導(dǎo)語：高素質(zhì)隊伍提升科研水平論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】本文從科研管理人員自身原因和外部環(huán)境角度分析了高?？蒲泄芾黻犖榇嬖诘膯栴},結(jié)合激勵理論,從不同角度提出了科研管理隊伍激勵機制構(gòu)建的途徑,以此確保高?？蒲泄芾黻犖榈慕ㄔO(shè),調(diào)動科研管理人員的積極性和創(chuàng)造性,為高校綜合實力的提升和發(fā)展提供有力的保障。

【關(guān)鍵詞】科研管理激勵機制隊伍構(gòu)建

科研管理是一個有著眾多變量關(guān)系的動態(tài)管理,是一項集策劃、協(xié)調(diào)和服務(wù)于一體的活動。本文結(jié)合目前科研管理隊伍存在的問題,結(jié)合激勵理論,從建立良好的團(tuán)隊關(guān)系激勵、目標(biāo)考核與自我管理激勵、物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合、與時俱進(jìn)的培訓(xùn)激勵等幾個方面構(gòu)建合理的激勵機制,調(diào)動科研管理人員的積極性,更好的為廣大科研人員服務(wù),促進(jìn)高校科研事業(yè)健康發(fā)展。

1科研管理隊伍現(xiàn)狀及存在的問題

改革開放三十年來,我國高等教育事業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個黃金時期,各方面的建設(shè)都取得了豐碩的成果。相對于教師隊伍的建設(shè),管理隊伍特別是科研管理隊伍的建設(shè)稍顯落后,主要存在以下幾個方面的問題。

1.1科研管理人員自身存在的問題

1.1.1科研管理人員工作積極性和效率不高[1]

隨著高校領(lǐng)導(dǎo)和廣大科研人員對科研工作的重視,所承擔(dān)的科研管理任務(wù)越來越重,質(zhì)量要求也越來越高,而不少學(xué)?？蒲泄芾砣藛T的總數(shù)卻未能相應(yīng)地增加,使得不少管理人員只能機械、被動地進(jìn)行管理,缺乏工作積極性。許多科研管理工作,缺乏規(guī)范的工作流程,不能充分發(fā)揮個人主觀能動性,造成工作效率不高。

1.1.2科研管理人員綜合素質(zhì)不強[2]

首先是不少管理人員在統(tǒng)籌規(guī)劃方面的能力、不斷學(xué)習(xí)的能力、科研信息的吸收處理能力不高。另外作為科研管理人員,同時還要有對外溝通、組織協(xié)調(diào)能力,不少管理人員因為所學(xué)專業(yè)和自身性格、能力等方面的原因,在這方面的綜合能力都不高。

1.2科研管理人員外部環(huán)境存在的問題

1.2.1福利待遇低,隊伍不穩(wěn)定[3]

學(xué)校缺少強有力的獎勵機制,評優(yōu)評獎、福利待遇等,科研管理人員得不到應(yīng)有的回報。特別有不少二級部門的科研秘書都是兼職,沒有專職的編制,一旦遇到工作條件好、生活待遇高的部門或單位,必然離開科研管理部門,影響了科研管理隊伍的穩(wěn)定。

1.2.2對科研管理人員重使用,輕培養(yǎng)[4]

許多高校,對科研管理人員重使用、輕培養(yǎng)是普遍現(xiàn)象。由于科研管理崗位編制太少,科研管理工作任務(wù)重。如果再遇到兼職很多的領(lǐng)導(dǎo),根本無暇顧及對科研管理人員的培養(yǎng)。長此以往,造成的后果是管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)得不到及時的提高,也就影響了管理質(zhì)量,對促進(jìn)科研的持久發(fā)展是非常不利。

2建立科研管理人員激勵機制的意義[5]

“激勵”就是以未滿足的需要為基礎(chǔ),利用各種目標(biāo)激發(fā)產(chǎn)生動機,驅(qū)使和誘導(dǎo)行為,促使實現(xiàn)目標(biāo),提高需要滿足程度的連續(xù)心理和行為過程。

2.1促進(jìn)個人發(fā)展,增強科研管理部門的內(nèi)部凝聚力

高校通過自身的總體目標(biāo),制定科研管理部門和科研管理人員個人的工作目標(biāo)任務(wù),把平時工作成績與工資獎金掛鉤,把目標(biāo)任務(wù)完成的好壞與評選先進(jìn)、評聘職稱掛鉤,激勵大家千方百計克服困難,去實現(xiàn)各自的目標(biāo)責(zé)任。在職務(wù)晉升、職稱聘任等方面,積極為他們創(chuàng)造條件,使他們看到從事科研管理工作的光明前途。

2.2提高管理效益,促進(jìn)學(xué)校科研快速發(fā)展

采用激勵機制來激發(fā)工作動機,讓員工自身進(jìn)行人與人之間比較、判斷并據(jù)以指導(dǎo)行動,提升服務(wù)質(zhì)量。這樣在科研管理過程中,就能做到信息交流通暢,服務(wù)質(zhì)量提高,以積極的工作態(tài)度為廣大科研人員作好后勤服務(wù)保障工作,進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)?？蒲薪】悼焖俚匕l(fā)展。

2.3豐富和完善學(xué)校的運作機制和管理體制

以系統(tǒng)觀念為指導(dǎo),建立激勵機制的整體規(guī)劃,建立相關(guān)的激勵政策導(dǎo)向和運作機制,使激勵成為高?？蒲泄芾黹L期可持續(xù)發(fā)展的有力依托,有效地調(diào)動管理人員工作的主動性和積極性,把科研管理人員的行為引導(dǎo)到學(xué)?？蒲薪】蛋l(fā)展的軌道。充分實施綜合管理體制改革,全面推進(jìn)教學(xué)、科研、管理及用人制度、考核制度和分配制度的各個方面的改革,理順人事體制,轉(zhuǎn)變管理職能,促進(jìn)人員合理分流,打破平均主義分配方式,形成人事管理的激勵機制和競爭機制,建立和完善相應(yīng)的激勵政策和相應(yīng)的工作責(zé)任評價措施,促進(jìn)學(xué)校工作健康持續(xù)發(fā)展。

3構(gòu)建高?？蒲泄芾黻犖橛行Ъ顧C制的基本思路

高?？蒲泄芾砣藛T在新形勢下必須更新觀念,充分認(rèn)識科研管理工作在高?？蒲兄械牡匚缓妥饔?清楚地認(rèn)識到他們的工作是為高?？蒲腥藛T創(chuàng)造寬松和諧的科研氛圍的重要保障。

3.1建立良好的團(tuán)隊關(guān)系激勵

首先,加強管理人員與科研人員之間、管理人員與管理人員之間的溝通與協(xié)調(diào),這樣才能讓每個人實現(xiàn)最大化個人工作能力,從而最大化整個團(tuán)隊的工作績效。其次,激勵機制要遵循公平原則,即激勵機制對任何人都是一樣的,建立健全公正、合理的考核評估體系,獎懲分明,遵守一致的激勵標(biāo)準(zhǔn)。努力為學(xué)校科研工作者構(gòu)建寬松、高效、便捷的科研活動環(huán)境,從而實現(xiàn)科研活動整個系統(tǒng)的效益最大化,成本的最低化。

3.2實行目標(biāo)考核與自我管理激勵

對科研管理人員應(yīng)根據(jù)不同崗位確定不同的目標(biāo),要充分調(diào)動每一位成員的積極性,目標(biāo)的制定過程中要充分考慮管理人員的差異性,并且所有的激勵措施要有近期、中期和長期之分,使全體人員都有自己本職工作的發(fā)展目標(biāo)和追求。進(jìn)行自我管理激勵機制,自覺為學(xué)?？蒲泄ぷ魅藛T和學(xué)校的科研發(fā)展服務(wù),認(rèn)識到認(rèn)真完成自己的本職工作也是實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)。

3.3進(jìn)行物質(zhì)和精神激勵結(jié)合的激勵機制

保證高?？蒲泄芾磉@支隊伍的穩(wěn)定性,重要的是關(guān)心他們的需要。在物質(zhì)激勵方面可采用,工資、獎金、福利、處罰、帶薪休假激勵等。在精神激勵方面可采用職業(yè)發(fā)展激勵、晉升激勵、情感激勵、榮譽激勵等。

3.4開展與時俱進(jìn)的培訓(xùn)激勵

對科研管理人員的培訓(xùn)工作可能通過以下途徑進(jìn)行:(1)有計劃地組織科研管理人員進(jìn)行知識深造,提升學(xué)歷,保證知識更新;(2)聘請有科研管理經(jīng)驗的校外專家,以講座的形式進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)和培訓(xùn);(3)通過對口學(xué)校的校際互訪等,以請進(jìn)來、走出去的方式交流先進(jìn)的科研管理經(jīng)驗;(4)定期組織以交流管理經(jīng)驗、提高管理水平為主題的學(xué)術(shù)研討活動,探討科研管理的規(guī)律和有效途徑;(5)有計劃選拔優(yōu)秀管理人員,到國外高校學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗。從而,充分保證全校的科研管理隊伍時刻處在較高的水平上,以適應(yīng)科研管理工作的需要。

4結(jié)束語

高?？蒲泄芾黻犖榈慕ㄔO(shè)是一項重要的系統(tǒng)工程,科研工作是提升高校水平的有力工具,而高素質(zhì)的科研管理隊伍的建設(shè)又是提升科研水平的關(guān)鍵。要鍛造一支高素質(zhì)的科研管理隊伍,需要從激勵制度方面入手,給科研管理人員提供廣闊的空間,充分調(diào)動廣大科研管理人員的積極性和創(chuàng)造性,推動學(xué)?？蒲邪l(fā)展的進(jìn)程,確保學(xué)?？蒲邪l(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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