導(dǎo)語：企業(yè)金融危機(jī)下人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【關(guān)鍵詞】：制造業(yè)企業(yè)；金融危機(jī)；人力資源管理

【摘要】：在全球金融危機(jī)的背景下，我國制造業(yè)企業(yè)面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)。制造業(yè)企業(yè)面對金融危機(jī)，應(yīng)當(dāng)反思企業(yè)存在的問題，積極調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。本文從人力資源管理角度分析制造業(yè)企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)應(yīng)該采取的策略。文章對制造業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，認(rèn)為制造業(yè)企業(yè)人力資源管理在金融危機(jī)下，應(yīng)當(dāng)采取實(shí)行人本管理、進(jìn)行科學(xué)規(guī)范工作分析、加強(qiáng)人才培訓(xùn)、完善績效管理、建立科學(xué)薪酬體系、引入競爭機(jī)制等應(yīng)對策略。

2008年美國的次貸危機(jī)愈演愈烈并由此導(dǎo)致全球金融風(fēng)暴，從2008年國際國內(nèi)各方面統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，金融風(fēng)暴開始波及實(shí)體經(jīng)濟(jì)。制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，或多或少受到全球金融危機(jī)的影響。面對嚴(yán)峻的國際國內(nèi)形勢，制造業(yè)企業(yè)只有積極調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，挑戰(zhàn)企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式，挖掘企業(yè)現(xiàn)有的潛力，才能在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中渡過難關(guān)。其中，人力資源潛力的挖掘以及提高是企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)變的重要方面。在危機(jī)背景下，制造業(yè)企業(yè)要做好人力資源的重新配置，不斷完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，吸引和留住核心管理人才，提升技術(shù)研發(fā)人才創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的能力。

一、制造業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、在人員結(jié)構(gòu)方面

我國制造業(yè)企業(yè)工人總量總體上是比較多，特別是生產(chǎn)工人，但是高級技能人才和高端管理人才比較短缺。特別是我國高級技能人才的培養(yǎng)還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，制造業(yè)企業(yè)對雖然重視人才培養(yǎng)，但是缺乏站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度上培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的高級技能人才。我國制造業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)生產(chǎn)型工人、操作型工人、一般管理人員偏多，高級技能人才、高端管理人才偏小?？傮w上，我國制造業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)主要存在以下問題：一是技師、高級技師人數(shù)偏少；二是高技能人才年齡偏大；三是勞務(wù)工技能等級低，學(xué)歷結(jié)構(gòu)上偏低。

2、在人才培訓(xùn)方面

部分制造業(yè)企業(yè)缺乏對人才培訓(xùn)資金投入有效機(jī)制，一是有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)資金本身就十分短缺，不必要花過那么多資金在培訓(xùn)上；二是有些企業(yè)擔(dān)心人才培訓(xùn)風(fēng)險較大，怕留不住人才。部分企業(yè)往往認(rèn)為企業(yè)需要的專業(yè)技能人才能夠通過從社會招聘等外部渠道來獲取，因而對企業(yè)專業(yè)技能人才的培訓(xùn)與開發(fā)重視不夠，缺乏長遠(yuǎn)眼光看待企業(yè)發(fā)展對人才的需求。企業(yè)對人才培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致企業(yè)對高技能人才培養(yǎng)缺乏持續(xù)性，導(dǎo)致不少專業(yè)技能人才的流失，從而形成人才培訓(xùn)的惡性循環(huán)。

3、在績效管理方面

制造業(yè)企業(yè)實(shí)行的績效管理實(shí)際上往往變成了績效考核，績效指標(biāo)不能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，不能有效地度量企業(yè)員工的實(shí)際工作績效，缺乏對員工工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評價考核。一些企業(yè)對管理人員績效指標(biāo)的設(shè)置過于單一化、片面化，只關(guān)注細(xì)節(jié)，而忽視重點(diǎn)，缺乏可量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，績效考核往往通過間接地、上下級“評分”的方式完成，容易受到主觀因素影響。

4、在薪酬管理方面

制造業(yè)企業(yè)開始采用多種形式的工資和獎金發(fā)放形式，其中，主要有針對管理崗位的績效工資、生產(chǎn)工人的計件工資、銷售業(yè)務(wù)崗位的提成工資、技術(shù)崗位的項目工資等。然而，制造行業(yè)企業(yè)內(nèi)部從高到低的不同崗位之間，其薪酬差距有明顯的差異。同時，在生產(chǎn)主管等中低端職位中，薪酬增幅緩慢，而車間主任等中層管理以上職位，薪酬增幅較大。企業(yè)生產(chǎn)系列崗位、技術(shù)系列崗位、銷售系列崗位、管理系列崗位之間薪酬差距過大，不利于調(diào)動生產(chǎn)工人、技術(shù)人才的積極性。

二、制造業(yè)企業(yè)在金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對策略

（一）實(shí)行人本管理

企業(yè)競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。人作為知識的主體，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定企業(yè)的生存和發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)把人作為管理的核心，尊重人、理解人，重視人的才能和智慧，挖掘人的潛能，減輕員工的壓力，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，作到人盡其才、才盡其用。因此，企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，鼓勵員工創(chuàng)新，抓好員工知識、技能培訓(xùn)，培養(yǎng)高素質(zhì)員工和專業(yè)人才。

（二）進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的工作分析

在金融危機(jī)背景下，企業(yè)重新配置人力資源更要從整個人力資源管理體系考慮，以便更好地形成選人、用人、育人、留人的機(jī)制。因此，企業(yè)要進(jìn)行工作分析，對企業(yè)內(nèi)部崗位和職責(zé)進(jìn)行重新設(shè)計。工作分析既是人力資源管理的核心職能，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。通過科學(xué)規(guī)范的工作分析，合理設(shè)置工作崗位、工作職責(zé)和技能要求，進(jìn)而明確人員任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合崗位要求的人員，并以此作為對職工進(jìn)行技能培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、晉升晉級等的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）加強(qiáng)人才培訓(xùn)開發(fā)

在金融危機(jī)下，除了減員控制人工成本外，還應(yīng)高度重視對員工的培訓(xùn)和開發(fā)計劃，這樣可以更新員工必要的技能和知識以在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時承擔(dān)更為重要的工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)不能一味地強(qiáng)調(diào)裁員，應(yīng)該著眼未來，儲備人才，特別是留住高技能人才以做好后續(xù)發(fā)展的準(zhǔn)備，以更好地面對危機(jī)的沖擊。建立完善人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，一方面可以有效地促使員工對企業(yè)現(xiàn)狀的了解和理解，增進(jìn)員工與企業(yè)管理者之間的溝通；一方面可以有機(jī)地將技術(shù)理論與實(shí)踐相結(jié)合，逐步培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，提高員工的工作能力和素質(zhì)，讓員工更加勝任本職工作。制造業(yè)企業(yè)應(yīng)加大對人才培養(yǎng)的資金投入，可以通過企業(yè)特有專項技能培訓(xùn)、專項技能培訓(xùn)費(fèi)用比例分?jǐn)偟刃问絹斫档团嘤?xùn)風(fēng)險，通過建立健全的培訓(xùn)體系來吸引和留住人才。

（四）進(jìn)一步完善績效管理制度

完善企業(yè)績效管理制度，首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成短期、中期、長期企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，設(shè)置企業(yè)各部門、員工的績效考核指標(biāo)，結(jié)合崗位的性質(zhì)，盡可能地使考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量化，完善考評指標(biāo)體系。一方面，可以將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與部門考核、員工考核緊密聯(lián)系起來，進(jìn)一步將績效考核與培訓(xùn)、薪酬、晉升等相掛鉤。一方面可以對不同性質(zhì)的部門采用不同的考核辦法，讓考核指標(biāo)更加科學(xué)合理，也易于操作，能夠形成完善的績效考核體系。這樣可以有利于體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，以真正實(shí)現(xiàn)績效管理。在金融危機(jī)背景下，在建立完善的績效管理制度的基礎(chǔ)上，企業(yè)也要重視改善員工績效。企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理要加強(qiáng)與員工溝通，幫助績效不佳員工找到提升績效水平的結(jié)癥與方法，并對員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們分析、反思自身不足，然后有針對性地改進(jìn)績效，讓員工通過績效管理能夠獲得成長。

（五）建立科學(xué)的薪酬體系

在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位價值評估，實(shí)行崗位工資制度，確定企業(yè)崗位薪酬體系。通過規(guī)劃薪酬體系，制造業(yè)企業(yè)在金融危機(jī)背景下可以對薪酬成本進(jìn)行科學(xué)預(yù)算、統(tǒng)籌安排，調(diào)整薪酬增長預(yù)算，從而控制人工成本。

企業(yè)可以采取崗位基本工資加績效工資的形式，通過調(diào)整崗位基本工資和績效工資占總工資的不同比例來控制企業(yè)人工成本，實(shí)現(xiàn)短期激勵。企業(yè)可以通過設(shè)計和實(shí)行更能體現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的獎金分配方法，即通過增加變動獎金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而實(shí)現(xiàn)有效控制企業(yè)的運(yùn)營成本。

同時，制造業(yè)企業(yè)在金融危機(jī)背景下，雖然效益下降，但是企業(yè)也應(yīng)該通過建立設(shè)計科學(xué)合理的薪酬制度來吸引、留住核心專業(yè)技術(shù)人才。企業(yè)可以調(diào)整不同類型崗位的薪酬結(jié)構(gòu)來控制人工成本。在企業(yè)總的薪酬預(yù)算成本下，通過控制縮減一般崗位的人工成本，將縮減一般崗位人工成本來增加核心崗位的工資待遇，也可以在保證核心人才原來現(xiàn)金收入的基礎(chǔ)上，增加一些福利待遇，對核心崗位實(shí)行優(yōu)待政策，以達(dá)到長期穩(wěn)定核心人才隊伍的目的。

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