導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬福利管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章

總則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司的工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利管理，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和北京市的有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

第二條

公司執(zhí)行以崗位結(jié)構(gòu)工資為主體的保密工資制度。本制度中未公開的和明確要求保密的部分內(nèi)容，全體員工負(fù)有保密義務(wù)。

第二章

薪酬福利的構(gòu)成

第三條

固定工資：

一、基礎(chǔ)工資：根據(jù)當(dāng)?shù)鼗旧钏綖榛A(chǔ)核定。

二、年功工資：根據(jù)檔案工資核定。

三、公司年功工資：根據(jù)員工來凌云股份公司工作的時(shí)間，按照本企工齡每滿一年增長一定額度。

公司年功工資連續(xù)增長到一定數(shù)額后成為固定工資項(xiàng)。

四、崗位工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度及任職要求等因素，確定崗位職級(jí)及相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

崗位工資是工資結(jié)構(gòu)中重要的構(gòu)成項(xiàng)目，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。

五、技能工資：根據(jù)不同崗位對(duì)勞動(dòng)技能的要求，對(duì)具備相應(yīng)勞動(dòng)技能水平（比如獲得職業(yè)資格、職稱、通過技能鑒定獲得技能證書等）的員工確定的工資。

六、學(xué)歷工資：全日制社會(huì)統(tǒng)招大學(xué)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)并取得學(xué)歷證書、學(xué)位證書的畢業(yè)生，享受學(xué)歷工資。

學(xué)歷工資又分為本科畢業(yè)生、本科雙學(xué)位畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生等幾個(gè)不同的標(biāo)準(zhǔn)。

七、福利補(bǔ)貼：為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)的影響，對(duì)員工的各項(xiàng)基本生活支出（包括副食、肉類、糧食、衛(wèi)生費(fèi)、交通費(fèi)等）實(shí)行福利補(bǔ)貼。

第四條

浮動(dòng)工資：

一、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)或優(yōu)異工作業(yè)績實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)金一般按月核發(fā)。

二、效益工資：根據(jù)公司的整體效益確定的按月支付的浮動(dòng)工資項(xiàng)目。

三、年終獎(jiǎng)：在公司超額完成年度經(jīng)營目標(biāo)并取得較好的年度效益的情況下，結(jié)合員工全年的績效考核情況，為員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

四、加班加點(diǎn)工資：因工作需要經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，支付員工在規(guī)定工作時(shí)間之外工作的勞動(dòng)報(bào)酬。

加班加點(diǎn)工資要按照規(guī)定進(jìn)行管理和發(fā)放。

第五條

津貼：

一、班組長津貼：生產(chǎn)一線的生產(chǎn)班組和輔助生產(chǎn)班組的班組長，由所在單位按月支付班組長津貼。

二、保健津貼：從事接毒接害和特別臟、苦、累、險(xiǎn)作業(yè)崗位的員工享受保健津貼。

保健津貼根據(jù)安全生產(chǎn)有關(guān)規(guī)定按照接毒接害的級(jí)別確定不同標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

三、黨群津貼（兼職黨群工作崗位津貼）：兼職黨支部書記、分工會(huì)主席、團(tuán)總支（副）書記、團(tuán)支部書記等黨群工作崗位的員工享受黨群津貼。

在本部兼職的，由人力資源部根據(jù)任職人員名單和標(biāo)準(zhǔn)按季度發(fā)放。在駐外公司兼職的，由所在單位發(fā)放。

第六條

公司福利：

一、誤餐補(bǔ)貼：公司在崗員工享受誤餐補(bǔ)助，按月發(fā)放。

二、防暑降溫費(fèi)：公司為夏天高溫條件下工作的在崗員工提供諸如冰水、防中暑藥品、茶葉等防暑降溫物品，也可以直接發(fā)放防暑降溫費(fèi)用。

三、取暖費(fèi)：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，公司地處長江以北的冬天需采暖防寒的單位的員工，享受取暖補(bǔ)貼費(fèi)用。

四、其他福利。

第七條

社會(huì)保險(xiǎn)：

公司執(zhí)行國家和地方政府規(guī)定的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)福利政策，按規(guī)定為員工辦理以下各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)福利：

1、養(yǎng)老保險(xiǎn)；

2、失業(yè)保險(xiǎn)；

3、醫(yī)療保險(xiǎn)；

4、工傷保險(xiǎn)；

5、生育保險(xiǎn)；

6、住房公積金。

以上六項(xiàng)中，工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)由公司全額繳納，其余四項(xiàng)由公司和員工共同繳納。繳納比率按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章

工資管理

第八條

工資標(biāo)準(zhǔn)管理：

一、辦公室負(fù)責(zé)員工工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和調(diào)整工作。

二、各分（子）公司的員工工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)報(bào)公司備案。

三、本部員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整程序：

1、公司提出調(diào)整草案報(bào)辦公室審核。

2、辦公室對(duì)各單位的工資調(diào)整草案進(jìn)行匯總、審核、調(diào)整以后，制定本部員工的工資調(diào)整方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

3、辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、會(huì)簽、備案和新標(biāo)準(zhǔn)通知。

4、個(gè)別員工的工資標(biāo)準(zhǔn)確定或調(diào)整，由公司負(fù)責(zé)人提出參考意見，辦公室根據(jù)有關(guān)規(guī)定和員工具體情況審核調(diào)整以后下達(dá)新工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵崗位員工和中級(jí)管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，還須報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

四、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整時(shí)，遇到以下情況可以不上調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)：

1、新調(diào)入的員工來公司工作不滿一年的。

2、上年度缺勤時(shí)間累計(jì)超過兩月以上的。

3、違反公司規(guī)章制度或給公司造成損失并受到過處罰的。

4、上年度績效考核不合格的。

五、解除或者終止勞動(dòng)合同員工的工資計(jì)發(fā)到勞動(dòng)合同解除或終止日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接的同時(shí)支付。

第九條

工資的結(jié)算與支付：

一、工資結(jié)算依據(jù)：

1、員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時(shí)間為20.83天，月計(jì)薪天數(shù)為21.75天（為計(jì)算加班費(fèi)的依據(jù)）。

2、員工當(dāng)月的工資結(jié)算依據(jù)上月的考勤，員工出勤按實(shí)際天數(shù)統(tǒng)計(jì)（包含國家規(guī)定的節(jié)、假日）。

3、新招聘員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、工資支付時(shí)間：

一般情況下，員工工資于每月20日-25日支付。如遇特殊情況，財(cái)務(wù)審計(jì)部履行提前書面通知責(zé)任后，可在當(dāng)月之內(nèi)提前或者延后支付。

三、工資支付方式：

1、工資由財(cái)務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。

2、隨工資發(fā)放同時(shí)扣除的費(fèi)用項(xiàng)目：

⑴、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人繳納的部分。

⑵、缺勤扣發(fā)工資。

⑶、個(gè)人所得稅。

⑷、其他法律規(guī)定或公司規(guī)定的扣除項(xiàng)目。

四、工資的追索權(quán)：

1、員工調(diào)出、辭職、辭退、退休或去世的，本人或其家屬可以向公司提出申請(qǐng)，索要應(yīng)付未付的工資。

2、因各種原因造成員工工資超額支付的，當(dāng)事人應(yīng)立即歸還超額部分，否則公司在下一個(gè)支薪日直接扣除超額部分。

五、各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)：

1、事假：事假期間不計(jì)發(fā)工資。

2、病假：

⑴、短期病假期間，扣發(fā)30%工資。

⑵、進(jìn)入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY80%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

⑶、醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。

3、工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、產(chǎn)假：女員工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，基本工資照發(fā)。

5、探親假、婚假、喪假期間，基本工資照發(fā)。

6、其他扣發(fā)工資的情況：

7、違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

第四章

工資保密管理規(guī)定

第十條

公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資是公司級(jí)的保密內(nèi)容。

第十一條

了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第十二條

公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不擴(kuò)散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴(kuò)散的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

第十三條

員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資卡，先到財(cái)務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯(cuò)誤。發(fā)放沒有錯(cuò)誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。工資主管人員有權(quán)回避工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資等保密內(nèi)容。

第十四條

財(cái)務(wù)部在不違反工資保密制度的條件下，每年向員工發(fā)放1個(gè)月的工資明細(xì)打印紙條。

第五章

保險(xiǎn)及福利管理規(guī)定

第十五條

公司要按照規(guī)定及時(shí)足額上繳派駐人員的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金費(fèi)用。

第十六條

公司要按照規(guī)定為派駐人員以外的其他員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

第十七條

員工繳費(fèi)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，由辦公室根據(jù)有關(guān)要求制定調(diào)整辦法，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批以后，組織實(shí)施調(diào)整。

第十八條

公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定和整體效益水平，為員工發(fā)放各項(xiàng)福利。

第六章

附則

1、本制度適用于公司全體員工。

篇2

關(guān)鍵詞：管理；薪酬激勵(lì)

一、煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司基本概況

煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司（原第二橡膠廠）始建于1959年4月，是生產(chǎn)橡膠護(hù)舷及其它高分子材料碼頭防護(hù)系統(tǒng)產(chǎn)品的專業(yè)加工企業(yè)。目前能生產(chǎn)二十多個(gè)系列的橡膠護(hù)舷及其他高分子材料碼頭防護(hù)系統(tǒng)產(chǎn)品，其中超長型橡膠護(hù)舷被列為國家級(jí)新產(chǎn)品，高反力型橡膠護(hù)舷填補(bǔ)國內(nèi)空白。先后有鼓型、無錨鏈鼓型、超級(jí)拱型、漂浮型、充力型等十三個(gè)系列通過省級(jí)鑒定，被評(píng)為山東省新產(chǎn)品，超長特種橡膠護(hù)舷被國家科委列為重點(diǎn)新產(chǎn)品。

公司管理體系現(xiàn)有員工70余人，全面負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)行政管理工作，公司2015年實(shí)現(xiàn)利潤總額420 萬元；實(shí)現(xiàn)稅金1303萬元。銷售收入12798萬元，2015年全員勞動(dòng)生產(chǎn)率37.38萬元/人。

二、煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)缺點(diǎn)分析

（一）現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)點(diǎn)分析

1、新招員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有人性化。在新招聘員工方面，煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司對(duì)新招員工的文化知識(shí)水平要求不是很高，以便招到更多有實(shí)際能力的人才。公司新進(jìn)員工根據(jù)其本人的學(xué)歷、經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)技能、崗位，核定其崗位等級(jí)及基本月薪等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。員工試用期為1-3個(gè)月（以員工錄用登記表為準(zhǔn)），表現(xiàn)突出者可以提前轉(zhuǎn)正；試用期工資按其基本月薪的80%發(fā)放；津貼不變。

2、公司職能部門采取人性化管理方式。煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司職能部門直接由總經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。

3、薪酬結(jié)構(gòu)靈活。根據(jù)人員類別的不同，采取相應(yīng)的薪酬分配方式。首先，就是針對(duì)公司總經(jīng)理和總經(jīng)辦人員實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法；第二，就是對(duì)中層管理人員實(shí)行固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，對(duì)維修中心人員實(shí)行效益工資制，主要是按照部門維修費(fèi)及業(yè)務(wù)費(fèi)兩部分的效益水平來發(fā)放效益工資；第四，對(duì)技術(shù)服務(wù)人員按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放技能工資。第五，對(duì)業(yè)務(wù)人員的工資，主要是月銷售任務(wù)的完成程度來進(jìn)行考核發(fā)放。

以上五種薪酬分配方式就組成了一個(gè)簡單靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，為煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司的靈活運(yùn)轉(zhuǎn)提供了資金保證。

（二）現(xiàn)有薪酬管理制度的缺點(diǎn)分析

1、存在平均分配主義傾向。公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

2、工作分析職位評(píng)價(jià)工作薄弱。煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在一定的誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級(jí)別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。在煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。

3、對(duì)員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)。在煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司中，招聘工作往往由總經(jīng)理親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲]有對(duì)崗位的薪資定位明確，而總經(jīng)理心中只有一個(gè)大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因?yàn)閷?duì)面試的能力評(píng)價(jià)不同而開出不同的價(jià)碼，最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。

三、完善煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司薪酬管理制度的對(duì)策建議

（一）薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬管理制度建立的目的是激勵(lì)員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工在工作中，會(huì)追求一種公平感。當(dāng)員工感到自己所得與付出的比率，和其他人的所得與付出的比率相等時(shí)，就會(huì)感覺比較公平；如果員工感到自己所得少于付出時(shí)，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內(nèi)部公平與外部公平兩個(gè)方面。因此，煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司應(yīng)從這兩方面來考慮制定激勵(lì)員工的薪酬政策。

（二）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵(lì)性因素

在煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因?yàn)樵谕袠I(yè)中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵(lì)性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會(huì)福利等納入保健性因素范疇之中，以便對(duì)員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等納入到激勵(lì)性因素。從而更加激勵(lì)員工的工作積極性。另外，在薪酬的發(fā)放方面一定要按時(shí)，要制訂相關(guān)的規(guī)章制度來執(zhí)行，從而保障員工的基本生活。

（三）加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì)

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是小企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人才。因此煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在員工“五險(xiǎn)”的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化。

四、結(jié)論

本文針對(duì)煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進(jìn)方案。新方案適合企業(yè)自身特點(diǎn)及管理目標(biāo)，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵(lì)、留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。當(dāng)然，由于企業(yè)的薪酬管理制度受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時(shí)都在發(fā)生變化，因此，薪酬管理制度要定期進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學(xué)合理。

參考文獻(xiàn)：

[1]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學(xué)，2011.

篇3

【?P鍵詞】國有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度

【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）05-0003-02

1 引言

“知識(shí)型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得?德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2 我國國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

2.1 國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

2.2 現(xiàn)存國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷

自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

3 國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善

國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。

3.1 配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策

合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。

3.2 區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

國有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.3 實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

3.4 建立完整健全的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠?、一次性激?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。

4 國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉

下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。

報(bào)社采用基本薪酬+績效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

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中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2013）12-0245-01

一、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬包括培訓(xùn)、學(xué)習(xí)環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作條件、工作關(guān)系和假期；外在薪酬包括激勵(lì)性薪酬（工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)、股金）和保健性薪酬（津貼、福利和保險(xiǎn)）[1]。薪酬管理作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善[2]。

二、油田薪酬管理優(yōu)化的必要性分析

油田因自身背景的特殊，人力資源管理體系尚不成熟，整個(gè)體系中的某些環(huán)節(jié)還存在較多問題，在諸多問題中，薪酬管理就是其一，因此對(duì)油田薪酬管理提出了更高的要求，需要對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。

1.油田薪酬管理優(yōu)化是油田自身需要

在改制之前，油田一直是國有化的單位，因此，油田在組織結(jié)構(gòu)、人員管理、崗位設(shè)置、薪酬發(fā)放等方面，嚴(yán)格的統(tǒng)一按照國有企事業(yè)單位要求進(jìn)行。改制之后，在很多方面，油田依然沿用這種模式，改變不是很大。因?yàn)楦闹?，國有企業(yè)結(jié)束了“鐵飯碗”的歷史，競(jìng)爭(zhēng)引入，優(yōu)勝劣汰，因此員工薪酬制度隨之改變，但是因?yàn)槭苤澳Ｊ降挠绊?，薪酬制度存在較多問題。

2.油田薪酬管理優(yōu)化是發(fā)展環(huán)境需要

隨著我國市場(chǎng)化程度不斷加深，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，環(huán)境對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面都有新的更高的要求。徹底改變思維，從競(jìng)爭(zhēng)的角度去經(jīng)營企業(yè)，建立與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相匹配的制度至關(guān)重要。在我國石油公司國際化的戰(zhàn)略背景下，各個(gè)層面都需要人才支持，因此，對(duì)國內(nèi)原油供應(yīng)的單位油田，提出了更高要求。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下吸引人才，為油田人力資源的補(bǔ)充提供保障；留住人才，為油田人力資源的開發(fā)提供基礎(chǔ)；激勵(lì)人才，為油田人力資源績效提高創(chuàng)造條件。

三、油田薪酬管理現(xiàn)狀

油田因背景特殊，在薪酬管理上還存在較多問題，在對(duì)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化之前，必須對(duì)油田當(dāng)前在此方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了解和分析，才能有效的進(jìn)行優(yōu)化，否則優(yōu)化就失去意義。

1.對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足

油田對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)已經(jīng)發(fā)生了明顯改變，但是依然存在較多不足。當(dāng)前油田薪酬管理，只是把薪酬作為職工的應(yīng)得報(bào)酬，根據(jù)職位和勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行資金分配、獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)薪酬進(jìn)行了錯(cuò)誤定位，把職工薪酬歸入為油田支出成本，為了節(jié)約成本，減少開支，提高油田效益，薪酬一直處于低位狀態(tài)，油田薪酬只是用來維持職工的日常生活，不能夠起到激勵(lì)作用。

2.薪酬平均主義分配現(xiàn)象依然存在

薪酬平均分配是油田存在的一個(gè)問題，雖然油田經(jīng)歷國有企業(yè)改制，但是在諸多因素的影響下，改制只是進(jìn)行根本體制性改革，與之相配的許多東西都沒能一起變革。雖然油田改制成功，由原來的國有化轉(zhuǎn)變?yōu)閲锌毓桑蔷S持油田運(yùn)營的人力資源體系卻沒有隨其發(fā)生巨大變化，不能與新體制下的油田相匹配，因此產(chǎn)生較多問題，薪酬平均分配就是產(chǎn)物。薪酬無法反應(yīng)員工學(xué)歷、社會(huì)地位、員工貢獻(xiàn)，只是平均分配薪酬，這樣的現(xiàn)象在一些油田單位中依然存在。

3.注重外在薪酬現(xiàn)象明顯

在油田為員工提供的外在薪酬滿足一定程度的時(shí)候，員工更看重的是內(nèi)在薪酬，這也是油田未來薪酬管理需要改進(jìn)的地方。當(dāng)前，油田注重外在薪酬現(xiàn)象明顯，按照國家要求，為員工購買保險(xiǎn)、節(jié)假日發(fā)放福利、在按時(shí)發(fā)工資的同時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)、為員工提供津貼和補(bǔ)貼。這些都會(huì)起到激勵(lì)員工的作用，但是這樣的激勵(lì)在達(dá)到一定程度之后效果就會(huì)下降，員工進(jìn)入對(duì)內(nèi)在薪酬的需求階段。

4.福利設(shè)置不成熟

福利是薪酬中的保健性因素之一，油田福利缺乏彈性，沒能根據(jù)自身員工的需求，提供具有特色的福利，而是采用一刀切的辦法，由上級(jí)部門決策，統(tǒng)一發(fā)放。與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的福利制度區(qū)別很小。在西方國家，福利的發(fā)放可以由企業(yè)員工參與，自由選擇福利組合，福利種類也更多，與員工利益關(guān)系也更加密切，更能滿足不同員工的需求，這些不僅是油田薪酬制度中福利所缺乏的，也是我國薪酬制度所沒有的。

四、油田薪酬管理優(yōu)化

1.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)

正確認(rèn)識(shí)薪酬是制定有效的薪酬管理制度的前提，油田應(yīng)該加深對(duì)管理理論的認(rèn)識(shí)，在發(fā)展中不斷調(diào)整與完善自身不足。不斷改進(jìn)薪酬管理制度，讓制度發(fā)揮應(yīng)有作用。同時(shí)，要使制度與油田戰(zhàn)略和價(jià)值觀想匹配，考慮長遠(yuǎn)利益，合理定位薪酬管理制度，讓薪酬激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，提高人員效率，增強(qiáng)油田競(jìng)爭(zhēng)力，增加油田效益。

2.績效考核打破平均分配

在績效考核基礎(chǔ)上，按照規(guī)定進(jìn)行分配，對(duì)于技術(shù)人員可采用累加法，薪酬中包含：基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、績效工資、福利和補(bǔ)貼，對(duì)于管理人員可實(shí)施年薪制、股票期權(quán)制，這樣就避免了員工吃大鍋飯的弊端，多勞多得，貢獻(xiàn)大的自然薪酬也高，同時(shí)，不斷調(diào)整人員、崗位、機(jī)構(gòu)，確立勞動(dòng)差別，打破平均分配，建立競(jìng)爭(zhēng)制度，促進(jìn)員工積極性，激勵(lì)了員工。

3.外在薪酬與內(nèi)在薪酬并重

油田注重外部薪酬的同時(shí)也要注重內(nèi)部薪酬，當(dāng)外部薪酬基本滿足員工需求之后，根據(jù)馬斯諾需求層次，員工開始追求更高層次的需求，不再過分看重外部薪酬，開始轉(zhuǎn)向社交需求、尊重需求，也就是對(duì)應(yīng)的內(nèi)部需求中的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)等，因此，油田應(yīng)通過多種形式，滿足員工對(duì)內(nèi)在薪酬的需求，提高員工滿意度，使薪酬內(nèi)在與外在搭配效用最大化。

4.以人為本設(shè)計(jì)福利政策

對(duì)油田福利設(shè)計(jì)最大的優(yōu)化就是要以人為本的設(shè)計(jì)福利政策，油田參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要人才支持，除了基本工資和補(bǔ)貼，福利也是吸引人才的一個(gè)重要手段，福利政策應(yīng)該成為油田整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)組成部分。根據(jù)油田自身特色，擴(kuò)大福利項(xiàng)目，也要不斷推出多元化的福利項(xiàng)目，吸引人才、留住人才，也為員工提供了一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1]顏愛民.人力資源管理經(jīng)濟(jì)分析[M].北京：北京大學(xué)出版社.2010.

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(一)薪酬管理短視情況突出

目前,越來越多的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)遇到了發(fā)展的障礙。這些企業(yè)知道人才的重要性,知道薪酬的管理事關(guān)人才的保留和吸引,但是卻不能將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合,重眼前利益,對(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不周。

(二)薪酬留人的力度不強(qiáng)

由于工資制度的原因,資金的問題,很多企業(yè)的薪酬管理缺乏足夠的靈活性。對(duì)核心員工沒有特殊政策。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率,而且將自己的收入―付出比與其他相關(guān)人員的收入―付出進(jìn)行比較,從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較,如果感覺到不公平,就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。

(三) 薪酬管理公平合理性欠缺

作為一般的企業(yè),一線人員的薪酬應(yīng)該比后勤人員的多些。實(shí)際的執(zhí)行過程中,有的企業(yè)重輔輕主,一線人員的工資待遇還沒有同資歷的后勤人員高,造成員工的不滿和抱怨。

(四)忽視激勵(lì)利

企業(yè)內(nèi)部都有一套按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定的福利制度,但企業(yè)員工的福利基本相同,沒有質(zhì)的差別。這樣的福利屬于普惠性的,沒有激勵(lì)作用。

二、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

(一)合法原則

薪酬管理必須合法,要遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)的管理制度。否則,薪酬管理制度在具體執(zhí)行過程中可能變成一紙空文。所以,如果企業(yè)的薪酬體系與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符,則應(yīng)進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。

(二)公平、透明原則

公平是進(jìn)行薪酬管理考慮的一個(gè)重要原則,只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度,才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。

透明原則包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。讓員工了解目標(biāo)的期望值和效價(jià),就能產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)力量。

(三)關(guān)注核心員工的原則

核心員工在每個(gè)企業(yè)內(nèi)都是客觀存在的,他們掌握著企業(yè)重要客戶或技術(shù)管理等方面核心秘密,他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為重要。所以,對(duì)人才極度匱乏的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)應(yīng)特別關(guān)注核心員工,制定特別的薪酬制度來最大限度地留住核心員工,從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能夠平穩(wěn)進(jìn)行。

(四)結(jié)合績效考核的原則

企業(yè)的薪酬管理應(yīng)綜合考慮員工的績效,多勞多得,尤其是企業(yè)的獎(jiǎng)金部分,充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。在績效考評(píng)中,應(yīng)力求實(shí)際,不能流于形式,不能形成一種干與不干一個(gè)樣的企業(yè)文化。

(五)有章必循的原則

企業(yè)一般都有自己的薪酬管理制度,但在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè),執(zhí)行的隨意性較大,想給哪個(gè)部門、哪個(gè)人多少獎(jiǎng)金,全靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一支筆,完全不在乎什么規(guī)章制度。這樣,可能對(duì)其他部門、其他人員形成一種錯(cuò)覺,“會(huì)干的不如會(huì)跑的”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分理解薪酬管理的真正內(nèi)涵,合理運(yùn)用手中的權(quán)力。

三、合理薪酬體制設(shè)計(jì)

(一)薪酬體系必須實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用

員工的薪酬應(yīng)該是包括基礎(chǔ)工資、津貼、績效工資、間接福利在內(nèi)的各種報(bào)酬的總和,即總體薪酬,會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

總體薪酬構(gòu)成中,基礎(chǔ)工資和津貼激勵(lì)效果并不是太明顯,而績效工資和間接福利的激勵(lì)作用比較大。在薪酬體系設(shè)計(jì)中,應(yīng)該充分利用,加大其作用范圍。績效工資和福利設(shè)計(jì)時(shí),目標(biāo)不能定的太高或太低。如何把握這一度,關(guān)鍵是要看企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r和市場(chǎng)環(huán)境。

福利應(yīng)根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。另外,可根據(jù)員工的不同需求制定自助式福利。滿足不同員工的不同需求。如果制定的福利與員工的需求脫節(jié),它就達(dá)不到激勵(lì)的目的。如果企業(yè)的福利制度具有可選擇性,那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高,激勵(lì)作用顯而易見。

(二)多層次的薪酬管理模式

1、高級(jí)管理人員的薪酬管理

企業(yè)高級(jí)管理人員主要負(fù)責(zé)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略問題,要求他們大膽革新,富有開創(chuàng)精神。對(duì)于高級(jí)管理人員的薪酬則應(yīng)與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來,加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。由于高層管理人員在企業(yè)內(nèi)部具有很高的話語權(quán),在制定相關(guān)政策時(shí),有可能使政策傾斜。但這樣一來,其他員工的積極性可能受到一定的打擊。因此,高層管理人員的薪酬應(yīng)該有一個(gè)范圍及限度。

2、一般管理人員的薪酬管理

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的一般管理人員比較多,甚至由于各種原因,存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。針對(duì)這種情況,即使是同樣的一般管理人員也應(yīng)分出等次,不能傷了核心員工的積極性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)占有率直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。所以,市場(chǎng)銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷售人員的薪酬管理尤其重要。

市場(chǎng)銷售人員的工作具有特殊性:工作時(shí)間較富有彈性,很難用硬性的時(shí)間指標(biāo)來考核;在進(jìn)行績效考核時(shí),可以使用容易量化的指標(biāo)進(jìn)行考核;銷售人員的工作業(yè)績不穩(wěn)定,除了和個(gè)人能力和努力有關(guān)系,還與整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性、企業(yè)營銷戰(zhàn)略等多種因素有關(guān)。一般來說,銷售人員的薪酬是與他們的業(yè)績聯(lián)系起來的。銷售額大、回款率高的員工可以得到較高的薪酬,這種方法對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,應(yīng)注意銷售人員對(duì)長遠(yuǎn)顧客的培養(yǎng)也應(yīng)該列入相應(yīng)的業(yè)績考核范圍,對(duì)只注重?cái)U(kuò)大銷售額的短期行為也不應(yīng)鼓勵(lì)。

3、對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理

專業(yè)技術(shù)人員,主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等,這些專業(yè)技術(shù)人員利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技能為企業(yè)的發(fā)展提供支持,在企業(yè)發(fā)展中占有很重要的位置。由于專業(yè)技術(shù)人員大多屬于知識(shí)分子,成就需要感較強(qiáng),因此,除了滿足正常的薪酬之外,還應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件,提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。

4、對(duì)一般員工的薪酬管理

一般員工尤其是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)一般員工,比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障。企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些基本需要,使他們的基本工資、福利待遇有所保障,并盡量保護(hù)員工們不失業(yè)。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)主要通過提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金來激勵(lì)。在對(duì)生產(chǎn)工人的業(yè)績考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。

四、結(jié)束語

篇6

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制；研究

中小企業(yè)由于自身管理制度的不完善導(dǎo)致其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中競(jìng)爭(zhēng)力下降。面對(duì)快速發(fā)展的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人才培養(yǎng)是其發(fā)展的關(guān)鍵。而在企業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，重視薪酬分配的合理性將給其帶來最大的發(fā)展空間。結(jié)合現(xiàn)階段中小企業(yè)薪酬分配管理中存在的問題，筆者分析了薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化策略。

一、中小型企業(yè)薪酬管理中的具體問題

1.薪酬管理制度混亂

首先，中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬的分配的過程中缺乏整體統(tǒng)籌觀念，這將造成企業(yè)薪酬制度不完善且執(zhí)行力低，對(duì)員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)并非依照員工的能力和工作貢獻(xiàn)，而是以職位為主。對(duì)工資非發(fā)放與管理缺乏彈性，員工績效下發(fā)不及時(shí)等因素均導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性不高。薪酬制度造成的工作態(tài)度散漫、離職率高等問題始終未得到妥善解決。

其次，薪酬方案執(zhí)行力低。企業(yè)在發(fā)展過程中，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神，管理人員思想落后，造成薪酬管理制度死板，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。人力資源在企業(yè)中的地位薄弱，上層管理人員甚至認(rèn)為企業(yè)的人力資源可有可無，導(dǎo)致企業(yè)基礎(chǔ)事物管理混亂，當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期時(shí)，依然很難改變其根深蒂固的薪酬發(fā)放制度。多年來始終采用同樣的薪酬管理體系，存在諸多不合理性造成員工不滿，這對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展來說具有消極意義。

再次，缺乏溝通影響薪酬制度的合理性。市場(chǎng)快速發(fā)展過程中，中國企業(yè)進(jìn)入國際市場(chǎng)。無論是產(chǎn)品價(jià)格、生產(chǎn)流程還是薪資方案都應(yīng)實(shí)現(xiàn)透明化，尤其是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工，不能像以往那樣采取保密制度。員工的思想已經(jīng)開放，基于員工表現(xiàn)的公開薪資方法更容易滿足員工的基本需求。而就目前看，很多企業(yè)依然存在保密工資的現(xiàn)象，引起員工的猜疑與不滿。另外，從薪酬制度的意義上出發(fā)，薪酬導(dǎo)向原則模糊，反而影響了員工的工作積極性，薪酬方案的積極作用很難體現(xiàn)。

2.福利制度不完善

福利制度包括對(duì)員工生活、住房等問題的補(bǔ)貼，包括物質(zhì)和薪資補(bǔ)貼。其中，薪資補(bǔ)貼更容易得到員工的認(rèn)可。好的福利待遇制度是保證企業(yè)員工長期留在企業(yè)的關(guān)鍵。而很多中小企業(yè)始終存在思想狹隘，以利益為主要追求目標(biāo)的發(fā)展思維上，在管理中忽視了員工主觀能動(dòng)性的體現(xiàn)。甚至一些企業(yè)缺乏對(duì)勞動(dòng)法的理解，在相關(guān)問題的解決上不能以法律要求為前提總結(jié)我國中小企業(yè)的薪酬制度中的福利體系不完善原因，主要在于國家以及相關(guān)部門對(duì)企業(yè)的監(jiān)管力度不足。企業(yè)管理者思想意識(shí)淺薄，并且缺乏合理的制度保證。導(dǎo)致福利制度的作用弱化甚至帶來諸多不滿。

3.非經(jīng)濟(jì)性薪酬運(yùn)用缺失

由于管理者對(duì)于薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為薪酬激勵(lì)只是經(jīng)濟(jì)上的。而事實(shí)上對(duì)員工的心理，生活上的幫助是一種很有效的激勵(lì)措施。對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)制度的運(yùn)用，中小企業(yè)明顯存在一些不足，如未給員工安排合理的假期旅，導(dǎo)致一些員工身心疲憊；缺乏完整的員工培訓(xùn)制度和晉升制度，導(dǎo)致員工晉升無望，工作積極性逐漸下降甚至離職?？傊?，在非經(jīng)濟(jì)性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面，不完善的制度和落后的思想造成了企業(yè)的缺失，制約了中小企業(yè)的發(fā)展。

二、薪酬管理問題的原因分析

1.管理者理念落后

中小企業(yè)自身的發(fā)展問題導(dǎo)致其高級(jí)人才缺失嚴(yán)重，在薪酬管理上人力資源管理人員缺乏整體統(tǒng)籌觀念，也缺乏專業(yè)性，不能掌握現(xiàn)代化的薪酬管理方法，必然導(dǎo)致薪酬體系混亂，引發(fā)不滿。針對(duì)這一問題，中小企業(yè)應(yīng)借鑒大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身的特點(diǎn)，調(diào)整薪酬管理制度。摒棄家族式的管理制度，實(shí)施對(duì)我國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到管理的意義，認(rèn)識(shí)到薪酬合理性對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。建立合理的員工晉升制度，給予所有員工公平的晉升空間。當(dāng)然，這一點(diǎn)主要在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身思想的轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)變化，關(guān)注其他反面案例，從而發(fā)現(xiàn)薪酬管理的合理性對(duì)于其發(fā)展的重要影響。

2.薪酬管理體系不科學(xué)

基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要不斷的調(diào)整其薪酬發(fā)放制度，如在多年前的員工需求與當(dāng)下的員工需求必然不同，企業(yè)管理者要致力于滿足員工需求，才能激發(fā)其積極性。在薪資幅度的調(diào)整上，要綜合考慮物價(jià)、房價(jià)等因素，基于企業(yè)發(fā)前景適當(dāng)?shù)奶岣咝匠戟?jiǎng)勵(lì)幅度，以免造成反作用。對(duì)員工進(jìn)行必要的了解，從員工需求出發(fā)，嚴(yán)格避免以往的管理者一刀切的現(xiàn)象，多給予基層員工更多的機(jī)會(huì)。

3.缺乏對(duì)人力資本的重視

中小型民營企業(yè)的管理多采用的是家族管理方案，這將導(dǎo)致其管理者在思想上存在誤區(qū)。如：很多管理者認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中，錢是員工唯一的選擇，在薪酬上，不斷的進(jìn)行調(diào)整。但依然沒有留住人才。針對(duì)這一現(xiàn)象，首先管理者要認(rèn)識(shí)自身錯(cuò)誤，并且要從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的形式中走出來。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心。因此，對(duì)企業(yè)而言，不僅要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報(bào)酬，還要改善員工工作環(huán)境，給予其發(fā)展空間，定期舉行員工會(huì)議和活動(dòng)，使其感受家的溫暖。當(dāng)然，還要注重與員工的溝通，及時(shí)妥善的處理員工的生活困惑。為適應(yīng)多元化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，中小企業(yè)也要走出去，進(jìn)行員工培訓(xùn)和管理者培訓(xùn)。及時(shí)招聘和引入具有魄力和能力的管理者，發(fā)揮其在企業(yè)薪酬管理中的積極作用。正確認(rèn)識(shí)薪酬管理，重視多元化的薪酬管理制度的建立，并且通過監(jiān)督加強(qiáng)薪酬管理的執(zhí)行力度。始終以可持續(xù)發(fā)展為企業(yè)的最終目標(biāo)。

三、中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化研究

1.充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

分析了中小企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題及原因，我們首先應(yīng)從薪酬激勵(lì)制度的作用發(fā)揮入手。在保證制度完善的前提下，必須確保無空擋現(xiàn)象，從滿足員工的最低需求出發(fā)，逐漸實(shí)現(xiàn)馬斯洛需求層次理論的管理原則。要發(fā)揮其作用，還要重視其針對(duì)性，根據(jù)員工需求，設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)方案，保證員工滿意，激發(fā)其斗志。發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用還要從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，對(duì)企業(yè)近期和長期內(nèi)的發(fā)展要具有預(yù)見性，從而確定人才的需求，當(dāng)然不能忽視任何一個(gè)人才的作用發(fā)揮。對(duì)違規(guī)員工要酌情進(jìn)行懲處，以便于提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，要采取多種方式相結(jié)合，不能一味的對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，尤其是過于明顯的不合理獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)企業(yè)的知識(shí)性人才，要時(shí)刻關(guān)注其崗位感受，給予其管理和技術(shù)能力培訓(xùn)，使其具有上升空間。中小企業(yè)留人難的老問題要解決，就要最大限度的滿足員工的需求，尤其是專業(yè)人才，要保證其發(fā)展空間，薪酬制度。中小企業(yè)面臨一些困難，但對(duì)于能夠?yàn)楣編砝娴母呒?jí)人才不能吝惜獎(jiǎng)勵(lì)，要確保其關(guān)鍵地位的體現(xiàn)。

2.管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念

員工是企業(yè)的核心，因此薪酬管理不僅要重視經(jīng)濟(jì)成本，還要考慮人力成本，應(yīng)將人才作為企業(yè)的核心。要為企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)提供培訓(xùn)，使其掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)知識(shí)，明確薪酬激勵(lì)機(jī)制指定的作用和流程，掌握現(xiàn)代化的薪酬管理體質(zhì)并且要形成與時(shí)俱進(jìn)的理念。對(duì)影響薪酬的因素等有明確的認(rèn)識(shí)，要掌握薪酬管理的藝術(shù)方法。還應(yīng)注重與不同層級(jí)的員工溝通，缺乏溝通是造成諸多問題的主要原因，因此要對(duì)員工的薪資需求、崗位調(diào)整需求等進(jìn)行具體的了解，最大化員工利益與企業(yè)發(fā)展利益。堅(jiān)持以人為本的原則，完善薪酬激機(jī)制，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.優(yōu)化薪酬制度，縮小與大企業(yè)之間的差距

企業(yè)的發(fā)展永運(yùn)離不開科學(xué)的薪酬管理制度。然而，中小企業(yè)的管理者在日常工作中與其他大企業(yè)接觸的不多，容易造成其思想閉塞，觀念落后。針對(duì)這一現(xiàn)象，中小企業(yè)應(yīng)向大型企業(yè)學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新的學(xué)習(xí)借鑒大型企業(yè)的薪酬管理制度，對(duì)員工進(jìn)行考核，并為其正確定崗。在工作中關(guān)注員工變化，適當(dāng)調(diào)整員工崗位。采取不同崗位、階層之薪酬制度的原則，在薪酬的發(fā)放上以員工能力和為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)，盡量減少薪酬級(jí)別的數(shù)量，這將有助于中小企業(yè)縮短與大企業(yè)之間的差距，激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮所能。

4.增加薪酬機(jī)制的靈活性和透明性

對(duì)于中小企業(yè)而言，穩(wěn)定的薪酬制度能夠保證其長期發(fā)展。在這一基礎(chǔ)上，企業(yè)也要重視薪酬制度的靈活性與透明性。透明性，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)要開放，要促進(jìn)員工之間的良性發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，也要從其需求出發(fā)采用多種實(shí)用的薪酬制度。在對(duì)員工評(píng)價(jià)中，不僅要重視對(duì)員工的能力表現(xiàn)，還要測(cè)試其忠誠度以及誠信度。在企業(yè)發(fā)展中，誠信也是評(píng)價(jià)員工的一大原則，確保員工的誠信能夠保證企業(yè)的安全。因此，在一些經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中表現(xiàn)出高度積極性和忠誠度的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，薪酬制度的公開與保密，設(shè)計(jì)到員工的知情權(quán)問題。員工的思維是這樣的，在企業(yè)工作，若不讓其知道員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，會(huì)造成員工的不滿，導(dǎo)致其出現(xiàn)不良情緒。在上文的原因分析中我們?cè)?jīng)提到。對(duì)于現(xiàn)代化的薪酬制度來說，應(yīng)采用開放性原則。人力資源要在公平與合理的原則下，鼓勵(lì)薪資和獎(jiǎng)勵(lì)公開制度，管理者要利用改善工作環(huán)境和確定激勵(lì)目標(biāo)來解決員工的積極性問題。在人力資源制度上，要了解這一問題的嚴(yán)重性，讓員工能夠切實(shí)的了解薪酬制度的作用，就要增強(qiáng)其實(shí)用性。大量的企業(yè)實(shí)踐也證明了薪酬開放制度更適合企業(yè)的發(fā)展，防止傳統(tǒng)的暗箱操作就要從透明化入手。薪酬管理的透明化也會(huì)使崗位員工的積極性更高在內(nèi)部形成一種積極的競(jìng)爭(zhēng)體制。公開薪資也有助于員工之間的溝通，容易形成更好的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展來說無疑是一個(gè)好的選擇，因此對(duì)于企業(yè)來說要暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并和完善來確保薪酬激勵(lì)制度的合理性。

四、總結(jié)

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理已經(jīng)被認(rèn)定為企業(yè)發(fā)展的最重要影響因素。而在整個(gè)人力資源管理中，薪酬無疑是員工最關(guān)心的問題，行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的必然。然而，現(xiàn)代中小企業(yè)在對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上不全面，在執(zhí)行上缺乏力度和方法，導(dǎo)致員工積極性不高，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。為改善這一現(xiàn)狀，筆者從中小企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，認(rèn)真分析了中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問題以及產(chǎn)生的原因，通過多種措施來改善原本的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]史曉萌.中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用和措施[J].經(jīng)營與管理，2016（08）.

[2]林博瑜.中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究[J].北方經(jīng)貿(mào)，2014（04）.

篇7

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動(dòng)聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對(duì)營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠度都會(huì)得到提升。[論-文-網(wǎng)LunWenNet]

（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少?；居?jì)算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營銷員的獎(jiǎng)金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營銷員的獎(jiǎng)金比例，營銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個(gè)人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語

保險(xiǎn)公司保營銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場(chǎng)所流動(dòng)，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤的目標(biāo)。

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篇8

1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬，使事業(yè)單位工資制度更具靈活性?，F(xiàn)醫(yī)院中實(shí)行的都是統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度，其不能有效的體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的特殊性，且現(xiàn)行事業(yè)單位崗位工資制度還不完善，如已任職10年的主任醫(yī)師與新聘任的主任醫(yī)師崗位工資是一樣的，顯然這是不合理的，醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況制定適合本單位的補(bǔ)充的工資制度，以彌補(bǔ)事業(yè)單位工資制度的不足。事業(yè)單位工資制度分國家基本工資、省級(jí)津補(bǔ)貼、市級(jí)津補(bǔ)貼等幾部分內(nèi)容，我認(rèn)為其中的市級(jí)津補(bǔ)貼可由人事部門給予核定總量的情況下，由醫(yī)院自行制定制度進(jìn)行二次分配，報(bào)人事部門備案。這樣做有利于：（1）彌補(bǔ)市級(jí)津貼僅與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤的缺陷；（2）醫(yī)院在二次分配時(shí)可根據(jù)單位特點(diǎn)將崗位等多個(gè)因素考慮進(jìn)去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情況下，適當(dāng)拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激勵(lì)作用。

2.提高可變薪酬的科學(xué)性是薪酬制度的主要內(nèi)容。

2.1隨著事業(yè)單位體制的改革，假設(shè)市級(jí)津補(bǔ)貼可進(jìn)行二次分配，我認(rèn)為該分配制度的核心內(nèi)容應(yīng)是崗位的重要性，其過程可借助崗位評(píng)估完成。

2.2績效獎(jiǎng)金分配制度在實(shí)施中逐步完善?？冃И?jiǎng)金制度是醫(yī)院根據(jù)運(yùn)行情況，自行制定的獎(jiǎng)金分配制度，它帶有很強(qiáng)的個(gè)體差異性，每個(gè)醫(yī)院都不一樣。核算用的指標(biāo)或比例也不一樣，且會(huì)隨著業(yè)務(wù)量的改變等因素逐漸產(chǎn)生不適合，所以對(duì)原有的核算指標(biāo)要進(jìn)行周期性的測(cè)算，對(duì)不合理的指標(biāo)進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整?？冃И?jiǎng)金分配需兼顧“公平”與“效益”的原則，效益好的部門自然獎(jiǎng)金高，但制定時(shí)也需兼顧到整個(gè)醫(yī)院獎(jiǎng)金收入的平衡性，其方法比較多，可通過月獎(jiǎng)金討論會(huì)等方式進(jìn)行醫(yī)院統(tǒng)籌調(diào)整，也可通過部門指標(biāo)核算方法進(jìn)行調(diào)整。為使績效獎(jiǎng)金的發(fā)放不集中在一種渠道上，多渠道促進(jìn)員工的積極性，其發(fā)放可通過月獎(jiǎng)金、季獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等來實(shí)現(xiàn)，月獎(jiǎng)金與工作數(shù)量掛鉤、季獎(jiǎng)金與醫(yī)療質(zhì)量掛鉤、年終獎(jiǎng)金與年度考核及時(shí)效益掛鉤等，多種指標(biāo)介入也可避免因參照單一指標(biāo)而出現(xiàn)的偏差，同樣也可最大范圍地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.3特殊人才給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于專業(yè)拔尖、稀缺人才、優(yōu)秀人才或?qū)︶t(yī)院發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的人，醫(yī)院可專門設(shè)立特殊人才貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。比如說可以在住房、課題項(xiàng)目基金等方面給予激勵(lì)。

3.盡量減少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括貨幣性和非貨幣性的，貨幣性主要指各種節(jié)假日費(fèi)用等，非貨幣性主要指社會(huì)保障類福利，其差距本身就不大。為使職工在心理上達(dá)到平衡，保持愉快心情工作，我認(rèn)為單位的福利差距應(yīng)盡量減少。

4.薪酬發(fā)放形式可以多樣化。現(xiàn)行醫(yī)院都已開始推行聘用制，事業(yè)編制外用工也已逐漸增加，可嘗試使用月薪制。而對(duì)因工作需要聘用的項(xiàng)目聘用人員可實(shí)行年薪制，在該項(xiàng)目完成后，即可解除勞動(dòng)合同與薪資關(guān)系，有利于加快項(xiàng)目進(jìn)程。

二、科學(xué)的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障

好的薪酬制度不是“大鍋飯”的分配方式，而是根據(jù)員工的工作好差來衡量的。而如何鑒定員工的工作是好還是不好，科主任、院長或某一個(gè)人說了都不算，這就要靠科學(xué)的考核管理制度來完成?？己嗣總€(gè)單位每年都在做，可真正利用這個(gè)手段來加強(qiáng)醫(yī)院管理的單位卻不多，很多單位都是“假考核”，過過形式而已。臺(tái)州醫(yī)院近幾年在考核方面執(zhí)行力度比較大，逐步積累經(jīng)驗(yàn)，至今已基本建立一套較為合理的考核體系，且仍在繼續(xù)改進(jìn)中。員工、中層、部門各個(gè)層次的人員均屬考核對(duì)象，而各種職稱的聘任、身份的晉升、年度考核等都屬考核范圍內(nèi)，相應(yīng)的薪酬待遇均與考核成績掛鉤，其鞭策作用是非常大的，考核與薪酬激勵(lì)相掛鉤，有效地促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。

三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度實(shí)行的有效手段

醫(yī)院的聘用制度包括合同期限管理、崗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在這些聘用制度里也得到了實(shí)行。

1.合同期限管理：醫(yī)院可根據(jù)與員工簽訂的合同期限的長短，在培訓(xùn)、住房等方面的福利給予不同的待遇，以刺激優(yōu)秀的員工盡量簽訂期限長的合同，而表現(xiàn)不好的員工盡量與其簽訂期限短的合同。

2.崗位聘任管理：根據(jù)有效的崗位評(píng)估，將崗位分成各個(gè)級(jí)別，并將薪酬直接與崗位聘任掛鉤，崗位級(jí)別的高低直接影響薪酬的高低，促使員工向更高級(jí)別的崗位晉升。

篇9

改革開放至今，我國民營經(jīng)濟(jì)獲得空前發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。截止到2005年年末，在我國GDP中，民營經(jīng)濟(jì)占到了66%。在過去的幾年間，中國民營中小企業(yè)數(shù)量、銷售額、利潤額、資產(chǎn)總額均有大幅度的增長。經(jīng)國家權(quán)威部門預(yù)測(cè)，到2010年，在中國民營中小企業(yè)就業(yè)的人數(shù)將占中國工業(yè)領(lǐng)域就業(yè)總?cè)藬?shù)的60%。但是，值得注意的是，多數(shù)民營中小企業(yè)管理水平普遍較低，在人力資源管理方面尤其是人才的薪酬激勵(lì)方面表現(xiàn)得尤為明顯。

一、問題

在民營中小企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題：

1.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)在薪酬管理方面的戰(zhàn)略選擇，是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，其核心是確定企業(yè)的薪酬策略，以幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。遺憾的是，在民營中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬管理戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。多數(shù)民營中小企業(yè)對(duì)如何在企業(yè)發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略如領(lǐng)先、追隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略來支撐企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)并沒有清醒的認(rèn)識(shí)。

2.薪酬管理理念落后

薪酬理念明確了企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想，指明了企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，即企業(yè)薪酬支付的基礎(chǔ)到底是什么，是薪酬體系的靈魂。遺憾的是，民營中小企業(yè)往往過分關(guān)注員工的工作績效，而忽視了員工的能力的培養(yǎng)和提高，薪酬管理理念落后。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。

3.薪酬結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多民營中小企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

4.職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在民營中小企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問題更為嚴(yán)重。從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來說，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問題沒有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱！如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。

5.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏,薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為

民營中小企業(yè)的成功在于民營中小企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于民營中小企業(yè)創(chuàng)始人在民營中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。民營中小企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭冃Ч芾硭捷^差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)。到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，員工對(duì)自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

6.對(duì)金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”

在大多數(shù)民營中小企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在民營企業(yè)中，很多優(yōu)秀人才的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

二、對(duì)策

根據(jù)民營中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出企業(yè)有針對(duì)性的薪酬管理優(yōu)化策略:

1.建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。民營中小企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的需求。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特別是管理人員和知識(shí)型員工則更看重職位的提升及在企業(yè)的發(fā)展空間等。企業(yè)要想取得很好的管理效果，使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

2.確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對(duì)于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配， 將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓勵(lì)員工出工不出力行為。因此，民營中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對(duì)員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

4.實(shí)行公開透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是公開的。公開的薪酬制度能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路，通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間, 使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo), 激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，公開的薪酬制度能夠使制度上的不公平更有可能被發(fā)現(xiàn)和得到糾正, 這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤。此外，公開的薪酬制度還有利于組織內(nèi)部的溝通, 并有助于培養(yǎng)員工的信任感。具體操作時(shí)，企業(yè)可以在制定薪酬制度時(shí)，讓一定數(shù)量的員工代表參加，這樣員工更容易理解和認(rèn)可企業(yè)薪酬制度。當(dāng)制度實(shí)施后，不僅向全體員工公開，而且還可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問。通過以上做法，確保企業(yè)薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性，并且得到員工的認(rèn)同，在企業(yè)得到有效的執(zhí)行，達(dá)到薪酬管理的目的。

5.重視福利薪酬的利用和管理

中小企業(yè)福利的多元化福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分, 它為員工提供了生活保障, 增強(qiáng)了員工, 特別是普通員工的保障心理, 對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而, 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才，因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新, 在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上, 設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目, 使福利的效用最大化, 實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

6.考慮其它報(bào)酬方式對(duì)員工的激勵(lì)

中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用員工的需要是多層次的, 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外, 還希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬, 如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員, 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前, 勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè), 尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員, 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，一定會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞 員工激勵(lì) 管理制度優(yōu)化 家族企業(yè)

中圖分類號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0引言

家族企業(yè)，作為世界上普遍存在的企業(yè)形態(tài)之一，對(duì)各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著非常重要的作用。據(jù)官方數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國私營經(jīng)濟(jì)所繳納的稅收占企業(yè)稅收總額的8%，數(shù)據(jù)相當(dāng)巨大，在地方稅收中，有的地方私營經(jīng)濟(jì)所繳納的稅額甚至占到了70%，給地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來了巨大的貢獻(xiàn)。在這私營經(jīng)濟(jì)中，有90%以上的是家族企業(yè)?？梢?，家族企業(yè)對(duì)于緩解就業(yè)壓力，提高居民生活水平，繁榮地區(qū)經(jīng)濟(jì)，有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

浙江省是私營經(jīng)濟(jì)大省，私營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占全省經(jīng)濟(jì)總量的半數(shù)以上。金華市地處浙中，全市有8萬多家私營企業(yè)，80%以上的企業(yè)為家族企業(yè)，其所帶來的經(jīng)濟(jì)效益占全市總量的90%，所繳納的稅額占到了財(cái)政收入的85%。

但是，金華市家族企業(yè)目前也面臨著資金短缺、技術(shù)滯后、信息匱乏、管理有限的困境，歸根結(jié)底，是受到了人力資源的制約。在人力資源中，員工是最重要的一部分。如何通過有效的激勵(lì)管理制度來發(fā)揮員工的主動(dòng)性，直接關(guān)系著家族企業(yè)的目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，關(guān)系著家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，制定和完善員工激勵(lì)管理制度成為了家族企業(yè)必須解決的問題。

1金華市家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度存在問題分析

目前，金華市家族企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)主要有：薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、情感激勵(lì)等。其中薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)屬于物質(zhì)激勵(lì)的范疇；而企業(yè)文化激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)和情感激勵(lì)則屬于精神激勵(lì)。這些激勵(lì)措施給金華市家族企業(yè)帶來了很大的發(fā)展。但是經(jīng)過筆者調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該地區(qū)家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度還是存在許多的問題。

1.1薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理，有效激勵(lì)因素不足

金華市家族企業(yè)員工的薪酬主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成?；竟べY部分則根據(jù)員工具體工作崗位不同分為計(jì)時(shí)工資/計(jì)件工資和月薪，這部分比較穩(wěn)定。但是基本工資這部分薪酬，對(duì)于員工而言只是一種保健因素，并不能很好地滿足員工的需求。要想真正地激發(fā)員工的工作熱情，則需要激勵(lì)因素。獎(jiǎng)金部分則比較靈活，可以采取提成等方式，同事之間相差會(huì)比較多，因此這部分能夠激發(fā)員工努力工作的積極性，正是激勵(lì)因素的范疇。

但是，在實(shí)際調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在制定相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)以下幾種情形：

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工之間的差距較小。金華市家族企業(yè)在新員工試用期滿之后，薪酬結(jié)構(gòu)就比較固定，特別是同一個(gè)崗位，同一個(gè)工種的員工工資基本相同，從不考慮員工對(duì)公司所做貢獻(xiàn)的多少，比方說普通員工，工資待遇在1500～2500元，部門主管2500～3500元，部門經(jīng)理3500～4500元。這樣一來，對(duì)于老員工而言，在企業(yè)工作了那么長的時(shí)間，工資待遇竟然和新進(jìn)員工差不多，嚴(yán)重挫傷老員工的工作積極性。

（2）員工的基本工資由老總說了算，沒有人力資源的約束，隨意性大。金華市家族企業(yè)在招聘員工時(shí)，沒有一個(gè)特定的工資標(biāo)準(zhǔn)，而是憑老總在面試時(shí)的自我感受為依據(jù)，確定新進(jìn)員工的薪酬待遇，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新進(jìn)員工的基本工資比老員工的基本工資要高很多的現(xiàn)象，嚴(yán)重弱化了老員工的工作積極性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激勵(lì)

目前，金華市家族企業(yè)都有相應(yīng)的福利制度，但是他們?cè)谶M(jìn)行福利激勵(lì)的時(shí)候，認(rèn)為員工的需求是一樣的，因此對(duì)所有員工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物質(zhì)福利為主（主要有：包吃包住、免費(fèi)中餐、過節(jié)時(shí)發(fā)的禮品和過節(jié)費(fèi)等），在分配上則以平均分配為主，并沒有拉開員工之間的距離，因此激勵(lì)效果并不是很明顯，經(jīng)常出現(xiàn)失效的現(xiàn)象。試想對(duì)所有的人都采用同一種福利措施，那么不同的員工肯定反應(yīng)不一樣，如果這種福利剛好是員工需要的，那么必然會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果；相反地，如果這種福利不是員工所需的，則很有可能會(huì)產(chǎn)生排斥的心理，不僅達(dá)不到激勵(lì)的效果，反而會(huì)起相反的作用。再說，家族企業(yè)給所有員工采用均一的福利激勵(lì)，大家都一樣，相當(dāng)于是沒有激勵(lì)。

1.3企業(yè)文化制度不完善，缺乏認(rèn)同感

現(xiàn)在，由于金華地區(qū)經(jīng)濟(jì)不是很發(fā)達(dá)，在浙江經(jīng)濟(jì)中屬于中等偏下的水平，因此該地區(qū)家族企業(yè)存在著資金短缺、企業(yè)主文化素質(zhì)不高、文化效應(yīng)產(chǎn)生慢等因素限制，因此很多家族企業(yè)對(duì)企業(yè)文化并不是很關(guān)注。雖然隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也有部分家族企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性，也在采取各種措施建立自己的企業(yè)文化。但是在企業(yè)文化的形成過程中，很多企業(yè)出現(xiàn)了消極的企業(yè)文化。如很多家族企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)主的文化就是企業(yè)文化。這是家族企業(yè)權(quán)力過于集中和財(cái)產(chǎn)私有制的特點(diǎn)決定的。在他們的眼里，企業(yè)是自己的，因此員工就應(yīng)該按照自己的命令來工作，所有的事情也都應(yīng)該由企業(yè)主說了算，因此企業(yè)主的文化就是企業(yè)的文化。

1.4組織制度不完善，缺少人力資源管理部門

由于資金短缺、企業(yè)規(guī)模較小等因素的制約，很多金華市家族企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，而是把人事的事情交給了辦公室去處理，辦公室又將員工管理的權(quán)力下放給了部門主管。雖然說，這樣做給企業(yè)節(jié)省了成本，但是仔細(xì)推敲，我們可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于辦公室人員而言，每天除了疲于應(yīng)對(duì)事情之外，根本就沒有時(shí)間是考慮員工的需求是什么，也就沒有足夠的精力去思考如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)然，員工的具體管理下放給部門主管來負(fù)責(zé)，但是部門主管同樣也是非常忙碌的，而且在這方面他們也不專業(yè)。對(duì)于部門主管而言，他們每天考慮的是企業(yè)的目標(biāo)是否如期完成，各個(gè)車間是夠能夠照常運(yùn)轉(zhuǎn)，根本就不會(huì)去考慮員工的自我發(fā)展。也正是由于公司沒有專門的人力資源部門，因此企業(yè)也就沒有專人去制定人事管理制度，去執(zhí)行這些制度，也就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)不了解員工需求，缺乏職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，沒有為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題。

2家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度優(yōu)化措施

2.1建立公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)

首先是薪酬要公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工會(huì)將自己的報(bào)酬和投入比例與其他員工的報(bào)酬和投入比例相對(duì)比，如果這兩個(gè)比值相一致，則員工認(rèn)為是公平的；如果不一致，則認(rèn)為不公平。因此，作為家族企業(yè)而言，要想真正的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效性，必須要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性、企業(yè)與企業(yè)之間薪酬的對(duì)等性。

其次是要合理確定薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資和獎(jiǎng)金的比例。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論可以得知，要想激勵(lì)發(fā)揮最大效應(yīng)，企業(yè)應(yīng)該注重激勵(lì)因素的投入。因此，這兩部分的比例到底如何，關(guān)鍵要看崗位、企業(yè)、企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)所在行業(yè)的具體情況而定。比方說銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)，則要偏重于獎(jiǎng)金部分，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞒尚桥c銷售業(yè)績相掛鉤的，他們的工作動(dòng)力來源于銷售業(yè)績的多少。而辦公室人員，則由于無法體現(xiàn)他們的工作業(yè)績，因此在獎(jiǎng)金的分配上則無法區(qū)分，還不如提高他們的基本工資來得實(shí)在，因此他們的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)略偏向工資待遇方面。

2.2建立多形式的福利激勵(lì)體系

家族企業(yè)要根據(jù)員工的需要來制定福利制度，也就是說員工需要什么，企業(yè)再給他們什么，這樣的話通過員工的自己努力，滿足了自己的需要，這是一件多么愉快的事情。相反地，如果企業(yè)制定了非常好的福利制度，但是員工不是很喜歡，就算是天價(jià)，也挑不起他們的興趣，那么激勵(lì)的作用也就失效了。比方說對(duì)于企業(yè)的管理層員工，在需求理論中可能已經(jīng)到達(dá)尊重的需要，對(duì)于他們而言，精神激勵(lì)可能效果會(huì)更好，因此企業(yè)可以給予他們帶薪休假、外出培訓(xùn)等福利措施；對(duì)于公司的普通員工而言，他們?cè)谛枨罄碚撝刑幱诘图?jí)階段，因此他們更加看重的是物質(zhì)激勵(lì)，因此企業(yè)可以采用發(fā)紅包、發(fā)物品的形式來進(jìn)行激勵(lì)。

另外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)員工在企業(yè)的工作年限，制定不同等級(jí)的福利措施，工作年限長的員工的福利應(yīng)該比工作年限短的員工的福利要豐厚，這樣才能對(duì)老員工有所交代。

2.3要加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它由企業(yè)的全體員工共同創(chuàng)造，又反過來影響著員工的行為，因此，企業(yè)文化的好壞直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。對(duì)于金華市家族企業(yè)而言，由于資金短缺、規(guī)模較小，與其它組織形式的企業(yè)相比存在著先天的劣勢(shì)，如何才能吸引人才，最好的方法便是創(chuàng)造自己的企業(yè)文化，用自己的企業(yè)文化來感染員工，讓他們心甘情愿地為企業(yè)服務(wù)。但是由于企業(yè)文化具有一形成變很難改變的特點(diǎn)，因此在創(chuàng)立企業(yè)之初，就應(yīng)該形成一個(gè)適合自己企業(yè)特點(diǎn)的文化。

其實(shí)，金華市家族企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)并不明顯，由于家族企業(yè)權(quán)力比較集中，使得員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)比較薄弱，整個(gè)企業(yè)處于一種“和諧”的狀態(tài)。但是這種“和諧”給人一種懶散的感覺，員工的積極性不高。所以對(duì)于該地區(qū)的家族企業(yè)而言，應(yīng)該要調(diào)整一下自己的企業(yè)文化，要將競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)引入到企業(yè)中去。建議企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常開展技能競(jìng)賽等活動(dòng)，通過獎(jiǎng)罰分明的福利制度來提高員工的工作積極性。當(dāng)然企業(yè)對(duì)于員工的先進(jìn)事跡要不斷的進(jìn)行宣傳，對(duì)于考核的結(jié)果要及時(shí)公布并表揚(yáng)，讓這種積極的精神和正能量在員工的頭腦中形成一種慣性，從而建立企業(yè)真正的文化。

2.4完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

金華市很多家族企業(yè)員工之所以工作積極性不高，究其原因就是沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，去調(diào)查員工的真實(shí)需要，相反地卻使得企業(yè)人事管理混亂，導(dǎo)致員工工作穩(wěn)定性不高。因此，要想真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，首先必須要完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，組建企業(yè)的人力資源部門。雖然說，家族企業(yè)規(guī)模不是很大，員工數(shù)量也比較少，如果開設(shè)一個(gè)專門的人力資源部門成本會(huì)比較高，但是從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，得還是大于失的，最終的效果還是突出的。當(dāng)然，在目前的這種情況下，建議必須要有專人來負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作，而且是專職的，將各部門的人事管理工作權(quán)力回收，這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)收集大量的人事信息和員工建議，并對(duì)這些信息進(jìn)行細(xì)分，專人專職，效果會(huì)更佳。

5總結(jié)

綜上所述，本文基于金華市家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其在薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)方面存在的問題，并結(jié)合金華市的實(shí)際情況，有針對(duì)性地提出了優(yōu)化措施，旨在充分地挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。同時(shí)也希望能對(duì)其他擁有相關(guān)問題的家族企業(yè)有一定的參考價(jià)值。

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