摘要：在市場經(jīng)濟的發(fā)展過程當中，制造企業(yè)具有重大的作用，但是目前制造業(yè)在對于成本管理中存在的不足導致了各種資源沒能得到有效的利用。績效管理工作的開展能夠很好地促進企業(yè)成本的管理。通過生產(chǎn)績效的提升從而降低企業(yè)內(nèi)耗，提升企業(yè)效益。本文就績效管理對制造業(yè)成本控制的影響進行探討。

關鍵詞：績效管理；制造業(yè)；成本控制

目前作為我國市場經(jīng)濟的主要力量，制造業(yè)是具有非常巨大經(jīng)濟能量的行業(yè)，近年來中國制造企業(yè)取得的成果也是非常顯著。但部分制造企業(yè)中還有很多的不足之處，例如成本控制的不完整導致了利潤的下滑，對制造企業(yè)來說這種打擊是非常嚴重的。針對這種情況企業(yè)必須加強對成本的控制，而績效管理就是一種比較有效加強成本控制的方式。通過績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋有效的提升企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)能，降低產(chǎn)品成本。

一、成本控制與績效管理的概念

(一)成本控制概念與原則。成本控制是運用是通過各種方法，設定產(chǎn)品成本的額度，控制生產(chǎn)過程中的費用。企業(yè)效益很大程度都取決于成本，因此在進行生產(chǎn)管理中的績效管理時，成本控制必須作為工作的重點問題。成本控制的基本原則主要有兩個方面。制定標準，明確責任。規(guī)范的標準是成本控制的基礎，在生產(chǎn)過程中必須制定嚴格的標準并堅持遵守。為了有效的實施生產(chǎn)成本控制，必須制定目標責任制定和質(zhì)量責任制度。要重視例外事項，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗的整個過程當中要有重點的對成本進行有效控制，對關鍵性差異上要著重查明原因并訴求根源。并做到結(jié)果的及時反饋。注意綜合各種問題，例如：日?？刂婆c定期控制，如日?？刂频臅r效性與定期控的深化性。(二)績效管理。績效管理，就是在企業(yè)運營過程中，為了達到組織設定的目標，企業(yè)的全體員工共同參與到績效管理的計劃制定、輔導溝通、考核評價、反饋結(jié)果的各個環(huán)節(jié)中。以達到個人和組織績效提升的目的。

二、績效管理對企業(yè)成本控制的影響因素

【關鍵詞】：制造業(yè)企業(yè)；金融危機；人力資源管理

【摘要】：在全球金融危機的背景下，我國制造業(yè)企業(yè)面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)。制造業(yè)企業(yè)面對金融危機，應當反思企業(yè)存在的問題，積極調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。本文從人力資源管理角度分析制造業(yè)企業(yè)應對金融危機應該采取的策略。文章對制造業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，認為制造業(yè)企業(yè)人力資源管理在金融危機下，應當采取實行人本管理、進行科學規(guī)范工作分析、加強人才培訓、完善績效管理、建立科學薪酬體系、引入競爭機制等應對策略。

2008年美國的次貸危機愈演愈烈并由此導致全球金融風暴，從2008年國際國內(nèi)各方面統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，金融風暴開始波及實體經(jīng)濟。制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)，或多或少受到全球金融危機的影響。面對嚴峻的國際國內(nèi)形勢，制造業(yè)企業(yè)只有積極調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，挑戰(zhàn)企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式，挖掘企業(yè)現(xiàn)有的潛力，才能在經(jīng)濟危機中渡過難關。其中，人力資源潛力的挖掘以及提高是企業(yè)進行轉(zhuǎn)變的重要方面。在危機背景下，制造業(yè)企業(yè)要做好人力資源的重新配置，不斷完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，吸引和留住核心管理人才，提升技術研發(fā)人才創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)應對經(jīng)濟危機的能力。

一、制造業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、在人員結(jié)構(gòu)方面

我國制造業(yè)企業(yè)工人總量總體上是比較多，特別是生產(chǎn)工人，但是高級技能人才和高端管理人才比較短缺。特別是我國高級技能人才的培養(yǎng)還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，制造業(yè)企業(yè)對雖然重視人才培養(yǎng)，但是缺乏站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度上培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的高級技能人才。我國制造業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)生產(chǎn)型工人、操作型工人、一般管理人員偏多，高級技能人才、高端管理人才偏小?？傮w上，我國制造業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)主要存在以下問題：一是技師、高級技師人數(shù)偏少；二是高技能人才年齡偏大；三是勞務工技能等級低，學歷結(jié)構(gòu)上偏低。

一、引言

在市場決定生產(chǎn)的現(xiàn)狀下，制造業(yè)再也不是先生產(chǎn)產(chǎn)品再尋找市場，而是先尋找市場再決定生產(chǎn)。在這種背景下，傳統(tǒng)的大批量生產(chǎn)必然會因市場需求分類的細化，而轉(zhuǎn)變?yōu)樾∨慷嗥贩N的生產(chǎn)模式。并且隨著人工成本的不斷攀升，傳統(tǒng)的大批量粗放型生產(chǎn)模式也不再適合現(xiàn)代制造企業(yè)，取而代之的是精細化生產(chǎn)和柔性制造模式，這也是我國發(fā)展先進制造業(yè)的必由之路。如何發(fā)揮財務部門的優(yōu)勢，將財務管理深入到生產(chǎn)一線，是每個財務需要不斷研究的課題。先進制造型企業(yè)，主要體現(xiàn)在產(chǎn)品的高附加值，即較高的價值和較低的制造成本。但是，小批量多品種的生產(chǎn)型企業(yè)，不易實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，因此對于成本降低有一定的難度。所以，追求較高的價值，是小批量多品種企業(yè)的主要目標。如何實現(xiàn)較高的價值，主要就是迅速對市場作出反應，迅速提供市場所需要的合格的個性化的產(chǎn)品。這也是小批量生產(chǎn)型企業(yè)的優(yōu)勢所在。如何衡量這種優(yōu)勢，需要用各種績效管理方法?？冃Ч芾?，主要為考核企業(yè)管理提供可量化的各項指標，提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)內(nèi)部員工的利益分配提供數(shù)據(jù)支持，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。小批量多品種的制造方式，是互聯(lián)網(wǎng)時代對于個性化產(chǎn)品追求的回應。本文對小批量多品種企業(yè)的生產(chǎn)特點，對績效管理方法進行探討。

二、小批量多品種制造型企業(yè)績效管理特點

制造業(yè)的績效管理，有很多方法和指標，但由于績效考核是直接涉及員工利益的一項工作，所以，推行起來并不容易。首先，績效指標本身是否科學，如產(chǎn)品一次送檢合格率，指標值高，可能表示新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量少，不見得是好事。其次，績效指標的計算是否便捷，如果為了計算一項指標而動用更多的勞動投入，則不一定是經(jīng)濟的。如供應商交貨一次合格率，要對每種產(chǎn)品、每次交貨時間進行統(tǒng)計，然后和計劃交貨期進行比對。此外，還要判定每次交貨是否屬于打樣階段，對于開發(fā)階段的產(chǎn)品不適合這個指標。再次，指標的歸口部門是否合理，如庫存周轉(zhuǎn)率，對這個指標負責的部門其實很多，有生產(chǎn)、銷售、計劃、采購、財務等部門。但作為考核指標，不能考核很多部門，否則就會由都負責變成都不負責。所以，放在哪個部門較好，要視不同企業(yè)的部門職責劃分情況而定。由于績效管理的指標眾多，本文只對在小批量多品種制造型企業(yè)的績效管理中，最核心的、涉及面最廣的生產(chǎn)車間的績效管理進行討論。

三、小批量多品種制造企業(yè)績效管理方法

本文認為，生產(chǎn)效能指標可以作為生產(chǎn)部門的最重要的KPI指標。生產(chǎn)的付出，無非是料、工、費，得到的無非是合格的產(chǎn)品。但問題是，料、工、費是按成本基礎來計價的，得到的產(chǎn)品卻往往是按市場價來計算的，這就導致口徑不統(tǒng)一。如果這樣計算投入產(chǎn)出比，那近似于利潤率的性質(zhì)，難以反映企業(yè)的實際生產(chǎn)效率。解決問題的辦法是找一個標準，將投入和產(chǎn)出的口徑統(tǒng)一起來?？紤]到作業(yè)成本法在目前難以全面推廣，現(xiàn)在最合理的標準就是標準工時。標準工時計算復雜。特別是在小批量多品種高附加值的情況下，在不同的設備上工時標準難以統(tǒng)一，生產(chǎn)準備頻次高且時間長，批量不確定，等等。這些實際情況制約著工時標準的建立。重點要解決的問題是，工時標準中的批量如何確定，即什么樣的批量才是標準批量。這主要有兩個選擇，一是報價時確定的批量，二是實際生產(chǎn)時的批量。但這又有更深層次的問題，即實際生產(chǎn)時的批量不一定是當初報價時確定的批量，而且不同的生產(chǎn)批次的批量又不一定相同。工時標準又不能是脫離生產(chǎn)經(jīng)營實際的一個理想標準。把生產(chǎn)效能指標拆分成兩個指標：生產(chǎn)效率和產(chǎn)能利用率。實際產(chǎn)出產(chǎn)品的標準工時和實際投入的工作時間之比，就是生產(chǎn)效率；實際投入的工作時間和設備的理論工作時間之比，就是產(chǎn)能利用率。生產(chǎn)效能就是生產(chǎn)效率和產(chǎn)能利用率之積，即實際產(chǎn)出產(chǎn)品的標準工時與設備的理論工作時間之比。標準工時=∑（當月完工入庫產(chǎn)品的生產(chǎn)準備時間+產(chǎn)量×單件工時標準）。其中，產(chǎn)量數(shù)據(jù)來源于ERP系統(tǒng)中的生產(chǎn)入庫數(shù)量；生產(chǎn)準備時間和單件工時標準，都屬于工時標準的數(shù)據(jù)。區(qū)別在于，生產(chǎn)準備時間是按批計算的，單件標準工時標準是按產(chǎn)量計算的。

摘要:本文利用2007～2018年工業(yè)企業(yè)的銷售毛利率指標，對河南省制造業(yè)成本管理情況進行了分析，發(fā)現(xiàn)河南省制造業(yè)管理會計應用滯后，當前面臨著需要以較低投入，快速提升管理會計應用水平的巨大挑戰(zhàn)。對此，本文認為，河南制造業(yè)應必須立足于戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌規(guī)劃管理會計應用，以“成本管理”作為基點，創(chuàng)新績效管理，才能改變河南制造業(yè)成本管理水平低于全國水平的現(xiàn)狀。

關鍵詞:河南制造業(yè);管理會計;成本管理

從2014年財政部《關于全面推進管理會計體系建設指導意見》以來，管理會計的應用越來越受到重視，管理會計應用指引對單位和企業(yè)在應用管理會計方面給予了很好的指導。那么，河南制造業(yè)管理會計的應用情況如何，存在哪些問題，如何更好地完善管理會計應用體系。對此，本文對河南制造業(yè)的成本管理情況進行了分析，希望能夠為管理會計在河南制造業(yè)中的應用提供幫助，并對全國管理會計的應用提供借鑒。

一、河南省制造業(yè)管理會計應用滯后

河南省制造業(yè)在管理會計的應用上早已開始變革，早在2001年，許繼電氣已經(jīng)通過了采用ABC方法的可行性分析，2002年1月，許繼電氣的第一事業(yè)部已經(jīng)開始制定ABC實施的戰(zhàn)略目標和監(jiān)督機制;宇通客車在2007年已經(jīng)與IBM合作，在戰(zhàn)略管理會計方面實施供應鏈管理，并且現(xiàn)在已經(jīng)實施了LCC。這些情況表明，河南省部分企業(yè)對管理會計技術的應用與引進并不落后。然而，從近12年的成本管理情況來看，當前河南省的管理會計應用水平卻低于全國平均水平。具體如下。從近12年的數(shù)據(jù)來看，在2010年之前，河南省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)銷售毛利率高于全國水平，在2010年之后，這一比率低于全國水平。由此可知，在2010年之前，河南省制造業(yè)成本管理情況相對較好，成本在銷售收入中的比重相對較低，但在2010年之后卻開始落后于全國水平。尤其值得注意的是，在管理會計指引出臺后，2015年，全國工業(yè)企業(yè)銷售毛利率開始出現(xiàn)反轉(zhuǎn)，而河南省仍持續(xù)下降，直到2017年才開始反轉(zhuǎn)，整體滯后兩年。

二、河南省制造業(yè)管理會計應用滯后的原因分析

［提要］管理會計工具的應用對企業(yè)提升管理水平具有重要意義。課題組通過問卷調(diào)查方式，對江蘇省100多家企業(yè)管理會計的應用情況進行調(diào)研。本文結(jié)合績效管理工具應用現(xiàn)狀進行分析，從加強對非財務指標的重視、制定培訓計劃、根據(jù)不同標準設置獎勵制度等角度，提出推進績效管理工具應用的措施和建議。

關鍵詞：管理會計；業(yè)績評價；員工獎勵

為深入推進會計強國戰(zhàn)略，全面提升會計工作總體水平，2014年10月，財政部制定《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》，明確管理會計體系建設的指導思想和基本原則。2017年9月財政部《管理會計應用指引第600-603號———績效管理相關應用指引》等首批22項管理會計應用指引，以進一步推動管理會計在企業(yè)中的應用。課題組于2018年7月至8月期間對江蘇省100多家企業(yè)進行管理會計應用現(xiàn)狀的問卷調(diào)查。

一、問卷基本情況

為全面了解管理會計在江蘇省企業(yè)中的應用情況，課題組在江蘇省范圍內(nèi)展開問卷調(diào)查并進行分析。問卷內(nèi)容主要包括以下四個方面：成本核算與控制、預算與控制、績效管理、經(jīng)營管理與決策支持工具。此外，為保證問卷對象的有效性和問卷調(diào)查質(zhì)量，我們對問卷填寫人背景以及公司基本情況進行了調(diào)查。問卷調(diào)查對象大多從事與財務、會計、審計、管理會計相關工作，且具有5年以上工作經(jīng)驗，其中16%為財務總監(jiān)、50%是財務部負責人。在專業(yè)技術背景方面，60%的調(diào)查對象擁有中級會計師證書，20%為高級會計師，注冊會計師占比為12%。調(diào)查對象與會計工作的高相關性以及自身的高專業(yè)素質(zhì)都為調(diào)查數(shù)據(jù)獲取時的真實有效性提供了重要保證。本次調(diào)查企業(yè)分布范圍廣且分散，遍及江蘇省各地區(qū)，課題組一共發(fā)放了132份問卷，回收有效問卷132份，有效問卷回收率為100%。調(diào)查對象中，南京市、鎮(zhèn)江市、無錫市三個核心區(qū)域的調(diào)查企業(yè)數(shù)量達116家，占到了總體調(diào)查數(shù)量的80%。企業(yè)性質(zhì)以國有企業(yè)、有限責任公司、股份有限公司為主，其中有25家企業(yè)為上市公司。從數(shù)據(jù)收集的范圍而言，樣本選擇較為合理。

二、績效管理工具應用現(xiàn)狀

[摘要]以國有制造行業(yè)企業(yè)的機關管理人員為研究群體，主要研究了企業(yè)績效考核管理工作的現(xiàn)狀與問題，提出了績效考核管理與績效系統(tǒng)優(yōu)化的建議，并針對一般管理人員、中高層管理人員以及科研管理人員（科研管理人員指在從事技術研發(fā)工作的組織中行駛管理職能的具有科研能力的復合型人員）建立了三套考核指標體系。

[關鍵詞]國有企業(yè)；績效管理；考核指標體系

1國有企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀

中國企業(yè)核心文化是制造文化，強調(diào)的是絕對服從與強執(zhí)行力，伴隨著這種文化而生的是“硬權力”管理模式。“硬權力”在制造業(yè)騰飛的20世紀的美國也盛行一時，中國目前還沒有走完這個階段，同時中國企業(yè)文化中還融合著軍人文化和機關文化，這是由中國經(jīng)濟的發(fā)展階段所決定的。在企業(yè)快速發(fā)展階段，“硬權力”模式是有突出優(yōu)點的，集權化的決策風格與強執(zhí)行力，可讓企業(yè)抓住稍縱即逝的機會。但隨著中國從高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型，勞動輸出也從簡單的可量化的體力型工作,向以創(chuàng)新的不可監(jiān)控的腦力輸出轉(zhuǎn)變，逼迫人力資源績效考核與激勵管理轉(zhuǎn)型升級，助力企業(yè)盡快搭建好適應發(fā)展時代需求的現(xiàn)代化科學管理體系。經(jīng)過對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核管理工作的調(diào)查研究，企業(yè)普遍存在以下幾方面問題：職能部門對績效考核工作配合度、重視度和完成度低，視之為配合人力資源部門完成例行工作；設定全年績效考核目標與衡量指標隨意性強、缺少依據(jù)；考核結(jié)果沒有發(fā)揮應有作用，沒有將其當做找出自身不足，提升個人能力的工具?？冃Э己讼到y(tǒng)方面，一部分單位直接購買國外成熟的產(chǎn)品，部分單位采用自主開發(fā)設計，經(jīng)調(diào)研研究，現(xiàn)行的績效考核系統(tǒng)也存在幾方面問題。如考核等級配置繁瑣，使員工對考評對象模糊；系統(tǒng)評分流程設計過長；員工考核維度單一，結(jié)果不能反映行為；綜合性績效指標之間獨立性不強且缺乏描述，降低了員工評分信度；績效指標權重配置不合理，自評占比高，多層級上級評分，降低評分效度。

2績效管理實效性差的原因分析

缺乏對績效文化的統(tǒng)一認識。作為管理者，越快引導企業(yè)形成績效文化，越能盡早激發(fā)出人力資本創(chuàng)新創(chuàng)效活力，收獲更大的效益貢獻。用考核激勵機制營造以績效為核心的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，讓整個企業(yè)能分享到考核制度與文化引導給企業(yè)帶來的“福利”?？冃Э己酥笜梭w系制定不清晰。這導致考核結(jié)果不準確，企業(yè)不能通過考核區(qū)分出績優(yōu)者與績劣者，就不能運用激勵政策來使企業(yè)的價值分配向真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工傾斜，從而形成企業(yè)內(nèi)部良好的激勵機制。考核結(jié)果應用缺失，這也是造成企業(yè)考核效果不佳的原因。除了形成績效文化和有效考核指標體系外，還要加強準確及時的考核結(jié)果反饋與應用，讓績效考核管理形成閉環(huán)。高信度、效度的績效考核結(jié)果可作為培訓工作基礎、薪酬獎金分配的依據(jù)和工作行為的導向。管理者要重視并及時組織員工績效結(jié)果反饋及工作改進溝通，為員工設計培訓項目，并做好績效改進跟蹤。還需注意考評結(jié)果的應用，如提高員工績效獎占比，起到激勵員工不斷提高工作質(zhì)量的作用。

【摘要】全面績效管理是我國管理會計體系建設中的一項重要內(nèi)容。傳統(tǒng)的績效管理側(cè)重于供、產(chǎn)、銷等環(huán)節(jié)的業(yè)績評價，并以人力資源為核心強調(diào)績效管理的科學性與有效性。從管理會計視角入手，以成本和收益為導向開展全面績效管理的探索，不僅能夠豐富管理會計學的理論內(nèi)涵，提高管理會計方法應用的有效性，還能夠為管理會計工具的開發(fā)與創(chuàng)新提供新的動機與活力，并為進一步提高企業(yè)管理水平提供理論與方法的支持。

【關鍵詞】管理會計；績效管理；全面績效管理

一、問題的提出

在經(jīng)濟新常態(tài)的情境特征下，企業(yè)必須加快產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品的轉(zhuǎn)型與升級，促進企業(yè)管理方式的優(yōu)化與創(chuàng)新。企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，需要績效管理全面化、科學化，并權變地加以調(diào)整與完善。全面績效管理不僅為企業(yè)管理層制定了明確的績效目標，也為每位員工確立了清晰并行之有效的業(yè)績考核標準，建立與健全全面績效管理體系已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展的基本要求（理查德•威廉姆斯，2002）。全面績效管理是我國管理會計體系建設中的一項重要內(nèi)容，其中以平衡計分卡為基礎構(gòu)建的績效管理體系是現(xiàn)階段的主流模式之一。作為利益多元化的社會，物質(zhì)、精神、內(nèi)部與外部等的利益追求成為企業(yè)或個人行為的動力，獎酬、升遷等利益是個人工作動力的首推要素。傳統(tǒng)的績效管理是組織人力資源管理的核心內(nèi)容，它的對象是企業(yè)經(jīng)營活動，核心是員工。作為管理會計重要內(nèi)容的全面績效管理側(cè)重的是企業(yè)財務狀況與經(jīng)營成果，強調(diào)從成本與收益導向下發(fā)揮績效管理的功能，并促進企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展。因此，從管理會計視角探討全面績效管理十分必要，并將成為理論和實務界關心的一個熱點問題。首先，全面績效管理具有重要的理論價值。一個企業(yè)欲在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢并持續(xù)性地成功，必須創(chuàng)造和保持其核心競爭力。一方面，全面績效管理作為一種戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是目標管理的一種方法；另一方面，作為一種激勵手段，它能夠激發(fā)員工的工作熱情（羅伯特•巴克沃，2000）。管理會計的控制系統(tǒng)不是用來控制員工，而是用來激勵員工。通過全面績效管理能夠激發(fā)員工的成就感和使命感，并使這種感性認識提煉成管理會計的理性思維，促進管理會計理論的完善與發(fā)展。其次，全面績效管理具有積極的現(xiàn)實意義。隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”熱潮的興起，各方面對績效管理的重視程度越來越強。近年來，理論與實務界出現(xiàn)了許多行之有效的績效管理模式和方法，但因行業(yè)與企業(yè)的異質(zhì)性因素，在移植到其他企業(yè)中推廣應用時，這些模式的激勵效率與效果往往不盡人意。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，傳統(tǒng)的績效管理模式必須加快轉(zhuǎn)型，新型的績效管理體系應具備“兩手抓”的能力，即：一方面關注企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標管理；另一方面要以人為本，在努力為顧客創(chuàng)造價值的同時實現(xiàn)企業(yè)價值增值的目標，并使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)績的目標管理實現(xiàn)有機統(tǒng)一。

二、理論基礎

績效管理的豐富與完善離不開支撐其發(fā)展的理論基礎。績效管理不僅應與中國企業(yè)管理的情境特征相符合，還要體現(xiàn)全球管理對理論與方法創(chuàng)新的需求。

一、外貿(mào)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及績效管理方面存在的問題

1.1國際競爭加強導致企業(yè)貿(mào)易摩擦增多

中國作為全球第一大貿(mào)易國，既面臨著與發(fā)達國家的競爭，也面臨著與發(fā)展中國家的競爭。一方面發(fā)達國家試圖重塑國際貿(mào)易規(guī)則，搶奪中國對新國際貿(mào)易規(guī)則的話語權，設法將中國排除在國際貿(mào)易環(huán)境外；另一方面中國與其他發(fā)展中國家在勞動密集型產(chǎn)品方面爭奪國際市場份額的競爭日益明顯，激烈的競爭導致中國的貿(mào)易摩擦逐年上升。

1.2成本上升導致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)外移

貿(mào)易體量世界第一時，想獲得快速增長已經(jīng)不現(xiàn)實。而生產(chǎn)成本又逐年上升，影響了外貿(mào)企業(yè)的國際競爭力。勞動密集型產(chǎn)業(yè)占中國出口產(chǎn)品的一半以上，在能源消耗、環(huán)境污染與治理、社會保險上均承擔著極大的壓力，粗放型的發(fā)展很難持久。中國制造業(yè)的平均工資與發(fā)達經(jīng)濟體相比處于較低水平，但其增長和上升幅度已高于許多其他新興經(jīng)濟體。隨著國內(nèi)要素成本的不斷上升，一些勞動密集型產(chǎn)業(yè)已開始向東南亞國家轉(zhuǎn)移，尤其是外資企業(yè)轉(zhuǎn)移趨勢明顯。從國際競爭力看，出口型勞動密集型產(chǎn)業(yè)對華轉(zhuǎn)移已大大減少，國際勞動密集型企業(yè)開始將企業(yè)的整體或者部分轉(zhuǎn)移到其他勞動成本更低的國家。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的加劇會降低中國勞動密集型企業(yè)的國際市場份額，極大的影響進出口額的增幅。

1.3政府引導與企業(yè)市場化不統(tǒng)一

摘要：面對經(jīng)濟新常態(tài)下激烈的市場競爭，實施科學合理的績效考核，對于推動企業(yè)創(chuàng)新管理、改革和發(fā)展，提高經(jīng)濟效益有重要意義。以某集團為研究對象，以績效考核理論、平衡計分卡理論作為基礎理論依據(jù)，首先對某集團績效考核的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)存在績效考核指標設計不合理、考核結(jié)果沒有有效的反饋等問題，其次，結(jié)合某集團行業(yè)特點，構(gòu)建以平衡計分卡為理論基礎的績效考核體系。最后提出保障性措施，形成完整的績效考核方案。

關鍵詞：績效考核；ERP系統(tǒng)；平衡計分卡

近年來，我國的制造行業(yè)迅速發(fā)展，作為國家的支柱產(chǎn)業(yè)，發(fā)展一直穩(wěn)定。然而，隨著我國勞動力成本的增加，傳統(tǒng)的制造業(yè)已經(jīng)不能適應行業(yè)的發(fā)展。的會議精神明確了績效考核對于企業(yè)標準化建設的重要意義。某集團是生產(chǎn)類企業(yè)，經(jīng)過30年的發(fā)展，一直名列中國企業(yè)500強，企業(yè)管理者意識到不能把目光僅局限于利潤，更應該綜合考慮職工對企業(yè)發(fā)展有利的個性化需求。因此，企業(yè)需要實施有效的績效管理體系，推動經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變。

一、以某集團為例，分析現(xiàn)行績效考核體系內(nèi)在的問題

（一）考核指標不全面。某集團原有的考核只注重財務方面，即：公司能獲得多少利潤，卻忽視了另一個有利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的非財務指標，如：顧客滿意度、員工學習與成長指標等，在某集團的經(jīng)營過程中，集團與各部門之間是整體與部分的關系。如果每個部門都實行統(tǒng)一的考核標準，那么就不能體現(xiàn)每個部門對公司的價值所在，長期下去會不利于公司管理。從另一個角度來看，假如發(fā)生嚴重的事故，沒有適合的考核指標，也就沒有辦法落實到責任人，最后就只能憑借公司管理人員去判定。這樣一來，大部分的問題依然沒有改進，也失去了績效考核的意義，容易導致企業(yè)管理混亂的情況。在集團快速發(fā)展的道路上，集團一直專注于銷售增長和提高生產(chǎn)能力，管理人員沒有意識到當今是人力資本的時代，人才的培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展有巨大的推動作用。（二）反饋與激勵作用不明顯。某集團始終能夠做到得到考核結(jié)果后及時反饋，在實施過程中，集團管理者起到管理和監(jiān)督的作用。但某集團的相關配套的獎勵與懲罰機制以及晉升機制還尚未成熟，沒有有效的制度考核一個員工對企業(yè)做出的貢獻，所以無法調(diào)動大家的主動性與積極性?？偠灾?，因為某集團現(xiàn)有績效考核體系并沒有將員工的考核結(jié)果與薪酬結(jié)合起來，不能準確判斷員工在一段時間內(nèi)的表現(xiàn)是否優(yōu)秀。某集團的績效考核只適用于優(yōu)秀員工和不上進的員工，因此對于絕大部分員工來說，升職加薪，獲得培訓機會等是遙不可及的。由于許多條件限制使績效考核只是走一個形式，雖然為此制定了相應的規(guī)定，但是由于公司員工層次差距過大，管理者和基層員工對這項制度的理解是不完全相同的，因此很難實施，所以依然需要制定一個有效的制度保持內(nèi)部穩(wěn)定。

二、以某集團為例，提出績效管理保障措施

［摘要］隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，在人們的日常生活中電力已經(jīng)變成了最不可缺少的資源之一，但是很多的電力企業(yè)在進行企業(yè)管理和發(fā)展的過程中依舊使用傳統(tǒng)的管理模式，沒有對其進行改革和革新，這對于企業(yè)的發(fā)展來講沒有任何的益處，同時也會導致企業(yè)逐漸失去競爭優(yōu)勢。如何改變電力企業(yè)的管理模式和管理理念，已經(jīng)成為很多電力企業(yè)管理者在管理過程中需要思考的問題。基于此，本文主要分析了電力企業(yè)的精益化績效管理模式。

［關鍵詞］電力企業(yè)；精益化效益；管理模式

近年來，電力企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中扮演著重要的角色，如何在激烈的市場競爭中提高自企業(yè)的運行效率成為電力企業(yè)管理者需要思考的問題之一。精益化績效管理理論理念已經(jīng)從制造業(yè)逐漸發(fā)展到各個產(chǎn)業(yè)中，而電力企業(yè)也不例外，怎樣才能應用好這一管理理念，促進電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并且解決電力企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題是一個急需解決的問題。

1電力企業(yè)中精益化績效管理的意義和含義

1.1電力企業(yè)應用精益化績效管理的意義作者:單位:2017年，南方電網(wǎng)公司確定了“創(chuàng)建管理精益、服務精細、業(yè)績優(yōu)秀、品牌優(yōu)異的國際一流電網(wǎng)企業(yè)”的發(fā)展戰(zhàn)略。全面推行精益管理，是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然選擇，是提升企業(yè)核心競爭力的主要途徑，也是實現(xiàn)提質(zhì)增效的重要抓手。電力企業(yè)要大力倡導“消除浪費、創(chuàng)造價值、持續(xù)改善、精益求精”的精益理念，把推進精益管理作為公司創(chuàng)建國際先進電網(wǎng)企業(yè)的載體，消除價值鏈各個環(huán)節(jié)的一切損耗浪費，提高資源的利用效率和管理效率。想要在電力企業(yè)中利用好精益化績效管理的各個專業(yè)指標，并且不斷提升和規(guī)范電力企業(yè)的管理水平，確立精益化績效管理在電力企業(yè)中的意義，將精益化績效管理真正根植于電力企業(yè)，是電力企業(yè)管理者需要思考的問題之一。在進行問題思考的過程中，電力企業(yè)管理者必須要明確應用精益化績效管理的主旨和標準，如表1所示。1.2精益化績效管理方式在電力企業(yè)中的內(nèi)涵作者:單位:精益化績效管理理論的核心思想就是保證電力企業(yè)能夠利用最少的投入在電力企業(yè)內(nèi)獲得最高的回報，保證電力企業(yè)能夠利用精益化績效管理理論促進自身發(fā)展。精益化績效管理理論的內(nèi)容如表2所示。

2電力企業(yè)進行精益化績效管理過程中存在的問題