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第一篇：績效考核在事業(yè)單位管理的運(yùn)用

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國事業(yè)單位為了獲得更大的發(fā)展空間，必須提高對人力資源管理的重視程度。人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，如果工作人員缺乏專業(yè)性以及工作積極性，將對事業(yè)單位的發(fā)展造成重要影響。為了確保事業(yè)單位的順利發(fā)展，事業(yè)單位必須要提升工作人員的專業(yè)核心素養(yǎng)，激勵(lì)其發(fā)揮出自身更大的價(jià)值，助力事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

績效、績效管理及績效考核

績效

績效是指企業(yè)或者事業(yè)單位對員工個(gè)人或者不同工作崗位指派不同的任務(wù)，并對員工個(gè)人以及崗位任務(wù)完成結(jié)果的期望，同時(shí)也指員工在工作中所展示出的工作成果。

績效管理

績效管理是企業(yè)或者事業(yè)單位管理人員通過績效考核方案、績效考核評價(jià)以及績效考核結(jié)果對部門或員工個(gè)人進(jìn)行管理和引導(dǎo)，旨在提高部門或員工個(gè)人的績效水平。

績效考核績效考核要以企業(yè)或者事業(yè)單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對員工個(gè)人工作效率以及完成量做出合理評價(jià)，并根據(jù)評估結(jié)果對員工個(gè)人的未來發(fā)展以及工作崗位的適配度給出有效建議。在人力資源管理中，績效考核是其中重要的內(nèi)容之一，其管理主要的目標(biāo)是在提高員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)或者事業(yè)單位獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)，提高人力資源管理水平，在企業(yè)或者事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

績效考核影響因素及其重要性

績效考核影響因素。一般來講，事業(yè)單位實(shí)施的績效考核主要包含以下三種。第一種是BSC考核。BSC考核又稱為平衡計(jì)分卡，是1992年由哈佛商學(xué)院羅伯特·卡普蘭等人所發(fā)明的一種更加強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略規(guī)劃的績效考核工具。第二種是KPI考核。KPI考核是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，一般更多應(yīng)用于企業(yè)績效管理。第三種是360度考核。360度考核是對員工個(gè)人進(jìn)行全方位以及綜合性的系統(tǒng)評價(jià)，也是對員工甚至是對客戶的一種全方位、多角度的管理方式。影響到績效考核的因素有很多，主要包含考核目的不明確、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單一化、考核過程形式化等，這些影響因素都會(huì)影響到最終的考核結(jié)果?？冃Э己说闹匾浴Ｊ聵I(yè)單位開展績效考核的主要目的是為了提高事業(yè)單位效益、市場競爭力以及工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，從而使事業(yè)單位和工作人員獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益?？冃Э己说捻樌麑?shí)施對個(gè)人的績效管理有著直接的影響，績效考核有利于對員工個(gè)人行為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化管理，使單位內(nèi)部所有人員都能明確戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源管理進(jìn)行全面整合。人力資源及人力資源管理

人力資源

人力資源是指一個(gè)國家或者一個(gè)地區(qū)將處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力人口的數(shù)目進(jìn)行整合。對于事業(yè)單位來講，人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被單位所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源服務(wù)主要包含基礎(chǔ)性、重復(fù)性以及通用性三個(gè)特點(diǎn)。

人力資源管理

人力資源管理主要是指在人本思想以及經(jīng)濟(jì)學(xué)的引導(dǎo)作用下，利用招聘管理、績效薪酬管等多種管理方式，對人員進(jìn)行合理的組織與調(diào)整，從而促使人力資源在事業(yè)單位中可以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí)，事業(yè)單位也需要確保企業(yè)人力資源管理可以滿足時(shí)代的發(fā)展需求，確保組織與個(gè)人都能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

績效考核的作用

促進(jìn)完成工作目標(biāo)

人力資源部門在對員工個(gè)人或者部門進(jìn)行績效考核的過程中，需要對工作人員的個(gè)人業(yè)績以及部門的總體績效進(jìn)行全面的分析與調(diào)查，相關(guān)個(gè)人和部門達(dá)成績效目標(biāo)后，需給予一定的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)員工個(gè)人和部門能夠在日后的工作中更加努力。

塑造員工績效榜樣

工作人員通過績效考核可以對個(gè)人階段性工作的完成情況有所了解，以此不斷完善自己，提升自身綜合能力，為下一階段的績效考核做好充分的準(zhǔn)備，并可以將績效水平高的員工作為自己的榜樣，促使自己更加努力，全身心地投入到工作中。事業(yè)單位需要對績效考核相關(guān)制度的內(nèi)容進(jìn)行完善，并根據(jù)員工工作的完成情況，對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、處罰甚至是淘汰，從而有效激勵(lì)人才，為事業(yè)單位未來的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

促進(jìn)員工自我完善

事業(yè)單位對工作人員進(jìn)行績效考核后，要及時(shí)公布人員的考核結(jié)果，工作人員需要根據(jù)考核結(jié)果，對上一階段的績效以及工作進(jìn)行反思，了解自身的優(yōu)勢以及存在的不足，并及時(shí)針對不足進(jìn)行改正，促使自身可以在日后的工作中，能夠有針對性地發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高工作能力，為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的空間。

提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益

科學(xué)有效的績效考核體系在實(shí)施過程中，不僅可以有效提高事業(yè)單位的管理能力，而且也能夠促使工作人員加強(qiáng)對工作的重視程度，提高工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。事業(yè)單位在經(jīng)營與管理的過程中，可以通過績效考核結(jié)果，對工作人員的工作內(nèi)容或是崗位進(jìn)行合理調(diào)整，使人員能夠在合理的崗位中從事適合的工作，達(dá)到人盡其用的目的。同時(shí)，通過績效考核結(jié)果，事業(yè)單位也能夠?qū)δ壳皢挝粌?nèi)部所存在的問題進(jìn)行糾正，促使事業(yè)單位能夠與員工之間達(dá)成良好的合作以及互利共贏的關(guān)系。

績效考核的應(yīng)用

目標(biāo)管理

目標(biāo)管理就是事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際情況明確績效目標(biāo)、制訂績效方案，并對工作人員的工作完成情況進(jìn)行全面衡量，再依據(jù)考核結(jié)果對工作人員進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。目標(biāo)管理考核方式在當(dāng)前各企事業(yè)單位的人力資源管理中得到非常廣泛的應(yīng)用。目標(biāo)管理績效考核方式更加強(qiáng)調(diào)工作責(zé)任以及工作目標(biāo)，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展建設(shè)提供明確的方向和良好的幫助。

360度績效考評

360度績效考評法是由在企事業(yè)單位的管理者、員工本人、同事以及客戶之間所開展的一種對個(gè)人實(shí)施績效評級(jí)方式。360度績效考評法可以幫助工作人員在工作中明確自身在企業(yè)中的定位，并根據(jù)自身的工作能力，為自身未來的發(fā)展進(jìn)行更為合理的規(guī)劃。360度績效考評法轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源管理績效考核方式，突出了績效考核的公平性、公開性、全面性、客觀性，使管理者可以更好地了解每一位員工，深度挖掘企業(yè)人才能力。同時(shí)，360度績效考評法的實(shí)施也能夠有效提高員工個(gè)人工作的積極性以及自覺性，營造更為和諧的工作環(huán)境，使員工之間，員工與單位之間展開更加密切暢通的合作，提升事業(yè)單位整體的工作效率。

平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡這種方式的績效考核，其主要實(shí)施對象就是管理人員以及客戶。平衡計(jì)分卡更加強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過績效考核指標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供幫助，有效避免企業(yè)在運(yùn)營的過程中，存在偏離目標(biāo)的情況。通過平衡計(jì)分卡，工作人員也可以對事業(yè)單位整體的發(fā)展情況有所了解，明確項(xiàng)目流程、部門之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系等，促使績效考核在人力資源管理的實(shí)施中更有指向性，并且還可以及時(shí)掌握事業(yè)單位運(yùn)營以及發(fā)展情況。平衡計(jì)分卡可以通過明確的責(zé)任和項(xiàng)目目標(biāo)，切實(shí)幫助企業(yè)提高工作人員的積極性，這對于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。同時(shí)，事業(yè)單位還可以通過培訓(xùn)來提高工作人員的工作能力以及工作技巧，使其能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。平衡計(jì)分卡在指標(biāo)體系中的實(shí)施較為困難，指標(biāo)數(shù)量如果過多或者績效分配出現(xiàn)問題，會(huì)嚴(yán)重影響到績效考核的公正性，同時(shí)也會(huì)對工作人員的積極性造成影響。綜上所述，科學(xué)的績效考核不僅可以完善企業(yè)的管理模式，還能夠充分發(fā)揮員工個(gè)人價(jià)值，使其為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門在實(shí)施績效考核時(shí)，需要進(jìn)一步完善管理體系以及管理機(jī)制，推動(dòng)人力資源全面發(fā)展。

作者：王錦花

第二篇：事業(yè)單位人力資源管理績效考核研究

績效考核在事業(yè)單位人力資源工作的作用

績效機(jī)制有利于激勵(lì)事業(yè)單位人員提高服務(wù)水平績效機(jī)制的意義重大，可以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)意識(shí)和水平。具體來看，工作績效和員工薪酬直接掛鉤，擴(kuò)大工資的浮動(dòng)范圍，給予員工更多的正向激勵(lì)。在此情況下，員工能夠嚴(yán)格約束自我，遵循事業(yè)單位的規(guī)章制度，得到全面成長和綜合提升?？冃C(jī)制是保證事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵新時(shí)期，事業(yè)單位的服務(wù)發(fā)展迎來新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。因此，事業(yè)單位必須建立、健全績效機(jī)制，才能保持自身的良好發(fā)展態(tài)勢。首先，事業(yè)單位通過績效機(jī)制，可以宏觀掌握員工的工作情況，方便人力資源管理，進(jìn)行更加貼合實(shí)際的決策，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。其次，事業(yè)單位通過績效機(jī)制，可以提高任用和選調(diào)的成效，了解員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，最大程度上實(shí)現(xiàn)人盡其才，不浪費(fèi)人力資源。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

對績效考核的認(rèn)識(shí)不夠深入當(dāng)前，事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)識(shí)不到位，受限于傳統(tǒng)的模式，沒有重視績效考核的作用和價(jià)值。具體來看，很多事業(yè)單位還停留在表層，無法深入績效考核的內(nèi)里，觀念過于片面和單一，難以更好的理論指導(dǎo)實(shí)踐，導(dǎo)致績效考核的實(shí)施困難。并且，這些事業(yè)單位依舊采用過去的績效考核方式，沒有跟隨時(shí)代的步伐，與客觀現(xiàn)實(shí)相脫離，無法更好地體現(xiàn)員工實(shí)力。另外，部分領(lǐng)導(dǎo)忽略績效考核，多憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評價(jià)和判斷，缺乏全面性和多元性，不利于員工的自我認(rèn)知。在此情況下，績效考核具有局限性，無法給予潛力員工更多的支持和機(jī)會(huì)，損害員工的工作熱情和信心，進(jìn)而制約事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理的制度落后事業(yè)單位的人力資源管理，缺乏現(xiàn)代化的制度。一方面，人力資源管理的協(xié)同制度落后，各部門的聯(lián)系不夠緊密，信息共享和交流陷入遲滯的狀態(tài)。因此，人力資源管理無法及時(shí)調(diào)整和合理分配工作，致使各部門的權(quán)責(zé)混亂，互相推諉、矛盾沖突的現(xiàn)象比比皆是。長此以往，事業(yè)單位無法穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，阻礙自身的長期發(fā)展。另一方面，人力資源管理的激勵(lì)制度落后，缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)莫?jiǎng)懲環(huán)節(jié)，優(yōu)秀員工得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)金支持和晉升機(jī)會(huì)。并且，沒有制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺少服務(wù)水平、工作態(tài)度、專業(yè)能力、思想品德的內(nèi)容，不具備全面性和代表性；忽視不同部門的不同特征，過于機(jī)械和僵化，存在人力資源管理的漏洞。事業(yè)單位人力資源績效考核不完善績效考核的完善任重而道遠(yuǎn)，需要事業(yè)單位的重視。首先，績效考核的目標(biāo)模糊，多是長期的發(fā)展戰(zhàn)略，缺少短期的工作規(guī)劃，而且長、短期目標(biāo)的結(jié)合不佳，無法實(shí)現(xiàn)高度契合和匹配。其次，績效考核的反饋缺失，喪失改正和提升的空間，經(jīng)常出現(xiàn)考核結(jié)果的偏移，不利于績效考核的長效進(jìn)行，很多事業(yè)單位的績效考核沒有建立一套完整的運(yùn)行機(jī)制，很難得到員工的認(rèn)可。再次，績效考核的信息錯(cuò)誤，對信息技術(shù)的應(yīng)用不熟練，沒有廣泛收集員工的基本信息，導(dǎo)致考核的有效性存疑，制約人力資源管理的工作調(diào)整和薪酬配比。

激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源工作的建議

政府要繼續(xù)對事業(yè)單位給予財(cái)政支持政府應(yīng)該制定相應(yīng)的政策，給事業(yè)單位提供財(cái)政支持，保證激勵(lì)機(jī)制的開發(fā)和應(yīng)用。在此背景下，事業(yè)單位需要砥礪前行，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，不斷克服困難、直面挑戰(zhàn)；契合社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展情況，滿足廣大人民群眾的生活需要，提高人力資源工作的效率和效果。具體來看，事業(yè)單位人力資源工作應(yīng)該立足于實(shí)際，對領(lǐng)導(dǎo)職位實(shí)行年薪制，對普通崗位踐行聘任制，保證資金的效用最大化。一方面，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要，直接影響工作的宏觀決策和整體走向。因此，事業(yè)單位可以開展社會(huì)公開招聘，保持領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的純潔性，不斷吸收新鮮血液的加入，提高自身的綜合競爭力。另一方面，員工是事業(yè)單位的工作基石，需要得到更多的保障。在此情況下，事業(yè)單位人力資源工作應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。由此，事業(yè)單位不枉費(fèi)財(cái)政支持。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要提高績效考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)結(jié)合上文，績效考核的認(rèn)識(shí)不到位，影響事業(yè)單位的長足發(fā)展和進(jìn)步。因此，事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)充電，投入充足的時(shí)間和精力進(jìn)行提升，了解績效考核的運(yùn)行流程，身體力行地進(jìn)行實(shí)踐。具體來看，事業(yè)單位人力資源管理工作需要落在實(shí)處，組織績效考核機(jī)制的會(huì)議，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參與討論，不斷完善績效考核機(jī)制的系統(tǒng)。在此過程中，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的分配制度，秉持“多勞多得”的原則，給予表現(xiàn)良好的員工更多薪酬，使得事業(yè)單位持續(xù)煥發(fā)出生機(jī)和活力。并且，保證績效考核機(jī)制的跟進(jìn)和執(zhí)行，做好各部門之間的溝通，合理安排周期考核的時(shí)間和頻次，達(dá)到一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)，不斷提高員工的積極性和主動(dòng)性。另外，事業(yè)單位人力資源工作需要著眼于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，提高工作管理和決策的實(shí)效。詳情見表1的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的績效考核表。提高單位人力資源管理隊(duì)伍的水平作為人力資源工作的參與者，管理隊(duì)伍的先進(jìn)性，影響激勵(lì)機(jī)制的有效性。因此，事業(yè)單位需要做好人力資源管理隊(duì)伍的人才儲(chǔ)備，實(shí)行對內(nèi)、對外的兩步走。一方面，事業(yè)單位可以完善招聘信息，增加人力資源工作的專業(yè)性要求，制定明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，保證招聘流程的順利進(jìn)行，不斷擴(kuò)充人力資源管理隊(duì)伍。另一方面，事業(yè)單位可以開展培訓(xùn)和講座，邀請業(yè)內(nèi)的專家和學(xué)者，提高人力資源管理隊(duì)伍的先進(jìn)性，拓展相關(guān)人員的工作視野和管理眼界，從而增強(qiáng)人力資源工作的質(zhì)量和成效。在此過程中，事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際情況，恰當(dāng)?shù)胤艡?quán)給人力資源管理隊(duì)伍。并且，做好內(nèi)部的宣傳和倡導(dǎo)，降低人力資源工作的困難度和復(fù)雜度，減輕相關(guān)人員的負(fù)擔(dān)和壓力。因此，人力資源管理隊(duì)伍可以得到更多的驅(qū)動(dòng)力，持續(xù)優(yōu)化和完善激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，形成一個(gè)良性的循環(huán)結(jié)構(gòu)。完善績效考核制度事業(yè)單位應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，完善績效考核制度，建立一個(gè)完整的人力資源工作體系，促進(jìn)管理的高效率和高質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)自身的長效進(jìn)步和持續(xù)發(fā)展。首先，事業(yè)單位的績效考核制度，需要遵照標(biāo)準(zhǔn)化的方式，綜合考察運(yùn)功的工作表現(xiàn)，包括態(tài)度、能力、業(yè)績等方面。具體來看，事業(yè)單位可以利用先進(jìn)的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)資源，建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，錄入績效考核的數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)一的分析和處理，加強(qiáng)效率和效果。其次，事業(yè)單位的績效考核制度，需要以分級(jí)為主、分類為輔，從上到下的進(jìn)行績效考核，形成層層遞進(jìn)和交叉進(jìn)行的結(jié)構(gòu)。最后，事業(yè)單位的績效考核制度，需要踐行全面評估法，通過員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶的評價(jià)，多個(gè)角度看待員工的工作表現(xiàn)，包括執(zhí)行能力、管理方式、人際關(guān)系、服務(wù)水平四個(gè)方面。詳情見圖1的全面評估法操作流程圖。

總結(jié)

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，必須從實(shí)際出發(fā)，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用和價(jià)值。當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源管理還有種種問題，對績效考核的認(rèn)識(shí)不夠深、績效考核畸形化、事業(yè)單位人力資源管理的制度落后、事業(yè)單位人力資源績效考核不完善。因此，事業(yè)單位人力資源工作應(yīng)該建立激勵(lì)機(jī)制。在此情況下，政府要繼續(xù)對事業(yè)單位給予財(cái)政支持，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要提高績效考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)，事業(yè)單位要提高人力資源管理隊(duì)伍的水平，不斷完善績效考核制度，加強(qiáng)監(jiān)管措施。隨著人力資源管理的深入，事業(yè)單位需要完善績效考核的機(jī)制，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展和長足進(jìn)步。

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作者：靳川

第三篇：事業(yè)單位績效考核評價(jià)體系如何完善

摘要:為有效實(shí)施績效考核評價(jià)體系，以績效考核評價(jià)體系的激勵(lì)職能為切入點(diǎn)，以某科研事業(yè)單位為研究對象，選取財(cái)務(wù)績效、科研績效、人力資源績效、社會(huì)績效、資產(chǎn)績效五大指標(biāo)，并將這五大指標(biāo)細(xì)化成14個(gè)二級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建績效考核評價(jià)體系。通過績效評價(jià)體系的應(yīng)用，結(jié)果顯示:職工對自身薪酬很滿意的比例為44%，基本滿意的比例為42%，員工對薪酬水平滿意度極大提升，且有效提升了單位的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。但在績效考核體系應(yīng)用過程中，仍存在考核結(jié)果公布不及時(shí)、員工層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一、組織文化建設(shè)不完善、績效考核目標(biāo)應(yīng)用不深入、考核針對性不強(qiáng)、考核策略不完善等問題。為保障績效評價(jià)體系的有效應(yīng)用，文章提出健全績效考核原則、確立考核方法、完善考核體系的有效策略。

關(guān)鍵詞:科研事業(yè)單位;績效考核評價(jià)體系;激勵(lì)職能;完善策略

績效考核評價(jià)體系是企、事業(yè)單位的重要管理工作內(nèi)容。而構(gòu)建系統(tǒng)、完善、科學(xué)、公平公正的績效考核評價(jià)體系，有利于推進(jìn)科研事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展。因此，以某科研事業(yè)單位為研究對象，對其績效考核評價(jià)體系構(gòu)建、完善等進(jìn)行綜合性分析，總結(jié)并提出保障績效考核評價(jià)體系有效實(shí)施的策略，對推動(dòng)其高質(zhì)量發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、科研型事業(yè)單位績效考核概述

(一)績效考核及相關(guān)理論

基于管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，績效考核可以對組織取得的成果、經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行衡量和評價(jià)，有利于組織達(dá)到期望結(jié)果。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，績效考核與組織投入的資源深度融合，結(jié)合組織運(yùn)營發(fā)展?fàn)顩r等因素，向評價(jià)體系方向延伸與發(fā)展。

(二)績效考核激勵(lì)特點(diǎn)及現(xiàn)狀

績效考核激勵(lì)職能具有可控性、目標(biāo)性、動(dòng)態(tài)性。其中，可控性是指在績效考核體系實(shí)施過程中，激勵(lì)職能會(huì)受到多重因素的影響，但該體系的具體實(shí)施可以始終保持在可控的范圍內(nèi);目標(biāo)性是指績效考核體系激勵(lì)職能有效發(fā)揮的最終目標(biāo);動(dòng)態(tài)性是指績效考核體系的激勵(lì)職能，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和實(shí)際需要進(jìn)行有機(jī)調(diào)整［1］。

(三)績效考核激勵(lì)必要性

績效考核激勵(lì)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，績效考核具有導(dǎo)向作用，可以將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與職工工作需求相結(jié)合，促使職工在戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向下充分發(fā)揮主觀能定性。第二，績效考核具有評估作用，可以提高職工與崗位的匹配性，并為組織隊(duì)伍建設(shè)提供必要參考［2－3］。第三，績效考核具有激勵(lì)作用，充分挖掘出企業(yè)職工的潛能，提高職工的內(nèi)在凝聚力。第四，績效考核具有督促作用，有利于持續(xù)提升組織績效。第五，績效考核具有信號(hào)作用，有利于組織調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)、管理制度，為組織決策提供科學(xué)依據(jù)。新時(shí)代背景下，為推動(dòng)科研事業(yè)單位高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，文章以某科研事業(yè)單位為研究對象，基于現(xiàn)有研究成果，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論，以績效考核激勵(lì)為切入點(diǎn)，采用調(diào)查研究的方法，對其績效考核評價(jià)體系構(gòu)建進(jìn)行研究，以期為其他科研事業(yè)單位績效考核評價(jià)體系的構(gòu)建與完善提供必要參考。

二、科研型事業(yè)單位績效考核評價(jià)體系及構(gòu)建

(一)績效考核評價(jià)原則及要素

績效考核評價(jià)原則是績效考核評價(jià)工作的重要依據(jù)。第一，績效考核評價(jià)工作涉及的范圍廣，需要科研事業(yè)單位全體員工共同參與。因此，績效考核評價(jià)體系要遵循公開的原則。第二，通過績效考核評價(jià)結(jié)果，可以看出科研事業(yè)單位在日常工作和發(fā)展過程中存在的問題?？蒲惺聵I(yè)單位要以考核理論為基本點(diǎn)，以反饋原則和提升原則，不斷優(yōu)化績效考核評價(jià)體系。第三，績效考核評價(jià)的過程是持續(xù)不斷的，所以要始終堅(jiān)持經(jīng)?；瓌t、制度化原則，以深度了解職工的潛能。第四，績效考核評價(jià)的測量具有穩(wěn)定性，使績效考核評價(jià)體系具有一定信度(可靠性)。同時(shí)，測量內(nèi)容可以對被測量內(nèi)容進(jìn)行有效評價(jià)，使該體系具有效度(正確性)。第五，績效考核評價(jià)體系的實(shí)施基于時(shí)間、財(cái)力、物力等條件，且考核工具要充分考慮考核目標(biāo)、考核客體的客觀情況與需求。所以績效考核評價(jià)體系要遵循可行性原則與實(shí)用性原則。由于績效考核評價(jià)體系在實(shí)際管理工作中具有相對獨(dú)立性，所以績效考核評價(jià)體系要以評價(jià)指標(biāo)為核心，明確評價(jià)主體、評價(jià)對象與評價(jià)目標(biāo)，確?？冃Э己嗽u價(jià)體系的有效應(yīng)用。如圖1所示，為績效考核評價(jià)體系的基本要素。

(二)績效考核評價(jià)體系的構(gòu)建

1．一二級(jí)績效指標(biāo)確立績效考核評價(jià)體系的構(gòu)建質(zhì)量對該體系的實(shí)施效率與質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。為建立完整、有效、全面的績效考核評價(jià)體系，要選擇好評價(jià)對象、確定好評價(jià)周期、明確好評價(jià)主體。在評價(jià)對象方面，科研事業(yè)單位要充分考慮到單位的實(shí)際發(fā)展情況、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不斷補(bǔ)充和調(diào)整評價(jià)對象內(nèi)容。在評價(jià)周期方面，科研工作具有系統(tǒng)性、長期性，若評價(jià)周期設(shè)置過長，則評價(jià)結(jié)果相對滯后，難以充分發(fā)揮出績效考核評價(jià)體系的激勵(lì)作用;若評價(jià)周期設(shè)置過短，則極易增加科研工作壓力，導(dǎo)致工作效率低、相關(guān)資源浪費(fèi)嚴(yán)重等問題。結(jié)合某科研事業(yè)單位的實(shí)際情況，及績效考核評價(jià)體系要素，選擇并確定評價(jià)周期為一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度。在評價(jià)主體方面，基于科研事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)的特殊性，選擇多主體評價(jià)方式。某科研事業(yè)單位的評價(jià)主體包括:學(xué)術(shù)委員會(huì)、組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及管理層、科研團(tuán)隊(duì)全體人員。為建立完善、實(shí)施性強(qiáng)、科學(xué)有效的績效考核評價(jià)體系。某科研型事業(yè)單位選取了五大方面的績效考核評價(jià)指標(biāo)，并對這五大指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，形成14個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體指標(biāo)情況，如表1所示。在權(quán)重分配過程中，要突出科研工作的橫向重點(diǎn)目標(biāo)、縱向重點(diǎn)目標(biāo)，將科研成果的社會(huì)效益和資產(chǎn)效益比重設(shè)置為25%;由于權(quán)重的分配可以體現(xiàn)出單位的價(jià)值觀、發(fā)展意圖等，因此要注重科研績效的比重，將其設(shè)置為30%。同時(shí)，將影響科研工作的財(cái)務(wù)因素、人力資源管理因素進(jìn)行充分考慮，將此部分的權(quán)重設(shè)置為45%。征根。財(cái)務(wù)績效中，特征根(a)=特征根(b)≈0．75，則其權(quán)重為5;特征根(c)≈1．50，則其權(quán)重為10。科研績效中，特征根(d)=1．25，權(quán)重為8;特征根(e)=1，權(quán)重為10;特征根(f)≈0．83，權(quán)重為12。人力資源績效中，特征根(g)=特征根(h)=特征根(i)=0．96，權(quán)重為6;特征根(j)=1．12，權(quán)重為7。社會(huì)績效中，特征根(k)=特征根(l)=1，權(quán)重為5。資產(chǎn)績效中，特征根(m)≈0．93，權(quán)重為7，特征根(n)≈1．066，權(quán)重為8。2．相關(guān)指標(biāo)的使用財(cái)務(wù)績效考核評價(jià)指標(biāo)中，經(jīng)費(fèi)自給率可以反映出科研型事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)收入與科研事業(yè)支出的相關(guān)信息，指標(biāo)系數(shù)大，則該事業(yè)單位的自主創(chuàng)新研發(fā)能力越強(qiáng);資產(chǎn)負(fù)債率可以反映出科研型事業(yè)單位的科研活動(dòng)能力，并為該單位提供資金安全保障，是評價(jià)科研型事業(yè)單位償債能力的重要指標(biāo)之一;凈資產(chǎn)率與事業(yè)基金增長率，可以反映出科研型事業(yè)單位的凈資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值能力，起到調(diào)節(jié)收支平衡的作用?？蒲锌冃Э己嗽u價(jià)指標(biāo)中，科研經(jīng)費(fèi)增長率可以反映出科研相關(guān)指標(biāo)補(bǔ)充情況;科研成果轉(zhuǎn)化率可以反映出科研事業(yè)單位在科研及相關(guān)工作中的投入力度，及科研產(chǎn)出情況;科研創(chuàng)新成果可以反映出科研事業(yè)單位的科研成效。人力資源考核評價(jià)指標(biāo)中，技術(shù)人員、中級(jí)與高級(jí)職稱人員、碩士及以上人員、學(xué)術(shù)研究帶頭人對科研型事業(yè)單位的發(fā)展起到不同程度的推動(dòng)作用。社會(huì)績效考核評價(jià)指標(biāo)中，聲譽(yù)指標(biāo)可以有效反映出科研事業(yè)單位的科研成果獲得的認(rèn)可度;貢獻(xiàn)指標(biāo)可以有效反映出科研事業(yè)單位的綜合效益。資產(chǎn)績效考核評價(jià)指標(biāo)中，資本積累與固定資產(chǎn)增長率反映出科研型事業(yè)單位的資本積累能力、固定資產(chǎn)改善與增長情況;科研設(shè)備比例可以看出單位的科研開發(fā)能力水平。3．使用效果及探討據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017～2019年，某科研型事業(yè)單位深度應(yīng)用績效評價(jià)體系后的結(jié)果顯示(表2):2016年的立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)為1550萬元，實(shí)際到位經(jīng)費(fèi)為1840萬元;2017～2019年的年均立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)為3568萬元，實(shí)際到位經(jīng)費(fèi)為3042萬元。2017～2019年的年均立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)較2016年立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)增長130．19%，實(shí)際到位經(jīng)費(fèi)增長39．51%。另外，數(shù)量、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等快速增長。根據(jù)調(diào)查分析，某科研事業(yè)單位在深度應(yīng)用績效考核評價(jià)體系后，職工對自身薪酬水平滿意度極大提升(圖2)。其中，對自身薪酬很滿意的比例為44%，基本滿意的比例為42%。

三、結(jié)論和分析

(一)研究結(jié)果及存在的問題

綜合而言，某科研事業(yè)單位在深度應(yīng)用績效考核評價(jià)體系后，有效提升了單位的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益，且職工對單位的滿意度、認(rèn)可度，及職工工作積極性有效提升。但在考核原則方面，仍存在考核結(jié)果公布不及時(shí)、員工層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一等問題;在考核方法方面，仍存在組織文化建設(shè)不完善、績效考核目標(biāo)應(yīng)用不深入等問題;在考核體系方面，仍存在考核針對性不強(qiáng)、考核策略不完善等問題。

(二)優(yōu)化績效考核評價(jià)體系的有效措施

1．健全考核原則健全考核原則，要在事業(yè)單位改革背景下，以組織戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，確定組織績效考核的公開原則、反饋與提升原則、經(jīng)?；c制度化原則、可靠性與正確性原則、可行性與實(shí)用性原則。公開原則方面，某科研事業(yè)單位要搭建了績效考核評價(jià)平臺(tái)，對考核過程、考核方法、考核結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行公布。反饋與提升原則方面，該單位要在績效考核評價(jià)平臺(tái)搭建的基礎(chǔ)上，建立信息反饋機(jī)制，采用“末位淘汰制”對職工進(jìn)行有效激勵(lì)。經(jīng)?；c制度化原則方面，該單位可以通過召開會(huì)議、考核比賽等方式，對員工進(jìn)行常態(tài)化評價(jià)?？煽啃耘c正確性原則方面，該單位要對員工進(jìn)行層級(jí)劃分，并采用多重標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行立體化評價(jià)?？尚行耘c使用性原則方面，該單位要尊重員工個(gè)人選擇，并結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對績效考核評價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整。2．確立考核方法績效考核方法的選擇決定績效考核評價(jià)的效率與質(zhì)量。為提高績效考核評價(jià)體系的可操作性、考核結(jié)果的精準(zhǔn)性與客觀性，要結(jié)合事業(yè)單位改革背景，充分考慮到以下幾點(diǎn):第一，組織文化、考核成本對績效考核方法選擇的影響。第二，績效考核目標(biāo)是優(yōu)化組織經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理［1－4］。第三，績效考核評價(jià)體系執(zhí)行者的綜合素質(zhì)能力是考核評價(jià)體系實(shí)施成功的關(guān)鍵所在。據(jù)調(diào)查分析，90%的科研型事業(yè)單位采用定性與定量指標(biāo)相結(jié)合的績效考核方法及月度、季度考核方法。某科研事業(yè)單位的定性指標(biāo)考核周期為1次/年，定量指標(biāo)考核周期為每2～3年1次?？蒲惺聵I(yè)單位可以根據(jù)績效考核結(jié)果，對職工進(jìn)行針對性培訓(xùn)與考核。3．完善考核體系完善與優(yōu)化績效考核評價(jià)體系，要從以下幾個(gè)方面入手:考核策略方面，某科研事業(yè)單位要采用責(zé)任追究制，并根據(jù)“競爭體系”建立完整的薪酬體系，使該單位績效考核評價(jià)體系完成程度提升38．9%?？己酥笜?biāo)方面，某事業(yè)單位可以以定量指標(biāo)為主，以定性指標(biāo)為輔，并嚴(yán)格按照SMART原則，從客觀、全面、可操作角度完善指標(biāo)內(nèi)容?？己朔椒ǚ矫妫瑸樘岣呖己说挠行?、針對性，某科研事業(yè)單位要從管理、科研及市場三方面入手，采取目標(biāo)管理法，對員工進(jìn)行考核。4．發(fā)揮考核實(shí)效深度應(yīng)用與事業(yè)單位改革背景相適應(yīng)的績效考核評價(jià)體系，可以實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)反饋，為科研型事業(yè)單位戰(zhàn)略決策、崗位調(diào)配等提供必要參考。某科研事業(yè)單位要以考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)配、晉升等參考，并將評價(jià)結(jié)果作為績效薪酬調(diào)整的依據(jù)，極大提高了職工的工作積極性及責(zé)任感、歸屬感。另外，該單位通過完善績效考核評價(jià)體系，滿足單位各個(gè)崗位的基本要求，同時(shí)可以清晰發(fā)現(xiàn)職工能力短板，有利于提升職工的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而為動(dòng)態(tài)、有序的人才培養(yǎng)機(jī)制建立奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

科研事業(yè)單位在科技研發(fā)、科技發(fā)展等方面具有重要作用。在事業(yè)單位改革背景下，為推動(dòng)科研型事業(yè)單位快速發(fā)展，要對其績效考核現(xiàn)狀及必要性進(jìn)行分析，結(jié)合績效考核評價(jià)體系的原則與要素，探討科研型事業(yè)單位績效考核評價(jià)體系的有效構(gòu)建;并從考核原則、考核體系、考核實(shí)效三方面挖掘完善科研型事業(yè)單位績效考核的有效策略，促使績效考核評價(jià)體系在工作實(shí)踐中取得實(shí)效。

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作者：吳路易 單位：福建省計(jì)量科學(xué)研究院