導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬培訓(xùn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負(fù)責(zé)人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當(dāng)前負(fù)責(zé)人：

***

二、部門定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實(shí)施公司人力資源發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度、計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率。

部門主要職責(zé)：

等級

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化崗位分工合作，在保證為公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計(jì)劃、有規(guī)律的進(jìn)行部門和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

各部門

部門人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的招聘計(jì)劃和考查工作；

負(fù)責(zé)編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計(jì)劃

招聘管理手冊

2.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定招聘計(jì)劃

用人部門

階段用人計(jì)劃

2.3

負(fù)責(zé)按照招聘計(jì)劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）

應(yīng)聘者

招聘

2.4

負(fù)責(zé)招聘渠道的拓展和維護(hù)工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護(hù)

2.5

開展優(yōu)秀人才梯隊(duì)建設(shè)，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計(jì)劃

2.6

負(fù)責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)

分管副總

年度總結(jié)

3

培訓(xùn)

3.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計(jì)劃；

負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)手冊。

分管副總

培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)手冊

3.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計(jì)劃

各部門、副總經(jīng)理

部門培訓(xùn)計(jì)劃

3.3

負(fù)責(zé)按照培訓(xùn)計(jì)劃組織并開展培訓(xùn)工作

各部門

培訓(xùn)

3.4

負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護(hù)工作

各部門

資源整合

3.5

負(fù)責(zé)核算培訓(xùn)成本

分管副總

培訓(xùn)成本核算

3.6

負(fù)責(zé)工人技術(shù)等級培訓(xùn)考核組織工作

全體員工

技術(shù)等級考核

3.7

負(fù)責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)

分管副總

培訓(xùn)總結(jié)

4

員工關(guān)系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎(jiǎng)懲、離職、退休等業(yè)務(wù)

全體員工

關(guān)系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀(jì)行為

全體員工、相關(guān)政府部門

風(fēng)險(xiǎn)管理

4.3

對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時(shí)了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關(guān)政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負(fù)責(zé)建立完善績效管理考核指標(biāo)體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核的實(shí)施過程

全體員工

績效考核

5.3

負(fù)責(zé)及時(shí)根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負(fù)責(zé)制定各項(xiàng)薪酬福利政策，按月核實(shí)薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負(fù)責(zé)公司薪酬管理，對各崗位的薪資進(jìn)行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時(shí)根據(jù)上級要求調(diào)整相關(guān)項(xiàng)目指標(biāo)

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對公司薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和預(yù)測，出具人力成本報(bào)告，對公司人力成本控制提出建設(shè)意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門組織結(jié)構(gòu)和崗位

8

部門的制度化建設(shè)

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項(xiàng)制度效力，建立實(shí)體制度的同

時(shí)建立相關(guān)的程序制度，強(qiáng)化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實(shí)施和修訂

9

文書寫作

篇2

一份個(gè)人簡歷能偶成為高質(zhì)量、高水平不僅僅是其華麗的內(nèi)容，更為重要的是們能夠讓對方信服，能夠具有很高的說服力。華麗的內(nèi)容如果沒有真實(shí)感，也很難當(dāng)人接受。在語言的使用上，注重專業(yè)術(shù)語的應(yīng)用，像是文字處理、職業(yè)描述等等，則可以增加信任度。

數(shù)據(jù)以及數(shù)給人最直觀的感受就是準(zhǔn)確性高，可信度高，比如說在學(xué)習(xí)成績方面，你說自己的成績一直很好，與說層獲得4次年級第一，那么肯定是后者更具有說服力。

個(gè)人信息

xxx

性 別： 女

婚姻狀況： 未婚

民 族： 漢族

戶 籍： 廣西-桂林

年 齡： 28

現(xiàn)所在地： 廣東-深圳

身 高： 162cm

希望地區(qū)： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管

尋求職位： 人力資源主管

教育經(jīng)歷

2004-09 ～ 2008-07 河南財(cái)經(jīng)學(xué)院 人力資源管理 本科

培訓(xùn)經(jīng)歷

2011-07 ～ 2011-10 東莞市智通職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校 人力資源管理師相關(guān)課程

2010-10 ～ 2010-12 深圳市博華企業(yè)管理咨詢有限公司 戰(zhàn)略管理、高效執(zhí)行力、高效溝通、管理者的角色與責(zé)任等

**公司 (2012-03 ～ 2012-10)

公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 咨詢與調(diào)查業(yè)(顧問、企業(yè)管理、知識產(chǎn)權(quán))

擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、全面負(fù)責(zé)公司人員招聘工作，滿足公司業(yè)務(wù)及項(xiàng)目需求;

2、負(fù)責(zé)公司考勤薪資、社保福利項(xiàng)目的核算繳付;

3、作為項(xiàng)目助理負(fù)責(zé)項(xiàng)目前期與客戶的聯(lián)系溝通，并協(xié)助項(xiàng)目文件的整理交付;

4、全面整理規(guī)范公司前期項(xiàng)目文件資料;

5、總經(jīng)理安排的其它工作。

**公司 (2010-06 ～ 2012-02)

公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 家具、家電、工藝品、玩具

擔(dān)任職位： 人力行政主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、人員規(guī)劃工作：

根據(jù)公司戰(zhàn)略需要，參與公司整體業(yè)務(wù)運(yùn)營梳理，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整工作;

結(jié)合公司實(shí)際，及合作項(xiàng)目公司的指導(dǎo)建議進(jìn)行部門職能規(guī)劃建設(shè)、職位職責(zé)梳理、人崗對位工作;

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)參與規(guī)劃企業(yè)人員需求，制定年度人力資源規(guī)劃：人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)提升計(jì)劃。

2、招聘管理工作：

結(jié)合公司招聘管理現(xiàn)狀制定完善《招聘管理制度》，并負(fù)責(zé)制度執(zhí)行過程中的優(yōu)化與完善;

采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、內(nèi)部推薦等方式進(jìn)行公司知識性員工招聘工作開展;

組織跟進(jìn)新入職人員進(jìn)行試用期考核，提升招聘跟進(jìn)工作。

3、績效管理工作：

根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)、公司級KPI指標(biāo)組織協(xié)調(diào)部門KPI指標(biāo)確定，并協(xié)調(diào)安排部門KPI分解落實(shí)工作，

通過季度/半年度工作計(jì)劃/工作總結(jié)的組織，季度指標(biāo)完成情況數(shù)據(jù)通報(bào)，跟進(jìn)監(jiān)督部門績效工作的具體落實(shí);

在遵循公司整體績效管理制度的前提下，參與完善操作族員工技能績效管理規(guī)定、銷售人員業(yè)績考核管理辦法、項(xiàng)目考核管理辦法。

4、薪酬管理工作：

根據(jù)公司整體的薪酬政策、策略，參與建立優(yōu)化公司薪酬體系;

公司薪酬體系管理維護(hù)，薪酬調(diào)整申請管理審核。

5、員工關(guān)系管理：

根據(jù)部門員工考核情況，對員工進(jìn)行異動(轉(zhuǎn)正/晉升)管理工作;

根據(jù)公司獎(jiǎng)懲管理規(guī)定，對公司項(xiàng)目管理、工作異常情況，進(jìn)行調(diào)查獎(jiǎng)懲處理工作;

部門、員工間及公司與員工間問題沖突的溝通協(xié)調(diào)處理。

6、部門規(guī)章制度建設(shè)：《考勤管理制度》、《離職管理辦法》《辦公物品管理辦法》等。

7、行政后勤工作監(jiān)督：部門預(yù)算審核，常規(guī)費(fèi)用管理、員工社保公積金操作管理監(jiān)督等。

本階段工作總結(jié):

建立部門基本的人力行政相關(guān)流程制度,規(guī)范了公司人力行政工作,逐步使部門真正發(fā)揮其職能,支撐公司運(yùn)營需要。

**公司 (2008-03 ～ 2010-05)

公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 批發(fā)零售

擔(dān)任職位： 人事行政主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、負(fù)責(zé)公司規(guī)章制度與分店人事行政各項(xiàng)工作的宣導(dǎo)、執(zhí)行與管理;

2、協(xié)助總部人力資源部、行政部進(jìn)行制度編寫等工作的完善;

3、負(fù)責(zé)分店各類相關(guān)人事行政工作報(bào)表、單據(jù)的審核、確認(rèn)與反饋;

4、負(fù)責(zé)分店員工考勤、薪酬、績效評估、人員異動等情況的分析及處理;

5、負(fù)責(zé)分店培訓(xùn)需求的調(diào)查，培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)活動的組織與開展，培訓(xùn)結(jié)果總結(jié)及效果反饋與跟進(jìn);

6、負(fù)責(zé)分店員工關(guān)系管理及分店康體活動的策劃、組織與開展;

7、協(xié)助店長開展分店對外事務(wù)的協(xié)助處理。

本階段工作總結(jié):

在總部人力資源部的指導(dǎo)下展開人力行政工作, 確保公司總部的相關(guān)制度規(guī)定在分店的切實(shí)執(zhí)行，結(jié)合分店實(shí)際針對性的對部門工作進(jìn)行分配分解完成，確保了門店人力的有效支撐。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

績效薪酬體系執(zhí)行項(xiàng)目 (2010-10 ～ 2011-01)

擔(dān)任職位： 項(xiàng)目副組長

項(xiàng)目描述： 績效薪酬體系咨詢項(xiàng)目

責(zé)任描述： 1、安排協(xié)調(diào)前期的企業(yè)調(diào)查及全程參與企業(yè)運(yùn)營管理業(yè)務(wù)梳理，部門職能、職位梳理調(diào)整工作;

2、合作項(xiàng)目文件交付內(nèi)容審核，針對文件內(nèi)容與項(xiàng)目顧問溝通調(diào)整，最后完成文件交付;

3、主推公司績效薪酬體系落地實(shí)施：新舊薪酬調(diào)整溝通工作、績效管理培訓(xùn)宣導(dǎo)落入實(shí)施工作。

技能專長

專業(yè)職稱： 企業(yè)人力資源管理師

計(jì)算機(jī)水平： 高校非計(jì)算機(jī)專業(yè)二級

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能： 熟練操作Word ，Excel，PowerPoint等MS辦公軟件。

技能專長： 掌握相關(guān)勞動法律法規(guī)，熟悉績效管理中KPI，BSC的相關(guān)知識，掌握薪酬管理的相關(guān)理論;

具有人力資源管理相關(guān)模塊的實(shí)踐操作經(jīng)歷。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 差

英語水平： CET-6

英語： 一般

求職意向

發(fā)展方向： 人力資源管理崗位工作。

其他要求：

自身情況

自我評價(jià)： 較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和承壓能力 ，能較快的接受新事物;

工作責(zé)任心強(qiáng)，做事有始有終;

較強(qiáng)的計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、實(shí)施運(yùn)作能力;

篇3

摘要 近幾年，隨著社會管理水平的不斷提升，人力資源管理也得到了相應(yīng)的改善，薪酬管理作為人力資源管理的核心和重點(diǎn)，它直接關(guān)系到企業(yè)和職工的利益。加強(qiáng)對薪酬的管理可優(yōu)化石油石化系統(tǒng)的配置，并且可以激發(fā)職工的工作效率。如何提高薪酬管理水平，是一個(gè)至關(guān)重要的問題，文章就對職工薪酬存在的問題及對策作出分析。

關(guān)鍵詞 職工 薪酬 存在問題 解決對策

引言：經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，讓人們的思想觀念也發(fā)生了巨大的變化，也讓人力資源管理成為敏感的話題，人們對薪酬提出越來越多的要求。由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，導(dǎo)致了我國薪酬制度存在著各種各樣的問題，通過對職工薪酬管理現(xiàn)狀的分析，對薪酬管理中存在的漏洞提出幾點(diǎn)可行性的建議。

一、職工薪酬存在的問題

（一）公司對績效考核管理體系的落后

現(xiàn)在許多公司的績效考核管理都出現(xiàn)各種各樣的問題，這些問題的出現(xiàn)嚴(yán)重制約著公司的管理水平。這也是我國一部分國有企業(yè)所面臨的主要問題，尤其是政績考核管理，而我國許多國有企業(yè)中的政績考核都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，也制約著公司的發(fā)展。這些矛盾的出現(xiàn)都嚴(yán)重的打擊了職工努力工作的激情，這樣既不能改善職工的工作態(tài)度，也不能提高職工的工作效率。政績考核管理體系的落后，不僅阻礙了石油石化公司額發(fā)展，而且還會導(dǎo)致人力資源的分配不合理。所謂的政績考核管理體系就是對于職工在一定的工作期間，對他工作的質(zhì)量、成果的一種考察制度。而有些企業(yè)都會出現(xiàn)不合理的考核，并且對考核的定位會出現(xiàn)一些模糊的定位，這些阻礙了公司職工薪酬管理水平的進(jìn)一步提高。

（二）公司對職工缺少激勵(lì)

對于公司的員工不要一味的要求嚴(yán)格，出現(xiàn)錯(cuò)誤就懲罰。對于員工要給予適當(dāng)?shù)募?lì)，這樣才能讓他們?yōu)槠髽I(yè)全力效勞。而公司對職工薪酬方面缺少的激勵(lì)主要表現(xiàn)在：職工的所得薪酬跟公司不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益不一致，對薪酬的分配不均勻；公司的福利制度不完善，福利制度基本上都是對高層的管理人員才會有，而基層的員工都沒有享受的權(quán)力，雖然公司承諾一旦提高業(yè)績就會晉升，但公司有那么多人，晉升的機(jī)會是非常的渺茫，所以一般的基層員工都很難享受到公司的高福利，這些現(xiàn)象都會讓員工對公司缺少一種認(rèn)同感，雖然在這個(gè)公司上班，但是他們都不會竭盡全力為公司效勞的。而且大多數(shù)公司都出現(xiàn)一種犯錯(cuò)誤就重罰，提高公司的業(yè)績就獎(jiǎng)勵(lì)很少，這都會打擊土員工的積極性。

（三）過分的評黨員工級

在國有企業(yè)的薪酬管理過程中，有許多的薪酬待遇都是依據(jù)行政級別來劃分的，這都會形成大多數(shù)職工都不努力為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，天天都在思考怎么升遷，怎么提高自己的行政級別。這種現(xiàn)象不僅讓員工忽略自己的技能水平，還有可能造成腐敗的現(xiàn)象。這種薪酬待遇與員工的工作能力都不成正比，實(shí)施這種薪酬管理最終會導(dǎo)致公司員工的工作激情下降，也會讓公司的發(fā)展停止不前。

二、對薪酬管理的解決對策

（一）完善績效考核管理體系

在公司的快速發(fā)展中，對于職工的薪酬待遇也要不斷的提高，不要為了一點(diǎn)小的利益而阻礙公司的全面發(fā)展。公司對于政績考核管理要隨著國家經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展逐步改善。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展速度和利益，要建立健全與企業(yè)相適應(yīng)的績效考核管理體系。保證企業(yè)能夠健康穩(wěn)步發(fā)展。要提高傲出貢獻(xiàn)的福利待遇，鼓勵(lì)職工要不斷的開拓創(chuàng)新，提高公司的薪酬管理水平。

（二）規(guī)范收入的管理分配

在企業(yè)中要對企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門和各個(gè)員工進(jìn)行系統(tǒng)的量化和細(xì)化，然后根據(jù)企業(yè)收入的分配管理體系，建立一個(gè)規(guī)范化、合理化的分配管理體系，要把這個(gè)體系作為公司企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)實(shí)施，實(shí)施后對于員工提出的建議要作出相應(yīng)的調(diào)整，以達(dá)到員工滿意的狀態(tài)。還要保證分配管理體系要適應(yīng)實(shí)際的工作情況，符合企業(yè)的發(fā)展需要，制定相配套的績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)。

（三）完善職工的崗位培訓(xùn)

篇4

人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽斃枰齙焦ぷ饗鋼氯險(xiǎn)媯蛐鄖?，有良好掉[蔥辛?a href='//xuexila.com/liyi/jibensuyang/' target='_blank'>職業(yè)素養(yǎng)。今天小編給大家為您整理了人事部門月度總結(jié)匯報(bào)，希望對大家有所幫助。

人事部門月度總結(jié)匯報(bào)范文一時(shí)光飛逝，轉(zhuǎn)眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實(shí)的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我邊學(xué)習(xí)邊工作，有進(jìn)步也有不足。為使20__年有更好的借鑒和指導(dǎo)，現(xiàn)將我這幾個(gè)月的工作總結(jié)如下。

一、招聘工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據(jù)各部門人員的實(shí)際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。

通過采取一系列切實(shí)措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。

二、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理

1、對現(xiàn)有人員進(jìn)行建檔工作：身份證、學(xué)歷證明、身體體檢報(bào)告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。

2、及時(shí)做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。

4、實(shí)行各部門在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計(jì)工作。

并對新進(jìn)、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行核對。

5、人才庫檔案管理工作。

提高后期招聘效率。

三、員工培訓(xùn)工作

1、完成新入職人員的培訓(xùn)工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀(jì)律等。

2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術(shù)部內(nèi)勤的商務(wù)禮儀培訓(xùn)工作。

3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓(xùn)工作。

4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門技術(shù)骨干的培訓(xùn)工作。

四、員工關(guān)系

1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。

2、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實(shí)原因及思想動態(tài)。

3、配合各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。

人事部門月度總結(jié)匯報(bào)范文二20__年馬上就到啦!回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，公司的項(xiàng)目發(fā)展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘回顧和總結(jié)過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結(jié)。

一、集團(tuán)公司截止20__年10月人力資源現(xiàn)狀

集團(tuán)公司20__年年初在編408人，本年截止10月份入職人數(shù)為152人，入職率為：35.59%;離職人數(shù)為130人。截止20__年10在編人數(shù)為：427人;離職率為：30.44%。

其中：集團(tuán)公司20__年年初在編人數(shù)是150人，截止20__年10月在職人數(shù)：180人，本年入職人數(shù)79人，入職率為：43.88%，離職人數(shù)51人，離職率為：28.33%，20__年集團(tuán)公司入職人數(shù)為64人與20__年同比入職人數(shù)增加15人;入職率增長：23.43%;20__年集團(tuán)公司離職人數(shù)為35人與20__年同比離職人數(shù)增加16人;離職率增加：45.71%。

下屬管理公司20__年年初在編21人，截止20__年10月在職人數(shù)88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數(shù)27人，離職率為：30.68%。

下屬__公司年初在編204人，截止20__年10月在職人數(shù)130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數(shù)36人，離職率為：27.69%。

下屬___公司年初在編36人，截止20__年10月在職人數(shù)37人，本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數(shù)9人，離職率為：24.32%。

下屬__公司年初在編27人，截止20__年10月在職人數(shù)為19人，本年入職人數(shù)為9人，入職率為：47.36%，離職人數(shù)為：7人;離職率為36.84%。

二、考勤管理

1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。

2、出差人員根據(jù)海南公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對報(bào)銷費(fèi)用進(jìn)行審核。

3、根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核__、__、__等工作人員的車費(fèi)及餐費(fèi)補(bǔ)貼。

4、每月根據(jù)考勤明細(xì)，認(rèn)真做好考勤的統(tǒng)計(jì)，為造發(fā)工資提供依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計(jì)情況，公布考勤通報(bào)。

5、根據(jù)每月考勤情況統(tǒng)計(jì)入《考勤匯總統(tǒng)計(jì)表》為轉(zhuǎn)正考評、年終評優(yōu)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算提供依據(jù)。

三、人事檔案管理

1、新員工入職時(shí)，告知準(zhǔn)備所需的人事資料，根據(jù)員工提供的人事檔案，建立人事檔案。

2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。

3、負(fù)責(zé)管理和保管集團(tuán)公司及下屬公司所有員工的人事檔案。

4、建立人事檔案借閱登記表。

5、今年6月將集團(tuán)公司及下屬公司的離職檔案進(jìn)行整理，歸入檔案室，共計(jì)歸檔人事檔案98份。

6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團(tuán)公司及下屬公司員工花名冊上也相應(yīng)增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。

四、薪酬及福利管理

1、20__年，集團(tuán)各中心及下屬公司薪酬支出截止20__年10月份共計(jì)：1561。

16萬元，其中__放薪酬720。43萬元;__發(fā)放薪酬：101。60萬元;__發(fā)放薪酬：54。10萬元;凱西來公司發(fā)放薪酬：107。05萬;__發(fā)放薪酬：210。76萬元;__發(fā)放薪酬：226。22萬元;___薪酬：141萬元。

2、集團(tuán)轉(zhuǎn)正員工基本購買了五險(xiǎn)，截止20__年11月份全集團(tuán)單位部分保險(xiǎn)支出費(fèi)用240。

86萬元，其中__支出53。88萬元;__支出：15。90萬元;__支出：8。02萬元;__支出：67。22萬元;__公司支出：19。85萬元;__公司支出：65。54萬元;__地產(chǎn)支出：10。45萬元;

3、以上兩項(xiàng)目主要人工成本合計(jì)1802。

02元，集團(tuán)公司月人工成本為180。20萬元，年人均人工成本4。22萬元。

4、公司所有人員社會保險(xiǎn)的購買與社?？ǖ闹谱?，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社?？?張，員工工傷申報(bào)及報(bào)銷3人。

辦理退休2人，生育備案及生育報(bào)銷3人。

為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，公司特在三八節(jié)、高溫時(shí)節(jié)、中秋國慶節(jié)送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。

五、招聘及儲備工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據(jù)各部門人員的實(shí)際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。

通過采取一系列切實(shí)措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團(tuán)公司及下屬公司共計(jì)完成全年152位人才的招聘。

3、為更好地適應(yīng)集團(tuán)公司快速發(fā)展的需要，有效地推進(jìn)公司人才儲備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，作好公司人才梯隊(duì)建設(shè)，為員工提供發(fā)展晉升的平臺。

集團(tuán)公司下發(fā)“關(guān)于人才儲備管理辦法”，根據(jù)儲備管理辦法的相關(guān)要求建立人才儲備庫，截止20__年11月份儲備人才庫中人才數(shù)量為：93人，內(nèi)部儲備人才5人。

20__年工作計(jì)劃及建議

1、經(jīng)統(tǒng)計(jì)集團(tuán)公司及下屬公司勞動關(guān)系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險(xiǎn)人員共計(jì)93人，因我司主營房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)，工程技術(shù)類人員經(jīng)常出入施工現(xiàn)場，下屬物業(yè)公司一線操作員工居多，工傷發(fā)生率相對較高。

如發(fā)生此類事故，所有費(fèi)用由用人單位全額承擔(dān)，存在很大的用工風(fēng)險(xiǎn)。為減少員工發(fā)生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)。

2、房地產(chǎn)行業(yè)招聘存在一定難度，將加強(qiáng)招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優(yōu)秀員工，給予推薦人一定的獎(jiǎng)勵(lì);

春節(jié)后人才流動的高峰期這些機(jī)會，參加一些大型的春招會，補(bǔ)充一些來自行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才。

3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

4、各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強(qiáng)，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)隨意安排培訓(xùn)課程;

培訓(xùn)方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊(duì)伍，使員工有外出培訓(xùn)及外聘講師培訓(xùn)的機(jī)會。

人事部門月度總結(jié)匯報(bào)范文三伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20__年。回看20__年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力。人力資源部自成立到當(dāng)今已一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊(duì)伍在漸漸壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進(jìn)步，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強(qiáng)心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部分真實(shí)的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每一個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對今年的工作總結(jié)以下：

一、對公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

二、負(fù)責(zé)___工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機(jī)會較少，常常都是來往匆匆，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動合同。計(jì)劃爭取過年這個(gè)機(jī)會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定___工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已一年半時(shí)間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯(cuò)誤。

五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐步開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每個(gè)月協(xié)助行政部職員進(jìn)行生日活動的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵(lì)員工的作用。

六、進(jìn)行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴(yán)格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強(qiáng)，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理燃眉之急。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴(yán)格依照規(guī)章制度辦事。控制好職員的增長速度及進(jìn)步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排口試職員、跟蹤落實(shí)口試職員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關(guān)系，調(diào)和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;另外，在部分領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個(gè)人來說下一步重要應(yīng)當(dāng)在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步本身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機(jī)會，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。20__年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績來講話。最后，祝賀公司在新年里風(fēng)平浪靜，一年更比一年好!

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篇5

論文摘要:企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬體系、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動與安全等功能模塊，在這個(gè)系統(tǒng)中，各個(gè)功能模塊是緊密相連的。其中，績效管理在企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要的推動作用。而企業(yè)不斷優(yōu)化的薪酬體系又需要卓越的績效來推動。本文針對我國的薪酬管理機(jī)制，提出了如何建立適合我國企業(yè)的績效薪酬管理體系。

前言

薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵(lì)，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、留住企業(yè)所需的人力資源。在各類企業(yè)中，薪酬都起著非常重要的作用。比率理論告訴我們，一個(gè)人對薪金的感覺至少基于兩種比率:即所得工資相對于他人工資的比率以及其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn))相對于“產(chǎn)出”薪金)的比率。該理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)中的人更多拿到的是“相對工資”而不是絕對工資，因?yàn)榻^對工資取決于整個(gè)社會發(fā)展的水平高低和社會對企業(yè)薪酬的控制，人們將更多的目光投放在相對工資的“公平”上。而要實(shí)現(xiàn)薪酬的相對公平，就必須進(jìn)行準(zhǔn)確的測量。

1.我國企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系的缺陷

目前，中國企業(yè)的薪酬體系有兩個(gè)特征:一個(gè)是“單一化”，即薪酬一般由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成;再一個(gè)是“短期化”，短期收益遠(yuǎn)大于長期收益，現(xiàn)實(shí)收人遠(yuǎn)大于預(yù)期收人。根據(jù)中國社會科學(xué)院的一項(xiàng)調(diào)查表明，對于薪酬滿意度如圖1，四分之一的員工處于基本滿意，還有四分之一的員工處于基本滿意之下?？梢?，我國現(xiàn)今的薪酬制度并不盡人意

其實(shí)，薪酬留人本身就是一個(gè)悖淪:一方面，高水平的薪酬確實(shí)能夠吸引并留住人才;另一方面，薪酬又不能任意上漲，必須與人才市場的情況掛鉤，如果有人因薪酬間題而提出辭職，很多情況下只能忍痛割愛或者用別的辦法留人。因此，企業(yè)的薪酬改革最重要的是分析并設(shè)計(jì)好企業(yè)薪酬管理體系，以績效為基礎(chǔ)，對員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)、全面、量化的考核，建立員下‘能上能下、能進(jìn)能出”的動態(tài)管理機(jī)制。

2.要建立基于績效的薪酬管理體系

中國企業(yè)走到今天，很多企業(yè)都在轉(zhuǎn)型，價(jià)值取向已經(jīng)開始從過去的單一追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求效益，從過去單一追求成長速度轉(zhuǎn)向追求成長質(zhì)量，從追求短期利益轉(zhuǎn)向適度的長期利益，對經(jīng)理人的考核也不再單純看短期績效，增加了潛能等考核維度。

由圖2數(shù)據(jù)可以看出，多數(shù)企業(yè)員工的加薪與績效成正相關(guān)。因此，績效考評成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要指標(biāo)。

2.1績效薪酬的定義

績效薪酬( pay- related performance， PRP)，是將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度。它來源于由科學(xué)管理之父泰羅(Frederick W. Taylor， 1856-1915)創(chuàng)造的一種激勵(lì)性計(jì)件工資報(bào)酬制度。

2.2績效薪酬管理體系的優(yōu).氛

1)績效薪酬管理是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。其激勵(lì)作用可以分成兩個(gè)方面:對員工的激勵(lì)作用和對企業(yè)管理層的激勵(lì)作用。

對企業(yè)員工而言:績效薪酬是以員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工為了獲得更多的報(bào)酬，必須不斷提高自己的工作業(yè)績，在工作中有更加出色的表現(xiàn)，這就對其自身綜合素質(zhì)的提高提出了更高的要求。為此，員〔必須充分發(fā)揮自己的主觀能動.勝，積極參加各類培訓(xùn)，不斷提高自身技能、增加自身知識?？梢?，績效薪酬的采用可以明顯改變目前培訓(xùn)工作中存在的“要我學(xué)”現(xiàn)象。

對企業(yè)管理層而言:由于采用了績效薪酬系統(tǒng)，企業(yè)的生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)效益得到了提高，使企業(yè)認(rèn)識到開發(fā)人才資本和提高職工技能水平的重要性，從而會更加重視企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，并愿意加大對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投人;對企業(yè)管理層人員來說，必須進(jìn)行不間斷的學(xué)習(xí)，不斷提高自身的管理水平，才能在企業(yè)今后的發(fā)展中運(yùn)籌帷幌，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2)刺激員工之間的競爭，有利于企業(yè)對人才的篩選。績效薪酬系統(tǒng)激活了每一位員工的求知欲和進(jìn)取心，使其能夠自覺地參加各類培訓(xùn)，提高自己的操作技能和業(yè)務(wù)水平，在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能。在績效薪酬的刺激下，為了使自己在工作中有更好表現(xiàn)，在各方面做得比別人更好，員工之間就會進(jìn)行競爭。在競爭中，工作業(yè)績突出的會脫穎而出，對企業(yè)而言，就可以很方便地篩選出各類人才。這類人員經(jīng)過有針對性的培訓(xùn)，可以選調(diào)到更重要的崗位發(fā)揮作用。

3)提高培訓(xùn)工作實(shí)效性和針對性，擺正培訓(xùn)工作位置?？冃匠晗到y(tǒng)的運(yùn)用對培訓(xùn)工作提出了更高的要求。員工參加培訓(xùn)前會對每一項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)行權(quán)衡:這項(xiàng)培訓(xùn)是否有利于自己的實(shí)際需要?是否能夠提高自己的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)?如果不能達(dá)到自己預(yù)期效果，那么員工可能會拒絕參加培訓(xùn)。對企業(yè)而言，如果培訓(xùn)不能促使本單位技術(shù)進(jìn)步、制度創(chuàng)新和管理改善，不能促進(jìn)生產(chǎn)要素效率的提高，那么企業(yè)對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的信心就會削弱、投人就會減少。所以，對人力資源管理部門來說，在確定培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，一定會注重培訓(xùn)的實(shí)效性和針對性。

3.如何推進(jìn)績效薪酬在我國的構(gòu)建和應(yīng)用

3.1做好績效管理循環(huán)

要使績效為導(dǎo)向的薪酬制度發(fā)揮作用，必須首先做好績效考評工作，保證績效考評的客觀性和準(zhǔn)確性。對于真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工給予合理回報(bào)，必須充分拉開差距，在企業(yè)內(nèi)形成有效的激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)該注意的是，績效考評不是孤立的考核工作，它是績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此要做好績效考評工作必須做好績效管理循環(huán)(如圖3所示)。

目標(biāo):依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃制定績效目標(biāo);

輔導(dǎo):在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、教育和培養(yǎng)下屬的責(zé)任;

評價(jià):以績效目標(biāo)為基準(zhǔn)通過準(zhǔn)確收集數(shù)據(jù)和了解情況，對員工的績效完成結(jié)果做出客觀評價(jià);

報(bào)酬:依據(jù)績效評價(jià)結(jié)果給予員工合理的回報(bào)，以激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的績效。

3.2建立科學(xué)客觀的績效考評機(jī)制

當(dāng)前，應(yīng)進(jìn)一步完善現(xiàn)有的考核辦法，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的績效考評機(jī)制，這是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一。一是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對員工以及管理者的考核一般應(yīng)包含三個(gè)方面:工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，應(yīng)該按照合理的權(quán)重來設(shè)計(jì)三方面的考核指標(biāo)。另外，考核指標(biāo)應(yīng)該緊密結(jié)合公司的發(fā)展策略，平衡好長期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與技能指標(biāo)之間的關(guān)系，使考核更完善、更科學(xué)。二是考核方式上采取定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。三是考核結(jié)果與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)和約束。

3.3建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系

應(yīng)建立三個(gè)層次的指標(biāo)體系。第一，是對員工個(gè)人業(yè)績的評估。對個(gè)人的考核要根據(jù)不同的崗位、不同的職責(zé)、不同的任務(wù)設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)，科學(xué)確立指標(biāo)的權(quán)數(shù)。第二，是對隸屬單位職能部門的業(yè)績評估。如對經(jīng)營目標(biāo)、辦事效率、安全服務(wù)質(zhì)量和職能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況與營造環(huán)境、實(shí)施效果等指標(biāo)的評估。第三層，是對直屬單位工作效能評估。如制度是否完善、是否廠務(wù)公開、企業(yè)形象效果如何、費(fèi)用成本等指標(biāo)。對考核指標(biāo)和評估目標(biāo)的確定，要采取宏觀目標(biāo)和具體目標(biāo)相結(jié)合的方式。應(yīng)盡可能將各項(xiàng)工作量化、細(xì)化，逐項(xiàng)進(jìn)行考核。建立一個(gè)宏觀和微觀、具體和綜合、定性和定量相結(jié)合的績效評估體系。

3.4基于績效的薪酬計(jì)算方法及一般程序

1)績效工資計(jì)算方式

績效工資總額=年度凈收益x提成比例

人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)二績效工資總額/管理人員加權(quán)數(shù)量

個(gè)人績效工資二人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效工資系數(shù)

綜合以上的三個(gè)公式，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)一般都采用下面這一公式來計(jì)算績效工資

績效工資=基數(shù)x崗位系數(shù)x個(gè)人業(yè)績系數(shù)

基數(shù)一般由企業(yè)的效益決定，當(dāng)企業(yè)虧損時(shí)，企業(yè)的基數(shù)為零，則效益工資也為零;崗位系數(shù)由各崗位的權(quán)重和責(zé)任決定，每一級崗位對應(yīng)一個(gè)系數(shù)，一般不同崗位之間的倍數(shù)坎制在1-3倍。

2)績效薪酬計(jì)算的一般程序

3.5對員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行價(jià)值觀教育，讓員工了解源于西方文化的薪酬策略的優(yōu)點(diǎn)

由于中國人在舊的傳統(tǒng)思想觀念中強(qiáng)調(diào)中庸與平均，員工一方面害怕自己表現(xiàn)突出受別人排斥，另一方面也怕別人強(qiáng)于自己而受到威脅，大家都安于現(xiàn)狀不愿意拉開差距。因此，要努力營造積極向上的企業(yè)文化，引進(jìn)競爭機(jī)制，讓員工增強(qiáng)主人翁的意識，與公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。改革傳統(tǒng)的無差異的薪酬制度，逐步推進(jìn)浮動績效薪酬。

3.6平衡各成員的角色

在一些具有特殊企業(yè)文化的公司中，績效工資制度的推行可能會破壞工作氣氛，打擊員工的士氣。可行的彌補(bǔ)措施是以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行績效考核，然后將績效工資在各成員間平均分配。但這樣可能會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中業(yè)績優(yōu)秀的員工不滿，甚至促使其離開團(tuán)隊(duì)或公司。因此，在重視團(tuán)隊(duì)合作的經(jīng)營環(huán)境中，平衡各成員的角色顯得非常重要。

4.總結(jié)

篇6

[關(guān)鍵詞]新時(shí)代；員工管理；薪酬；培訓(xùn)

中圖分類號：F972 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）10-0096-03

一、企業(yè)員工管理的基礎(chǔ)理論

（一）薪酬管理

1.薪酬的含義

所謂薪酬，是指員工因作為勞動關(guān)系（或稱雇傭關(guān)系）的一方而從組織中獲得的各種經(jīng)濟(jì)收入，包括各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利的總和。

在企業(yè)中，薪酬一般由4個(gè)部分構(gòu)成：基本工資、激勵(lì)工資、津貼和福利。

2.薪酬的功能

對于企業(yè)而言，薪酬構(gòu)成了企業(yè)的勞動成本。薪酬水平過高會影響企業(yè)的價(jià)格優(yōu)勢，不利于企業(yè)的競爭。同時(shí)，人力資源的獲取與開發(fā)需要進(jìn)行一定的投資，投資后的人力資源效能的發(fā)揮取決于員工的態(tài)度，為此，要對員工進(jìn)行綜合激勵(lì)，而薪酬就是最重要的激勵(lì)手段。薪酬還具有導(dǎo)向功能，企業(yè)的薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水映了企業(yè)對員工行為的期望，表明什么樣的員工以及員工什么樣的行為是企業(yè)需要和倡導(dǎo)的。

對員工而言，薪酬是個(gè)人與家庭的生活來源。企業(yè)合理的工資水平可以滿足員工及其家庭生活需要以及勞動力再生產(chǎn)的需要。薪酬還具有滿足員工個(gè)人精神需要，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的功能。同時(shí)，薪酬也是個(gè)人人力資本投資的收益。不同學(xué)歷通常具有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，這正是薪酬作為個(gè)人資本投資收益性質(zhì)的體現(xiàn)。因此，薪酬制度設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)充分考慮員工不同角度的不同認(rèn)識，使各種需求得以綜合體現(xiàn)。

3.薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)，實(shí)施調(diào)整和控制的過程。確定薪酬水平是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位的薪酬以及企業(yè)的整體薪酬與外部競爭對手的薪酬相比較的情況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)要想吸引并留住高素質(zhì)的人才，激勵(lì)員工努力工作，較高的薪酬水平是必須的。有證據(jù)表明，高工資并不意味著高成本。因?yàn)楦吖べY能夠吸引更優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)，也能夠留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，抵消高工資帶來的高人工成本。

（二）員工的培訓(xùn)與開發(fā)

1.員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義

培訓(xùn)與開發(fā)是兩個(gè)不同的概念，有時(shí)這兩個(gè)概念可以互換使用或者連在一起使用。培訓(xùn)是企業(yè)為員工提供目前工作所需要的知識和技能的活動，它是以滿足當(dāng)前工作需要為目的，是一個(gè)短期過程。開發(fā)也是企業(yè)為提高員工的知識和技能所設(shè)計(jì)的活動，但它所關(guān)注的是企業(yè)未來發(fā)展的需要，為的是能使員工和企業(yè)的發(fā)展保持同步，因此，開發(fā)是一個(gè)長期的過程。

培訓(xùn)與開發(fā)有一定的區(qū)別，但是本質(zhì)上是相同的，都是為了幫助員工提高工作能力，都是為了使員工的能力產(chǎn)生持久的變化，以此來改善和提高員工和組織的績效。

2.員工培訓(xùn)與開發(fā)的作用

員工培訓(xùn)與開發(fā)的作用主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：

第一，培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具。

第二，培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。

第三，培訓(xùn)與開發(fā)能夠提高員工的知識和技能，防止知識老化和技能過時(shí)。

第四，培訓(xùn)與開發(fā)能夠提高員工的工作績效。

（三）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需求，調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。其中包括著名的馬斯洛的需求層次理論：第一層次是生理需求；第二層次是安全需要；第三層次是社會需要；第四層次是尊重的需要；第五層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（四）供銷商與客戶關(guān)系理論

供銷商與客戶之間的關(guān)系是相互依存的，而供銷商在供貨銷售過程中經(jīng)常會發(fā)生竄貨的現(xiàn)象，即經(jīng)銷商置經(jīng)銷協(xié)議而不顧，擅自采取講價(jià)議價(jià)，降價(jià)銷售商品的行為。供銷商與企業(yè)簽訂不竄貨亂價(jià)協(xié)議，該協(xié)議從博弈論的納什均衡看是沒有意義的，但是卻為處罰違犯者提供了法律依據(jù)。該協(xié)議是一種合同，一旦簽訂就等于雙方達(dá)成契約，如有違反就可以追究責(zé)任。

（五）服務(wù)質(zhì)量的保證性

服務(wù)質(zhì)量是服務(wù)的效用及其對顧客需要的滿足程度的綜合表現(xiàn)。服務(wù)質(zhì)量同顧客的感受關(guān)系很大，可以說是一個(gè)主觀范疇，它取決于顧客對服務(wù)的預(yù)期質(zhì)量同其實(shí)際感受的服務(wù)水平或體檢質(zhì)量的對比。服務(wù)質(zhì)量的保證性是指服務(wù)人員的友好態(tài)度與勝任能力。服務(wù)人員較高的知識技能和良好的服務(wù)態(tài)度，能增強(qiáng)顧客對服務(wù)質(zhì)量的可信度和安全感。在服務(wù)產(chǎn)品不斷推陳出新的今天，顧客同知識淵博而又友好和善的服務(wù)人員打交道，無疑會產(chǎn)生信任感，進(jìn)而提升服務(wù)質(zhì)量。

（六）動態(tài)能力理論

動態(tài)能力是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢來源的新興整合觀點(diǎn)，其主要內(nèi)容是企業(yè)競爭優(yōu)勢以及企業(yè)的能力與資源的組合是如何發(fā)展、運(yùn)用和保護(hù)的具體能力維度，稱之為“動態(tài)能力”觀點(diǎn)，以強(qiáng)調(diào)企業(yè)在快速變遷環(huán)境中對現(xiàn)有的內(nèi)外部特定能力的運(yùn)用。

二、新時(shí)代購物廣場員工管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）新時(shí)代購物廣場簡介

新時(shí)代是一座集購物、美食、休閑為一體，以青春、時(shí)尚、精品為風(fēng)格的現(xiàn)代百貨商場。企業(yè)現(xiàn)有員工400人，其中正式員工100余人，企業(yè)員工學(xué)歷構(gòu)成分別占大專44%人，中專28%人，本科24%人，高中以下4%。企業(yè)對于新入職的員工在入職一年后才給辦理五險(xiǎn)一金。而商場在培訓(xùn)方面做得并不是很好，無論是培訓(xùn)內(nèi)容、形式、次數(shù)、質(zhì)量方面都有很大的欠缺，從而導(dǎo)致一些員工在工作期間表現(xiàn)欠佳，員工管理方面出現(xiàn)諸多問題。

（二）新時(shí)代購物廣場的員工管理現(xiàn)狀及存在的問題

論文采用調(diào)查問卷的方法對新時(shí)代購物廣場的員工管理方面進(jìn)行調(diào)查研究，以薪酬管理和員工培訓(xùn)和開發(fā)理論為基礎(chǔ)，研究分析薪酬和培訓(xùn)對于員工的影響，以及商場應(yīng)采取的解決問題的辦法。本次調(diào)查問卷共發(fā)放46份，收回46份，有效問卷46份，并對問卷所填信息進(jìn)行整理分析研究。

1.企業(yè)員工工資較

通過上圖可以看出，在調(diào)查的46名員工中發(fā)現(xiàn)有26名員工的薪酬集中在2-3萬元，少數(shù)在2萬元以下，也就是說企業(yè)員工年薪收入多數(shù)集中在2-3萬元之間，而根據(jù)延邊統(tǒng)計(jì)局的信息2012年延吉市在崗職工平均工資為37627元。通過比較發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的工資水平低于延吉市在崗職工平均工資水平。而作者在實(shí)習(xí)期間通過了解發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)處于商場樓層主管職位的本科畢業(yè)生的基本工資為1800元，而同行業(yè)的延吉市百貨大樓內(nèi)同屬于樓層主管職位的畢業(yè)生的基本工資為2400元。 通過以上數(shù)據(jù)分析比較發(fā)現(xiàn)，新時(shí)代的員工工資水平是比較低的。

2.缺乏正規(guī)培訓(xùn)

通過對46名員工培訓(xùn)頻率的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每月培訓(xùn)1次的有14人，三個(gè)月培訓(xùn)一次的有14人，六個(gè)月培訓(xùn)1次的有10人，而一年以上有過培訓(xùn)的有8人。通過對數(shù)據(jù)分析可以看出員工在培訓(xùn)方面沒有固定期限，而有少數(shù)部分員工在一年以上根本沒有被培訓(xùn)的機(jī)會。

作者通過在新時(shí)代購物廣場實(shí)習(xí)期間，也發(fā)現(xiàn)企業(yè)在對員工培訓(xùn)方面缺乏正規(guī)性，尤其對于新入職的員工，只是對其進(jìn)行簡單的日常培訓(xùn)，比如對員工的基本要求規(guī)范、崗位職責(zé)、公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。缺乏幫助員工在工作以及生活中學(xué)習(xí)成長的高層次正規(guī)性培訓(xùn)。

3.部分管理層員工工作期間懶散怠慢

新時(shí)代購物廣場每個(gè)樓層有三名管理人員，分別是：經(jīng)理、儲訓(xùn)經(jīng)理和樓層主管。經(jīng)理負(fù)責(zé)樓層整體運(yùn)營，包括招商引資，重大問題處理等；儲訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)日常早會培訓(xùn)總結(jié)等；主管負(fù)責(zé)樓層內(nèi)每天的平穩(wěn)運(yùn)營，通過尋場來發(fā)現(xiàn)問題，并解決問題。但是由于商場內(nèi)缺乏整體監(jiān)督系統(tǒng)以及部分管理人員不自覺等原因，身為管理人員的部分員工在正常上班工作期間，本應(yīng)以身作則，但卻出現(xiàn)懶散、玩手機(jī)、閑聊、亂竄樓層、缺乏勢氣等現(xiàn)象，因此商場內(nèi)部分管理層員工工作期間懶散怠慢是一個(gè)需要解決的問題。

4. 顧客講價(jià)議價(jià)嚴(yán)重

進(jìn)駐商場的經(jīng)銷商與商場簽訂協(xié)議規(guī)定，經(jīng)銷商在銷售商品時(shí)不得擅自降價(jià)銷售商品，除特價(jià)商品外，理應(yīng)按定價(jià)銷售。但有很多經(jīng)銷商為了眼前一時(shí)一次的銷售利益，在顧客講價(jià)議價(jià)的情況下，禁不住考驗(yàn)，擅自進(jìn)行降價(jià)銷售，甚至現(xiàn)金交易。這樣的行為雖然一時(shí)得到了利益，但長此以往畢竟嚴(yán)重?fù)p毀商場的形象以及長遠(yuǎn)利益，實(shí)屬是對雙方協(xié)議的一種破壞，因此不利于商場的制度化建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展，所以經(jīng)銷商講價(jià)議價(jià)問題是商場在發(fā)展前進(jìn)道路上的一個(gè)障礙。

5. 客訴處理方式不盡合理

商場在銷售商品時(shí)，難免有存在問題的時(shí)候，無論是質(zhì)量原因還是由于顧客使用不當(dāng)造成的問題時(shí)常發(fā)生，此時(shí)顧客會來商場詢問原因，討要說法。而樓層內(nèi)的管理人員在與顧客進(jìn)行溝通處理商品問題時(shí)時(shí)常發(fā)生激烈的爭吵，顧客是上帝，這是我們生活當(dāng)中經(jīng)常聽到的，但是每天要面對那么多客訴，如果不能夠出臺一個(gè)合理解決客訴問題的方案，長遠(yuǎn)發(fā)展下去，勢必對商場造成一定的影響。

三、新時(shí)代購物廣場的員工管理的解決對策

（一） 調(diào)整薪酬水平，提高員工福利待遇

通過圖3員工期望年薪結(jié)構(gòu)圖可以看出，員工很期待提高工資待遇，因此新時(shí)代購物廣場有限公司應(yīng)盡快調(diào)整薪酬水平，重新制定出合理的薪酬水平，在此基礎(chǔ)上適當(dāng)增加員工福利待遇，比如交通、電話等。因公司已經(jīng)不單純屬于經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)，一定程度上屬于社會性組織結(jié)構(gòu)，通過提高員工福利待遇，可以讓員工更好的工作。同時(shí)圖4也充分表現(xiàn)出員工們迫切希望調(diào)整薪酬，提高薪酬待遇。

因?yàn)橐欢ǔ潭壬?，高工資能夠吸引更優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)，也能夠留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，抵消高工資帶來的高人工成本。確定薪酬水平是薪酬管理的重要內(nèi)容，薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位的薪酬以及企業(yè)的整體薪酬與外部競爭對手的薪酬相比較的情況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)要想吸引并留住高素質(zhì)的人才，激勵(lì)員工努力工作，較高的薪酬水平是必須的。

因此通過重新調(diào)整薪酬水平，提高員工工資收入，同時(shí)加強(qiáng)員工福利待遇，以此來激勵(lì)員工，定會提升公司的經(jīng)營業(yè)績，彌補(bǔ)公司為此付出的代價(jià)，亦會帶來更高的效益。

（二） 拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域，加強(qiáng)培訓(xùn)的正規(guī)性

從培訓(xùn)可以提高工作效率結(jié)構(gòu)圖可以看出培訓(xùn)是企業(yè)日常經(jīng)營活動中不可或缺的，是幫助員工學(xué)習(xí)成長的有效方式，可以大大提高企業(yè)的整體經(jīng)營效率，對企業(yè)有著重要的意義。通過培訓(xùn)，加強(qiáng)對員工的引導(dǎo)教育，從企業(yè)角度來說培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力、凝聚力、戰(zhàn)斗力、帶來高回報(bào)的投資和解決企業(yè)存在的問題。從企業(yè)經(jīng)營管理者角度來說培訓(xùn)可以改善工作質(zhì)量、提高員工整體素質(zhì)、可以改進(jìn)管理內(nèi)容、可以降低損耗、可以減少事故發(fā)生等。

從以上培訓(xùn)的重要意義來講，新時(shí)代應(yīng)該加強(qiáng)對員工的日常性正規(guī)培訓(xùn)，而不是單純只培訓(xùn)員工的基本要求規(guī)范、崗位職責(zé)、公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。應(yīng)該拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，包括員工生活和個(gè)人發(fā)展方面的培訓(xùn)，不僅能夠?qū)T工參加培訓(xùn)產(chǎn)生積極地興趣，還要讓員工在工作期間得到學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，不斷為公司注入新的活力，讓公司的整體經(jīng)營業(yè)績不斷提升。

（三）設(shè)立專門監(jiān)督管理部門，加強(qiáng)對樓層管理人員的引導(dǎo)管理

激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。而樓層內(nèi)管理人員表現(xiàn)出來的懶散怠慢，說明他們?nèi)狈?lì)。同時(shí)根據(jù)馬斯洛的需求層次論分析，樓層管理人員在日常工作中表現(xiàn)出來的懶散現(xiàn)象，說明他們已經(jīng)滿足了前三級別的需要。第四級需要是尊重的需要。而樓層內(nèi)的管理人員正是處在由第三層次需求向第四層次需求過渡的段，他們的表現(xiàn)不能體現(xiàn)自己內(nèi)在的自尊心、自信心、能力、知識，反而有損于自尊和自身形象的毀滅，因?yàn)樗麄儽旧淼谋憩F(xiàn)就沒有尊重自己樓層內(nèi)的銷售人員，同時(shí)也很難樹立威信，贏得大家的尊重。

因此，設(shè)立專門的監(jiān)督管理部門，加強(qiáng)對樓層管理人員的激勵(lì)和監(jiān)督管理，充分調(diào)動發(fā)揮樓層管理人員對商場日常運(yùn)營管理的積極作用，提高商場的整體經(jīng)營業(yè)績。

（四）商場與經(jīng)銷商簽訂不竄貨協(xié)議，為加大力度處罰經(jīng)銷商奠定法律依據(jù)

商場內(nèi)的經(jīng)銷商與商場簽訂不竄貨亂價(jià)協(xié)議。該協(xié)議從博弈論的納什均衡看是沒有意義的，但是卻為處罰違犯者提供了法律依據(jù)。協(xié)議是一種合同，一旦簽訂就等于雙方達(dá)成契約，如有違反就可以追究責(zé)任。

因此，可以通過簽訂不竄貨協(xié)議，為加大處罰力度奠定法律依據(jù)。將竄貨商品價(jià)值可以累計(jì)到經(jīng)銷商的銷售額中作為獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，同時(shí)從竄貨的經(jīng)銷商的銷售額中扣減等值銷售額。

（五）出臺客訴處理方案，提高管理人員服務(wù)管理質(zhì)量

在服務(wù)產(chǎn)品不斷推陳出新的今天，顧客同知識淵博而又友好和善的服務(wù)管理人員打交道，無疑會產(chǎn)生信任感，進(jìn)而提升服務(wù)管理質(zhì)量。商場應(yīng)該在處理客訴問題方面出臺詳細(xì)的客訴問題處理方案，避免在發(fā)生客訴時(shí)，管理人員憑借主觀意識去選擇處理方式，與顧客爭來吵去，這樣不僅無法體現(xiàn)樓層管理人員的服務(wù)質(zhì)量管理水平，也有損于商場整體形象。

因此，商場應(yīng)盡快出臺合理的客訴處理方案，為樓層管理人員在處理各類客訴問題時(shí)提供相應(yīng)的依據(jù)，在友好和諧的氣氛中解決客訴難題，在維護(hù)樹立商場美好形象的同時(shí)，提高樓層管理人員的服務(wù)管理質(zhì)量。

（六）加強(qiáng)企業(yè)的動態(tài)能力

動態(tài)能力強(qiáng)調(diào)企業(yè)在快速變遷環(huán)境中對現(xiàn)有的內(nèi)外部特定能力的整合運(yùn)用，因此新時(shí)代購物廣場應(yīng)該在保持自身青春靚麗時(shí)尚優(yōu)勢的前提下，充分學(xué)習(xí)新的員工管理模式，聘請一些有經(jīng)驗(yàn)有能力的高級經(jīng)營管理人才，而不能指望以較低的工資，力圖吸引和留住真正有經(jīng)營管理能力的人才，避免人才的不斷流失。只有這樣才能保證自己在快速的商業(yè)環(huán)境變遷中及時(shí)整合自身的資源，不斷提高競爭力。

四、結(jié)論

新時(shí)代購物廣場經(jīng)過10年的艱難發(fā)展，如今雖然已經(jīng)取得了一定的成績，但在不斷發(fā)展壯大的過程中員工管理方面也存在著些許問題，本文從員工管理的角度，作者通過實(shí)習(xí)，座談討論，調(diào)查問卷，分析論證等方式，最后得出可以通過調(diào)整薪酬水平，提高員工福利待遇；拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域，加強(qiáng)培訓(xùn)的正規(guī)性；設(shè)立專門監(jiān)督管理部門，加強(qiáng)對樓層管理人員的引導(dǎo)管理；簽訂不竄貨協(xié)議，為加大處罰力度奠定法律依據(jù)；出臺客訴處理方案，提高管理人員服務(wù)管理質(zhì)量、加強(qiáng)企業(yè)的動態(tài)能力等方式幫助其解決員工管理中存在的問題，以求提高其經(jīng)營效益，增強(qiáng)在本地區(qū)同行業(yè)中的競爭力。

論文在對新時(shí)代購物廣場的員工管理方面的研究尚存在很多的缺點(diǎn)與不足。如著重研究的是其內(nèi)部員工管理的情況，缺乏與同行業(yè)的比較研究；對商場員工具體流失率缺乏具體數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等，在今后的論文寫作中應(yīng)注重改正本文研究中的缺點(diǎn)與不足，從而更加全面的分析論證研究的對象，提升論文的研究水平。

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篇7

(一)教師方面

作為課堂教學(xué)活動的主導(dǎo)者，教師對課程的認(rèn)識將直接影響教學(xué)效果。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多教師教學(xué)觀念落后，在《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程的教學(xué)中仍然以理論講解為主，不能很好的聯(lián)系實(shí)際，更無法對學(xué)生的操作技能進(jìn)行訓(xùn)練，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)中感覺抽象、空洞，難以理解，其結(jié)果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學(xué)”的惡性循環(huán);當(dāng)學(xué)生到企業(yè)中參加工作時(shí)又出現(xiàn)了面對實(shí)際問題束手無策的局面。此外，教學(xué)目標(biāo)單一，始終保持在“是什么”的認(rèn)識層面，缺乏以工作任務(wù)導(dǎo)向的技能目標(biāo);在教學(xué)方法上，以理論講解為主，無法調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致“教”、“學(xué)”分離，教學(xué)效果差;在學(xué)生評價(jià)方面，側(cè)重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業(yè)能力的考核。

(二)學(xué)生方面

高職學(xué)生相對基礎(chǔ)較差，在學(xué)習(xí)《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程時(shí)，缺乏必備的數(shù)理統(tǒng)計(jì)、社會調(diào)查及企業(yè)經(jīng)營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內(nèi)涵、方法和技術(shù)。另外，高職學(xué)生缺乏社會工作經(jīng)驗(yàn)，對問題缺少直觀性的認(rèn)識，對人力資源管理在連鎖企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性也缺乏認(rèn)識，很多同學(xué)認(rèn)為這門課程和自己所學(xué)的專業(yè)關(guān)系不大，對今后就業(yè)的幫助也不大，因此沒有認(rèn)真學(xué)習(xí)的必要，學(xué)不學(xué)全憑興趣。

(三)教學(xué)條件方面

高職院?？蛇x擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業(yè)的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規(guī)劃教材，大多數(shù)出版于2010年以后，體現(xiàn)了一定的人力資源管理的最新理念、發(fā)展趨勢和連鎖企業(yè)的實(shí)踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)為主線，以知識講解為主要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是知識的系統(tǒng)性，這種知識編排對學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的作用十分有限。此外，以工作任務(wù)為導(dǎo)向的項(xiàng)目教學(xué)法，必須有一定的物質(zhì)投入，例如建設(shè)實(shí)訓(xùn)室、購買一定的設(shè)備或者實(shí)訓(xùn)軟件。

二、《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程設(shè)計(jì)思路

為解決上述問題，必須改變《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程設(shè)計(jì)思路，打破以人力資源開發(fā)與管理知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;以崗位需求為導(dǎo)向，以工作職能為基礎(chǔ)，以工作任務(wù)為主體”組織課程內(nèi)容。讓學(xué)生在完成工作任務(wù)的過程中主動學(xué)習(xí)，將“教、學(xué)、做”有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“教中學(xué)、學(xué)中做、做中學(xué)”。

(一)在課程內(nèi)容設(shè)計(jì)上，以連鎖企業(yè)人力資源管理崗位能力需求為基礎(chǔ)，確定課程能力目標(biāo)，通過對連鎖企業(yè)人力資源崗位各項(xiàng)工作流程分析，安排工作任務(wù)和活動，采用“工作崗位→工作職能→工作任務(wù)分析→課程內(nèi)容設(shè)計(jì)→教學(xué)實(shí)施設(shè)計(jì)”的設(shè)計(jì)思路。

(二)在課程實(shí)施設(shè)計(jì)中，堅(jiān)持以“工作任務(wù)”為中心，讓學(xué)生以小組的方式，按照教師事先設(shè)計(jì)好的情境，通過實(shí)踐活動完成工作任務(wù)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

(三)在課程效果評價(jià)設(shè)計(jì)中，強(qiáng)調(diào)過程考核，以工作任務(wù)的完成情況作為評價(jià)的主要因素，結(jié)合學(xué)生技能掌握情況和工作態(tài)度，以平時(shí)考核、項(xiàng)目考核和期末考核三部分內(nèi)容，作為課程成績評定依據(jù)，三項(xiàng)成績的權(quán)重分別設(shè)為20%、50%和30%。同時(shí)把學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)情感、職業(yè)責(zé)任納入考核范圍，以引導(dǎo)學(xué)生注重綜合職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。

三、《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程項(xiàng)目設(shè)計(jì)

為了完成《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程的項(xiàng)目設(shè)計(jì)，筆者深入連鎖行業(yè)一線，調(diào)查訪問了多家連鎖企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，了解連鎖企業(yè)人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程主要分為七大項(xiàng)目:連鎖企業(yè)人力資源認(rèn)知、連鎖企業(yè)人員配備、連鎖企業(yè)員工招聘、連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)、連鎖企業(yè)員工績效考核、連鎖企業(yè)員工薪酬管理以及連鎖企業(yè)勞動關(guān)系管理。

(一)連鎖企業(yè)人力資源管理認(rèn)知

1．教學(xué)目標(biāo):能分析連鎖企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理的異同;能通過搜集、調(diào)查信息，掌握目前連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容與發(fā)展情況。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:課堂討論。教師組織學(xué)生，根據(jù)以往掌握的知識討論連鎖企業(yè)的特點(diǎn)，總結(jié)連鎖企業(yè)與其他企業(yè)經(jīng)營形式的異同，從而分析連鎖企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理的異同。項(xiàng)目二:有關(guān)連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查。操作步驟:(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組學(xué)生自行設(shè)計(jì)一份較簡短的問卷，以市內(nèi)各類型連鎖企業(yè)的人力資源管理者為調(diào)查對象，問卷內(nèi)容包括連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容、管理者對人力資源管理的認(rèn)識、其所在企業(yè)對人力資源管理的重視和應(yīng)用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導(dǎo)下互相匯報(bào)討論;(4)最終使學(xué)生明確連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及發(fā)展現(xiàn)狀。

(二)連鎖企業(yè)人員配備

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能對連鎖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)能編寫崗位說明書;(3)能為模擬公司制訂人力資源規(guī)劃，并制作人力資源規(guī)劃書。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級同學(xué)分成兩組，每組在一名指導(dǎo)教師的帶領(lǐng)下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導(dǎo)教師講解連鎖超市的組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置;(3)學(xué)生現(xiàn)場觀察超市部分崗位的作業(yè)流程并記錄;(4)返回學(xué)校后指導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行討論分析;(5)明確連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置。項(xiàng)目二:實(shí)地調(diào)研。操作步驟:(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組同學(xué)自行選擇一個(gè)自己感興趣的崗位作為調(diào)查對象;(3)以小組為單位，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案;(4)在教師的指導(dǎo)下，組長的帶領(lǐng)下按照方案進(jìn)行調(diào)查;(5)根據(jù)調(diào)查結(jié)果編寫崗位說明書;(6)回到課堂，在教師的指導(dǎo)下，進(jìn)行工作匯報(bào)和工作總結(jié)，分享經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目三:模擬公司的人力資源規(guī)劃。(1)教師按照事先準(zhǔn)備好的材料，向全班同學(xué)介紹模擬企業(yè)的相關(guān)信息;(2)將學(xué)生按照班級人數(shù)分成若干組;(3)各組同學(xué)根據(jù)教師所給的信息進(jìn)行該企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測;(4)在預(yù)測的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規(guī)劃書。

(三)連鎖企業(yè)員工招聘

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能根據(jù)招聘崗位的實(shí)際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計(jì)劃;(2)能組織連鎖企業(yè)招聘活動;(3)能對招聘活動進(jìn)行評估。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:制定招聘計(jì)劃。(1)將學(xué)生按照既定方式分組;(2)每組設(shè)計(jì)自己公司名稱和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫招聘計(jì)劃和招聘廣告;(4)學(xué)生在課堂上展示，并由教師進(jìn)行指導(dǎo)。項(xiàng)目二:模擬招聘現(xiàn)場。(1)將學(xué)生按照既定方式分組;(2)每組同學(xué)自行安排一部分學(xué)生扮演招聘者一部分扮演應(yīng)聘者，進(jìn)行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學(xué)將自己設(shè)計(jì)好的招聘活動以表演的方式進(jìn)行展示;(4)教師及其他小組成員提出問題或建議。項(xiàng)目三:對模擬招聘活動進(jìn)行評估。每組成員總結(jié)各自小組模擬招聘活動的成敗、原因及改進(jìn)方式，并在課堂上與其他同學(xué)進(jìn)行交流，教師進(jìn)行適當(dāng)指導(dǎo)。

(四)連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能根據(jù)培訓(xùn)系統(tǒng)模型編制培訓(xùn)計(jì)劃;(2)能為員工選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法;(3)能組織、實(shí)施培訓(xùn)活動，并擔(dān)任培訓(xùn)講師;(4)能對培訓(xùn)效果作出評估。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:編制培訓(xùn)方案。按照本課程分組，每組同學(xué)在教師的指導(dǎo)下，根據(jù)模擬招聘活動中所招人員、崗位情況，為其編制培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。項(xiàng)目二:培訓(xùn)演練。每組選擇培訓(xùn)計(jì)劃中一至兩種培訓(xùn)方法和內(nèi)容對全班同學(xué)進(jìn)行模擬培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，由教師進(jìn)行點(diǎn)評和講解。項(xiàng)目三:培訓(xùn)評估。各組根據(jù)培訓(xùn)效果，評估培訓(xùn)活動。

(五)連鎖企業(yè)員工績效考評

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能結(jié)合績效考評的流程安排績效考評工作，根據(jù)考評目的確定考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，選擇考評方法，并組織實(shí)施考評;(2)能對績效考評工作進(jìn)行正確評估;(3)能分析考評結(jié)果，并應(yīng)用于人力資源管理的其他工作。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:實(shí)例分析。(1)教師事先準(zhǔn)備好某連鎖企業(yè)的績效考評實(shí)例;(2)將學(xué)生按照前面的方式分組;(3)每組同學(xué)自行討論實(shí)例中連鎖企業(yè)在績效考評方面的優(yōu)缺點(diǎn);(4)每組派代表發(fā)言，分享觀點(diǎn);(5)各組學(xué)生互評，討論意見的合理性，教師點(diǎn)評。項(xiàng)目二:考核方案設(shè)計(jì)。讓學(xué)生分組設(shè)計(jì)出合理的考評方案，并對各自在模擬招聘活動中的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。項(xiàng)目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學(xué)生按觀點(diǎn)分成兩組;(3)各自準(zhǔn)備材料;(4)由教師組織在課堂進(jìn)行現(xiàn)場辯論;(5)最后教師總結(jié)。

(六)連鎖企業(yè)員工薪酬管理

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能進(jìn)行薪酬調(diào)查;(2)能評估連鎖企業(yè)各崗位價(jià)值;(3)能進(jìn)行薪酬與福利方案設(shè)計(jì)，并確定企業(yè)薪酬制度。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:薪酬調(diào)查。(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組確定薪酬調(diào)查的企業(yè)、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調(diào)查計(jì)劃;(4)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并實(shí)施;(5)對調(diào)查報(bào)告進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;(6)撰寫調(diào)查報(bào)告。項(xiàng)目二:崗位評價(jià)。(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組對模擬連鎖企業(yè)的崗位進(jìn)行分類;(3)收集各種資料，并制定崗位評價(jià)計(jì)劃;(4)確定評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);(5)實(shí)施評價(jià)方案;(6)形成評價(jià)報(bào)告。項(xiàng)目三:薪酬制度設(shè)計(jì)。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn);(3)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調(diào)整條件及額度等;(6)形成書面報(bào)告。

(七)連鎖企業(yè)勞動關(guān)系管理

1．教學(xué)目標(biāo):(1)能辦理勞動合同簽訂、續(xù)訂終止等手續(xù);(2)能統(tǒng)計(jì)核算企業(yè)各種保險(xiǎn)費(fèi)用及補(bǔ)償金;(3)能夠妥善處理勞動爭議。2．項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目一:勞動合同的訂立。要求學(xué)生按照事先的分組，為企業(yè)討論勞動合同的訂立，并形成書面的勞動合同。項(xiàng)目二:角色扮演:勞動爭議處理。(1)將班級同學(xué)根據(jù)班級人數(shù)分成若干組;(2)每組選定幾位同學(xué)分別扮演企業(yè)人力資源部員工關(guān)系處理專員，和與企業(yè)發(fā)生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學(xué)對表演進(jìn)行評價(jià);(5)教師點(diǎn)評。

四、項(xiàng)目教學(xué)法在教學(xué)中應(yīng)注意的問題

(一)注重對項(xiàng)目實(shí)施過程的控制

一些高職院校將《連鎖企業(yè)人力資源管理》課程開設(shè)在大三第一學(xué)期，這時(shí)連鎖專業(yè)的學(xué)生剛剛從企業(yè)完成頂崗實(shí)習(xí)回到學(xué)校，同時(shí)又面臨著即將畢業(yè)找工作的壓力，部分同學(xué)失去了學(xué)習(xí)課程的興趣;再者，項(xiàng)目在實(shí)施過程中，學(xué)生的自主性較大，教師難以完全監(jiān)控。因此，制定相關(guān)管理措施加強(qiáng)工作過程中的細(xì)節(jié)管理，才能達(dá)到人才培養(yǎng)的目的。

(二)自然班級人數(shù)過多影響項(xiàng)目實(shí)施效果

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關(guān)鍵詞：酒店；員工；流失；管理；對策

中圖分類號：F719 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-00-01

一、前言

酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務(wù)人員占據(jù)絕對比重，行業(yè)準(zhǔn)入門檻相對較低，管理者如何激勵(lì)員工，使員工發(fā)揮主觀能動性，建立對企業(yè)的忠誠度是當(dāng)前急需解決的問題。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓(xùn)及相關(guān)人員管理工作都會產(chǎn)生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經(jīng)過資料篩選、面試、復(fù)試等多個(gè)流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，即產(chǎn)生培訓(xùn)成本。如果員工短期內(nèi)就發(fā)生離職，重復(fù)以上招聘環(huán)節(jié)就勢必會重復(fù)培訓(xùn)工作，所以員工流失越少，培訓(xùn)成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓(xùn)課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復(fù)。因此，酒店員工流失嚴(yán)重將導(dǎo)致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復(fù)勞動多。

而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽(yù)以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時(shí)間后離職會帶來對酒店評價(jià)的傳播，如酒店內(nèi)部的管理是否合理，對顧客服務(wù)情況、價(jià)格水平、員工滿意度等。如果負(fù)面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽(yù)。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓(xùn)、積累工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能等，實(shí)質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無論是專業(yè)技術(shù)技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業(yè)的人才資本積累，同時(shí)又促進(jìn)了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。

三、酒店員工流失的主要原因

酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結(jié)果。

第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務(wù)人員來自偏遠(yuǎn)地區(qū)，希望通過工作緩解家庭經(jīng)濟(jì)壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時(shí)發(fā)放工資、按時(shí)為員工繳納保險(xiǎn)，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。

第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，這五個(gè)層次的需求是逐漸遞進(jìn)的。當(dāng)員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務(wù)工作比較辛苦，員工理應(yīng)獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機(jī)會。

第三，個(gè)人發(fā)展前景。員工進(jìn)入企業(yè)工作，希望通過自身努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展。酒店服務(wù)工作雖然要從基礎(chǔ)做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個(gè)人付出努力，能力出眾，服務(wù)人員也有機(jī)會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。

四、酒店治理員工流失問題的管理對策

為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，從薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進(jìn)當(dāng)前的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。

第一，薪酬福利激勵(lì)。酒店企業(yè)首先應(yīng)建立公平、科學(xué)的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分?；A(chǔ)薪酬對應(yīng)員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務(wù)時(shí)間的延長、臨時(shí)開展慶典準(zhǔn)備等；獎(jiǎng)勵(lì)薪酬包含員工服務(wù)顧客情況、自身學(xué)習(xí)進(jìn)步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀，酒店應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵(lì)員工長期任職于現(xiàn)在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長、工作表現(xiàn)情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時(shí)也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵(lì)。

第二，培訓(xùn)激勵(lì)。培訓(xùn)是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題，酒店可以設(shè)立階梯培訓(xùn)模式。所謂階梯培訓(xùn)，就是培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現(xiàn)等遞進(jìn)式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時(shí)間越長，將有機(jī)會參加更多的專業(yè)培訓(xùn)。酒店建立業(yè)內(nèi)富有競爭力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。員工入職后，酒店人力資源管理者應(yīng)幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠(yuǎn)的位置，認(rèn)真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內(nèi)容。因此，酒店應(yīng)為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵(lì)服務(wù)人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修等途徑實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的積累，酒店應(yīng)為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機(jī)會，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。

第四，企業(yè)文化激勵(lì)。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應(yīng)充分體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，將酒店作為一個(gè)大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當(dāng)員工生病時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動探望問候；當(dāng)員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)幫助員工解決，鼓勵(lì)員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個(gè)充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會自然形成。

五、總結(jié)

酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)人員居多，準(zhǔn)入門檻較低，因而企業(yè)內(nèi)部員工流失現(xiàn)象非常普遍。為此，企業(yè)應(yīng)制定富有吸引力的激勵(lì)舉措，鼓勵(lì)員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

篇9

人力資源是高等院校核心的教育資源，為了促進(jìn)高等院校教育教學(xué)事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，必須加大人力資源管理與開發(fā)力度，高等院校要引入人力資源激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動起廣大教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高高等院校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。對西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了深度剖析，并就下一步的完善措施進(jìn)行了有益探索。

關(guān)鍵詞：

西部地區(qū);高校;人力資源;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008003

中西部高等教育是我國高等教育的重要組成部分，普通高校數(shù)和在校生數(shù)接近全國三分之二，承擔(dān)著為國家特別是中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供人才支持和智力支撐的重要使命。振興中西部高等教育，是深入實(shí)施西部大開發(fā)、促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的迫切需要，是促進(jìn)邊疆和民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會跨越式發(fā)展和長治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整體水平、全面提高高等教育質(zhì)量、加快推進(jìn)高等教育強(qiáng)國建設(shè)的重大舉措。西部地區(qū)高校人力資源建設(shè)作為學(xué)校發(fā)展的核心問題，肩負(fù)著著如何更好的適應(yīng)國家教育發(fā)展和改革新需要的神圣使命，人力資源的激勵(lì)機(jī)制需要重新定位和結(jié)構(gòu)。

1 西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1 聘任制度守舊

當(dāng)前，西部高校用人制度建設(shè)較為滯后，相關(guān)配套措施不完善，人才流動渠道不暢，難以滿足高校人力資源管理需求。尤其在教師聘任制方面，部分西部高校存在重評輕聘、因人設(shè)崗的問題，仍然沿襲“一次評聘、終身受益”的聘任制度，過于強(qiáng)調(diào)職稱評定，嚴(yán)重影響了教職員工工作的積極性，不利于高校教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)研究水平的提升。在這種情況下，西部高校的聘任制度帶有明顯的“身份管理”色彩，與崗位需求、績效考核相脫節(jié)，無法發(fā)揮聘任制度的激勵(lì)作用。

1.2 考核評價(jià)欠缺科學(xué)性

雖然大部分西部高校針對人力資源管理建立了教職員工業(yè)績考核評價(jià)指標(biāo)體系，但是指標(biāo)體系卻欠缺科學(xué)性和完整性。如，高校將教師申請國家項(xiàng)目、省級項(xiàng)目的數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)額、學(xué)術(shù)論文的發(fā)表篇數(shù)、教學(xué)課時(shí)的多少等作為考核評價(jià)指標(biāo)，而沒有考慮教師教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神、工作創(chuàng)造性等方面的評價(jià)，嚴(yán)重忽視了考核本身的激勵(lì)功能，影響教師的工作積極性。

1.3 薪酬體系有待完善

合理的薪酬分配制度是激勵(lì)員工取得更好績效的有效手段。目前，西部高校的薪酬體系主要包括國家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼和福利四個(gè)部分，這種薪酬體系與工作績效相脫節(jié)，只能滿足教師低層次的需求，而不能激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使得教師在薪酬方面無法獲取付出與回報(bào)的平衡。

1.4 人才培訓(xùn)體系不健全

培訓(xùn)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的非物質(zhì)激勵(lì)手段。當(dāng)前，西部高校的教師培訓(xùn)體系不完善，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，教師培訓(xùn)目標(biāo)僅僅局限于基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償教育，沒有重視教師教育理論的深化和教育思想的更新，使得培訓(xùn)難以發(fā)揮優(yōu)化教師知識能力結(jié)構(gòu)的重要作用。其次，西部高校教師培訓(xùn)將校外培訓(xùn)作為重要途徑，過于依賴教育行政部門安排的教師培訓(xùn)，而沒有針對學(xué)校與教師發(fā)展需求制定校本培訓(xùn)計(jì)劃，使得培訓(xùn)缺乏針對性和實(shí)效性。再次，西部高校教師培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的評估體系，只重視培訓(xùn)任務(wù)的完成，不重視培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，降低了大部分教師參與培訓(xùn)的積極性。

2 完善西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的措施建議

2.1 建立崗位聘任激勵(lì)機(jī)制

為了提高教師隊(duì)伍的工作積極性，西部高校應(yīng)當(dāng)打破教師職務(wù)終身制的禁錮，構(gòu)建崗位聘任激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，具體做法如下：

（1）科學(xué)設(shè)置教師職務(wù)崗位。教師職務(wù)崗位設(shè)置的主要目的是明確崗位職責(zé)，并建立崗位激勵(lì)目標(biāo)，從而調(diào)動人的積極性。在設(shè)崗時(shí)，除了要遵循科學(xué)合理的原則之外，還要符合本校的實(shí)際情況，具體可從如下幾個(gè)方面著手：其一，可按照學(xué)校教科研的實(shí)際需要，設(shè)置比例合理、職責(zé)與待遇明確的教師管理崗位。其二，應(yīng)優(yōu)先保證重點(diǎn)以及優(yōu)勢學(xué)科的發(fā)展需要，并在這一基礎(chǔ)上兼顧新興、邊緣以及交叉等學(xué)科的建設(shè)。其三，可根據(jù)教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀，并結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，逐步縮小崗位數(shù)與合理崗位數(shù)間的差距，還要為教師預(yù)留出一定的發(fā)展空間。

（2）遵循擇優(yōu)聘任原則。這是實(shí)施崗位聘任制的關(guān)鍵之所在。雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素對人具有激勵(lì)作用，所以必須要對現(xiàn)有的聘任制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使制度中具有激勵(lì)因素，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。鑒于此，西部高校應(yīng)當(dāng)著重突出擇優(yōu)聘任，競爭上崗。一方面學(xué)校在選聘教職員工時(shí)，要公布聘任條件，如學(xué)歷、資歷、教學(xué)及科研能力要求等等，并采取專家考核的方式，擇優(yōu)選取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引進(jìn)原則，并采用多樣化的聘任，如外聘、特聘及兼職等，擴(kuò)大聘用范圍。

（3）實(shí)行合約管理。在雙向選擇的前提下，遵循自愿平等的原則，教師與學(xué)校簽訂聘任合同，并根據(jù)規(guī)定履行職責(zé)，學(xué)校則可按照與教師簽訂的合約對其進(jìn)行管理，并以考核結(jié)果為依據(jù)，對教師進(jìn)行續(xù)聘或解聘。從本質(zhì)的角度上講，合約是規(guī)范學(xué)校與教師勞動關(guān)系的合同，它的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)的教師職務(wù)終身制，真正意義上地形成了一種高素質(zhì)人才進(jìn)得來、留得住，不合格人員流得出的動態(tài)人力資源管理模式，這在一定程度上達(dá)到了激勵(lì)的效果。

2.2 健全績效考核激勵(lì)機(jī)制

績效考核是確定人才聘任、薪酬、獎(jiǎng)懲的客觀決策依據(jù)，是人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。為此，西部高校應(yīng)針對本校人力資源現(xiàn)狀，健全績效考核激勵(lì)機(jī)制，通過績效考核達(dá)到激勵(lì)人才成長，提高教師工作積極性的目的。

（1）構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。西部高校可以教科研及服務(wù)為重點(diǎn)，構(gòu)建起完善的教師績效考核指標(biāo)體系。其中教學(xué)工作指標(biāo)除了應(yīng)當(dāng)包括教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法之外，還應(yīng)包括課程研發(fā)、測試程序的完善以及相關(guān)教學(xué)管理活動的參與等內(nèi)容;科研指標(biāo)則應(yīng)當(dāng)包括學(xué)術(shù)論文與著作以及相關(guān)創(chuàng)造性科研成果等等;服務(wù)性指標(biāo)是指教師以專業(yè)知識在校內(nèi)外對某些領(lǐng)域做出的貢獻(xiàn)，以及參與的社區(qū)公益活動等等。

（2）改革考核評價(jià)方式。由于影響人行為的因素較多，所以要求考核指標(biāo)既要全面具體，同時(shí)還要具備可操作性。學(xué)校應(yīng)當(dāng)在充分考慮不同學(xué)科教師特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用合理可行的考評方式，并本著公正、公平的原則開展考核評價(jià)工作。在實(shí)際考核過程中，可以采取定量與定性相結(jié)合，并以量化為主的方法，這是因?yàn)閿?shù)據(jù)的說服力更強(qiáng)，更能準(zhǔn)確反映出教職員工的業(yè)績和工作質(zhì)量。而有些不易定量的指標(biāo)，如道德品質(zhì)、素質(zhì)能力等，則可采用定性的方法進(jìn)行評價(jià)，以此來形成定量為主、定性為輔的考核評價(jià)體系。

（3）有效運(yùn)用績效考核結(jié)果?？己吮旧韺儆谝环N手段，對其結(jié)果進(jìn)行使用才是最終目的。西部高?？梢园凑諏?shí)際情況對考核進(jìn)行等級分類，并采用不同的方法對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，從而使教職員工能夠及時(shí)了解學(xué)校及學(xué)生對自己的期望與工作業(yè)績。同時(shí)，學(xué)校還可按照考核結(jié)果對教職員工存在的不足之處提出改進(jìn)意見，并以考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，借此來發(fā)揮出考核的激勵(lì)作用。

2.3 完善激勵(lì)型薪酬分配體系

薪酬分配體系是人力資源管理的重要內(nèi)容，具備吸引、保留、激勵(lì)人才的功能。為適應(yīng)崗位聘任制的需要，西部高校應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，構(gòu)建以職位薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力和業(yè)績的激勵(lì)型薪酬體系，從而調(diào)動起廣大教職員工的工作積極性。激勵(lì)型薪酬體系應(yīng)由基本薪酬和績效薪酬構(gòu)成，待時(shí)機(jī)成熟時(shí)，再逐步推行年薪制。

（1）基本薪酬?；拘匠甑臄?shù)額相對固定，并且風(fēng)險(xiǎn)也相對較小，它能夠?yàn)槲鞑课鞑康貐^(qū)高校的全體教職員工提供較為穩(wěn)定的收入，從而保證其生活所需，由此可見，通過基本薪酬可以使高校的教職員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。為此，應(yīng)當(dāng)以國家的宏觀政策為主要指導(dǎo)思想，并在此基礎(chǔ)上由學(xué)校自主選擇分配方式。西部高校應(yīng)充分結(jié)合本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況以及教師的職業(yè)特點(diǎn)，將基本薪酬劃分為基礎(chǔ)和崗位兩部分工資，前者的具體標(biāo)準(zhǔn)可由地方政府進(jìn)行確定，后者則可由學(xué)校自行制定。在設(shè)定崗位工資時(shí)，應(yīng)以教職員工的能力和責(zé)任作為主要依據(jù)，同時(shí)，還要考慮職稱、資歷等因素，并遵循公平、合理的基本原則，借此來調(diào)動教職員工的工作積極性。

（2）績效薪酬?？冃匠晔侵赣筛咝Ｗ孕性O(shè)立，與崗位職責(zé)、工作績效掛鉤的浮動薪酬或績效工資?？冃匠昃邆潇`活性和激勵(lì)性的優(yōu)勢，能夠兼顧按勞分配和按生產(chǎn)要素相結(jié)合的分配原則，使薪酬分配向特殊崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，進(jìn)而穩(wěn)定高校高層次人才隊(duì)伍。在實(shí)踐中，西部高校應(yīng)遵循以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立起績效評估與薪酬體系的內(nèi)在關(guān)系，根據(jù)工作任務(wù)和工作實(shí)績分配薪酬，并加大績效薪酬在高校教職員工收入中的比重，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用。

（3）年薪制。所謂的年薪制就是以年為計(jì)算單位支付報(bào)酬的一種方式，它由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分構(gòu)成。西部西部地區(qū)高?？梢越梃b國外發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，先在本校的高層次人才中試行年薪制，具體可將年薪制分成兩部分，即底薪和加薪，前者可以按月發(fā)放，這部分薪酬是對高層次人才工作的認(rèn)可，后者則按年發(fā)放，主要是對其所創(chuàng)造業(yè)績的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。通過年薪制的實(shí)施能夠使學(xué)校高層次人才所承擔(dān)的責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)與收益相匹配，這有利于調(diào)動他們的工作積極性。當(dāng)條件基本成熟時(shí)，可將這種薪酬方式在全體教職員工中實(shí)行。

2.4 構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)模式

西部高校應(yīng)結(jié)合辦學(xué)實(shí)際，構(gòu)建集培訓(xùn)目標(biāo)、規(guī)劃、操作、考評、總結(jié)于一體的多元化人才培訓(xùn)模式，滿足高校人才自我成長和發(fā)展的需求，實(shí)現(xiàn)高校人力資本的保值增值。在人才培訓(xùn)模式中，培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)方式的健全與培訓(xùn)評估體系的完善是核心內(nèi)容。

（1）明確教師培訓(xùn)目標(biāo)。首先，西部高校應(yīng)建立系統(tǒng)完善的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)目標(biāo)體系，以此提升目標(biāo)管理效率。該體系既要包括校本、校外以及網(wǎng)上培訓(xùn)規(guī)劃，還應(yīng)包括培訓(xùn)考評等，同時(shí)可讓教師參與培訓(xùn)目標(biāo)體系的構(gòu)建，這可以使體系獲得廣大教師的認(rèn)可，由此能夠充分發(fā)揮出目標(biāo)的導(dǎo)向功能。其次，要逐步強(qiáng)化對培訓(xùn)目標(biāo)的管理，可分別針對青年和骨干教師采取不同的管理方法，提升目標(biāo)完成的質(zhì)量。再次，加強(qiáng)對教師培訓(xùn)的監(jiān)督與反饋，并對信息網(wǎng)絡(luò)加以完善，確保培訓(xùn)工作不偏離目標(biāo)。

（2）健全教師培訓(xùn)方式。西部高校應(yīng)構(gòu)建以校本培訓(xùn)為核心、校外培訓(xùn)為重點(diǎn)、網(wǎng)上培訓(xùn)為補(bǔ)充的多維性培訓(xùn)方式。首先，在校本培訓(xùn)方面，西部高校要根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展需求和學(xué)校發(fā)展需求制定本校教師培訓(xùn)計(jì)劃，突出教師在培訓(xùn)中的主體地位。校本培訓(xùn)主要分為教師專業(yè)化培訓(xùn)和現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)兩個(gè)部分，前者包括崗前培訓(xùn)、教育課程培訓(xùn)、教學(xué)研究公開課、教師教學(xué)技能大賽、教學(xué)案例、專家公開課、教學(xué)模擬等培訓(xùn)內(nèi)容;后者包括教育技術(shù)理論學(xué)習(xí)、多媒體課件制作、信息傳播等培訓(xùn)內(nèi)容。其次，在校外培訓(xùn)方面，西部高校要鼓勵(lì)教師積極參與教育行政部門組織的非學(xué)歷教育在職培訓(xùn)，使教師具備應(yīng)有的知識和能力，提高教師綜合素質(zhì)。同時(shí)，西部高校還要加強(qiáng)與其他地區(qū)高校的聯(lián)系，構(gòu)建教師交流與合作機(jī)制，采取“交流生”的形式讓教師在不同高校間進(jìn)行交換學(xué)習(xí)，使西部高校教師及時(shí)更新先進(jìn)的教育教學(xué)觀念和手段。再次，在網(wǎng)上培訓(xùn)方面，西部高校可借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，對教師進(jìn)行遠(yuǎn)距離信息交流式培訓(xùn)。如，教師可在網(wǎng)上自主學(xué)習(xí)視頻教材、文本資料，也可通過在線交談系統(tǒng)與其他教師進(jìn)行討論交流。

（3）完善培訓(xùn)評估體系。為了真實(shí)反映培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)建立完善的培訓(xùn)評估體系，并使其貫穿于培訓(xùn)的全過程中。首先，科學(xué)確定評估標(biāo)準(zhǔn)。選用的評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備全面性、可靠性、準(zhǔn)確性、可操作性以及可接受性等特征，這樣能夠全面準(zhǔn)確地檢驗(yàn)教師的培訓(xùn)效果。其次，合理選擇評估方法?？蛇x用全方位、多方式、全過程的評估方法，其中的全方位即對教師參與培訓(xùn)的各個(gè)方面進(jìn)行評估，如態(tài)度、成績、出勤率等;多方式包括問卷、訪談、討論、考核等方式;全過程就是培訓(xùn)前、中、后三個(gè)過程。最后，建立健全反饋機(jī)制。信息反饋是培訓(xùn)評估體系的重要組成部分，通過反饋機(jī)制的建立，可以有效對教師培訓(xùn)過程中的各種問題進(jìn)行修正，同時(shí)，培訓(xùn)者還可按照反饋情況制定下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃，有助于培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

3 結(jié)論

總而言之，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是充分發(fā)揮高校人力資源效益的重要途徑。西部高校應(yīng)引入現(xiàn)代化人力資源管理理念，積極推動用人制度改革，結(jié)合西部地區(qū)高校辦學(xué)條件和人力資源管理特點(diǎn)，不斷完善崗位聘任激勵(lì)機(jī)制、績效考核激勵(lì)機(jī)制、薪酬分配激勵(lì)機(jī)制、人才培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，從而提高西部高校人力資源管理效率，促進(jìn)西部高校教育教學(xué)事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

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篇10

一、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，很多學(xué)者曾對醫(yī)院中激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。本文結(jié)合人力資源激勵(lì)機(jī)制相關(guān)研究以及現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展情況，認(rèn)為現(xiàn)代醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制包含以下幾方面：

1.薪酬福利制度薪酬福利制度是人力資源激勵(lì)機(jī)制中最重要，也是最容易見效的一種制度，同時(shí)薪酬福利制度也是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)最重要的保障性制度。員工對于工資收入、福利待遇等非?？粗?，薪酬福利制度對員工的激勵(lì)作用較大。薪酬包括多方面內(nèi)容，如基本工資、效益工資、定額報(bào)銷、社會強(qiáng)制利以及醫(yī)院統(tǒng)一福利等。薪酬福利制度的制定也要通過充分的市場薪酬調(diào)查，進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆毼环治龊驮u價(jià)，從而制定科學(xué)的薪酬福利制度。現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬福利制度往往會考慮較多因素，如醫(yī)院的績效、員工所在科室、員工職稱、員工的崗位類型等，以崗位為基礎(chǔ)，綜合制定員工薪酬福利管理辦法。

2.培訓(xùn)制度薪酬福利制度是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)最重要的保障性制度，而培訓(xùn)則是醫(yī)院增強(qiáng)綜合競爭力的重要手段。醫(yī)院培訓(xùn)一方面可以提高員工綜合素質(zhì)，使員工獲取工作中所需的各類知識，另一方面可以促進(jìn)員工與管理層的雙向溝通，增加醫(yī)院凝聚力，提高員工對于醫(yī)院的歸屬感，激勵(lì)員工努力工作提高醫(yī)院效益。通過系統(tǒng)科學(xué)的醫(yī)院培訓(xùn)體系，員工能夠更好地融入醫(yī)院，從而增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。因此，醫(yī)院對員工的培訓(xùn)同時(shí)也是醫(yī)院的重要投資。醫(yī)院培訓(xùn)一般包括新員工入職培訓(xùn)、部門崗位培訓(xùn)、專題學(xué)習(xí)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、員工進(jìn)修培訓(xùn)等?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)和理念處于不斷發(fā)展和進(jìn)步中，而醫(yī)學(xué)手段和醫(yī)藥的應(yīng)用需要很高的精確性，因此對于現(xiàn)代醫(yī)院來說，定期舉行新方法和新知識的教育培訓(xùn)非常重要，不僅可以提高員工技能，更可以減少生產(chǎn)事故，提高醫(yī)院效益。

3.獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度是指對員工在工作過程中的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。激勵(lì)包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩方面，獎(jiǎng)勵(lì)屬于正激勵(lì)，是對員工行為的肯定和鼓勵(lì)，包括頒發(fā)獎(jiǎng)金、職位晉升等形式。通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式對員工好的行為進(jìn)行強(qiáng)化，從而可以激發(fā)員工的潛能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值。懲罰屬于負(fù)激勵(lì)，是對員工行為的否定和制裁，包括罰款、警告、記過、降職等形式。通過懲罰可以減少員工對醫(yī)院不利的行為，鼓勵(lì)和鞭策員工分發(fā)向上。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰二者相輔相成，可以更好的規(guī)范員工的行為。因此醫(yī)院在制定獎(jiǎng)懲措施時(shí)需要明確規(guī)定哪些行為會受到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些行為會受到懲罰，同時(shí)在實(shí)時(shí)過程中要嚴(yán)格執(zhí)行，獎(jiǎng)罰分明。尤其在醫(yī)院環(huán)境下，嚴(yán)格實(shí)行獎(jiǎng)懲制度是一種有效地規(guī)范員工行為的方法，因此，現(xiàn)代醫(yī)院往往會制定完善清晰的獎(jiǎng)懲制度作為一種激勵(lì)員工的方式。

4.績效考核制度績效考核是在醫(yī)院既定目標(biāo)下，對員工行為結(jié)果的一種衡量和評估，考核的目的在于對員工將來的行為進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)。績效考核的方法有很多種，如圖尺度考核法（GRS）、交替排序法（ARM）、配對比較法（PCM）、強(qiáng)制分布發(fā)（FDM）等?？冃Э己说囊话懔鞒虨椋簩⒐ぷ髁炕?、明確工作目標(biāo)、合理安排員工職責(zé)、評價(jià)員工表現(xiàn)（包括員工工作效率、目標(biāo)完成度、工作態(tài)度等方面）、綜合評價(jià)、允許員工對考核結(jié)果申訴。而現(xiàn)代醫(yī)院對員工績效考核方面并不重視，從而導(dǎo)致缺乏合理的績效考核方法和指標(biāo)的設(shè)計(jì)，也缺乏相應(yīng)的考核評估機(jī)構(gòu)和監(jiān)管機(jī)制。同時(shí)由于對員工進(jìn)行績效考核的形式相對單一，出發(fā)點(diǎn)往往在員工獎(jiǎng)金的分配上，因此使得醫(yī)院自身的戰(zhàn)略目標(biāo)無法很好地實(shí)現(xiàn)。

二、采用SWOT模型分析現(xiàn)代公立醫(yī)院現(xiàn)狀

本文采用SWOT模型對現(xiàn)代公立醫(yī)院面臨的情況進(jìn)行分析，總結(jié)如表1所示。

1.優(yōu)勢（1）公立醫(yī)院獲得了較多的國家資源支持，發(fā)展較為順利。首先在資金方面，公立醫(yī)院能夠得到國家充分的財(cái)政支持，從而能夠擁有完善的醫(yī)療設(shè)施和醫(yī)療環(huán)境。而在經(jīng)營規(guī)模方面，公立醫(yī)院往往能夠獲得較大的經(jīng)營面積，打造綜合性醫(yī)院，從而產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，創(chuàng)造更多地價(jià)值。（2）在人力資源方面，公立醫(yī)院由于具有完善的設(shè)施條件，能夠創(chuàng)造更好地醫(yī)療和科研環(huán)境，同時(shí)還具有較高的名譽(yù)和聲望，從而可以吸引到更多更好地醫(yī)學(xué)人才，更好地致力于疑難雜癥的解決，在人才之間也可以產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)。

2.劣勢（1）盈利是民營醫(yī)院經(jīng)營中需要考慮的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而好的醫(yī)生是醫(yī)院樹立口碑，建立品牌的重要條件。因此民營醫(yī)院往往會不惜花費(fèi)重金，給出較高的薪酬來聘請醫(yī)學(xué)人才。相比而言，公立醫(yī)院在薪酬方面則低于民營醫(yī)院。（2）現(xiàn)代醫(yī)院正處于轉(zhuǎn)型期，醫(yī)院的目的不僅僅在于治病救人，還在于提供良好的服務(wù)。我國公立醫(yī)院從業(yè)人員整體服務(wù)意識不夠，醫(yī)患關(guān)系緊張的情況不斷發(fā)生，一方面患者抱怨醫(yī)生不敬業(yè)、毆打甚至殺死醫(yī)務(wù)人員，另一方面醫(yī)務(wù)人員也多有抱怨，從而影響了醫(yī)院正常的醫(yī)療秩序，嚴(yán)重影響公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員在社會上的形象。

3.機(jī)會（1）隨著民營醫(yī)院的不斷興起，醫(yī)院產(chǎn)權(quán)正在向多元化逐步邁進(jìn)。對于公立醫(yī)院來說，其產(chǎn)權(quán)歸于國有，經(jīng)營目的并不在于盈利，而是在于為人民提供更好更專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)，能夠得到比民營醫(yī)院相對更多地資源和政策扶植。（2）自2009年“推行公立醫(yī)院改革”作為新醫(yī)改重點(diǎn)改革內(nèi)容之一在全國推行開始，國家不斷推出相關(guān)政策在試點(diǎn)醫(yī)院試行。尤其隨著取消藥品加成政策的制定以及政府向公立醫(yī)院提供補(bǔ)償方案的實(shí)施，新醫(yī)改或?yàn)楣⑨t(yī)院帶來了新的發(fā)展機(jī)遇。

4.威脅（1）公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)實(shí)力較為雄厚，品牌影響力較強(qiáng)，因此無論是醫(yī)療技術(shù)還是基礎(chǔ)設(shè)施方面，人們對公立醫(yī)院的要求都很高。在較高的期望下，一旦公立醫(yī)院的醫(yī)療手段和服務(wù)內(nèi)容沒有達(dá)到人們的要求，就極容易在患者及家屬之間產(chǎn)生不滿情緒，從而相較于民營醫(yī)院，公立醫(yī)院更容易產(chǎn)生醫(yī)療糾紛。（2）隨著我國對民營醫(yī)院政策和管制的放寬，全國各地出現(xiàn)了形形的民營醫(yī)院。民營醫(yī)院以營利為目的，在經(jīng)營機(jī)制上創(chuàng)新頗多，不論是在規(guī)模還是經(jīng)營內(nèi)容上都不乏特色。同時(shí)，民營醫(yī)院在醫(yī)療過程中還注重提高服務(wù)水平，并將醫(yī)療服務(wù)與市場營銷相結(jié)合，發(fā)展較好，管理嚴(yán)格的民營醫(yī)院具有極強(qiáng)的競爭力。這些民營醫(yī)院的出現(xiàn)對于傳統(tǒng)的公立醫(yī)院也造成了不小的競爭威脅。

三、我國公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)制度發(fā)展建議

公立醫(yī)院是國家為人民提供醫(yī)療保障的重要平臺，經(jīng)營職能就在于為公眾服務(wù)。根據(jù)上文對公立醫(yī)院優(yōu)勢和劣勢、機(jī)會和威脅的分析，本文結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，提出相應(yīng)發(fā)展建議。

1.建立完善的薪酬體系，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬福利水平建立完善的薪酬體系，不僅是公立醫(yī)院應(yīng)對民營醫(yī)院高薪聘請人才競爭的策略，更能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員造成良好的激勵(lì)效果。完善的薪酬體系包括三方面：基本薪酬、可變薪酬以及福利制度?；拘匠晔轻t(yī)務(wù)人員完成基本工作即可得到的保障性工資，是薪酬體系中的基礎(chǔ)部分?？勺冃匠晔菍︶t(yī)務(wù)人員的一種激勵(lì)性薪酬，如績效獎(jiǎng)金、加班補(bǔ)助等都屬于可變薪酬?？勺冃匠昕梢蕴岣哚t(yī)務(wù)人員的工作積極性，促進(jìn)其對醫(yī)療環(huán)境做出靈活的反應(yīng)。福利制度重點(diǎn)在于為醫(yī)務(wù)人員提供精神上的激勵(lì)，包括帶薪假期、報(bào)銷政策、住房補(bǔ)助等。

2.對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)和繼續(xù)教育人才的競爭是醫(yī)院競爭中極為重要的一部分，公立醫(yī)院較易吸引到相關(guān)人才，而重視對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育是醫(yī)院培養(yǎng)人才的一個(gè)重要而又快捷的方式。對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育包括兩方面：對職業(yè)精神的培訓(xùn)和對專業(yè)技術(shù)的教育。對職業(yè)精神的培訓(xùn)是指及時(shí)向醫(yī)務(wù)人員傳遞近期政策信息，并注重培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)精神，使其在工作中與時(shí)俱進(jìn)，時(shí)刻保持高尚的職業(yè)道德。對專業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)是根據(jù)醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向和崗位的不同，定期舉行工作能力和業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)，幫助員工不斷提高自身知識技能，從而為醫(yī)院培養(yǎng)出符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

3.制定完善的績效考核體系，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度績效考核體系是公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)的重要實(shí)踐手段。公立醫(yī)院在運(yùn)營中，不僅要為患者提供優(yōu)質(zhì)、廉價(jià)的服務(wù)，也要保證醫(yī)院可以長久持續(xù)的運(yùn)營。因此，制定完善的績效考核體系不僅可以對醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生激勵(lì)效果，還可以增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，促進(jìn)其效益增長。與績效考核體系相關(guān)的是獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度，良好的績效考核體系需要有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度來配合。人事部門需要對員工進(jìn)行考核后，而對于達(dá)到要求的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，同時(shí)對于未達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。同時(shí)要保障可以嚴(yán)格執(zhí)行績效考核體系和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度。

4.注重對醫(yī)務(wù)人員的情感激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員被人們稱為“白衣天使”，尤其是公立醫(yī)院的員工，人們將其置于較高的道德高點(diǎn)，同時(shí)他們自身往往也會有較高的道德責(zé)任感。在這樣的情況下，醫(yī)務(wù)人員往往承受著較大的工作和精神方面壓力。因此，公立醫(yī)院人事部門應(yīng)尤其注重對員工進(jìn)行精神方面的激勵(lì)和關(guān)懷，例如定期舉行心理減壓活動、關(guān)心員工的生活工作需求以及給予員工榮譽(yù)表彰等。

四、結(jié)語