整合機制問題；

3.人類認識有一個從宏觀原理到微觀機制轉化的過程；

4.模糊化思維需要模糊數(shù)學、人體科學、信息論、控制論、系統(tǒng)論以及人工智能等學科發(fā)展到一定程度，為模糊認識提供必要條件。⑤不同的評價者對某人價值可能做出差異較大、甚至相互否定的評價，也許是對“人類對人力資源認識模糊性”最好的證據(jù)。人類對人力資源認識的模糊性產(chǎn)生了人力資源會計目標、歸屬學科領域等模糊性。

以上兩類模糊性問題，對人力資源會計理論和實務影響不同，采取的措施也不相同：人類認識的模糊性，可以通過改進人類認識能力，將模糊性問題轉化為準確計量范疇；客觀事物的模糊性，有待于事物的發(fā)展變化，只能進行模糊刻量。當兩類模糊交織在一起時，問題將變得更加復雜，目前尚無刻量公認數(shù)學模型。

三、人力資源價值會計模糊性

人力資源會計基本理論問題存在很多爭議，本文僅選擇人力資源價值問題分析其模糊性和相應對策，旨在拋磚引玉，望大家斧正。

（一）人力資源價值——財務會計無法承受之重

1.將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。企業(yè)為取得、維持和開發(fā)人力資源發(fā)生的全部支出納入財務會計體系進行核算會計理論界幾乎不存爭議。目前理論界比較傾向于將人力資源價值核算納入財務會計范疇。筆者認為將人力資源價值納入財務會計范疇違背了財務會計的本質、模糊了財務會計邊界。葛家澍教授指出，“財務會計的基本職能既不試圖提供可能的未來的信息，又不產(chǎn)生非財務信息?！雹挢攧諘嫃挠嬃康臅r間屬性看，應是歷史屬性，而非未來屬性。正如美國會計原則委員會第4號報告指出的一樣，“企業(yè)財務會計是會計的一個分支。他在下述范圍內(nèi)，以貨幣定量的方式提供企業(yè)經(jīng)濟資源及其義務的持續(xù)性歷史，也提供改變那些資源及其義務的經(jīng)濟活動的歷史?！弊屫攧諘嬻w系來反映人力資源價值，這是一個虛幻的錯覺，看起來很美。其實，現(xiàn)行財務會計報表體系中，“資產(chǎn)負債表”中“資產(chǎn)項目”反映的一般就是成本，不是未來價值。如果財務會計體系都解決了人力資源未來價值問題，那如此眾多的經(jīng)濟學家（尤其是勞動經(jīng)濟專家）不如改行學會計?？梢?，將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。

2.將人力資源籠統(tǒng)定性為企業(yè)資產(chǎn)模糊了產(chǎn)權邊界。有觀點認為，“人力資源要進入會計體系成為要素，那只能是被確認為資產(chǎn)。”⑦人力資源產(chǎn)權分為所有權、使用權、處分權和收益權。市場經(jīng)濟勞動力市場上，人力資源載體和企業(yè)是兩個平等產(chǎn)權主體，契約合同簽訂后，人力資源產(chǎn)權便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源的所有權仍歸人力資源的載體所有，且契約期滿后，人力資源的經(jīng)濟增加值（EVA）產(chǎn)權也歸屬人力資源載體所有。契約期內(nèi)人力資源的使用權、處分權和部分收益權則讓渡給了企業(yè)。契約期內(nèi)企業(yè)擁有和控制了該人力資源所代表的勞動力，而非勞動者?？梢妼⑷肆Y源籠統(tǒng)地定性為企業(yè)資產(chǎn)會模糊企業(yè)產(chǎn)權邊界。其次，即使企業(yè)擁有勞動力（人力資源），按我國現(xiàn)行會計制度，進入會計體系可選擇計入“成本、費用”而非僅限于資產(chǎn)，如生產(chǎn)工人工資計入“生產(chǎn)成本”科目，企業(yè)管理人員工資計入“管理費用”科目。

（二）人力資源價值會計模糊對策

根據(jù)模糊理論，由于人力資源載體的普遍聯(lián)系和發(fā)展變化，使人力資源會計具有模糊性。我們認為，研究人力資源會計時，應首先明確研究的角度是企業(yè)角度而非社會角度，人力資源的社會價值短期內(nèi)納入會計體系并不科學且不可行。即本文所稱人力資源是指企業(yè)在企業(yè)期內(nèi)擁有或控制的人力資本。從產(chǎn)權角度看，人力資源是企業(yè)“法人產(chǎn)權”的重要組成部分，勞動者權益與企業(yè)權益是兩個不同的產(chǎn)權主體，人力資源會計應為維護股東權益而非勞動者權益服務。在此基礎上，人力資源價值會計發(fā)展還需要在以下幾個方面取得突破：

1.人力資源價值計量廣義觀。國際會計準則委員會《編制財務報表的框架》中指出，“計量是指為了在資產(chǎn)負債表和利潤表內(nèi)確認和列示財務報表的要素而確定其金額的過程。”《現(xiàn)代漢語詞典》把計量定義為“把一個暫時未知的量與一個已知的量作比較?！爆F(xiàn)行會計理論體系將計量定義為在財務會計報表中披露，屬狹義觀?！冬F(xiàn)代漢語詞典》將計量確定為與已知量比較以刻量未知量，屬廣義觀。前者必須采用貨幣計量屬性，計量范圍狹窄，信息的有用性相對較低；后者可以采用貨幣與非貨幣計量屬性，計量范圍廣泛，靈活提供有用信息。所以，計量人力資源價值應采用廣義計量觀，而非現(xiàn)行財務會計理論中的狹義計量觀。即在計量人力資源價值中主要應采用非貨幣性計量單位。

2.人力資源價值模糊計量單位。會計信息系統(tǒng)提供的決策有用信息受“成本與效益、重要性”等原則制約，信息不是越精確越好。根據(jù)人力資源價值計量廣義觀，人力資源價值可以采用貨幣計量單位，但主要采用職稱、學歷等非貨幣計量單位。只要有助于實現(xiàn)會計目標即可。即使采用貨幣計量單位，也有多種選擇，如元、萬元、億元計量單位等；其數(shù)量除傳統(tǒng)的精確計量外，還可以采用期間模糊計量，如某教授價值可以采用（100，1000）億元等形式進行。

3.人力資源價值模糊報告觀。人力資源價值在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位，現(xiàn)行財務會計體系只提供人力資源成本信息，無法滿足投資者決策需要，在現(xiàn)行財務會計報告體系中披露企業(yè)人力資源價值信息已成信息使用者普遍需求，受現(xiàn)行財務會計確認、計量等限制，現(xiàn)行財務會計報表體系無法提供人力資源價值信息。如何解決此矛盾，在現(xiàn)行財務會計體系中討論此問題無異于緣木求魚，需另辟途徑。葛家澍教授設想為，一是創(chuàng)新現(xiàn)行財務會計，將報告企業(yè)財務歷史與報告企業(yè)未來財務預測合二為一，二是，“保留財務會計的傳統(tǒng)特色和作用，堅持可信性放在首位，而同時發(fā)展另一門以相關性為主的新興學科——財務預測?！雹辔磥頃嫞ˋccountingForTheFuture），對內(nèi)“不斷提高企業(yè)的財務績效、管理績效乃至企業(yè)的整個經(jīng)濟運行績效”；對外“不斷提高資本市場的效率乃至整個社會經(jīng)濟效益與環(huán)境效益的統(tǒng)一?！雹嵋苍S是一種未來趨勢。人力資源價值模糊報告觀是指在現(xiàn)行財務會計報表之外，如表外披露、其他財務報告、其他報告等形式，模糊的提供企業(yè)核心人力資源信息的一種模式。個體人力資源價值信息可以通過模糊數(shù)學模型進行計量，而企業(yè)整體人力資源價值信息目前尚無公認最優(yōu)計量模型。從滿足信息使用者需求角度看，人力資源價值模糊報告觀能夠滿足決策需求。

注釋：

①張文賢.2002.人力資源會計.大連：東北財經(jīng)大學出版社，36

②中國會計學會“人力資源會計理論與方法”研討會綜述，《會計研究》1996年第6期。

③苗東升.1987.模糊學導論.北京：中國人民大學出版社，6-7

④烏杰.1999.經(jīng)濟全球化與國家整體發(fā)展——系統(tǒng)范式下的思考.北京：華文出版社

⑤李曉明.1985.模糊性：人類認識之迷.北京：人民出版社，286-288

⑥葛家澍.2003.財務會計的本質、特點及其邊界.會計研究.3