1酒店薪酬管理應(yīng)遵循的原則

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應(yīng)當(dāng)遵循公平、激勵、競爭、經(jīng)濟(jì)的原則，并結(jié)合酒店的類型、所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、酒店的競爭策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的薪酬體系。

1．1公平性原則

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點(diǎn)就是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。當(dāng)有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機(jī)及工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。所以，筆者認(rèn)為公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)中的首要原則。因?yàn)槌醮畏峙涞牟还剑^難在更高層次的分配中加以扭轉(zhuǎn)，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動力。

1．2激勵性原則

激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設(shè)計(jì)中，在體現(xiàn)多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責(zé)任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運(yùn)行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當(dāng)拉開薪酬水平的差距，從而實(shí)現(xiàn)酒店決策層的薪酬策略，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則，引導(dǎo)員工在酒店內(nèi)部關(guān)鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵作用。

摘要:不管是對于一個(gè)企業(yè)還是普通的職工來說，薪酬問題無疑都是比較敏感的問題，薪酬能夠極大的影響到企業(yè)員工的工作熱情和積極性，是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭和激勵手段。本文以企業(yè)的薪酬體系為線索，通過論證與說明發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在薪酬管理的應(yīng)用上還存在很多問題，聯(lián)系這些實(shí)際存在的問題，本文提出相關(guān)建議以供參考。

關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬體系;績效

一、康師傅飲品公司薪酬概況

康師傅飲品公司從屬于康師傅集團(tuán)，是康師傅集團(tuán)三大重要支柱之一，于1996年3月成立，總部位于中國上海?？祹煾碉嬈芳奖睜I業(yè)部采用薪點(diǎn)工資制，具體方法是:將員工職位細(xì)化、分類，根據(jù)各職位所作貢獻(xiàn)，確定每個(gè)職位的點(diǎn)值，將每一單位經(jīng)濟(jì)效益確定工資的定點(diǎn)值，轉(zhuǎn)化為勞動報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。其薪酬體系主要包括一下八項(xiàng):本薪、職務(wù)加給、加班費(fèi)、全勤獎金、績效獎金、地區(qū)權(quán)數(shù)、各項(xiàng)津貼、其他福利。

二、康師傅飲品公司薪酬管理存在問題

(一)薪酬缺乏全面性

一、當(dāng)前施工企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬管理的構(gòu)成復(fù)雜。對于施工企業(yè)而言，既有施工一線的工程技術(shù)人員，又有普通的辦公室工作人員，員工的組成多種多樣，他們的崗位也是多種多樣，比如說預(yù)算員、施工員、質(zhì)檢員等，復(fù)雜的人員構(gòu)成使得不同的施工企業(yè)的薪酬管理制度各不相同，有技術(shù)等級工資制的、有實(shí)行崗位技能工資制的、有項(xiàng)目承包制的等等，施工企業(yè)因?yàn)檫@種復(fù)雜的薪酬構(gòu)成制度使薪酬支付時(shí)很難真正體現(xiàn)出符合企業(yè)發(fā)展的用工特點(diǎn)。

2.無法真正體現(xiàn)員工價(jià)值的薪酬設(shè)計(jì)。很多的施工企業(yè)在進(jìn)行員工的薪酬制定時(shí)都會考慮我國特殊的國情，大多以員工的職務(wù)和工齡作為主要的依據(jù)，這種薪酬制定方法并沒有從員工所處崗位的重要性、職責(zé)、危險(xiǎn)性、工作條件等進(jìn)行全方位的考慮，也沒有對員工的工作進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)。這種陳舊的薪酬制度長時(shí)間被企業(yè)所采用，員工的薪酬逐漸走向平均化，不同崗位的員工給企業(yè)帶來的不同價(jià)值根本無法體現(xiàn)，員工參與工作的積極性也無法從根本上被調(diào)動。

3.技工薪酬過低。大多數(shù)的施工企業(yè)當(dāng)前在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，那些長期工作在生產(chǎn)一線的普通技工的薪酬相對較低，而往往傾向于那些具有較高學(xué)歷的人才，普通技工的薪資隨著社會保障制度的不斷完善和調(diào)整，有了一定的提升，一些高級技工的薪酬有時(shí)會與高級工程師的薪酬基本相當(dāng)。但各種技工的薪酬在施工企業(yè)中仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于從事管理的人員，而一線技工常常處于一種超負(fù)荷的工作條件下，工作環(huán)境較為惡劣，正因?yàn)檫@些原因，很多施工企業(yè)當(dāng)前的一線技工人員數(shù)量很少，而且沒有人員愿意從事技工工作，這將大大制約施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.無法體現(xiàn)激勵作用的薪酬分配方式。通過激勵的方式進(jìn)行薪酬分配的方式隨著企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，已被越來越多的企業(yè)所采用，除去原有的工資以及獎金外，利用勞動要素、資本要素、管理要素等對薪酬進(jìn)行分配的方式也在不斷被應(yīng)用，這些方式的應(yīng)用使得企業(yè)的薪酬管理更加科學(xué)合理。但是大多數(shù)的施工企業(yè)仍然延用原來的工資加獎金的薪酬分配方式，有的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到薪酬管理的重要性，在實(shí)際操作中也積極引進(jìn)了人力資本等概念，但是在總的薪資中，這些因素占有的比例較低，整個(gè)薪資分配的方式也比較單一，員工的薪酬與企業(yè)的利益之間沒有形成有效的關(guān)聯(lián)，員工根本無法獲得長期的激勵，這也使得員工無法真正為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和利益考慮，不能達(dá)到員工與企業(yè)的共贏。

二、確保薪酬和諧與激勵的統(tǒng)一

一、商業(yè)銀行實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理的意義

戰(zhàn)略薪酬的概念是由美國著名薪酬管理專家米爾科維奇提出的，他認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬是“將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭策略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢?！盵1]

在商業(yè)銀行薪酬管理的實(shí)踐中，薪酬管理實(shí)際上有兩種不同層面的含義：一種是基于日常運(yùn)行的薪酬管理，用以維持企業(yè)薪酬機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；一種是基于戰(zhàn)略考慮的博弈選擇，核心是考慮薪酬體系如何幫助企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢，即戰(zhàn)略性薪酬管理。

基于上述認(rèn)識，筆者認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理至少能在三個(gè)方面影響和推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施：一是能幫助企業(yè)有效激勵下轄團(tuán)隊(duì)與員工，使之行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；二是能有效激勵優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)與核心人才，從而使企業(yè)保持核心競爭力；三是通過設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，使人力成本效用最大化。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的成敗，離開了薪酬體系正向支持的企業(yè)戰(zhàn)略，往往是空中樓閣。從多家國內(nèi)知名企業(yè)的實(shí)踐來看，“50-70%的企業(yè)變革計(jì)劃沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，其中一個(gè)重要的原因就是變革后的流程、戰(zhàn)略與企業(yè)的薪酬體系缺乏一致性。”[2]可見，戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。

二、商業(yè)銀行戰(zhàn)略性薪酬管理的本質(zhì)特征

(一)必須以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向

一、我國公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理的問題

1.科技人員薪酬水平比較低

根據(jù)我國其他事業(yè)單位的情況，相比于其他的文化、衛(wèi)生以及教育等公共事業(yè)，公益類科研機(jī)構(gòu)的薪酬相對處于較低水平。然而，處于此種薪酬制度下的公益類科研機(jī)構(gòu)，又與一些科技企業(yè)的情況不同，科技企業(yè)的利潤受市場影響的波動較大，因此科技企業(yè)在市場競爭環(huán)境下的薪酬水平波動也比價(jià)大。而我國的公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬的市場決定機(jī)制還處于探索階段。由于目前還沒有形成市場決定機(jī)制，并且深受我國在長期的事業(yè)單位分配制度的影響，我國的公益類科研機(jī)構(gòu)的薪資水平整體較低，并與市場的調(diào)節(jié)脫軌。在這種情況下的公益類科研機(jī)構(gòu)，人才的引進(jìn)就成為一種劣勢，因?yàn)樾匠晁降陀谑袌鰞r(jià)格，造成了吸引力不強(qiáng)、留不住人的局面，不易于公益類科研機(jī)構(gòu)科技的發(fā)展。

2.科技人員薪酬增長比較困難

一方面，科技人員的工資正常增長機(jī)制還不夠完善，另一方面，由于我國的事業(yè)單位受到市場調(diào)節(jié)的作用比較小，公益類科研機(jī)構(gòu)所從事的很多都是公益類的基礎(chǔ)性的工作，收入來源面窄，可以增加收入的項(xiàng)目不多，給薪酬增長造成了困難。

3.科技人員薪酬體系不夠完整

摘要：國企改革近年來備受關(guān)注，績效薪酬管理成為其改革的重要方向。文章在強(qiáng)調(diào)績效薪酬改革對于國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和引進(jìn)、保留優(yōu)秀人才的重要作用的基礎(chǔ)上，探討了當(dāng)前國企績效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等的問題。最后，針對以上問題，提出了強(qiáng)化績效薪酬考評的監(jiān)督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進(jìn)措施，以期有益于國企薪酬管理體系改革的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效薪酬；寬帶薪酬

近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點(diǎn)關(guān)注的對象之一。提出，國企薪酬改革要堅(jiān)持水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的原則。績效薪酬管理是人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容?？茖W(xué)的績效薪酬管理不僅能促進(jìn)員工的積極性與創(chuàng)造性，督促員工自愿完成企業(yè)目標(biāo)，朝著提高企業(yè)效益的方向而努力，也為企業(yè)在競爭日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國內(nèi)學(xué)者石穎（2013）認(rèn)為國企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時(shí)展的趨勢[2]。李佳（2013）認(rèn)為國企薪酬管理存在政府干預(yù)較多的問題，影響其獨(dú)立性，不利于與市場接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國有企業(yè)傳統(tǒng)的績效薪酬結(jié)構(gòu)，不利于新生代員工的引入和維系[4]。康曉卿，陳強(qiáng)（2013）進(jìn)一步指出薪酬評定過程的公平性，對員工積極性有很強(qiáng)的相關(guān)性[5]?；诖吮尘?，探討國有企業(yè)績效薪酬管理的問題并進(jìn)一步提出針對性的對策十分必要。

1國有企業(yè)績效薪酬管理的重要性

國有企業(yè)績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、人員引進(jìn)與保留等方面。

1.1對國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性

摘要：從目前的情況可以看到煤礦企業(yè)存在許多問題，比如薪酬分配不公平、薪酬管理體系不完善以及對薪酬管理方法的重視度缺失等。因此本文就目前煤礦企業(yè)薪酬管理中的一些問題進(jìn)行淺談，希望能夠?qū)γ旱V企業(yè)薪酬問題帶來幫助，從而推動煤礦企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;方法;企業(yè)

一、煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.對薪酬的認(rèn)識不全面。隨著企業(yè)制度的產(chǎn)生以及不斷完善，薪酬和工資已經(jīng)發(fā)展為兩個(gè)完全不同的概念：薪酬作為一種人力資源，是資本的一種形式，主要包括基本工資、福利待遇、補(bǔ)充工資等；而工資是人力資源利用勞動而享有的回報(bào)。但是企業(yè)管理者對這兩個(gè)概念的理解不是很清晰，常常將其混雜在一起。2.薪酬低于同行業(yè)水平。近年來，隨著國際經(jīng)濟(jì)形勢的持續(xù)惡化，作為粗放經(jīng)營的煤炭市場更是每況愈下，大量煤炭企業(yè)面臨關(guān)停破產(chǎn)，安全投入不夠，煤炭從業(yè)人員工資水平連年下降，高技能人才持續(xù)流出，長期以來，在這種惡性循環(huán)的不利影響下，會大大的減低煤炭從業(yè)人員的積極效率，從而會影響企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；再者，煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理重要程度認(rèn)識不夠，對薪酬管理的意識淡薄，以至于本企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他同行業(yè)競爭者。3.薪酬管理體系不科學(xué)，缺乏系統(tǒng)性。在長期的運(yùn)用過程中，因?yàn)閷π匠甑恼J(rèn)識不到位，最常用的就是“大鍋飯”式的分配方式。在部分小型煤礦企業(yè)中甚至沒有成立一個(gè)專門的部門對工資和其他福利進(jìn)行統(tǒng)一的管理，分別由不同部門進(jìn)行管理。由此看來，薪酬管理中有著極大的問題。

二、解決煤礦企業(yè)薪酬管理中問題的策略

1.更新煤礦企業(yè)的薪酬管理理念。企業(yè)管理人員要充分把握薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展的重要意義，正確把握薪酬的概念，提升對薪酬管理體系的認(rèn)識，重視起薪酬激勵制度對企業(yè)發(fā)展的重要意義，從而推動煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。2.構(gòu)建人力資源管理專業(yè)模式。不論在什么時(shí)代，人都是人力資源管理的重要管理對象，各種工作的開展都需要人來完成，各種信息技術(shù)只能起到幫助作用，因此建立專業(yè)的人力資源管理就顯得極為重要。企業(yè)要制定完善的企業(yè)進(jìn)入準(zhǔn)則，對人力資源人員的專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格考核，從而保證人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化；還要利用信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行評價(jià)考核，對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，從而確保企業(yè)人力資源管理工作的正常有效開展，進(jìn)而可以優(yōu)化企業(yè)培養(yǎng)人才的模式；最后還要對員工進(jìn)行信息管理的培訓(xùn)，進(jìn)而可以提高企業(yè)整體員工的信息化技術(shù)水平。3.建立職工代表大會制度。企業(yè)員工的工作積極與企業(yè)的薪酬制度體系有密切的關(guān)系。企業(yè)的每一位員工的切身利益都與企業(yè)的薪酬制度體系的建立有關(guān)系，因此在制定薪酬管理待遇的分配方案與薪酬管理制度時(shí)應(yīng)該召集員工進(jìn)行職工代表大會。建立的薪酬的管理制度只有通過全體職工代表大會才能夠開始實(shí)施。4.建立科學(xué)的完整的薪酬管理體系。績效工資和基本工資是構(gòu)成薪酬待遇的主要方式。在對薪酬進(jìn)行分配時(shí)，煤礦企業(yè)要依據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)崗位的類別系數(shù)對各類人員的工資薪酬進(jìn)行比例分配。由于煤礦行業(yè)的工作條件比較差，進(jìn)下的工作難度不僅強(qiáng)度大而且存在的風(fēng)險(xiǎn)較大，因此在薪酬分配上要對工人的工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)進(jìn)行足夠的思考，尤其對生產(chǎn)一線的崗位要量化考核，進(jìn)行噸煤單價(jià)、進(jìn)尺單價(jià)核算，對生產(chǎn)一線單位進(jìn)行承包，按單價(jià)結(jié)算工資，對每個(gè)生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，充分體現(xiàn)多勞多得、公平合理的工資分配方式。為提高員工之間的競爭意識，促進(jìn)員工的積極性，由此充分發(fā)揮出員工的自身價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，所以要重視優(yōu)勝劣汰的方法。重視起管理制度中的激勵作用，制定根據(jù)利潤目標(biāo)發(fā)放工資的方法，對及時(shí)完成目標(biāo)利潤的員工和超額完成目標(biāo)的員工給予一定比例的獎勵；而沒有及時(shí)完成任務(wù)的員工要扣除一定的工資或者只可領(lǐng)取保底工資，還要注重團(tuán)隊(duì)意識，對表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎勵，反之對表現(xiàn)不好的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行懲處，從而可以提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作意思，進(jìn)而增強(qiáng)員工的凝聚力。管理人員還要提高企業(yè)管理的方法，透明企業(yè)內(nèi)部的績效，明確各個(gè)行業(yè)的打分標(biāo)準(zhǔn)，且將打分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示，并將考核任務(wù)層層分解給對考核對象工作清楚明了的直接考核人或班子，從而使考核結(jié)果更貼近實(shí)際、更趨于科學(xué)合理，從而使薪酬管理公正透明，進(jìn)而可以提高員工的工作積極性，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、我國民辦高校薪酬管理中存在的問題

（一）總體薪酬水平較低，與公辦學(xué)校還有很大差距

雖然我國民辦高校的基本薪酬與公辦高校沒有明顯的差距，但是從整體薪酬來看，卻明顯落后于公辦高校。例如公辦學(xué)校教師的五險(xiǎn)一金發(fā)放水平明顯較高，一些民辦高校甚至沒有為員工繳納住房公積金等費(fèi)用。造成這種局面的原因也是多方面的，首先民辦高校經(jīng)費(fèi)有限，獲得的財(cái)政扶持較少，也缺少其他籌資渠道來發(fā)展自己，以至很多民辦高校只能走“以學(xué)養(yǎng)學(xué)”的模式。其次是因?yàn)槊褶k高校對教師的重視程度不夠，民辦高校在發(fā)展初期將主要精力都投入到招生中，忽視了教師的相關(guān)問題，并沒有充分認(rèn)識到教師的基礎(chǔ)作用，因而也并未在薪酬上向教師傾斜。

（二）民辦高校薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，缺乏激勵性

當(dāng)前我國民辦高校教師的薪酬大致包括基本薪酬、課時(shí)費(fèi)以及少量的其他補(bǔ)助。這種薪酬模式有著明顯的缺陷。基本薪酬由學(xué)歷和職稱決定，課時(shí)費(fèi)則由上課數(shù)量決定。在這種薪酬模式下，往往會導(dǎo)致教師重學(xué)歷而輕能力，重上課而輕科研，長期如此，對高校的發(fā)展并沒有實(shí)質(zhì)性的幫助。除此之外，很多數(shù)民辦高校在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上同樣存在著嚴(yán)重的問題，固定發(fā)放的薪酬所占比例太大，激發(fā)教師積極性的薪酬部分過少，未能充分發(fā)揮出薪酬的激勵作用。因此，在教師薪酬的分配結(jié)構(gòu)上需要進(jìn)行一定的調(diào)整。

（三）薪酬支付的手段和方法單一

一、FS醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

FS醫(yī)院現(xiàn)有職工1000名，其中，在編人員516人、合同人員（參照正式工待遇人員和聘用合同制人員）440人、借調(diào)返聘人員44人。因在編人員執(zhí)行事業(yè)單位聘任制度，依據(jù)相關(guān)規(guī)定套改工資；借調(diào)人員執(zhí)行原單位工資標(biāo)準(zhǔn)；返聘人員依據(jù)退休時(shí)職務(wù)、職稱確定返聘工資。筆者在本文中著重分析合同用工中參照正式工待遇人員的薪酬現(xiàn)狀。

二、FS醫(yī)院合同人員薪酬管理現(xiàn)狀

1.適用人員范圍：適用于國家全日制統(tǒng)招本科畢業(yè)生、能辦理正規(guī)調(diào)動手續(xù)、借調(diào)學(xué)院統(tǒng)招本科、碩士畢業(yè)生和院黨政聯(lián)席會通過享受參照正式工待遇并簽訂正規(guī)勞動合同的人員。

2.執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：執(zhí)行績效工資，包含基本工資和績效工資。（1）基本工資：包括崗位工資、薪級工資、護(hù)士10%；工資結(jié)構(gòu)參照正式編人員的工資項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（2）績效工資：包括基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效。一是基礎(chǔ)性績效工資：依據(jù)包頭市市直事業(yè)單位在職人員績效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是獎勵性績效工資：包括獎勵性績效工資1、獎勵性績效工資2、獎勵性績效工資3三個(gè)部分。獎勵性績效工資1：在工資表中按月發(fā)放。執(zhí)行30%正式在編人員績效工資標(biāo)準(zhǔn)獎勵性績效工資2(月獎金)：按月發(fā)放，包含獎金和工作量，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行財(cái)務(wù)績效獎金分配規(guī)定。獎勵性績效工資3(年終獎勵性績效)：按年發(fā)放，參照正式在編人員執(zhí)行，特殊引進(jìn)人才執(zhí)行特殊規(guī)定。

3.見習(xí)期工資：（見習(xí)期3個(gè)月~1年）。（1）無執(zhí)業(yè)、職稱證見習(xí)期工資：執(zhí)行至少6個(gè)月見習(xí)期。統(tǒng)招碩士研究生執(zhí)行1700元，本科生執(zhí)行1350元，統(tǒng)招大專生（特殊崗位）執(zhí)行1200元。（2）有相關(guān)專業(yè)執(zhí)業(yè)、職稱證見習(xí)期工資：無工作經(jīng)歷的碩士研究生、本科生執(zhí)行至少3~6個(gè)月見習(xí)期，工資依據(jù)無執(zhí)業(yè)、職稱證見習(xí)期工資執(zhí)行；有工作經(jīng)歷的碩士研究生、本科生執(zhí)行至少1~3個(gè)月試用期，工資執(zhí)行試用期工資。

1電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題

我國改革開放雖然許多年，但是國有電力企業(yè)的壟斷地位至今沒動搖，由于電力是國家所有，而且又屬于壟斷行業(yè)，員工都過著無憂無慮的生活，他們?nèi)狈α讼衿渌袠I(yè)員工一樣的工作積極性，在這種企業(yè)里，員工做多做少都是一個(gè)樣，做好做壞也是一個(gè)樣。如果差距過大，反而會弄得員工工作的積極性提不起來，員工之間爭議較大，最后工作無法開展起來，給企業(yè)帶來較大的損失。薪酬管理存在著3個(gè)方面的滯后，即企業(yè)用人改革滯后、制度改革滯后和收入分配調(diào)控制度改革滯后，具體的表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）國有電力企業(yè)基本上還是國家負(fù)責(zé)，完全是由國家掌握企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，它和其他企業(yè)不同的是，屬于國家壟斷企業(yè)，有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，但是國家還控制著企業(yè)的各項(xiàng)工作，使得國有企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的束縛，發(fā)展缺乏足夠的動力，市場對電力企業(yè)的開放性還未能充分體現(xiàn)出來。

（2）平均主義思想嚴(yán)重。我國雖然改革開放已有多年，但是國有電力企業(yè)的壟斷地位至今沒動搖，由于電力是國家所有，而且又屬于壟斷行業(yè)，員工都過著無憂無慮的生活，他們?nèi)狈α讼衿渌袠I(yè)員工一樣工作的積極性，在這種企業(yè)里，員工做多做少都是一個(gè)樣，做好做壞也是一個(gè)樣。如果差距過大，反而會弄得員工工作的積極性提不起來，員工之間爭議較大，最后工作無法開展起來，給企業(yè)帶來較大的損失。

2企業(yè)員工薪酬制度改進(jìn)措施

2.1提供良好的外部環(huán)境