導(dǎo)語：施工企業(yè)薪酬管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、當前施工企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬管理的構(gòu)成復(fù)雜。對于施工企業(yè)而言，既有施工一線的工程技術(shù)人員，又有普通的辦公室工作人員，員工的組成多種多樣，他們的崗位也是多種多樣，比如說預(yù)算員、施工員、質(zhì)檢員等，復(fù)雜的人員構(gòu)成使得不同的施工企業(yè)的薪酬管理制度各不相同，有技術(shù)等級工資制的、有實行崗位技能工資制的、有項目承包制的等等，施工企業(yè)因為這種復(fù)雜的薪酬構(gòu)成制度使薪酬支付時很難真正體現(xiàn)出符合企業(yè)發(fā)展的用工特點。

2.無法真正體現(xiàn)員工價值的薪酬設(shè)計。很多的施工企業(yè)在進行員工的薪酬制定時都會考慮我國特殊的國情，大多以員工的職務(wù)和工齡作為主要的依據(jù)，這種薪酬制定方法并沒有從員工所處崗位的重要性、職責(zé)、危險性、工作條件等進行全方位的考慮，也沒有對員工的工作進行科學(xué)合理的評價。這種陳舊的薪酬制度長時間被企業(yè)所采用，員工的薪酬逐漸走向平均化，不同崗位的員工給企業(yè)帶來的不同價值根本無法體現(xiàn)，員工參與工作的積極性也無法從根本上被調(diào)動。

3.技工薪酬過低。大多數(shù)的施工企業(yè)當前在進行薪酬分配時，那些長期工作在生產(chǎn)一線的普通技工的薪酬相對較低，而往往傾向于那些具有較高學(xué)歷的人才，普通技工的薪資隨著社會保障制度的不斷完善和調(diào)整，有了一定的提升，一些高級技工的薪酬有時會與高級工程師的薪酬基本相當。但各種技工的薪酬在施工企業(yè)中仍然遠遠落后于從事管理的人員，而一線技工常常處于一種超負荷的工作條件下，工作環(huán)境較為惡劣，正因為這些原因，很多施工企業(yè)當前的一線技工人員數(shù)量很少，而且沒有人員愿意從事技工工作，這將大大制約施工企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.無法體現(xiàn)激勵作用的薪酬分配方式。通過激勵的方式進行薪酬分配的方式隨著企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，已被越來越多的企業(yè)所采用，除去原有的工資以及獎金外，利用勞動要素、資本要素、管理要素等對薪酬進行分配的方式也在不斷被應(yīng)用，這些方式的應(yīng)用使得企業(yè)的薪酬管理更加科學(xué)合理。但是大多數(shù)的施工企業(yè)仍然延用原來的工資加獎金的薪酬分配方式，有的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到薪酬管理的重要性，在實際操作中也積極引進了人力資本等概念，但是在總的薪資中，這些因素占有的比例較低，整個薪資分配的方式也比較單一，員工的薪酬與企業(yè)的利益之間沒有形成有效的關(guān)聯(lián)，員工根本無法獲得長期的激勵，這也使得員工無法真正為企業(yè)的長遠發(fā)展和利益考慮，不能達到員工與企業(yè)的共贏。

二、確保薪酬和諧與激勵的統(tǒng)一

1.提高員工的福利待遇。薪酬是企業(yè)每位員工生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動薪酬這兩部分。我們平時所說的固定工資就是所謂的固定薪酬，這一部分由企業(yè)遵循一定的制度根據(jù)員工的崗位性質(zhì)不同固定發(fā)放的，數(shù)額基本保持不變，只有在工種改變、工齡增長時工資才會變動。浮動薪酬是企業(yè)根據(jù)自己的成本、利益、利潤等進行核算，根據(jù)核算結(jié)果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是平時所說的績效工資?？冃ЧべY是需要通過考核來進行評定的，考核內(nèi)容一般包括工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)造的價值等，有的企業(yè)還會考慮進行股票期權(quán)的獎勵等。目前大多數(shù)施工企業(yè)都采用這種固定與浮動相結(jié)合的薪酬制度，既能保證大家有一定的穩(wěn)定收入又能調(diào)動員工的工作積極性。通過近幾年從事此項工作的體會，筆者認為固定收入部分一般應(yīng)占到員工工資總收入的45%左右（稅前，含“五險一金”），這部分收入主要用于保障員工的最低生活保證。浮動薪酬占員工總收入的55%左右，能夠激發(fā)職工工作的積極性，使企業(yè)和職工都獲得最大收益。福利做為為員工補充現(xiàn)金報酬的一種形式，大部分福利都是針對員工及其家庭財務(wù)的形式，大多數(shù)國有施工企業(yè)目前均為員工購買了“五險一金”的福利，以及為員工定期進行職業(yè)健康體檢，為女員工建立“三期”保護，為施工人員購買意外傷害保險，一些有能力的企業(yè)還會為員工購買補充養(yǎng)老保險、企業(yè)年金等，對符合工齡要求的員工給予帶薪休假。此外，還可以在元旦、春節(jié)等一些節(jié)假日期間舉辦一些娛樂性的活動，特別是對于遠離城市，在野外施工的人員，這種活動的開展在員工中營造了一種溫暖的家庭氛圍。

2.加大對薪酬管理者培訓(xùn)力度，保障職工勞動權(quán)益。通過定期組織對薪酬管理者進行人力資源方面的培訓(xùn)，使其掌握正確的溝通、協(xié)調(diào)技能。薪酬管理者應(yīng)該經(jīng)常與企業(yè)內(nèi)不同層面的員工進行溝通交流，了解他們的愿望，在不同區(qū)域、行業(yè)之間進行調(diào)研，從而制訂出符合本企業(yè)的薪酬管理制度，積極向公司決策者進行推廣執(zhí)行，并在廣大員工中做好制度宣講，從而調(diào)動員工的工作熱情，疏導(dǎo)員工的工作情緒，調(diào)整員工的工作狀態(tài)，達到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

3.妥善平衡企業(yè)薪酬的外部、內(nèi)部與個人公平。公平理論揭示了影響員工工作積極性的原因，提示在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)正確處理好內(nèi)部公平、外部公平、個人公平與自我公平。關(guān)鍵是要做好以下方面的工作。

3.1首先要抓好薪資調(diào)查，以保持薪酬政策的外部競爭力，尤其是要暢通調(diào)查渠道，多了解兄弟單位的薪酬水平。以便合理的進行薪酬調(diào)整。

3.2內(nèi)部公平，是指通過工作評價，來決定企業(yè)每項工作的價值。價值高的工作，應(yīng)當賦予高的報酬。一般情況下，對企業(yè)貢獻越大、工作環(huán)境和條件越艱苦、完成工作所需知識和技能要求越高，承擔的風(fēng)險與責(zé)任越大的工作，所得到的報酬應(yīng)越多。

3.3個人公平，是指員工從事同樣的工作付出的努力不同，得到的報酬應(yīng)不同。實現(xiàn)個人公平，關(guān)鍵是要建立科學(xué)合理、切合施工企業(yè)自身特點的績效考核制度，從而使員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比。

4.創(chuàng)新薪酬管理理論。創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動力。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應(yīng)企業(yè)員工的需要，新的薪酬管理理論必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略方針制定。這種新的薪酬管理理論就是鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進；薪酬的組成部分必須與效率等經(jīng)濟指標相聯(lián)系，與員工所付出的勞動數(shù)量和質(zhì)量相對等，基本生活費部分應(yīng)占主要比重，對嫻熟的技術(shù)工人和專業(yè)技術(shù)人員提供獎勵，在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境。

三、結(jié)語

我們一定要不斷提出更多、更好的能夠優(yōu)化薪酬管理的有效措施，重視企業(yè)的薪酬管理問題，共同促進我們企業(yè)的長足發(fā)展。在我們廣大專業(yè)人員的共同努力之下，一定能夠在最大程度上完善企業(yè)的薪酬管理制度，使不同崗位的人員能夠努力工作，發(fā)揮特長，為企業(yè)和個人的發(fā)展做出更大的貢獻，實現(xiàn)企業(yè)利益與個人收入的同比增長，為公司的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

作者:譚經(jīng)國 單位:甘肅省公路航空旅游投資集團有限公司