導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：國(guó)企改革近年來備受關(guān)注，績(jī)效薪酬管理成為其改革的重要方向。文章在強(qiáng)調(diào)績(jī)效薪酬改革對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和引進(jìn)、保留優(yōu)秀人才的重要作用的基礎(chǔ)上，探討了當(dāng)前國(guó)企績(jī)效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等的問題。最后，針對(duì)以上問題，提出了強(qiáng)化績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督、提高績(jī)效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績(jī)效薪酬管理市場(chǎng)化等改進(jìn)措施，以期有益于國(guó)企薪酬管理體系改革的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效薪酬；寬帶薪酬

近年來，國(guó)企薪酬改革成為了國(guó)企改革重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象之一。提出，國(guó)企薪酬改革要堅(jiān)持水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的原則。績(jī)效薪酬管理是人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容?？茖W(xué)的績(jī)效薪酬管理不僅能促進(jìn)員工的積極性與創(chuàng)造性，督促員工自愿完成企業(yè)目標(biāo)，朝著提高企業(yè)效益的方向而努力，也為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國(guó)企績(jī)效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國(guó)內(nèi)學(xué)者石穎（2013）認(rèn)為國(guó)企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時(shí)展的趨勢(shì)[2]。李佳（2013）認(rèn)為國(guó)企薪酬管理存在政府干預(yù)較多的問題，影響其獨(dú)立性，不利于與市場(chǎng)接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，不利于新生代員工的引入和維系[4]?？禃郧?，陳強(qiáng)（2013）進(jìn)一步指出薪酬評(píng)定過程的公平性，對(duì)員工積極性有很強(qiáng)的相關(guān)性[5]?；诖吮尘?，探討國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的問題并進(jìn)一步提出針對(duì)性的對(duì)策十分必要。

1國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的重要性

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理非常重要，尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、人員引進(jìn)與保留等方面。

1.1對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性

績(jī)效薪酬管理作為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，可以使企業(yè)內(nèi)部資源得到優(yōu)化配置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)薪酬已不僅僅是對(duì)員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，更是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以有效實(shí)施的輔助工具?？?jī)效薪酬管理通過對(duì)員工的激勵(lì)與規(guī)范，可以有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展的愿景。

1.2對(duì)國(guó)有企業(yè)人員引進(jìn)與保留的重要性

薪酬待遇是國(guó)有企業(yè)吸引人才的重要前提。合理完善的績(jī)效薪酬管理制度則是國(guó)有企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素?？?jī)效薪酬不僅是一種物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也是企業(yè)對(duì)員工工作質(zhì)量的認(rèn)可[6]。一套合理科學(xué)的績(jī)效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，同時(shí)，也可使員工獲得企業(yè)歸屬感，并愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，從而達(dá)到對(duì)優(yōu)秀人員的引進(jìn)和保留作用。

2國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在的問題

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在績(jī)效薪酬管理的制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施和結(jié)構(gòu)不合理等方面。

2.1績(jī)效薪酬管理制度不科學(xué)

傳統(tǒng)的國(guó)企薪酬管理制度不具有競(jìng)爭(zhēng)性，并使得員工憂患意識(shí)缺乏，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，雖然國(guó)有企業(yè)已經(jīng)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，政府并未完全放手。政府的干預(yù)降低了國(guó)企薪酬的自主性，從而無法實(shí)現(xiàn)“因地制宜”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。另一方面，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，定位模糊；考核管理職責(zé)不明，相互推卸責(zé)任等，這加劇了績(jī)效管理的矛盾，影響了員工的工作態(tài)度與積極性。

2.2績(jī)效薪酬考評(píng)未有效實(shí)施

國(guó)有企業(yè)章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對(duì)規(guī)范。但是在具體執(zhí)行時(shí)，卻常有將規(guī)章制度擱置一邊的現(xiàn)象發(fā)生，以致薪酬考評(píng)制度架空，不能有效實(shí)施。目前來說，不少國(guó)有企業(yè)的薪酬考評(píng)制度還只是停留在表面。有些企業(yè)管理者為求員工和諧局面，并未真正落實(shí)薪酬考評(píng)體系的各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施，更嚴(yán)重的是有些管理者利用制度不嚴(yán)謹(jǐn)來鉆空子，使績(jī)效考評(píng)有失公允，因而損害了員工的積極性?？傊瑢?shí)際的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并沒有嚴(yán)格按制度來執(zhí)行，出現(xiàn)制定與執(zhí)行相脫節(jié)，而且由于未設(shè)立監(jiān)管職位或未做到職責(zé)分離，導(dǎo)致監(jiān)管無效。

2.3績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)主要有：國(guó)有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要執(zhí)行崗位工資制；穩(wěn)定性工資所占比重較大，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)較少，并且薪酬與行政級(jí)別掛鉤；薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)系列。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新生代員工也正逐步成為國(guó)企發(fā)展的主力軍，他們學(xué)歷較高、思維活躍，注重自身價(jià)值的認(rèn)可與自我發(fā)展前景。若穩(wěn)定性工資占比大，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創(chuàng)造的價(jià)值，會(huì)讓他們體會(huì)不到認(rèn)同感與歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失。同時(shí)，對(duì)于實(shí)行薪酬極差較小的國(guó)有企業(yè)來說，雖然設(shè)立崗位薪酬制度，但晉升后，責(zé)任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對(duì)員工起到的激勵(lì)作用并不大，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理提升對(duì)策

3.1強(qiáng)化績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督

對(duì)績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督，是績(jī)效薪酬管理公平性的保障。企業(yè)可以設(shè)立專門的績(jī)效薪酬委員會(huì)，一方面，監(jiān)督考評(píng)過程的真實(shí)性，確保考評(píng)過程最大限度的公開透明；另一方面，監(jiān)督考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，確保獎(jiǎng)懲確實(shí)是按照考評(píng)流程得出，并且落實(shí)到個(gè)人，不偏不倚。績(jī)效薪酬委員會(huì)作為績(jī)效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨(dú)立性和專業(yè)性，這樣才可使企業(yè)人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監(jiān)督是對(duì)員工利益的重視與保障，也是對(duì)企業(yè)資源分配的優(yōu)化。

3.2提高績(jī)效薪酬管理公平性

3.2.1考評(píng)指標(biāo)的公平性績(jī)效薪酬從正面反映了企業(yè)對(duì)員工工作能力的評(píng)價(jià)，因而制定規(guī)范、合理、客觀公正的績(jī)效考核指標(biāo)十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結(jié)果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠(chéng)度與凝聚力。同時(shí)，考評(píng)指標(biāo)的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業(yè)發(fā)展需要而改變。現(xiàn)在是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的社會(huì)，技能的保質(zhì)期已越來越短，且企業(yè)在每一個(gè)發(fā)展階段的要求不同，因而考核標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。3.2.2獎(jiǎng)懲的公平性一套有效的績(jī)效薪酬考評(píng)體系，不僅應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎(jiǎng)方面，除了每月全勤有獎(jiǎng)勵(lì)外，每月缺勤達(dá)到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵(lì)手段，才能引起員工對(duì)出勤的重視度，規(guī)范自身的行為，改正遲到早退的不良習(xí)慣，進(jìn)而提高企業(yè)形象。

3.3建立寬帶薪酬制度

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在大多執(zhí)行崗位工資制，將崗位等級(jí)作為工資績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成員工把目標(biāo)放在晉升上，而不是創(chuàng)造價(jià)值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個(gè)問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)從崗位薪酬轉(zhuǎn)到績(jī)效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國(guó)有企業(yè)建立寬帶薪酬制度，首先，要對(duì)企業(yè)崗位有明確的認(rèn)識(shí)，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級(jí)別、職責(zé)、具備的技能和創(chuàng)造的價(jià)值等。其次，根據(jù)崗位分析表確定每一崗位的級(jí)別數(shù)量，同一崗位可根據(jù)工作貢獻(xiàn)值的不同劃分不同的級(jí)別，并對(duì)應(yīng)不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻(xiàn)值來評(píng)定級(jí)別，并支付薪酬。這將員工的績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤，使得崗位低能力強(qiáng)的員工可以獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4績(jī)效薪酬管理市場(chǎng)化

薪酬管理模式隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷更新，國(guó)企薪酬管理也要與時(shí)俱進(jìn)。減少政府對(duì)國(guó)企績(jī)效薪酬管理的干預(yù)，提高其決策的自主性，是提高國(guó)企績(jī)效薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的前提。國(guó)有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，需更加依靠市場(chǎng)手段。因此，政府要降低控制力度，充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定作用，為企業(yè)改革營(yíng)造良好的環(huán)境。通過市場(chǎng)的調(diào)節(jié)，使國(guó)有企業(yè)的薪酬管理方式更加市場(chǎng)化，有助于內(nèi)部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識(shí)，同時(shí)，也有利于國(guó)有企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引新鮮血液。國(guó)企薪酬改革，要從績(jī)效薪酬管理入手，才能更好地落實(shí)于推行。當(dāng)前國(guó)企績(jī)效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等問題。本文提出了強(qiáng)化績(jī)效薪酬考評(píng)的監(jiān)督、提高績(jī)效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績(jī)效薪酬管理市場(chǎng)化等改進(jìn)措施，以期有益于推動(dòng)國(guó)企薪酬管理體系的改革。

作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業(yè)大學(xué) 2.瀏陽(yáng)市財(cái)政局

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