導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核分析報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高中教育質(zhì)量一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。如何充分挖掘?qū)W生學(xué)習(xí)潛能、提高教學(xué)質(zhì)量和效率是教育發(fā)展過(guò)程中永恒的主題。教學(xué)有效性是一個(gè)系統(tǒng)工程，它涉及到教學(xué)前前后后的各個(gè)環(huán)節(jié)。高效的教學(xué)就是學(xué)生獲得充分發(fā)展，包括知識(shí)技能、情感態(tài)度、價(jià)值觀的和諧統(tǒng)一。因而我們對(duì)于學(xué)生的教育培養(yǎng)應(yīng)該有一個(gè)整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。學(xué)校在指導(dǎo)高中課程建設(shè)和指導(dǎo)課堂教學(xué)需要有個(gè)明確方向，它對(duì)優(yōu)化高中教學(xué)的課程體系、提高教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。高中三年我們給予學(xué)生一個(gè)怎樣的教育方向呢？我校是所普通的三級(jí)達(dá)標(biāo)高中校，學(xué)生的中、高考成績(jī)是否相關(guān)，相關(guān)程度有多大？學(xué)生高考成績(jī)與高中三年的各個(gè)階段的成績(jī)相關(guān)性有多大？高考成績(jī)各學(xué)科之間的相互關(guān)系有多大？它們相互影響是什么？針對(duì)這一系列問(wèn)題，我們采用2011屆高考成績(jī)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)高考總分成績(jī)進(jìn)行總體分析，再與各學(xué)科成績(jī)進(jìn)行橫向分析，探討我校學(xué)生高考總分與各學(xué)科成績(jī)的相關(guān)關(guān)系；對(duì)高考成績(jī)與高中三年成績(jī)的關(guān)系進(jìn)行縱向分析，探討我校學(xué)生高考成績(jī)與中考、高中階段的幾次質(zhì)檢考試成績(jī)的相關(guān)關(guān)系。

二、相關(guān)分析及結(jié)論

（一）2011屆高考成績(jī)總體分析

1 標(biāo)準(zhǔn)差、均分等數(shù)據(jù)分析

結(jié)論：

（1）標(biāo)準(zhǔn)差分析從表中數(shù)據(jù)分析，語(yǔ)文科的標(biāo)準(zhǔn)差最小，理科9.89、文科8.56。說(shuō)明語(yǔ)文科學(xué)生成績(jī)的離散程度小。學(xué)生要在語(yǔ)文科成績(jī)與同學(xué)拉開差距每一分都很重要。英語(yǔ)科成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)差也較小，體現(xiàn)離散程度較小。總分、理綜成績(jī)和數(shù)學(xué)成績(jī)的離散程度較大，學(xué)生成績(jī)差距較大，即成績(jī)表現(xiàn)出明顯的兩極分化。

（2）標(biāo)準(zhǔn)差與均分的結(jié)合分析標(biāo)準(zhǔn)差較小的語(yǔ)文和英語(yǔ)，均分不同，數(shù)據(jù)的集散中心不一樣。理科語(yǔ)文成績(jī)是在93分的均分上下集中，理科英語(yǔ)成績(jī)是在63分的均分上下集中。從結(jié)果看，我校的語(yǔ)文科成績(jī)對(duì)學(xué)生高考總分達(dá)到平均分以上貢獻(xiàn)不小，而英語(yǔ)科要達(dá)到相同程度距離還是很大的。

（3）從中位數(shù)看成績(jī)的兩極分布理科數(shù)學(xué)的均分91.06，成績(jī)中位數(shù)是95分，體現(xiàn)該科高分段成績(jī)不錯(cuò)，但部分學(xué)生的成績(jī)是較低的，總體拉低了均分。理綜、數(shù)學(xué)和總分分布狀態(tài)類似的，標(biāo)準(zhǔn)差都較大，表明學(xué)生成績(jī)的離散程度較大。

綜上，本次考試高考總分指標(biāo)狀態(tài)與數(shù)學(xué)、綜合科較為相似。文科和理科大體相同。

（二）高考總分與相關(guān)學(xué)科的橫向分析

結(jié)論：

1 學(xué)生高考總分與理綜成績(jī)相關(guān)系數(shù)0.93，呈現(xiàn)顯著相關(guān)；理科高考總分與數(shù)學(xué)成績(jī)相關(guān)系數(shù)為0.87，相關(guān)性也很強(qiáng)。數(shù)學(xué)成績(jī)與理綜成績(jī)相關(guān)系數(shù)為0.77，相關(guān)性也較大。

2 英語(yǔ)和語(yǔ)文雖都屬語(yǔ)言類學(xué)科，但在高考成績(jī)中語(yǔ)文成績(jī)和英語(yǔ)成績(jī)的相關(guān)系數(shù)理科為0.26，文科為0.31，相關(guān)性都非常弱。

3 文理科語(yǔ)文成績(jī)與數(shù)學(xué)成績(jī)的相關(guān)性非常弱，體現(xiàn)在理科0.23，文科0.13。

4 文科綜合與總分的相關(guān)系數(shù)為0.86，文科總分與數(shù)學(xué)的相關(guān)系數(shù)為0.81，都體現(xiàn)顯著相關(guān)。

綜上，本次考試中，理科考生數(shù)學(xué)成績(jī)和理綜成績(jī)高，高考總分就高；文科考生數(shù)學(xué)成績(jī)高和文綜成績(jī)高，高考總分就高。都有很強(qiáng)的相關(guān)性。

（通過(guò)對(duì)1班和8班個(gè)體進(jìn)行分析，和年段的總體分析無(wú)顯著差異）。

（三）、高考成績(jī)與高中三年的學(xué)習(xí)成績(jī)的分析

1 高考成績(jī)與高中階段的成績(jī)的縱向分析

結(jié)論：

（1）學(xué)生的中考成績(jī)和高考成績(jī)相關(guān)性為中等水平，理科0.57、文科0.61。

（2）學(xué)生高中三年學(xué)習(xí)成績(jī)發(fā)展情況，各期末成績(jī)與高考成績(jī)的相關(guān)性逐年增加，總體上學(xué)生表現(xiàn)出較好的進(jìn)步勢(shì)頭。

（3）高三上學(xué)期期末的市質(zhì)檢考試成績(jī)和高考成績(jī)相關(guān)系數(shù)為最大，理科0.86，文科0.84。

綜上，學(xué)生在我校的三年發(fā)展情況，除高二上學(xué)期會(huì)考的復(fù)習(xí)對(duì)學(xué)生的高考科目造成一定的沖擊（體現(xiàn)在這次考試與高考成績(jī)相關(guān)性下降），整體表現(xiàn)出較好發(fā)展。

2 高三年第二輪復(fù)習(xí)的三次大型考試考試與高考成績(jī)學(xué)科間的橫向分析

（1）文科、理科的四次綜合考試總分與各科成績(jī)的相關(guān)分析

結(jié)論：

①在四次考試中，理科的數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來(lái)越大，語(yǔ)文和英語(yǔ)則相反。

②在四次考試中，文科的數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性越來(lái)越大，而語(yǔ)文和英語(yǔ)相反。③在四次考試中，理綜成績(jī)與總分的相關(guān)性在高考時(shí)達(dá)到最大，文綜成績(jī)與總分一直都表現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)性。

綜上，學(xué)生在二輪的綜合應(yīng)試中數(shù)學(xué)成績(jī)、文綜成績(jī)、理綜成績(jī)是兩極分化越來(lái)越大，但總體表現(xiàn)文科較理科緩和。

（2）三次模擬考試?yán)砭C、文綜三學(xué)科相關(guān)分析

結(jié)論：

①在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，物理學(xué)科和理綜總分的相關(guān)性都很強(qiáng)。生物學(xué)科、化學(xué)學(xué)科與總分相關(guān)性下降。

②在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，文綜的歷史學(xué)科、地理學(xué)科、政治學(xué)科與總分的相關(guān)系數(shù)都下降了。

綜上，二輪復(fù)習(xí)過(guò)程中，學(xué)生的綜合能力發(fā)展很關(guān)鍵，理科學(xué)生在物理學(xué)科表現(xiàn)出明顯的兩極分化趨勢(shì)。

（3）四次考試中數(shù)學(xué)學(xué)科與理綜、文綜學(xué)科的相關(guān)性分析

結(jié)論：

①在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來(lái)越大。

②在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性雖有波動(dòng)，但到高考時(shí)相關(guān)性最大。

綜上，我校二輪綜合考試中學(xué)生的數(shù)學(xué)成績(jī)與理科綜合成績(jī)、文科綜合成績(jī)展表現(xiàn)出越來(lái)越強(qiáng)的相關(guān)性。數(shù)學(xué)成績(jī)是與理科綜合成績(jī)相關(guān)性最大。

三、幾點(diǎn)啟示與思考

1 通過(guò)研究分析，可以為中學(xué)教育提供新的思路，提供新的教育契機(jī)。從我校的成績(jī)分析看，我校學(xué)生的中考成績(jī)和高考成績(jī)的相關(guān)性為中等水平，學(xué)生在高中階段發(fā)展變化是比較大的。當(dāng)下，有些高中學(xué)校過(guò)分看重中考成績(jī)，過(guò)分夸大其作用，實(shí)際上科學(xué)依據(jù)是不充分的。其實(shí)有些學(xué)生入學(xué)時(shí)中考成績(jī)并不理想，但是高考成績(jī)卻是很優(yōu)秀，也有些學(xué)生中考成績(jī)相對(duì)優(yōu)秀，但是高考成績(jī)卻相當(dāng)不理想的。初中、高中階段是人生成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期，是世界觀初步形成的關(guān)鍵時(shí)期。認(rèn)真研究?jī)蓚€(gè)學(xué)段的教育目標(biāo)和學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律，科學(xué)施教；研究?jī)蓚€(gè)學(xué)段教育的銜接，促進(jìn)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展是非常必要的。

篇2

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 績(jī)效考核 理論綜述 基本原則 具體應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）12-290-02

績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理中的一項(xiàng)核心工作，是調(diào)動(dòng)員工和管理者積極性的重要手段。具體來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核能夠讓考核對(duì)象了解自身的工作實(shí)績(jī)，促使其把工作做得更好；績(jī)效考核的結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象的不足和亟待開發(fā)的潛能，為其培訓(xùn)開發(fā)指明方向；績(jī)效考核也能夠?yàn)榻M織甄別高績(jī)效和低績(jī)效的員工，為組織的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，從而確定對(duì)其的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)；有利于建立員工績(jī)效檔案材料以便將來(lái)幫助組織進(jìn)行人事決策。同時(shí)，績(jī)效考核還能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，工作評(píng)價(jià)的信息可以用來(lái)確定員工和團(tuán)隊(duì)的工作情況與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，以及改進(jìn)組織效率和個(gè)人的工作，因此，績(jī)效考核既是一個(gè)過(guò)程的結(jié)束，又是一個(gè)新階段的開始。但是對(duì)于績(jī)效考核方式方法的研究及發(fā)展一直都是基于職能制企業(yè)、基于部門的，而20世紀(jì)90年代以來(lái)，企業(yè)組織正在從職能制向流程制轉(zhuǎn)化，這種新的企業(yè)組織的工作方式對(duì)績(jī)效考核方法和體系提出了革命性的要求。

對(duì)這個(gè)問(wèn)題的系統(tǒng)研究應(yīng)當(dāng)首屬亞當(dāng)?斯密。斯密在其1776年出版的《國(guó)富論》中指出，當(dāng)企業(yè)組織代替家庭工場(chǎng)，是分工式的生產(chǎn)方式大大地提高了企業(yè)的績(jī)效。他通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，10個(gè)人分工完成拔絲、切斷、磨尖等工序，用當(dāng)時(shí)同樣的工具，每天可生產(chǎn)48000枚針，而一個(gè)人獨(dú)立完成這些工序操作，一天只能生產(chǎn)20枚針，通過(guò)分工生產(chǎn)效率提高了240倍。

一、績(jī)效考核理論綜述

在對(duì)績(jī)效考核研究的歷史過(guò)程中，研究者最初把研究重點(diǎn)放在用什么樣的方法能夠得到更客觀、更精確的考核結(jié)果上，現(xiàn)論則將考核上升為一種重要的管理方法。按照考核的內(nèi)容不同，績(jī)效考核理論主要有以下幾種。

1.基于控制的績(jī)效考核。法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中定義了管理的五個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，在基于控制的考核理論觀點(diǎn)下認(rèn)為，績(jī)效考核更多履行的是控制職能?；诳刂频目?jī)效考核就是將考核對(duì)象看作一個(gè)控制系統(tǒng)，分析它的信息流程、反饋機(jī)制和考核控制原理。這種考核理論的優(yōu)點(diǎn)是在認(rèn)識(shí)績(jī)效考核系統(tǒng)程序各個(gè)環(huán)節(jié)功能的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)控制節(jié)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)。其缺點(diǎn)是多重視對(duì)考核對(duì)象的控制，在一定程度上束縛了被考核對(duì)象的創(chuàng)新能力，削弱了其對(duì)外部環(huán)境變化的適應(yīng)能力。

2.基于員工行為的績(jī)效考核。在這種理論下，員工的努力程度及其行為過(guò)程成為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這在一定程度上，可以去除外部環(huán)境的不確定性對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生的影響，這是其優(yōu)勢(shì)所在。但基于員工行為的績(jī)效考核理論需要找到科學(xué)合理的衡量行為產(chǎn)生績(jī)效的方法，因此，量化考核是其面臨的主要困難。

3.基于產(chǎn)出結(jié)果的績(jī)效考核?；诋a(chǎn)出結(jié)果的績(jī)效考核理論并不注重產(chǎn)生績(jī)效的行為過(guò)程，而是注重于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，注重對(duì)過(guò)去行為結(jié)果、經(jīng)營(yíng)結(jié)果的衡量。比較有代表性的是財(cái)務(wù)績(jī)效計(jì)量。財(cái)務(wù)計(jì)量是一種短期績(jī)效計(jì)量，如果用來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)制度的一部分，會(huì)鼓勵(lì)沒有長(zhǎng)期價(jià)值的作業(yè)或行為。如果一種考核方式是為了維護(hù)目標(biāo)一致性，那么行為方面的考慮也一定要加以評(píng)價(jià)。其最終結(jié)果是，由于對(duì)財(cái)務(wù)性績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)分關(guān)注，必然導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短期行為，為維持短期的財(cái)務(wù)成果，降低了企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的能力。

同時(shí)，這種基于產(chǎn)出結(jié)果的績(jī)效考核理論偏重于企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)，忽視了對(duì)外部環(huán)境的分析，因此，使企業(yè)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的適應(yīng)能力的提高受到弱化?；诋a(chǎn)出結(jié)果的績(jī)效考核對(duì)那些最終績(jī)效表現(xiàn)為客觀、具體、可量化的指標(biāo)的員工比較合適。但由于其只能獲得員工工作產(chǎn)出結(jié)果的相關(guān)信息，而無(wú)法提供提高員工績(jī)效的明確信息，因此，對(duì)員工能力、績(jī)效的提高不利。

4.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核?；趹?zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核理論的核心是將考核從事后評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)到為實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，將績(jī)效考核納入戰(zhàn)略管理的全過(guò)程。把組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)作為績(jī)效考核和管理的起點(diǎn)。這種考核方式有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的具體執(zhí)行，通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核方法將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為階段性的、具體的、可操作的并為大多數(shù)人所理解的目標(biāo)，使組織戰(zhàn)略貫穿在績(jī)效考核全過(guò)程中。平衡計(jì)分卡是哈佛商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi)?諾頓提出的績(jī)效考核方法。它從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效，即財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。財(cái)務(wù)指標(biāo)能顯示已采取行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果，另外三個(gè)方面的活動(dòng)又推動(dòng)著未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效。

它一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出，另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力，再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)流程角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行為聯(lián)系起來(lái)，把愿景目標(biāo)層層細(xì)分轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核―――績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施―――戰(zhàn)略修正的目標(biāo)?；趹?zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核理論是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并結(jié)合員工具體的工作結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。它通過(guò)科學(xué)、合理的考核體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，通過(guò)引導(dǎo)員工的工作行為，提高員工工作績(jī)效，以帶來(lái)企業(yè)整體績(jī)效的提高和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，特別是戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、績(jī)效考核的基本原則

不同類型的組織其績(jī)效考核的內(nèi)容差別較大，但績(jī)效考核的基本原則是一致的。

1.效考核指標(biāo)應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使組織中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，組織整體的績(jī)效才可能提高。

2.績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)。抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平，但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工行為無(wú)法起到引導(dǎo)作用。

3.績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重。重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

4.績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字?？?jī)效考核指標(biāo)是根植在組織本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的組織，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的。績(jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視組織的發(fā)展及其戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。

三、績(jī)效考核在施工企業(yè)中的應(yīng)用

績(jī)效管理方法或考核方法的發(fā)展歷程是與企業(yè)發(fā)展的歷史和規(guī)模以及運(yùn)營(yíng)方式變化相伴而生的。自1760年開始工業(yè)革命，企業(yè)代替家庭成為重要的財(cái)富創(chuàng)造組織，如何提高生產(chǎn)效率成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)心和學(xué)者研究的核心問(wèn)題。

施工企業(yè)責(zé)任成本管理最終落腳點(diǎn)是對(duì)工程項(xiàng)目的績(jī)效考核兌現(xiàn)工作，考核兌現(xiàn)工作執(zhí)行的好壞直接影響項(xiàng)目責(zé)任成本管理工作是否能夠繼續(xù)推進(jìn)，并影響到項(xiàng)目的最終收益水平。

（一）考核兌現(xiàn)工作中應(yīng)把握以下原則

1.突出創(chuàng)利，價(jià)值引導(dǎo)。不能單純考核項(xiàng)目綜合收益的作法，更要突出項(xiàng)目管理創(chuàng)效，即責(zé)任利潤(rùn)，誰(shuí)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任利潤(rùn)多，誰(shuí)的評(píng)先排名就靠前，目的是發(fā)揮價(jià)值創(chuàng)造引導(dǎo)作用。

2.貢獻(xiàn)優(yōu)先，兼顧效率。加大責(zé)任利潤(rùn)、上交款完成率和員工收入水平三個(gè)貢獻(xiàn)指標(biāo)的考核比重，同時(shí)還要考核責(zé)任成本基礎(chǔ)工作成果，引導(dǎo)項(xiàng)目全面發(fā)展。

3.重分析考核兌現(xiàn)，驅(qū)動(dòng)項(xiàng)目降本增效。施工項(xiàng)目每月應(yīng)定期進(jìn)行成本分析。由項(xiàng)目總工牽頭，按統(tǒng)一的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，技術(shù)科、物資科、設(shè)備科、預(yù)算合同科、財(cái)務(wù)科分別完善各自的基礎(chǔ)資料，實(shí)行“六項(xiàng)分析”，即總體盈虧分析、資金狀況分析、工程數(shù)量節(jié)超分析、材料消耗節(jié)超分析、機(jī)械臺(tái)班節(jié)超分析、管理費(fèi)節(jié)超分析，通過(guò)分析切實(shí)找出成本節(jié)超額、節(jié)超點(diǎn)、節(jié)超原因及管理偏差，有的放矢制定并落實(shí)改進(jìn)措施，完成后形成分析報(bào)告，根據(jù)分析報(bào)告對(duì)T工進(jìn)行績(jī)效考核兌現(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（二）考核兌現(xiàn)具體案例

以材料消耗節(jié)超分析為例，如果發(fā)生大幅度節(jié)余，應(yīng)分析是否存在質(zhì)量隱患，提出整改措施；如果發(fā)生超耗，應(yīng)分析原因，提出改進(jìn)措施。泵送混凝土超耗分析方面是其中的一個(gè)典型做法。某施工項(xiàng)目部泵送混凝土約3萬(wàn)方；數(shù)量多，泵送時(shí)間長(zhǎng)，有數(shù)百次；泵送距離大，最長(zhǎng)布管160米，其中豎向最高90米，水平最遠(yuǎn)70米。初期混凝土超耗大，后來(lái)通過(guò)從施工工藝、物資內(nèi)部控制管理、現(xiàn)場(chǎng)施工控制等方面入手分析，發(fā)現(xiàn)施工工藝是造成混凝土超耗的關(guān)鍵因素。根據(jù)相關(guān)人員提議，項(xiàng)目部從混凝土拌制、混凝土運(yùn)輸、管道設(shè)計(jì)、泵送操作和混凝土灌注等施工環(huán)節(jié)進(jìn)行不斷改進(jìn)，主體工程施工結(jié)束后，混凝土減耗約1000方，降低成本50余萬(wàn)元。按照“誰(shuí)創(chuàng)效、誰(shuí)受益”的原則，項(xiàng)目部對(duì)相關(guān)人員及時(shí)進(jìn)行了獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)。按實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)的20%確定獎(jiǎng)金總額，根據(jù)貢獻(xiàn)大小對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。將降本增效成果與員工績(jī)效考核掛鉤，從動(dòng)力源頭上推動(dòng)了降本增效工作深入開展。

結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核兌現(xiàn)工作是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要手段。通過(guò)該項(xiàng)工作，牢牢樹立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的全員責(zé)任理念，堅(jiān)持“誰(shuí)承擔(dān)，誰(shuí)負(fù)責(zé)；誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)受益”的原則。實(shí)現(xiàn)企業(yè)增效、員工增收、推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康、和諧、快速發(fā)展的企業(yè)管理目標(biāo)。

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篇3

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)預(yù)算；績(jī)效考核；關(guān)系

在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占有一席之地，必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理，來(lái)防范企業(yè)中出現(xiàn)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理包括人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理以及采購(gòu)管理、營(yíng)銷管理等，在所有的企業(yè)管理中，最重要的就是財(cái)務(wù)管理中的預(yù)算管理以及人力資源管理中的績(jī)效考核。處理這兩者之間的關(guān)系有利于增加企業(yè)的內(nèi)部管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、財(cái)務(wù)預(yù)算在企業(yè)管理中的作用

1.財(cái)務(wù)預(yù)算的涵義

財(cái)務(wù)預(yù)算既是企業(yè)決策的重要依據(jù)也是企業(yè)計(jì)劃工程的成果，俗話說(shuō)：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這就表明預(yù)算在一切工作中都有著重要的作用。財(cái)務(wù)預(yù)算是一系列專門反映企業(yè)未來(lái)一定預(yù)算期內(nèi)預(yù)計(jì)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，以及現(xiàn)金收支等價(jià)值指標(biāo)的各種預(yù)算的總稱，具體包括現(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計(jì)利潤(rùn)表、預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表和預(yù)計(jì)現(xiàn)金流量表等內(nèi)容。預(yù)算的編制方法主要有固定預(yù)算法、彈性預(yù)算法以及定期預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法等等。

2.財(cái)務(wù)預(yù)算在企業(yè)管理中所起的作用

在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)預(yù)算，能夠量化企業(yè)的長(zhǎng)期以及短期的發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督，在企業(yè)的運(yùn)行中運(yùn)籌帷幄，有能力挑戰(zhàn)一切的機(jī)遇，根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)的調(diào)整企業(yè)的規(guī)劃，從而確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

1.績(jī)效考核的涵義

在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核主要是企業(yè)在既定的目標(biāo)下，通過(guò)采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，對(duì)工作人員的過(guò)去行為以及取得的工作成績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)估，將評(píng)估得到的結(jié)果作為工作人員以后工作的指導(dǎo)，從而為找工作人員實(shí)現(xiàn)下一個(gè)目標(biāo)而繼續(xù)努力，更好的提高工作熱情以及挖掘無(wú)窮的潛力。一般情況下，績(jī)效考核包含的有行為考核以及業(yè)績(jī)考核，行為考核主要是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核方法，對(duì)工作人員在工作過(guò)程中的行為以及工作結(jié)果進(jìn)行主觀的評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)考核主要是依據(jù)直接量化的指標(biāo)，對(duì)工作人員的銷售指標(biāo)以及生產(chǎn)指標(biāo)做出的客觀評(píng)價(jià)。

2.績(jī)效考核在企業(yè)管理中所起到的作用

一方面，工作人員的績(jī)效考核是調(diào)整他們薪資水平的重要依據(jù)，企業(yè)根據(jù)人事部門的績(jī)效考核，對(duì)一些工作優(yōu)秀的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，同時(shí)提高薪酬，這樣一來(lái)，就能夠提高工作人員的工作熱情。另一方面，績(jī)效考核也是企業(yè)人事部門進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)的重要根據(jù)，進(jìn)行績(jī)效考核能夠使一部分工作人員在企業(yè)中脫穎而出，然后經(jīng)過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)，能夠很好的勝任重要的工作崗位，發(fā)揮他們的潛能，從而更好的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、財(cái)務(wù)預(yù)算和績(jī)效考核之間的關(guān)系

1.財(cái)務(wù)預(yù)算中的績(jī)效考核

長(zhǎng)期以來(lái)，財(cái)務(wù)預(yù)算工作是企業(yè)所有管理中的最重要的工作，財(cái)務(wù)預(yù)算中的編制、執(zhí)行以及檢查等，都使財(cái)務(wù)預(yù)算工作成為比較復(fù)雜的工程，因此，要想將財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作能夠順利的進(jìn)行，就必須加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算中的績(jī)效考核，從而能夠確保財(cái)務(wù)預(yù)算工作有序并且高效的進(jìn)行。

（1）首先，需要健全財(cái)務(wù)預(yù)算管理體制

在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算中實(shí)現(xiàn)考核必須有一套完成的預(yù)算管理體制，它是對(duì)工作人員進(jìn)行考核的依據(jù)，是提高考核效果的重要基礎(chǔ)。在過(guò)去的幾年時(shí)間里，由于缺乏相應(yīng)的管理體制，在財(cái)務(wù)預(yù)算工作中出現(xiàn)了一定的偏差，并且沒有將預(yù)算管理與績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。所以，為了加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算的考核，應(yīng)該健全財(cái)務(wù)管理體制。

（2）財(cái)務(wù)預(yù)算中績(jī)效考核的方法

①考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的審批權(quán)限。對(duì)于在財(cái)務(wù)預(yù)算的管理體制中，對(duì)審批權(quán)限的考核主要是對(duì)審批的人以及程序等等，考核是否符合一定的相關(guān)要求，如果在考核中出現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)該立即上報(bào)給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或者部門，及時(shí)作出處理。

②考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的制度調(diào)整。通常情況下，財(cái)務(wù)預(yù)算是不需要經(jīng)過(guò)調(diào)整的，但是如果在財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行的過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題或者偏差，應(yīng)該對(duì)預(yù)算機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這種調(diào)整必須是結(jié)合實(shí)際情況，因此，采取預(yù)算的調(diào)整是有必要的。

③考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的跟蹤制度。這種考核主要是通過(guò)檢查預(yù)算審批的機(jī)制有沒有符合實(shí)際情況，并且這種機(jī)制有沒有落實(shí)到相關(guān)基層中，檢查財(cái)務(wù)預(yù)算在執(zhí)行的過(guò)程中是否還有出入，同時(shí)對(duì)于預(yù)算過(guò)程中的問(wèn)題應(yīng)該及時(shí)的給予回報(bào)，并且提出自己合理的意見。

④考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的分析報(bào)告。在財(cái)務(wù)預(yù)算的體制上規(guī)定，每一個(gè)月都應(yīng)該對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算方面的知識(shí)進(jìn)行分析，對(duì)預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的重大失誤通過(guò)書面的形式加以上報(bào)，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該每一個(gè)月開展一次有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算的分析報(bào)告會(huì)議，在這次會(huì)議上，將上個(gè)月出現(xiàn)的錯(cuò)誤以及取得的成果進(jìn)行通報(bào)，對(duì)下個(gè)月的目標(biāo)以及規(guī)劃進(jìn)行安排。

⑤考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的檢查監(jiān)督。對(duì)一些監(jiān)督部門以及審計(jì)部門進(jìn)行考核，檢查他們是否認(rèn)真執(zhí)行了預(yù)算監(jiān)督的任務(wù)，在監(jiān)督的過(guò)程中是否存在問(wèn)題，這樣一來(lái)，有利于提高財(cái)務(wù)預(yù)算的監(jiān)督力度。

2.重視企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的績(jī)效考核，是財(cái)務(wù)預(yù)算考核的重要保證

（1）在企業(yè)的職能部門中，應(yīng)該嚴(yán)格按照計(jì)劃指標(biāo)作為相關(guān)的指導(dǎo)，將計(jì)劃的生產(chǎn)定額與實(shí)際的生產(chǎn)量進(jìn)行對(duì)比，從而在比較中找出財(cái)務(wù)預(yù)算管理中的偏差，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)向上級(jí)部門進(jìn)行報(bào)告，從而做出相應(yīng)的調(diào)整。

（2）在企業(yè)的計(jì)劃部門中，應(yīng)該每一個(gè)月都應(yīng)對(duì)生產(chǎn)的成本以及產(chǎn)量和最終得到的利潤(rùn)等，將實(shí)際得到的數(shù)據(jù)與計(jì)劃的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，同時(shí)對(duì)費(fèi)用指標(biāo)以及實(shí)際費(fèi)用的指標(biāo)做出精確的分析，對(duì)于差額比較大的指標(biāo)，應(yīng)該追其相關(guān)的費(fèi)用，對(duì)于還沒有完成指標(biāo)的應(yīng)該扣除相應(yīng)的費(fèi)用，扣下來(lái)的費(fèi)用應(yīng)該轉(zhuǎn)給下個(gè)月繼續(xù)使用。

（3）在企業(yè)的管理部門中，應(yīng)該每一個(gè)月對(duì)生產(chǎn)的成本以及產(chǎn)量和最終得到的利潤(rùn)等，將實(shí)際得到的數(shù)據(jù)與計(jì)劃的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，從而明確其完成的情況以及工作人員完成工作的效率，然后根據(jù)相關(guān)的法案對(duì)表現(xiàn)好的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)公平公正的原則，從而在財(cái)務(wù)預(yù)算工作中績(jī)效考核得到最大的發(fā)揮。

（4）在企業(yè)的執(zhí)行部門中，應(yīng)該將實(shí)際完成的目標(biāo)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行比較，從而實(shí)現(xiàn)是否進(jìn)行賬目的轉(zhuǎn)移或者還需要追加其費(fèi)用，同時(shí)需要向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，在報(bào)告中應(yīng)該添加上自己的意見。

3.在財(cái)務(wù)預(yù)算中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)在財(cái)務(wù)預(yù)算中流于形式，很多沒有經(jīng)過(guò)科學(xué)的考核，制定的計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際不符，導(dǎo)致在預(yù)算工作中出現(xiàn)嚴(yán)重偏差。在預(yù)算中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核，能夠激發(fā)財(cái)務(wù)人員的工作熱情，認(rèn)真工作。同時(shí)，有利于提高財(cái)務(wù)預(yù)算的監(jiān)督力度，更好的進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作?？?jī)效考核是財(cái)務(wù)預(yù)算中不可缺少的一部分，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核能夠使一部分財(cái)務(wù)人員脫穎而出，對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠更好的勝任財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算中，應(yīng)該將績(jī)效考核貫穿與預(yù)算工作的整個(gè)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核，一方面，使工作人員認(rèn)真對(duì)待財(cái)務(wù)預(yù)算工作，激發(fā)他們工作的熱情；另一方面，也能夠提高預(yù)算的監(jiān)督力度，使監(jiān)督發(fā)揮著應(yīng)有的作用，最好的實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。

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一、高速公路經(jīng)營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)

高速公路是國(guó)家重要的交通基礎(chǔ)設(shè)施。高速公路的運(yùn)營(yíng)，相對(duì)縮短了人流、物流的時(shí)空距離，提高了運(yùn)輸生產(chǎn)的效率和效益，大大改善了貫通其中的各城市的投資環(huán)境，對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要的推動(dòng)作用。高速公路經(jīng)營(yíng)企業(yè)是經(jīng)國(guó)家特許從事高速公路建設(shè)并實(shí)行收費(fèi)經(jīng)營(yíng)的公司制企業(yè)，是我國(guó)深化高速公路投融資管理體制改革的產(chǎn)物，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的新興行業(yè)。

在運(yùn)營(yíng)管理中實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與自身經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一是高速公路經(jīng)營(yíng)企業(yè)的突出特點(diǎn)和發(fā)展要求。一方面，高速公路的暢通是高速公路發(fā)揮其基本功能、實(shí)現(xiàn)公路效益級(jí)差、為社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)的重要前提，是高速公路經(jīng)營(yíng)企業(yè)義不容辭的責(zé)任、義務(wù)和取得良好經(jīng)營(yíng)效益的基本保障。另一方面，高速公路為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮重要作用的同時(shí)，高速公路經(jīng)營(yíng)企業(yè)也需要實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益，尤其支持我國(guó)高速公路跨越式發(fā)展的建設(shè)資金來(lái)源主要是政府投資和銀行貸款，目前運(yùn)營(yíng)的高速公路經(jīng)營(yíng)企業(yè)既要保證現(xiàn)有公路資產(chǎn)完好，保證道路暢通和企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，又要承受巨大的還本付息壓力，因此既要保障高速公路安全暢通的行車環(huán)境，又要提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為高速公路經(jīng)營(yíng)者必須面對(duì)的重要課題。

二、績(jī)效考核體系的設(shè)置

（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置原則

1.設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)強(qiáng)化考核的導(dǎo)向性。圍繞提升企業(yè)效益和效率為基本目標(biāo)，突出對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行結(jié)果和質(zhì)量的考核，引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)做大核心主業(yè)，落實(shí)經(jīng)營(yíng)責(zé)任。

2.突出分類指導(dǎo)，加強(qiáng)考核的針對(duì)性。抓住重大項(xiàng)目和重要工作結(jié)果進(jìn)行考核；抓住影響企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素、關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行考核，體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)。

3.增強(qiáng)考核實(shí)效，提高考核科學(xué)性。一是制定合理的考核計(jì)分辦法，按照業(yè)務(wù)特點(diǎn)不同，對(duì)不同公司設(shè)置各自考核體系，賦予不同考核指標(biāo)權(quán)重。二是綜合歷史和現(xiàn)狀，合理確定考核目標(biāo)值與難度系數(shù)，既要關(guān)注縱向歷史同比，也要引入橫向行業(yè)對(duì)標(biāo)。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置建議

績(jī)效考核的目的在于通過(guò)考核體現(xiàn)激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理行為，促進(jìn)下屬企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，因此考核的目標(biāo)必須在考核期初就予以確定。建議年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)、否決指標(biāo)和加分指標(biāo)。

1.基本指標(biāo)

績(jī)效考核的基本指標(biāo)是共性指標(biāo)，建議包括收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)和利潤(rùn)總額指標(biāo)等經(jīng)營(yíng)成果指標(biāo)，以及各下屬企業(yè)執(zhí)行集團(tuán)管理制度、黨建與精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉正建設(shè)等管理責(zé)任指標(biāo)。

2.分類指標(biāo)

績(jī)效考核的分類指標(biāo)是個(gè)性指標(biāo)，根據(jù)各下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及管理需要設(shè)定，主要考核重點(diǎn)任務(wù)的完成情況。

3.否決指標(biāo)

績(jī)效考核的否決指標(biāo)是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必須要杜絕的事項(xiàng)，如安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理違紀(jì)違規(guī)、廉政違法違紀(jì)、招標(biāo)違法違規(guī)等指標(biāo)，一旦否決性事件發(fā)生則定性指標(biāo)對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核得分為零。

4.加分指標(biāo)

績(jī)效考核的加分指標(biāo)是對(duì)于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中取得的突出貢獻(xiàn)或解決的歷史遺留問(wèn)題給予獎(jiǎng)勵(lì)，該類指標(biāo)完成了給予獎(jiǎng)勵(lì)，完不成不扣罰。

（三）績(jī)效考核程序

1.目標(biāo)值的核定程序

（1）預(yù)報(bào)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。每年一季度，各公司企業(yè)負(fù)責(zé)人按照市國(guó)資和上級(jí)集團(tuán)的工作部署和要求，提出本年度擬完成的考核指標(biāo)及目標(biāo)建議值，將《考核指標(biāo)目標(biāo)值及審核表》及相關(guān)附件上報(bào)集團(tuán)考核部門。

（2）核定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值。集團(tuán)公司考核部門對(duì)企業(yè)預(yù)報(bào)的年度考核指標(biāo)進(jìn)行初審，由集團(tuán)公司業(yè)績(jī)考核辦公室匯總后，向業(yè)績(jī)考核工作組報(bào)告。

（3）審定考核目標(biāo)值、簽署目標(biāo)責(zé)任書。按照集團(tuán)業(yè)績(jī)考核委員會(huì)最終審定的考核目標(biāo)，集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)同被考核單位企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書。目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容包括：被考核單位名稱、企業(yè)負(fù)責(zé)人姓名和職務(wù)，年度考核指標(biāo)及權(quán)重，考核結(jié)果與薪酬掛鉤方式等的相關(guān)規(guī)定。

2.中期考核程序

集團(tuán)對(duì)各公司實(shí)施季度預(yù)警考核，指標(biāo)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)在年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)責(zé)任書中明確。

（1）各公司于每季度結(jié)束后15日內(nèi)按要求將《考核指標(biāo)季度完成值及審核表》及相關(guān)附件，報(bào)集團(tuán)考核部門。

（2）集團(tuán)考核部門對(duì)各公司上報(bào)的完成值進(jìn)行審查，根據(jù)完成情況，給以紅、黃、綠預(yù)警意見，由業(yè)績(jī)考核工作組進(jìn)行審議后，報(bào)業(yè)績(jī)考核委員會(huì)審定。

（3）預(yù)警考核結(jié)果由業(yè)績(jī)考核工作組向被考核單位進(jìn)行通報(bào)，對(duì)于出現(xiàn)紅色預(yù)警的暫扣一定比例的基本年薪。

3.年終考核程序

（1）每年1月，各公司根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)分析，并將《考核指標(biāo)年終完成值及審核表》、問(wèn)題分析報(bào)告及相關(guān)附件，報(bào)集團(tuán)相應(yīng)的考核部門。

（2）集團(tuán)考核部門根據(jù)調(diào)研掌握的情況以及相關(guān)文件依據(jù)，對(duì)各公司上報(bào)的完成情況進(jìn)行初審，形成關(guān)于企業(yè)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的初步意見。由集團(tuán)公司業(yè)績(jī)考核辦公室匯總后向業(yè)績(jī)考核工作組報(bào)告。

（3）業(yè)績(jī)考核工作組經(jīng)過(guò)專題審議，形成《城投集團(tuán)年度考核工作報(bào)告》，報(bào)業(yè)績(jī)考核委員會(huì)審定。

（4）業(yè)績(jī)考核工作組依據(jù)集團(tuán)業(yè)績(jī)考核委員會(huì)的意見，向各公司的企業(yè)負(fù)責(zé)人出具《年終考核兌現(xiàn)通知書》。

篇5

1.1組織保障不力導(dǎo)致績(jī)效管理體系運(yùn)行不暢績(jī)效管理體系的建設(shè)與運(yùn)行不是“一勞永逸”的，指標(biāo)體系必須根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司的戰(zhàn)略重心、省公司的戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程動(dòng)態(tài)調(diào)整；而關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的確定需要結(jié)合上級(jí)公司要求、公司目標(biāo)，在充分尊重機(jī)關(guān)部門和基層單位意見的基礎(chǔ)上形成。這就需要建立權(quán)責(zé)明確的績(jī)效管理組織體系保障其日常運(yùn)作。

1.2運(yùn)行機(jī)制不健全導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施效果不佳組織績(jī)效管理并非簡(jiǎn)單的年初確定績(jī)效考核指標(biāo)、下達(dá)目標(biāo)、年末比照目標(biāo)考核打分的線性過(guò)程。績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程及對(duì)其有效監(jiān)控的缺失，可能會(huì)導(dǎo)致電力公司的績(jī)效目標(biāo)不能及時(shí)下達(dá)、跟蹤、檢討與監(jiān)控，造成績(jī)效管理與電力公司實(shí)際運(yùn)作“兩張皮”，并對(duì)部門的工作目標(biāo)和員工的工作行為產(chǎn)生消極影響，使得組織績(jī)效管理體系的實(shí)施效果大打折扣。因此，必須相應(yīng)的建立健全常態(tài)化的運(yùn)行機(jī)制以保障與支撐組織績(jī)效體系實(shí)施到位。

1.3應(yīng)用機(jī)制缺失導(dǎo)致組織績(jī)效執(zhí)行力難以延伸到每個(gè)員工受長(zhǎng)期均等化分配觀念的影響，電力公司在各單位間、部門間、員工間的收入分配差距較小，而且組織績(jī)效考核結(jié)果與所在單位薪酬總額及其負(fù)責(zé)人收入的關(guān)聯(lián)性不大，掛鉤力度不能對(duì)單位負(fù)責(zé)人形成有效的激勵(lì)約束，也不能真正形成基層員工對(duì)組織績(jī)效的切實(shí)關(guān)切，最終導(dǎo)致組織績(jī)效與整體人力資源管理體系脫節(jié)。

2電力公司組織績(jī)效管理體系的完善對(duì)策

2.1建立績(jī)效管理的組織體系

為確保組織績(jī)效管理體系的權(quán)威性及其實(shí)施的公平公正性，建立健全相應(yīng)的績(jī)效管理組織體系是首要前提。因此，電力公司必須建立健全相關(guān)的績(jī)效管理組織，包括績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、績(jī)效管理委員會(huì)以及績(jī)效管理辦公室，并明確各管理機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)范圍，保障組織績(jī)效管理工作有序、高效、公正地開展。

2.2建立常態(tài)化的績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制

（1）年初確定目標(biāo)值。預(yù)報(bào)年度績(jī)效目標(biāo)建議值，指標(biāo)的建議值在原則上是要由于本單位前三年的指標(biāo)實(shí)際完成平均值；核定年度績(jī)效目標(biāo)值，每年初公司年度工作會(huì)議召開前5天，組織完成各基層單位年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書的編寫、修訂和簽訂前的準(zhǔn)備工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基層單位將年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書中簽訂的績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行情況及結(jié)語(yǔ)分析材料報(bào)各指標(biāo)責(zé)任部門，由績(jī)效管理辦公室組織季度分析會(huì)，指標(biāo)責(zé)任部門對(duì)所負(fù)責(zé)的指標(biāo)完成情況檢查、分析，制定績(jī)效改進(jìn)措施。（3）年末預(yù)測(cè)。每年12月初各單位將績(jī)效指標(biāo)年度預(yù)計(jì)完成數(shù)和結(jié)語(yǔ)分析報(bào)告報(bào)公司相關(guān)責(zé)任部門和績(jī)效管理辦公室；12月中旬，各考核責(zé)任部門將本部門負(fù)責(zé)的績(jī)效指標(biāo)預(yù)計(jì)完成情況和初步考核意見送交績(jī)效管理辦公室；12月下旬，各考核責(zé)任部門提出考核確認(rèn)意見送交績(jī)效管理辦公室，匯總后提交領(lǐng)導(dǎo)小組。（4）考核兌現(xiàn)。每年1月初，各基層單位將各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)完成情況報(bào)各指標(biāo)責(zé)任部門，指標(biāo)責(zé)任部門依據(jù)相關(guān)指標(biāo)考評(píng)細(xì)則對(duì)所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，分析考核中存在的問(wèn)題，并將考核結(jié)果、考核工作意見或建議報(bào)績(jī)效管理辦公室；統(tǒng)計(jì)、計(jì)算各基層單位最終考核成績(jī)，報(bào)績(jī)導(dǎo)小組審定；績(jī)效管理辦公室根據(jù)審定結(jié)果擬定組織績(jī)效兌現(xiàn)方案，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審批，并編寫電力公司年度績(jī)效考核執(zhí)行情況，報(bào)告職代會(huì)。（5）績(jī)效申訴與反饋。為保證績(jī)效管理的客觀、公平、公正，防止人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果的影響，需要建立健全考核的申訴機(jī)制。當(dāng)二級(jí)單位對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，有權(quán)在得知考核結(jié)果7個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，逾期申訴則被認(rèn)定無(wú)效?？?jī)效管理委員會(huì)在接到申訴后，需在15天內(nèi)組織相關(guān)機(jī)構(gòu)人員就申訴的內(nèi)容進(jìn)行審查，最終將審查結(jié)果通知申訴單位。

2.3組織績(jī)效目標(biāo)的有效分解機(jī)制

（1）基層單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效目標(biāo)分解。將績(jī)效指標(biāo)體系分解到基層單位，形成基層單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。另一方面，根據(jù)部門具體職能與角色分配將公司層面的重點(diǎn)工作計(jì)劃分解下達(dá)給基層單位，形成本部部門的重點(diǎn)工作任務(wù)，以此確定基層單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值。（2）關(guān)鍵部門、崗位的績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控。明確電力公司關(guān)鍵部門與關(guān)鍵崗位，采取單位負(fù)責(zé)人與關(guān)鍵部門、崗位簽訂業(yè)績(jī)考核責(zé)任書，月度看板跟蹤、季度分析、年度綜合考核及兌現(xiàn)的方式進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考核。由績(jī)效管理辦公室按月將其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析排序并公布。（3）例外調(diào)整。受外部環(huán)境等一系列不可控因素的影響，會(huì)存在部分績(jī)效指標(biāo)無(wú)法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，各單位、部門可以通過(guò)對(duì)指標(biāo)執(zhí)行情況、指標(biāo)影響因素及存在問(wèn)題進(jìn)行分析，形成結(jié)語(yǔ)報(bào)告提交績(jī)效管理辦公室，最終由領(lǐng)導(dǎo)小組審定批準(zhǔn)。

2.4績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制

（1）績(jī)效考核結(jié)果與負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)薪酬掛鉤。負(fù)責(zé)人年度薪酬由基本薪金、績(jī)效薪金、一次性獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，分別占40%、50%、10%，其中，績(jī)效薪金與年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接掛鉤。由領(lǐng)導(dǎo)小組確定績(jī)效薪金基數(shù)，結(jié)合各單位考核分?jǐn)?shù)、規(guī)模系數(shù)及負(fù)責(zé)人所在級(jí)別績(jī)效倍數(shù)等因素計(jì)算負(fù)責(zé)人績(jī)效薪金。并將考核結(jié)果作為負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)懲和選拔任用的重要依據(jù)。（2）績(jī)效考核結(jié)果與基層單位工資總額掛鉤。規(guī)范電力公司的工資總額管理，建立體現(xiàn)勞動(dòng)總量與勞動(dòng)價(jià)值的工資總額決定機(jī)將基層單位的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與本單位工資總額掛鉤，發(fā)揮工資總額在運(yùn)營(yíng)績(jī)效提升中的牽引和調(diào)控作用，健全工資總額決定機(jī)制。

3結(jié)語(yǔ)

篇6

一、爭(zhēng)創(chuàng)質(zhì)量強(qiáng)市示范城市，加快強(qiáng)市建設(shè)步伐

1、積極做好各項(xiàng)爭(zhēng)創(chuàng)工作。發(fā)揮爭(zhēng)創(chuàng)牽頭部門作用，做好主題答辯和分答辯材料以及城市宣傳影像資料的準(zhǔn)備工作；積極聯(lián)系相關(guān)部門，組織召開預(yù)驗(yàn)收部門聯(lián)席會(huì)議，落實(shí)部門分工，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)；加強(qiáng)質(zhì)量強(qiáng)市宣傳工作,依托日?qǐng)?bào)、晚報(bào)、網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒體，開展“城市質(zhì)量精神”征集,通過(guò)報(bào)刊、電視、電臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)等媒體宣傳城市質(zhì)量精神的價(jià)值取向、目標(biāo)追求，提升全社會(huì)對(duì)質(zhì)量強(qiáng)市的知曉度。

2．組織實(shí)施質(zhì)量強(qiáng)市績(jī)效考核。按照質(zhì)量強(qiáng)省績(jī)效考核管理辦法的要求，做出特色，確保順利通過(guò)省政府年度考核。進(jìn)一步完善全市質(zhì)量強(qiáng)市績(jī)效考核體系，修訂《市質(zhì)量強(qiáng)市工作目標(biāo)考核細(xì)則》，簽訂各地年度質(zhì)量強(qiáng)市工作目標(biāo)責(zé)任狀，年底前組織年度考核。

3、加強(qiáng)質(zhì)量強(qiáng)縣（市、區(qū)）示范單位建設(shè)工作。根據(jù)省質(zhì)量強(qiáng)縣（市、區(qū)）指導(dǎo)意見，動(dòng)員縣（市、區(qū)）開展質(zhì)量強(qiáng)縣（市、區(qū)）建設(shè)，開展具有各地特色的質(zhì)量強(qiáng)縣（市、區(qū)）活動(dòng)。

4、開展強(qiáng)企、強(qiáng)業(yè)達(dá)標(biāo)活動(dòng)。制定我市強(qiáng)企、強(qiáng)業(yè)達(dá)標(biāo)實(shí)施意見，全面貫徹市《質(zhì)量強(qiáng)企建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》、《質(zhì)量強(qiáng)業(yè)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，今年全市50%以上的規(guī)上工業(yè)企業(yè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，各縣（市、區(qū)）至少要有一個(gè)行業(yè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，各縣(市、區(qū))要加大質(zhì)量強(qiáng)企、質(zhì)量強(qiáng)業(yè)推進(jìn)實(shí)施力度，要培育質(zhì)量強(qiáng)企、質(zhì)量強(qiáng)業(yè)的示范先導(dǎo)區(qū)。

5、大力推廣卓越績(jī)效模式。完善《市長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)管理辦法》，年內(nèi)評(píng)審出1-2家市長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)，發(fā)揮市長(zhǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)企業(yè)的標(biāo)桿帶動(dòng)作用，鼓勵(lì)企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)各級(jí)質(zhì)量獎(jiǎng)。

6、加大名牌培育力度。圍繞促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展，培育爭(zhēng)創(chuàng)各級(jí)名牌，力爭(zhēng)全市新增省名牌20個(gè)以上；力爭(zhēng)在不同產(chǎn)業(yè)培育一批區(qū)域名牌，促進(jìn)名牌產(chǎn)品由點(diǎn)向塊發(fā)展；完善市名牌評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，今年全市市名牌新增60個(gè)左右；組織專家開展名牌對(duì)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率課題研究，形成名牌對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)分析報(bào)告。

7、加大對(duì)企業(yè)質(zhì)量人才培養(yǎng)力度。加強(qiáng)首席質(zhì)量官、質(zhì)量工程師等企業(yè)中高級(jí)管理層的培訓(xùn)，舉辦3-4期企業(yè)管理人員培訓(xùn)班，聯(lián)合人社局共同推動(dòng)質(zhì)量工程師在企業(yè)中的作用，加強(qiáng)關(guān)鍵崗位質(zhì)量管理人員、檢驗(yàn)員和一線員工的培訓(xùn)，舉辦3-4期關(guān)鍵崗位質(zhì)量管理人員、檢驗(yàn)員和一線員工培訓(xùn)班，不斷強(qiáng)化企業(yè)一線員工的質(zhì)量意識(shí)，提高員工質(zhì)量素質(zhì)。

8、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理指導(dǎo)。聯(lián)合市委組織部、市政府辦、市國(guó)資委、市經(jīng)信委開展國(guó)有企業(yè)質(zhì)量工作調(diào)研，爭(zhēng)取出臺(tái)我市《關(guān)于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)質(zhì)量工作的意見》；聯(lián)合市經(jīng)信委開展中小企業(yè)調(diào)研，貫徹落實(shí)各級(jí)政府對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的部署，加大對(duì)中小微企業(yè)扶持力度，爭(zhēng)取出臺(tái)我市《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)質(zhì)量工作的意見》。

9、深化質(zhì)量誠(chéng)信體系建設(shè)。按照要求推動(dòng)質(zhì)量信用評(píng)價(jià)向制造業(yè)企業(yè)覆蓋，完成全部生產(chǎn)許可證企業(yè)、省名牌企業(yè)、省質(zhì)量獎(jiǎng)企業(yè)的質(zhì)量信用建檔工作，爭(zhēng)取7家以上企業(yè)獲得質(zhì)量信用AA級(jí)及以上評(píng)價(jià)。加快完善質(zhì)量信用管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，做好信用評(píng)價(jià)推廣使用，適時(shí)企業(yè)質(zhì)量信用信息，將企業(yè)質(zhì)量信用等級(jí)作為名牌認(rèn)定、質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)選的重要依據(jù)，推動(dòng)發(fā)改、經(jīng)信、科技、銀行、出入境檢驗(yàn)檢疫等部門在政策、資金、項(xiàng)目等環(huán)節(jié)參考和應(yīng)用質(zhì)量信用報(bào)告，建立信息共享和聯(lián)動(dòng)激勵(lì)懲戒機(jī)制。

10、積極開展宏觀質(zhì)量分析研究。加強(qiáng)與科研院所合作，圍繞五大產(chǎn)業(yè)，探索開展《產(chǎn)業(yè)質(zhì)量調(diào)研分析報(bào)告》專題研究，分析我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)質(zhì)量狀況與發(fā)展前景。完成全市的《汽車零配件產(chǎn)業(yè)質(zhì)量發(fā)展分析》,組織專家開展服務(wù)業(yè)滿意度調(diào)查、城市質(zhì)量滿意度調(diào)查活動(dòng)，推動(dòng)政府和相關(guān)部門解決城市質(zhì)量發(fā)展中群眾關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。

二、做好履職創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、監(jiān)管創(chuàng)新，打造質(zhì)量管理品牌

11、創(chuàng)新質(zhì)量管理服務(wù)模式。完善全市質(zhì)量管理專家?guī)欤瑯?gòu)建質(zhì)量管理服務(wù)平臺(tái)，探索政府“購(gòu)買服務(wù)模式”；邀請(qǐng)專家團(tuán)隊(duì)通過(guò)研討交流、實(shí)地走訪、現(xiàn)場(chǎng)診斷、建言獻(xiàn)策幫助企業(yè)解決質(zhì)量管理中的難題，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

12、加強(qiáng)質(zhì)量工作宣傳。利用煙花三月經(jīng)貿(mào)旅游節(jié)、運(yùn)博會(huì)、質(zhì)量月等活動(dòng)，開展名牌企業(yè)貢獻(xiàn)分析、汽車產(chǎn)業(yè)質(zhì)量分析報(bào)告、卓越績(jī)效高層論壇、各級(jí)名牌企業(yè)、質(zhì)量獎(jiǎng)企業(yè)公布，提升質(zhì)量強(qiáng)市工作的影響力。

13、開展重點(diǎn)產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)的質(zhì)量提升活動(dòng)。開展質(zhì)量安全主體承諾活動(dòng)，開展企業(yè)法定代表人和質(zhì)量安全負(fù)責(zé)人約談活動(dòng)。積極落實(shí)國(guó)家局、省局部署的電線電纜、兒童用品、學(xué)生文具、車用汽柴油、林木制品、化肥、節(jié)水產(chǎn)品、建筑防水卷材等8類產(chǎn)品的質(zhì)量提升行動(dòng)。

三、完善行政許可工作，強(qiáng)化產(chǎn)品監(jiān)督管理

14、完善行政許可工作。做好工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)許可證行政審批改革對(duì)接工作。做好許可證獲證企業(yè)證后監(jiān)管，對(duì)不符合條件或質(zhì)量不合格的，督促企業(yè)限期整改，問(wèn)題嚴(yán)重的，建議撤銷或吊銷許可證。

篇7

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；績(jī)效考核；優(yōu)化對(duì)策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244

1行政事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性

11有利于提高行政事業(yè)單位的服務(wù)水平和質(zhì)量

行政事業(yè)單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業(yè)單位的效率，而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，效率低下、人員冗余的問(wèn)題十分嚴(yán)重。通過(guò)績(jī)效考核，作為對(duì)員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業(yè)單位的執(zhí)行能力，從而使其更好地為社會(huì)公眾提供服務(wù)。

12有利于激發(fā)員工工作的熱情

借助績(jī)效考核可以將員工的工資、獎(jiǎng)懲、晉升等與績(jī)效考核掛鉤，從而激發(fā)員工的熱情，不斷地發(fā)揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵(lì)，這也是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的一種途徑，因此，通過(guò)績(jī)效考核，可以讓那些績(jī)效突出的員工更有工作的熱情，績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工也會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，從而更加努力。

13有利于加強(qiáng)對(duì)行政事業(yè)單位的監(jiān)管

現(xiàn)階段，對(duì)于行政事業(yè)的監(jiān)管并沒有有效的手段，缺少剛性的約束，而績(jī)效考核可以作為監(jiān)管手段的一種補(bǔ)充，提高對(duì)于行政事業(yè)單位工作效果的有效監(jiān)管，使行政事業(yè)單位得到公正、客觀的考核結(jié)果及評(píng)價(jià)，從而使得行政事業(yè)更貼合為人民服務(wù)的目標(biāo)，不斷地強(qiáng)化職能，優(yōu)化單位內(nèi)部的資源配置情況。

2現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

21績(jī)效考核不科學(xué)

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，考核周期不科學(xué)。行政事業(yè)單位現(xiàn)有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時(shí)候進(jìn)行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導(dǎo)致年度考核任務(wù)繁重，考核的準(zhǔn)確性不高，而且年度考核與員工平時(shí)的工作不掛鉤，很難全面地體現(xiàn)員工一年的表現(xiàn)。第二，考核方法不科學(xué)。很多單位是按照一套固定的考核體系對(duì)所有員工進(jìn)行考核，沒有區(qū)分，不能體現(xiàn)不同工作崗位的特點(diǎn)，而且籠統(tǒng)的考核方法也不能體現(xiàn)績(jī)效考核的人性化特點(diǎn)，對(duì)于不同工作崗位上的員工來(lái)說(shuō)是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績(jī)效考核更注重考核而忽視了對(duì)員工的反饋，員工對(duì)于考核的結(jié)果如何，考核的過(guò)程是否公平公正，考核結(jié)果會(huì)被用到哪些地方等相關(guān)事項(xiàng)都不清楚。這樣的考核即使匯報(bào)給了上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，也起不到任何作用，因?yàn)榭己说闹黧w是員工，而不是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，員工根本沒有參與到考核之中。

22績(jī)效考核與預(yù)算管理完全分離

行政事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，沒有將前期制定的預(yù)算、預(yù)算的執(zhí)行情況、實(shí)際值與預(yù)算之間存在的差距等納入到績(jī)效考核體系中去，導(dǎo)致預(yù)算管理與績(jī)效考核完全分離。很多行政事業(yè)單位沒有意識(shí)到預(yù)算管理的重要性，沒有將預(yù)算管理與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)的想法，只是將兩者作為兩個(gè)獨(dú)立進(jìn)行的任務(wù)，從而沒有將預(yù)算管理與績(jī)效考核的作用發(fā)揮到最大。預(yù)算的制定不只是為了提高行政事業(yè)單位內(nèi)部的效率，也是為了更好地利用財(cái)政資金，而行政事業(yè)單位在后期的考核中沒有考慮到前期制定的預(yù)算，就會(huì)導(dǎo)致預(yù)算的制定只是一種形式，不能發(fā)揮實(shí)際的作用。

23缺少合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系更多的是注重考核，通過(guò)考核來(lái)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行情況，而沒有將績(jī)效考核的結(jié)果納入到員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制中去。在一定程度上，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不合理也反映出了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核不夠重視，只是為了考核而進(jìn)行考核，忽視了績(jī)效考核的根本目的，績(jī)效考核本質(zhì)上是為了激發(fā)員工的工作熱情，通過(guò)績(jī)效考核這種形式，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)好的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可是對(duì)員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發(fā)展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻(xiàn)。

3優(yōu)化績(jī)效考核體系的對(duì)策

31建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進(jìn)行年度績(jī)效考核，在每個(gè)年度中間，也應(yīng)該進(jìn)行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進(jìn)行年度考核的時(shí)候，要將平時(shí)進(jìn)行的中期的考核都考慮進(jìn)來(lái)，進(jìn)行綜合的考量。進(jìn)行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時(shí)，減輕年度考核的負(fù)擔(dān)，注重平時(shí)考核工作的記錄和反饋，對(duì)于每次考核都應(yīng)該建立對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表，便于后期進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，優(yōu)化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績(jī)效的方法也應(yīng)該不一樣，在進(jìn)行績(jī)效時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)，有區(qū)別地設(shè)置績(jī)效考核的方法，從“德、勤、能、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行綜合的考核，體現(xiàn)績(jī)效考核的合理性。此外，還可以采用360度測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行考核，收集員工個(gè)人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及同事等對(duì)其做出的評(píng)價(jià)。第三，反饋考核的結(jié)果。每次考核結(jié)束，都要根據(jù)考核的具體情況，對(duì)參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復(fù)，書面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個(gè)具體的情r，本次考核的依據(jù)，并與被考核者進(jìn)行溝通，分析其存在的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，幫助被考核者發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，便于其做出調(diào)整以取得進(jìn)步。只有員工這個(gè)被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個(gè)流程，才能達(dá)到預(yù)期的考核效果。

32將預(yù)算管理納入績(jī)效考核指標(biāo)中去

行政事業(yè)單位應(yīng)該提高預(yù)算管理的意識(shí)，定期分析預(yù)算的執(zhí)行情況，按照月度、季度、半年度等進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，并出具相關(guān)的預(yù)算執(zhí)行情況的分析報(bào)告，在進(jìn)行季度或者年度考核的時(shí)候，將預(yù)算執(zhí)行情況作為績(jī)效考核的依據(jù)之一。并且通過(guò)預(yù)算對(duì)比，找出預(yù)算偏差，并分析產(chǎn)生的原因，最好明確到具體的責(zé)任人，如果是不可抗力產(chǎn)生的偏差可以對(duì)預(yù)算方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如果產(chǎn)生的偏差是由于員工個(gè)人在執(zhí)行過(guò)程中的失誤導(dǎo)致的，就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P或者告誡，從而保證預(yù)算方案的順利執(zhí)行。

33建立合理的獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用

有考核就要有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，不能只是喊空口號(hào)，從而將績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處，員工才能引起足夠的重視，把績(jī)效考核的結(jié)果作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一方面可以發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業(yè)單位對(duì)于員工執(zhí)行工作情況的重視程度。無(wú)論是什么類型的工作，都會(huì)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，有考核就有獎(jiǎng)懲，從而最大程度地激發(fā)員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰批評(píng)為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎(jiǎng)勵(lì)可以從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面入手，可以采取多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)形式，比如給員工提供加薪、升職機(jī)會(huì)、外派學(xué)習(xí)等，讓員工在得到肯定的同時(shí)獲得全方面的發(fā)展。此外，要注意獎(jiǎng)懲機(jī)制的公平性，嚴(yán)格地按照績(jī)效的結(jié)果執(zhí)行，不能有所偏差，否則會(huì)讓員工喪失對(duì)單位的信任，降低工作的熱情。

4結(jié)論

現(xiàn)階段，我國(guó)行政事業(yè)單位績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題，有不足之處，但是績(jī)效考核對(duì)行政事業(yè)單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優(yōu)化績(jī)效考核的體系，通過(guò)績(jī)效考核提升員工工作的效率，激發(fā)員工工作的熱情?？偠灾晟?、恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核體系是行政事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不斷為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]王輝探究行政事業(yè)單位績(jī)效考核改革[J].經(jīng)濟(jì)師，2016（10）：263，266

[2]左秋云行政事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策分析[J].時(shí)代金融，2016（21）：293-294

篇8

預(yù)算是行為計(jì)劃的量化，這種量化有助于管理者協(xié)調(diào)、貫徹計(jì)劃，是一種重要的管理工具。預(yù)算具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，制定計(jì)劃，預(yù)算有助于管理者通過(guò)計(jì)劃具體的行為來(lái)確定可行的目標(biāo)，同時(shí)能使管理者考慮各種可能的情形；第二，促進(jìn)合作與交流，總預(yù)算能協(xié)調(diào)組織的活動(dòng)，使得管理者全盤考慮整個(gè)價(jià)值鏈之間的相互聯(lián)系，預(yù)算是一個(gè)有效的溝通手段，能觸及到企業(yè)的各個(gè)角落；第三，有助于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，通過(guò)預(yù)算管理各項(xiàng)目標(biāo)的預(yù)測(cè)、組織實(shí)施，能促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的不斷提高和優(yōu)化，是體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的一種好的管理模式；第四，激勵(lì)員工。預(yù)算的過(guò)程會(huì)促進(jìn)管理者及全體員工面向未來(lái)，促進(jìn)發(fā)展，有助于增強(qiáng)預(yù)見性，避免盲目行為，激勵(lì)員工完成企業(yè)的目標(biāo)。正是由于預(yù)算管理具備以上優(yōu)勢(shì)，它才能在大企業(yè)中得以廣泛應(yīng)用，并取得了好的效果。預(yù)算包括營(yíng)業(yè)預(yù)算、資本預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算、籌資預(yù)算，各項(xiàng)預(yù)算的有機(jī)組合構(gòu)成企業(yè)總預(yù)算，也就是通常所說(shuō)的全面預(yù)算。預(yù)算管理可優(yōu)化企業(yè)的資源配置，全方位地調(diào)動(dòng)企業(yè)各個(gè)層面員工的積極性，將企業(yè)內(nèi)部的管理靈活運(yùn)用于預(yù)算管理的全過(guò)程，是促使企業(yè)效益最大化的堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

全面預(yù)算管理是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的重要工具，是企業(yè)管理支持流程之一，與其它管理支持流程相互作用，共同支持企業(yè)的業(yè)務(wù)流程（營(yíng)銷管理、計(jì)劃管理、采購(gòu)與生產(chǎn)管理、庫(kù)存管理）。通過(guò)實(shí)施全面預(yù)算管理，可以明確并量化公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)范企業(yè)的管理控制、落實(shí)各責(zé)任中心的責(zé)任、明確各級(jí)責(zé)權(quán)、明確考核依據(jù)，為企業(yè)的成功提供了保證。

一、企業(yè)實(shí)行預(yù)算管理中存在的問(wèn)題

目前多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的營(yíng)業(yè)預(yù)算、資本預(yù)算、籌資預(yù)算等整體的預(yù)算管理體系還沒有形成，有的只是在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部或某項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理，甚至處于“各自為戰(zhàn)”的局面，其結(jié)果是企業(yè)整體預(yù)算體系不能建立，這些都不利于企業(yè)的整體預(yù)測(cè)和決策，也直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

將預(yù)算與計(jì)劃相混淆，只有年度綜合計(jì)劃，沒有根據(jù)計(jì)劃量化到月份或季度的預(yù)算，不足以作為管理與考核的依據(jù)。

沒有預(yù)算作為依據(jù)，支出審批時(shí)不能區(qū)分正常的和例外的支出，高層管理人員不得不應(yīng)付大量日常審批事務(wù)，審批程序復(fù)雜、周期長(zhǎng)，無(wú)法適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境要求。財(cái)務(wù)部門在對(duì)支出審批上不能起到有效的監(jiān)督作用；

預(yù)算/計(jì)劃的編制缺乏依據(jù)，成本預(yù)算沒有按照成本動(dòng)因進(jìn)行分解，單純依靠歷史數(shù)據(jù)和主觀判斷；

缺乏相應(yīng)的預(yù)算考核制度，造成企業(yè)預(yù)算的編制與執(zhí)行相脫離，重編制、輕執(zhí)行。預(yù)算不能成為企業(yè)的“硬約束”，使預(yù)算失去其應(yīng)有的權(quán)威性和嚴(yán)肅性；

在分析預(yù)算執(zhí)行情況時(shí)，僅將預(yù)算值與執(zhí)行情況進(jìn)行簡(jiǎn)單的比例計(jì)算，而沒有對(duì)預(yù)算差異進(jìn)行深入的、定量的分析，難以確定預(yù)算差異產(chǎn)生的原因，無(wú)法把預(yù)算執(zhí)行情況與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況有機(jī)的聯(lián)系在一起；

企業(yè)不能根據(jù)自身的基礎(chǔ)條件選擇適合的預(yù)算方法，盲目實(shí)施復(fù)雜的預(yù)算解決方案，造成員工工作量加大、工作混亂，而效果甚微。

在已實(shí)行預(yù)算管理的企業(yè)中，較普遍地存在著考核不力的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)是考核部門不明確，考核內(nèi)容不具體，考核不能形成制度化，考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)，致使預(yù)算考核不能保證企業(yè)預(yù)算管理體系的全面實(shí)施。

以上問(wèn)題在企業(yè)中普遍存在。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理層次、權(quán)力分配、成本費(fèi)用的控制、部門及員工績(jī)效考評(píng)等一系列問(wèn)題不斷出現(xiàn)，妨礙了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。此時(shí)，企業(yè)就需要對(duì)原有的管理體制進(jìn)行調(diào)整，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸，使企業(yè)在一個(gè)更高的管理水平上發(fā)展。

二、解決方案

開展全面預(yù)算管理的目標(biāo)就是最終建立起以業(yè)務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)，以現(xiàn)金流量為核心，資金集中統(tǒng)一管理的全面預(yù)算體制。

1、創(chuàng)建全面預(yù)算管理體系

在全面預(yù)算管理體系中，堅(jiān)持“戰(zhàn)略、預(yù)算與績(jī)效高效互動(dòng)”的原則，以“運(yùn)作計(jì)劃體系”、“預(yù)算執(zhí)行評(píng)估體系”和“預(yù)算調(diào)整體系”為設(shè)計(jì)的3大重點(diǎn)。

預(yù)算管理體系分為二個(gè)層面，一個(gè)是各職能部門年度費(fèi)用預(yù)算、資本性支出預(yù)算，一個(gè)是職能公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算；著重于兩個(gè)方面，一個(gè)是損益預(yù)算，一個(gè)是現(xiàn)金預(yù)算；落實(shí)在三個(gè)階段，即年度的全面預(yù)算、季度的損益預(yù)算、月度的資金預(yù)算。

企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算包括各種收入預(yù)算、產(chǎn)品成本預(yù)算、期間費(fèi)用預(yù)算、資本性支出預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計(jì)損益表、預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表和細(xì)分的專項(xiàng)預(yù)算。

2、預(yù)算運(yùn)作計(jì)劃體系

目標(biāo)、計(jì)劃和管理密不可分，一套好的績(jī)效考核體系是與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相聯(lián)系的。透過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的分析，結(jié)合年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定，并通過(guò)預(yù)算，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略與年度目標(biāo)相銜接，進(jìn)而使部門工作計(jì)劃與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相配合，做到層層有計(jì)劃，人人有目標(biāo)。因此，目標(biāo)是計(jì)劃的方向，計(jì)劃是戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)，管理則 是達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和保證有效實(shí)施的手段。

注重預(yù)算與計(jì)劃的協(xié)調(diào)一致性。不論是實(shí)質(zhì)上、還是形式上，計(jì)劃與預(yù)算都是相輔相成關(guān)系，共同構(gòu)成完整的預(yù)算管理體系。計(jì)劃著重于通過(guò)“量”對(duì)未來(lái)做出規(guī)劃，預(yù)算則是通過(guò)貨幣計(jì)量，對(duì)計(jì)劃做出的規(guī)劃及其產(chǎn)生的結(jié)果，以價(jià)值量的方式予以綜合反映。因此，基本的業(yè)務(wù)計(jì)劃是預(yù)算最重要的基礎(chǔ)。同時(shí)，制定計(jì)劃、編制預(yù)算的過(guò)程，是一個(gè)相互作用、協(xié)調(diào)、平衡的過(guò)程，也是定措施、方案、管理辦法的決策過(guò)程。體現(xiàn)資源利用效果的綜合指標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是各項(xiàng)計(jì)劃、預(yù)算綜合平衡的依據(jù)。

準(zhǔn)確的市場(chǎng)預(yù)測(cè)，健全的統(tǒng)計(jì)、定額管理，是編制計(jì)劃、制定預(yù)算的基礎(chǔ)。計(jì)劃、預(yù)算的制定，要為細(xì)化預(yù)算執(zhí)行提供條件。

規(guī)劃中的總公司計(jì)劃預(yù)算管理體系，是一個(gè)由企業(yè)計(jì)劃、部門計(jì)劃和個(gè)人計(jì)劃相銜接；中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度工作計(jì)劃、月度計(jì)劃相銜接；營(yíng)銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、質(zhì)量工作計(jì)劃、技術(shù)改造計(jì)劃、新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃、行政辦公計(jì)劃、成本費(fèi)用計(jì)劃、利潤(rùn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃相銜接的，總目標(biāo)與分目標(biāo)相結(jié)合、戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合的，嚴(yán)密、完整的計(jì)劃預(yù)算管理體系。它是以計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)管理為中心、以現(xiàn)金流量和流向控制為重點(diǎn)、以目標(biāo)責(zé)任考核為保證的管理模式。通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、采購(gòu)管理、生產(chǎn)控制、市場(chǎng)營(yíng)銷、資本運(yùn)作、人力資源開發(fā)等保證體系作用的發(fā)揮，使計(jì)劃預(yù)算涵蓋企業(yè)物資采購(gòu)、工序消耗、質(zhì)量控制、技術(shù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、產(chǎn)品銷售、技術(shù)改造、新產(chǎn)品開發(fā)、基本建設(shè)、資產(chǎn)管理、資金占用、費(fèi)用控制、員工培訓(xùn)等影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及發(fā)展要素的方方面面，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)工作目標(biāo)化、價(jià)值化、規(guī)范化。它由計(jì)劃預(yù)算的制定、分解實(shí)施、監(jiān)控考核等環(huán)節(jié)組成，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的所有活動(dòng)都體現(xiàn)為貨幣價(jià)值形態(tài)，利用考核體系進(jìn)行監(jiān)控，不斷對(duì)企業(yè)人、財(cái)、物進(jìn)行有機(jī)整合，從而提升企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

計(jì)劃管理體系分為兩個(gè)層次，第一個(gè)層次為各職能部門年度工作計(jì)劃、職能公司年度綜合經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃。第二個(gè)層次是職能公司綜合計(jì)劃下的多個(gè)子計(jì)劃。

第一個(gè)層次中的各職能部門年度工作計(jì)劃是根據(jù)本部門工作特點(diǎn)編制相應(yīng)的管理工作計(jì)劃和專業(yè)計(jì)劃。職能部門工作計(jì)劃與公司總體計(jì)劃及各職能公司計(jì)劃相互協(xié)調(diào)，互相支持，形成一個(gè)體系。

職能公司年度綜合經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃有8大類計(jì)劃：綜合經(jīng)營(yíng)指標(biāo)計(jì)劃，營(yíng)銷計(jì)劃，生產(chǎn)計(jì)劃，質(zhì)量工作計(jì)劃，技術(shù)改造計(jì)劃，新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃，人力資源計(jì)劃，行政辦公計(jì)劃。

第二個(gè)層次中，主要是職能公司8大計(jì)劃的多個(gè)子計(jì)劃，分別為：

（1）、綜合經(jīng)營(yíng)指標(biāo)計(jì)劃

（2）、營(yíng)銷計(jì)劃的子計(jì)劃

（3）、生產(chǎn)計(jì)劃的子計(jì)劃包括：主產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，輔助生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)工時(shí)計(jì)劃，工具工裝消耗計(jì)劃，機(jī)物料消耗計(jì)劃，物資采購(gòu)計(jì)劃，物資庫(kù)存計(jì)劃，物資回收與節(jié)約計(jì)劃，安全工作計(jì)劃。

（4）、質(zhì)量工作計(jì)劃

（5）、技術(shù)改造計(jì)劃的子計(jì)劃包括：基建項(xiàng)目計(jì)劃，房屋及建筑物修繕計(jì)劃，技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃，設(shè)備購(gòu)置計(jì)劃，設(shè)備大修計(jì)劃，設(shè)備保養(yǎng)計(jì)劃，設(shè)備配件準(zhǔn)備計(jì)劃，資產(chǎn)處置計(jì)劃。

（6）、新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃

（7）、人力資源計(jì)劃的子計(jì)劃包括：?jiǎn)T工需求計(jì)劃，人員變動(dòng)計(jì)劃，人員增減計(jì)劃，人員工資計(jì)劃，保險(xiǎn)福利計(jì)劃，培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)計(jì)劃。

（8）、行政辦公計(jì)劃的子計(jì)劃包括：

制度建設(shè)計(jì)劃，部門工作計(jì)劃，車輛購(gòu)置計(jì)劃，計(jì)算機(jī)配備計(jì)劃，房屋租賃計(jì)劃，環(huán)保及物業(yè)管理計(jì)劃，信息化建設(shè)計(jì)劃。

2、預(yù)算執(zhí)行中的分析與評(píng)估體系

一般說(shuō)來(lái)，公司管理層只能從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)看到最表面的征兆，比如：銷售收入下降，利潤(rùn)減少，成本增加等等。而沒有進(jìn)行有效的預(yù)算分析。實(shí)際上，通過(guò)預(yù)算分析，一方面對(duì)差異進(jìn)行分解和細(xì)化，從數(shù)據(jù)上挖掘到差異的最底層，另一方面，結(jié)合企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)分析，從經(jīng)營(yíng)角度尋找產(chǎn)生差異的根源。在分析過(guò)程中，我們一般運(yùn)用兩種分析方法。

首先，引入因素分析法，通過(guò)這種方法，可以沿著預(yù)測(cè)時(shí)的估算路徑，通過(guò)層層分解將導(dǎo)致預(yù)算指標(biāo)無(wú)法完成的原因分解至最底層，從而有效的為管理決策提供支持。

例如：公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)下降，是由主營(yíng)收入下降造成的，通過(guò)拆分因素并與預(yù)算的目標(biāo)值比較，可以進(jìn)一步了解收入無(wú)法達(dá)標(biāo)的深層次原因，從而制定相應(yīng)的管理行動(dòng)方案。

其次，我們可以設(shè)計(jì)月度經(jīng)營(yíng)分析制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)算分析與經(jīng)營(yíng)分析的結(jié)合。

以往，預(yù)算執(zhí)行的人員面對(duì)“有問(wèn)題”的數(shù)據(jù)即使電話打遍業(yè)務(wù)部門，也很難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的癥結(jié)。業(yè)務(wù)部門是最了解自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況的，讓不了解業(yè)務(wù)的部門編制分析報(bào)告很難客觀、準(zhǔn)確地反映問(wèn)題實(shí)質(zhì)。而進(jìn)行月度經(jīng)營(yíng)分析后，就可以很好地解決這些問(wèn)題。每月初，各部門都需要根據(jù)財(cái)務(wù)部提供的詳盡的預(yù)算分析數(shù)據(jù)，對(duì)本部門上月的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分析，從經(jīng)營(yíng)的角度分析預(yù)算差異產(chǎn)生的原因并提出解決方案。最終，各部門的經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告由專人匯總成為經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，提交月度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)進(jìn)一步商討確定應(yīng)對(duì)的管理行動(dòng)方案。

通過(guò)全面經(jīng)營(yíng)分析體系，不但增加了分析的深度和廣度，而且也減輕了財(cái)務(wù)部門的負(fù)擔(dān)，“以后做分析不用再手忙腳亂了，用因素分析法就知道問(wèn)題出在哪個(gè)方面了”。

在完成預(yù)算分析后，我們?cè)匍_始著手預(yù)算的考核與評(píng)估。以往，很多公司都未將預(yù)算相關(guān)工作完全納入考核體系，沒有真正追溯預(yù)算的合理性及必要性，同時(shí)，對(duì)超預(yù)算和上報(bào)預(yù)算不執(zhí)行等情況也未采取全面的考核措施。預(yù)算“編一套，做一套”的情況理所當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)。

針對(duì)這種情況，我們應(yīng)設(shè)計(jì)一整套的預(yù)算管理考核方案，針對(duì)全面預(yù)算管理的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，設(shè)定相應(yīng)考核指標(biāo)。如：對(duì)收入完成、費(fèi)用節(jié)省、預(yù)算編制錯(cuò)誤、預(yù)算調(diào)整次數(shù)等進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考核，并作為公司績(jī)效考核體系的重要組成部分，納入年度績(jī)效考核。極大程度控制和降低了“實(shí)際數(shù)和預(yù)算數(shù)大相徑庭”的可能，提高預(yù)算在整個(gè)企業(yè)管理中的嚴(yán)肅性。

3、預(yù)算調(diào)整體系

預(yù)算調(diào)整必須基于一定的規(guī)范，如果稍有變化便調(diào)整預(yù)算，企業(yè)目標(biāo)便無(wú)從實(shí)現(xiàn)，預(yù)算也就失去了本身的意義。

我們首先將預(yù)算調(diào)整分為兩類：預(yù)算目標(biāo)調(diào)整和預(yù)算內(nèi)部調(diào)整。前者由于會(huì)影響公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，我們對(duì)這種調(diào)整規(guī)定了嚴(yán)格的限制條件，并且，除了突發(fā)的特殊事項(xiàng)需要進(jìn)行特殊事項(xiàng)調(diào)整以外，一般每年只在7月份調(diào)整一次；后者屬于企業(yè)內(nèi)部資源的調(diào)整，并不影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此，只要履行規(guī)定的超預(yù)算審批即可，調(diào)整頻率為每季度一次。

我們應(yīng)摒棄以傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)科目為出發(fā)點(diǎn)的預(yù)算模式，而以業(yè)務(wù)活動(dòng)為驅(qū)動(dòng)，設(shè)計(jì)切實(shí)可行、科學(xué)合理的全面預(yù)算模型體系，極大程度地解決了企業(yè)資源的有效分配和戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實(shí)。

4、預(yù)算管理考核體系

管理涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，管理之難在于管人，管人之難在于評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)之難在于是否有一套好的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核的關(guān)鍵是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，其核心目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門職能、目標(biāo)，通過(guò)考核將其變成物質(zhì)或非物質(zhì)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升企業(yè)的組織效能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)，績(jī)效考核不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。將績(jī)效考核與預(yù)算管理緊密結(jié)合將是公司未來(lái)發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行人員尤其是高、中層管理人員考核的重點(diǎn)所在。

預(yù)算本身并不是最終目的，更多的是充當(dāng)一種在公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間聯(lián)系的工具。

篇9

摘要：由于出版社的行業(yè)特點(diǎn)以及出版社現(xiàn)行績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，導(dǎo)致出版社編輯流動(dòng)性大，工作不積極，因此搭建科學(xué)有效的績(jī)效考核體系迫在眉睫，從而吸引并能留住優(yōu)秀編輯人才，實(shí)現(xiàn)出版社的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：編輯 績(jī)效考核 經(jīng)濟(jì)效益 社會(huì)效益 品牌

編輯部門作為出版社的核心業(yè)務(wù)部門，其績(jī)效考核事關(guān)全局，在當(dāng)前傳統(tǒng)出版面臨較大經(jīng)濟(jì)壓力的情況下，如何留住優(yōu)秀的編輯，如何提高編輯的工作積極性，如何構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，將成為出版社發(fā)展的關(guān)鍵。筆者根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)歷，對(duì)編輯部門的考核原則、考核方案的設(shè)計(jì)，以及當(dāng)前考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以期能豐富相關(guān)的理論研究成果。

一、編輯部門的考核原則

1.效益是主要考核目標(biāo)

出版產(chǎn)業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)，效益通常包括社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，這也是它與其他經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)明顯的不同之處。出版所追求的是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一，經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)自覺服從社會(huì)效益。這是因?yàn)椋癞a(chǎn)品具有不同于物質(zhì)產(chǎn)品的特殊屬性，它的價(jià)值實(shí)現(xiàn)形式主要表現(xiàn)在社會(huì)效益上。因此，在對(duì)編輯部門進(jìn)行考核時(shí)，務(wù)必要對(duì)這兩個(gè)效益目標(biāo)進(jìn)行合理的評(píng)估。

第一，社會(huì)效益考核。有些圖書直接創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益可能不大，甚至是賠錢項(xiàng)目，但它們?cè)趯W(xué)術(shù)、文化或藝術(shù)上的創(chuàng)新價(jià)值或積累價(jià)值卻難以估計(jì)，對(duì)推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步的作用很大。而且此類圖書對(duì)于出版社的品牌價(jià)值的提升往往具有很大的作用，有助于提高其社會(huì)影響力和知名度。正是基于以上原因，出版社通常會(huì)把此類圖書作為重點(diǎn)圖書對(duì)待。

目前，上海市新聞出版局已經(jīng)連續(xù)十多年對(duì)上海的出版社進(jìn)行社會(huì)效益評(píng)估，根據(jù)公開的信息，參加2013年度社會(huì)效益評(píng)估的全市出版社共計(jì)37家，評(píng)估得分90分以上的22家（其中上海世紀(jì)出版集團(tuán)14家，大學(xué)出版社7家，社會(huì)出版社1家）。名列出版社社會(huì)效益評(píng)估前三位的是：上海古籍出版社、上?？茖W(xué)技術(shù)出版社、復(fù)旦大學(xué)出版社。

在對(duì)編輯部門考核時(shí)，可以參考同類評(píng)估數(shù)據(jù)。例如，對(duì)于獲得國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、行業(yè)內(nèi)獎(jiǎng)項(xiàng)的圖書按不同權(quán)重，視同取得了一定的經(jīng)濟(jì)效益，并對(duì)獲獎(jiǎng)圖書的策劃編輯、責(zé)任編輯給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

第二，經(jīng)濟(jì)效益考核。根據(jù)《2013年新聞出版產(chǎn)業(yè)分析報(bào)告》的數(shù)據(jù)顯示，2013年，全國(guó)共出版圖書44.4萬(wàn)種，較2012年增加3.0萬(wàn)種，增長(zhǎng)7.4%（其中，新版圖書25.6萬(wàn)種，增加1.4萬(wàn)種，增長(zhǎng)5.8%）；總印數(shù)83.1億冊(cè)（張），增加3.9億冊(cè)（張），增長(zhǎng)4.9%；圖書出版實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入770.8億元，增加47.3億元，增長(zhǎng)6.5%；利潤(rùn)總額118.6億元，增加3.4億元，增長(zhǎng)2.9%；總體經(jīng)濟(jì)規(guī)模綜合評(píng)價(jià)由第五位升至第四位?？梢姡挥袆?chuàng)造出利潤(rùn)，整個(gè)行業(yè)才能具備發(fā)展的動(dòng)力。

但是，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核的同時(shí)，也要考慮其社會(huì)影響。當(dāng)前，絕大部分出版社已經(jīng)轉(zhuǎn)為企業(yè)，于是很多人便認(rèn)為，企業(yè)強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益、追求利潤(rùn)最大化是天經(jīng)地義的。這種逐利心理會(huì)導(dǎo)致個(gè)別編輯唯利是圖，出版一些格調(diào)不高甚至有違社會(huì)倫理價(jià)值的圖書。因此，對(duì)于此類圖書，即便是取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益，但是要按照其所造成的社會(huì)負(fù)面影響的程度給予一定的折減甚至處罰。

2.保證薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬的內(nèi)部公平指的是薪酬分配的合理與平等。必須指出，薪酬公平并不是薪酬分配結(jié)果的均等，而是分配機(jī)會(huì)、分配過(guò)程和分配規(guī)則的公平。對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，參與收入分配的機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)際分配的結(jié)果必然是不均等的。傳統(tǒng)的“大鍋飯”式的平均主義薪酬分配，沒有體現(xiàn)出各種不同工作的不同價(jià)值含量，也沒有體現(xiàn)各員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，恰恰是不公平的表現(xiàn)。

對(duì)于編輯部門來(lái)說(shuō)，內(nèi)部的公平性主要是根據(jù)每位編輯的工作對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，至少要做到以下三點(diǎn)：

第一，要在部門內(nèi)部建立起全員一致的薪酬公平觀念，避免員工因?yàn)楸舜藰?biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不公感。例如對(duì)于策劃編輯、文字編輯的工資標(biāo)準(zhǔn)要有合理的差距，而這種差距可以讓編輯在部門內(nèi)部自然流動(dòng)，例如，剛參加工作的編輯可以從文字編輯做起，經(jīng)過(guò)幾年鍛煉完全可以做策劃編輯，當(dāng)然，以前的策劃編輯也可以回到文字編輯崗位。

第二，堅(jiān)持同工同酬的原則，以合理價(jià)值體現(xiàn)員工的主觀能動(dòng)性和勞動(dòng)多樣性。例如，出版社要給策劃編輯和文字編輯確定基本的工作量。超額完成的應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，未完成工作任務(wù)的給予處罰。

第三，建立有效的監(jiān)督機(jī)制，保證考核的公平合理。對(duì)于編輯的考核應(yīng)該是多方面的，例如，不僅要考核編輯創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，還要考核其社會(huì)效益，以及編校質(zhì)量。出版社應(yīng)該成立專門的編輯考核小組，小組成員可以由分管社領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)較強(qiáng)的資深編輯組成?？己私Y(jié)果則應(yīng)該定期公布，同時(shí)建立相應(yīng)的申訴機(jī)制，如果考核過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)該及時(shí)糾正。

薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，是指編輯部門在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)自身薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，從而可以吸引對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用的優(yōu)秀人才，也能夠留住自己的員工。

二、考核方案的設(shè)計(jì)

盡管各出版社編輯部門的設(shè)置不盡相同且各有特色，但是考慮到績(jī)效考核具有導(dǎo)向性，績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)首先應(yīng)公平公正、科學(xué)合理，只有這樣才能激發(fā)編輯的積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和效益。

出版社在設(shè)計(jì)編輯部門績(jī)效考核方案時(shí)，要盡可能提煉編輯部門中不同崗位工作的共性，使考核結(jié)果具有可比性和說(shuō)服力，發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。編輯績(jī)效考核可以從定性和定量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行。

1.定性考核

主要是考核編輯的工作態(tài)度、職業(yè)道德修養(yǎng)等。一般在員工手冊(cè)中都有所規(guī)定，在員工入職后的培訓(xùn)中，應(yīng)該將相關(guān)規(guī)章制度傳達(dá)下去。

2.定量考核

這是編輯考核的重點(diǎn)，側(cè)重對(duì)編輯工作數(shù)量和質(zhì)量的考查。對(duì)于工作數(shù)量，可以明確編輯審讀加工等級(jí)，確定分類審讀加工量化的標(biāo)準(zhǔn)，并以此核算等級(jí)評(píng)分指數(shù)，建立科學(xué)合理的編輯審讀加工等級(jí)評(píng)分體系，同時(shí)計(jì)量編輯發(fā)稿數(shù)量。例如，對(duì)于同樣字?jǐn)?shù)的圖書，對(duì)本版書和外版書的工作量考核上應(yīng)該有所不同，考慮到外版書需要對(duì)照原文，因此在計(jì)算工作量時(shí)應(yīng)該乘上一個(gè)大于1的系數(shù)。

對(duì)于工作質(zhì)量的考核將更為復(fù)雜，主要包括對(duì)書稿加工質(zhì)量、圖書的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的考核。首先，社內(nèi)應(yīng)該建立圖書質(zhì)量保證體系，對(duì)圖書在出版前和出版后進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)督。出版前的環(huán)節(jié)主要是對(duì)于三審、三校要嚴(yán)格把關(guān)，出版后則是定期抽查社內(nèi)圖書，對(duì)于差錯(cuò)率超過(guò)萬(wàn)分之一的圖書的相關(guān)責(zé)任人應(yīng)該通報(bào)批評(píng)或給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。其次，從發(fā)貨碼洋、市場(chǎng)占有率和凈利潤(rùn)等方面綜合考慮圖書的經(jīng)濟(jì)效益。再次，對(duì)于具有較大社會(huì)效益的圖書，如學(xué)術(shù)書、古籍整理類的圖書，應(yīng)該著重考核其社會(huì)效益已經(jīng)對(duì)出版社品牌建設(shè)的貢獻(xiàn)率。最后，應(yīng)該考核圖書的重印率和重印數(shù)量。這樣可以鼓勵(lì)編輯做一些長(zhǎng)銷書，而不僅僅追求眼前利潤(rùn)跟風(fēng)出書，從而把品牌質(zhì)量也納入到編輯績(jī)效考核中來(lái)。

三、當(dāng)前編輯部門考核存在的主要問(wèn)題

目前，出版社的薪酬基本從以前由職務(wù)和職稱決定的事業(yè)單位工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)橛苫拘匠旰涂?jī)效相結(jié)合。這在一定程度上調(diào)動(dòng)了編輯的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了編輯的工作質(zhì)量和效率。然而，現(xiàn)行編輯績(jī)效考核體系也存在一些不容忽視的問(wèn)題。

1.考核制度不健全

績(jī)效考核的最終目的是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，最大限度地調(diào)動(dòng)編輯的工作積極性和創(chuàng)造性，提高編輯工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)出版社的發(fā)展目標(biāo)?？己酥皇鞘侄尾皇悄康?。但是許多出版社實(shí)施績(jī)效考核時(shí)并未真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。有的是為了考核而考核，甚至把它作為一種強(qiáng)制的“壓迫式”的管理方式。這勢(shì)必帶來(lái)一系列問(wèn)題，如考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理、考核過(guò)程流于形式等。

2.考核指標(biāo)不科學(xué)、合理

因?yàn)閳D書不同于其他的商品，這直接導(dǎo)致了編輯績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的復(fù)雜性。如果關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置的太多，將直接加大考核的計(jì)算難度和評(píng)估難度，并會(huì)降低考核效率。例如，對(duì)編輯的編校質(zhì)量、審稿字?jǐn)?shù)、工作效率、選題通過(guò)數(shù)量等都作出明確規(guī)定，看似管理嚴(yán)格規(guī)范，實(shí)際上目前整個(gè)出版業(yè)信息系統(tǒng)還不健全的情況下，根本無(wú)法完全支持高度量化的考核方法，導(dǎo)致編輯工作的價(jià)值取向向商品價(jià)值傾斜。

3.過(guò)于強(qiáng)調(diào)成本考核

出版社一般都將圖書成本考核納入編輯績(jī)效考核之中，并將圖書的利潤(rùn)與編輯收入直接掛鉤。這在某種程度上可以節(jié)約成本，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。但是過(guò)度的成本考核，將導(dǎo)致編輯一味追求降低成本，可能使圖書印制質(zhì)量下降，甚至?xí)钩霭嫔缙放苾r(jià)值降低。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，過(guò)度的考核成本得不償失。

四、對(duì)于編輯部門考核的建議

編輯部門績(jī)效考核要以發(fā)展為目的，績(jī)效考核體系的建立要圍繞出版社的發(fā)展戰(zhàn)略，有利于出版社的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。考核要本著公開、公平、公正的原則，要以編輯為核心，尊重編輯的工作。

第一，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要建立在對(duì)編輯工作的分析的基礎(chǔ)之上，參照編輯崗位說(shuō)明書來(lái)制定，關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置要少而精。要德、能、勤、績(jī)并舉?！暗隆笔侵腹ぷ鲬B(tài)度、職業(yè)道德等；“能”是指知識(shí)總量、業(yè)務(wù)水平、政治素養(yǎng)等；“勤”是指出勤率等；“績(jī)”是指工作的完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益等。

第二，完善薪酬正常調(diào)整機(jī)制。首先，建立編輯薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)其薪酬水平與社會(huì)物價(jià)的同步增長(zhǎng)，這是調(diào)動(dòng)編輯工作積極性的必要條件，也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。其次，出版社要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度，避免流于形式。

綜上所述，出版企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力更多體現(xiàn)在人才、創(chuàng)新能力和品牌上，是非常典型的人力資源和資金密集型企業(yè)。因此，編輯績(jī)效考核要以評(píng)估編輯績(jī)效、反饋績(jī)效考核結(jié)果、分析績(jī)效差距、實(shí)現(xiàn)編輯績(jī)效提升，進(jìn)而提高出版社管理水平和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵哪繕?biāo)。只有建立了卓有成效的薪酬制度，才能激發(fā)編輯的工作熱情和創(chuàng)造能力。

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篇10

一、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的急劇變化對(duì)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用機(jī)制的創(chuàng)新與完善提出了新的要求

后金融危機(jī)時(shí)代全球債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的加速裂變、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜多變和資本監(jiān)管約束的強(qiáng)化，需要借助管理會(huì)計(jì)的精細(xì)化理念，創(chuàng)新價(jià)值創(chuàng)造模式，盡快適應(yīng)各方對(duì)全行盈利能力的持續(xù)增長(zhǎng)新要求。同時(shí)，全行集團(tuán)化管理、綜合化經(jīng)營(yíng)、國(guó)際化發(fā)展快速擴(kuò)張后，需要借助于管理會(huì)計(jì)配套機(jī)制體制的創(chuàng)新，按照“OneBank”的理念，全面提升全行上下整體的管理響應(yīng)能力和戰(zhàn)略傳導(dǎo)效率。此外，銀行客戶聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷、產(chǎn)品組合創(chuàng)新的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，需要借助于管理會(huì)計(jì)技術(shù)手段的支持，盡快解決各級(jí)行、各專業(yè)、各崗位在營(yíng)銷支持、經(jīng)營(yíng)決策、考核評(píng)價(jià)和資源配置過(guò)程中對(duì)各維度業(yè)績(jī)科學(xué)計(jì)量、精準(zhǔn)展示、自動(dòng)快捷的基本需求。

針對(duì)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部管理的要求，2010年以來(lái)，工商銀行通過(guò)對(duì)以MOVA（ManagementofValueAccounting）為基礎(chǔ)的管理會(huì)計(jì)技術(shù)平臺(tái)的搭建，全面實(shí)現(xiàn)了對(duì)機(jī)構(gòu)、部門、產(chǎn)品、客戶和員工五個(gè)維度業(yè)績(jī)的展示，基本解決了長(zhǎng)期以來(lái)產(chǎn)品、客戶以及員工等維度業(yè)務(wù)不規(guī)范，核算不一致的問(wèn)題，為工商銀行創(chuàng)新價(jià)值管理工具，完善管理會(huì)計(jì)相配套的資源配置機(jī)制、考核評(píng)價(jià)模式等應(yīng)用機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，探索條塊結(jié)合的資源配置機(jī)制

全行在實(shí)現(xiàn)對(duì)機(jī)構(gòu)、部門、產(chǎn)品、客戶和員工等各責(zé)任主體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)科學(xué)、自動(dòng)計(jì)量的同時(shí)，在技術(shù)上也為資源的公正、透明配置創(chuàng)造了條件。因此，全行將深入挖掘資源配置在全行價(jià)值創(chuàng)造中的導(dǎo)向功能，強(qiáng)化與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)關(guān)系和掛鉤比例，提高資源在第一次配置中的占比，盡量減少核心資源的二次調(diào)整配置，從而構(gòu)建公開透明、科學(xué)精細(xì)、互利共贏的管理會(huì)計(jì)資源配置機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮資源配置在傳導(dǎo)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向、引導(dǎo)科學(xué)發(fā)展中的基礎(chǔ)性作用。

（一）細(xì)化資源配置的維度依據(jù)，構(gòu)建條塊結(jié)合資源配置新模式

一是在不打破目前機(jī)構(gòu)整體資源“分塊”配置的基礎(chǔ)上，研究探索上下級(jí)行之間“按產(chǎn)品計(jì)價(jià)、按機(jī)構(gòu)清算”的資源配置新思路與方案，促進(jìn)資源向高貢獻(xiàn)產(chǎn)品傾斜的力度。二是針對(duì)資源層層截留，基層行營(yíng)銷資源不足的情況，對(duì)經(jīng)營(yíng)性費(fèi)用等核心資源，建立對(duì)重點(diǎn)縣域支行和?。▍^(qū)）分行營(yíng)業(yè)部的資源配置“直通車”制度，切實(shí)支持重點(diǎn)縣域支行和省行營(yíng)業(yè)部的發(fā)展。

（二）明確責(zé)任中心業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)依據(jù)，完善前中后臺(tái)一體化的資源配置新機(jī)制

研究探索基于營(yíng)銷責(zé)任中心的客戶業(yè)績(jī)、產(chǎn)品責(zé)任中心的產(chǎn)品業(yè)績(jī)、服務(wù)責(zé)任中心的服務(wù)業(yè)績(jī)、運(yùn)行責(zé)任中心的運(yùn)行業(yè)績(jī)（業(yè)務(wù)量）、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任中心的風(fēng)險(xiǎn)管控業(yè)績(jī)、以及員工個(gè)人業(yè)績(jī)的薪酬、營(yíng)銷費(fèi)用等相關(guān)資源的公開透明的精細(xì)化分配模式，促進(jìn)資源向一線部門傾斜、向一線員工傾斜，打破當(dāng)前機(jī)構(gòu)內(nèi)基于標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算的資源分配模式。

（三）建立核心專項(xiàng)資源的內(nèi)部計(jì)價(jià)機(jī)制

結(jié)合當(dāng)前人力資源、固定資產(chǎn)等核心要素資源集中管理、分類配置的趨勢(shì)和特點(diǎn)，建立內(nèi)部服務(wù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，研究探索基于內(nèi)部計(jì)價(jià)為核心的資源配置方案，從根本上解決前動(dòng)營(yíng)銷中的分成、分潤(rùn)問(wèn)題，以及部分資源低效占用，專項(xiàng)費(fèi)用管控不到位等問(wèn)題。

（四）完善信貸資源優(yōu)化配置機(jī)制，加快推進(jìn)全行信貸結(jié)構(gòu)調(diào)整

一是建立結(jié)合不同信貸產(chǎn)品的RAROC和單位信貸資源的EVA產(chǎn)出的信貸資源產(chǎn)品配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)信貸資源向高貢獻(xiàn)度產(chǎn)品傾斜。二是結(jié)合不同區(qū)域信貸業(yè)務(wù)的RAROC和單位信貸資源的EVA產(chǎn)出，建立信貸資源的區(qū)域配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)信貸資源向高貢獻(xiàn)度地區(qū)傾斜。三是結(jié)合不同客戶的RAROC和EVA貢獻(xiàn)，建立單客戶的信貸資源投放評(píng)審機(jī)制和定價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)信貸資源向高貢獻(xiàn)度客戶傾斜。四是結(jié)合不同客戶經(jīng)理和信貸審批人員的客戶貢獻(xiàn)和RAROC情況，建立面向客戶經(jīng)理和信貸審批人員的差異化的審批授權(quán)額度機(jī)制，提高信貸資源的投放質(zhì)量。

三、完善條塊結(jié)合考核評(píng)價(jià)模式，提升全行戰(zhàn)略傳導(dǎo)能力

要借助與管理會(huì)計(jì)的支持，建立上下聯(lián)動(dòng)、導(dǎo)向統(tǒng)一、覆蓋完整、面向應(yīng)用的管理會(huì)計(jì)考核評(píng)價(jià)全景視圖，為各層級(jí)、各專業(yè)、各維度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)提供支持，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在全行經(jīng)營(yíng)管理中的導(dǎo)向和引領(lǐng)作用，促進(jìn)全行經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型。

（一）建立全方位統(tǒng)一的業(yè)績(jī)指標(biāo)視圖，切實(shí)提高全行的戰(zhàn)略傳導(dǎo)效率和質(zhì)量，滿足不同責(zé)任中心對(duì)業(yè)績(jī)考核的多元化的靈活需求一是以產(chǎn)品為主體，建立產(chǎn)品的客戶、介質(zhì)、渠道、交易、規(guī)模與效益的業(yè)績(jī)指標(biāo)視圖，以滿足不同責(zé)任中心對(duì)不同產(chǎn)品在不同區(qū)域由于所處成熟度的差異而對(duì)考核的差異化需求，如對(duì)于培育期的產(chǎn)品，其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要以客戶拓展為主，處于成長(zhǎng)期的產(chǎn)品主要以交易活躍程度為主，成熟期的產(chǎn)品主要以效益為主。建立適用不同考核對(duì)象的指標(biāo)體系，如網(wǎng)點(diǎn)、員工維度強(qiáng)化過(guò)程指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)，機(jī)構(gòu)、部門維度強(qiáng)化結(jié)果和效益指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)。二是通過(guò)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的完善，實(shí)現(xiàn)過(guò)程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)并重、數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)兼顧，同比增長(zhǎng)、計(jì)劃完成、同業(yè)占比和定性評(píng)價(jià)指標(biāo)協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)各個(gè)維度、各個(gè)層級(jí)、各個(gè)專業(yè)指標(biāo)體系的有效銜接，最終實(shí)現(xiàn)行長(zhǎng)績(jī)效、網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效、部門績(jī)效與客戶經(jīng)理營(yíng)銷積分、柜員業(yè)務(wù)量相適應(yīng)的立體化、全方位考核評(píng)價(jià)體系。

（二）完善傳統(tǒng)的分支機(jī)構(gòu)與部門專業(yè)條

線相互協(xié)調(diào)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，滿足各層級(jí)、各專業(yè)對(duì)建立清晰明了、導(dǎo)向明確的管理會(huì)計(jì)體系的要求

一是按照全行經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略要求，在目前“自上而下”機(jī)構(gòu)分塊考核評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，研究完善以價(jià)值貢獻(xiàn)指標(biāo)為核心，“自下而上”的分產(chǎn)品、分部門考核評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)專業(yè)部門在分支機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)條線發(fā)展中的職責(zé)與作用，適應(yīng)客戶對(duì)產(chǎn)品專業(yè)化服務(wù)不斷提高的需求。二是建立現(xiàn)有分支機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)與專業(yè)部門業(yè)務(wù)指標(biāo)自動(dòng)共享機(jī)制，破解當(dāng)前考核指標(biāo)種類繁多，相同業(yè)務(wù)重復(fù)考核的難題。

（三）建立面向責(zé)任中心的精細(xì)化、差異化考核評(píng)價(jià)機(jī)制，體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的管理理念

一是根據(jù)各責(zé)任中心的職能差異，建立以客戶業(yè)績(jī)?yōu)橹黧w的營(yíng)銷責(zé)任中心的考核評(píng)價(jià)體系，以產(chǎn)品業(yè)績(jī)?yōu)橹黧w的產(chǎn)品責(zé)任中心的考核評(píng)價(jià)體系，以服務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)橹黧w的服務(wù)責(zé)任中心考核評(píng)價(jià)體系等，對(duì)于同時(shí)承擔(dān)多個(gè)責(zé)任中心職責(zé)的單位，則按照對(duì)應(yīng)責(zé)任中心的業(yè)績(jī)進(jìn)行加總，破解傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)考核評(píng)價(jià)單一模式下，“責(zé)、權(quán)、利”不對(duì)等，經(jīng)營(yíng)任務(wù)在網(wǎng)點(diǎn)、員工、產(chǎn)品、客戶等維度精細(xì)程度不夠，約束不剛性的難題。二是按照客戶分層營(yíng)銷體制改革的要求，以客戶業(yè)績(jī)預(yù)算為基礎(chǔ)，建立各級(jí)行直營(yíng)客戶考核評(píng)價(jià)制度，切實(shí)落實(shí)營(yíng)銷責(zé)任。

（四）建立面向省行營(yíng)業(yè)部、支行、網(wǎng)點(diǎn)、員工的一體化的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，切實(shí)提高全行的管理響應(yīng)能力和戰(zhàn)略傳導(dǎo)效率，激發(fā)一線經(jīng)營(yíng)活力

按照下管一級(jí)，監(jiān)控兩級(jí)的要求，一是打破一級(jí)分行界限，建立省行營(yíng)業(yè)部和重點(diǎn)二級(jí)分行統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。二是打破二級(jí)分行界限，建立重點(diǎn)縣域支行、城區(qū)支行統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)體系。三是打破支行界限，建立面向網(wǎng)點(diǎn)、員工的統(tǒng)一考核評(píng)價(jià)體系。四是在統(tǒng)一考核評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，建立差異化分級(jí)管理體制，打破客戶營(yíng)銷、業(yè)務(wù)發(fā)展、員工成長(zhǎng)的層級(jí)天花板，為業(yè)務(wù)授權(quán)、資源配置改革的深化創(chuàng)造條件。

（五）建立面向特殊目的的專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制，滿足不同時(shí)期對(duì)重點(diǎn)工作的跟進(jìn)評(píng)價(jià)

建立網(wǎng)點(diǎn)裝修改造后評(píng)價(jià)機(jī)制、重點(diǎn)客戶專項(xiàng)營(yíng)銷資源投入后評(píng)價(jià)機(jī)制、產(chǎn)品創(chuàng)新投入產(chǎn)出后評(píng)價(jià)機(jī)制等。

（六）建立評(píng)價(jià)計(jì)分和考核結(jié)果的公開制度，促進(jìn)由“相馬”到“賽馬”的轉(zhuǎn)變

一是為提高考核結(jié)果的可比性，建立不同考核指標(biāo)的計(jì)分機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合考核。二是建立考核結(jié)果的公開制度，切實(shí)發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用，激發(fā)各個(gè)業(yè)務(wù)單元、員工的經(jīng)營(yíng)活力。

四、面向管理應(yīng)用，提高經(jīng)營(yíng)分析水平與決策支持保障能力

按照精細(xì)化管理要求，充分發(fā)揮管理會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)挖掘功能，建立健全滿足不同群體需求的決策支持管理機(jī)制，提高全行的科學(xué)管理水平、質(zhì)量和效率。

（一）構(gòu)建面向各級(jí)行管理層的經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告制度

一是通過(guò)分支機(jī)構(gòu)（含網(wǎng)點(diǎn)）經(jīng)營(yíng)效益、業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、重點(diǎn)產(chǎn)品發(fā)展態(tài)勢(shì)、直營(yíng)客戶與客戶群綜合貢獻(xiàn)、客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)等的分析，為管理層加快推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)布局優(yōu)化、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供決策支持。二是結(jié)合各級(jí)行年度經(jīng)營(yíng)思路與工作重點(diǎn)，建立與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算相一致的監(jiān)測(cè)分析報(bào)告制度，為全行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供過(guò)程支持，確保全行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的統(tǒng)一、精確傳導(dǎo)。三是建立與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)相適應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)分析報(bào)告機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)的管控意識(shí)和能力。

（二）構(gòu)建面向各業(yè)務(wù)條線和部門負(fù)責(zé)人的管理會(huì)計(jì)報(bào)告機(jī)制

一是構(gòu)建面向營(yíng)銷部門的客戶分析與報(bào)告制度，全面反映客戶業(yè)務(wù)與貢獻(xiàn)情況，為建立差異化的客戶管理策略、渠道建設(shè)策略和營(yíng)銷推廣策略提供支持。二是構(gòu)建面向業(yè)務(wù)條線和產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)部門的產(chǎn)品分析與報(bào)告機(jī)制，為產(chǎn)品定價(jià)、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)品營(yíng)銷策略的制定和產(chǎn)品激勵(lì)政策的制定提供支持。三是建立面向資產(chǎn)負(fù)債管理、信貸管理、產(chǎn)品創(chuàng)新管理、業(yè)務(wù)運(yùn)行管理等業(yè)務(wù)部門的專業(yè)分析報(bào)告機(jī)制，為流動(dòng)性管理、信貸結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)品盈利跟蹤、業(yè)務(wù)設(shè)備投入提供支持。四是建立面向人力資源、財(cái)務(wù)資源配置的業(yè)務(wù)分析報(bào)告機(jī)制，為人員機(jī)構(gòu)優(yōu)化、員工晉升、固定資產(chǎn)投入產(chǎn)出、經(jīng)營(yíng)性資源投入評(píng)價(jià)提供支持。五是建立面向內(nèi)部控制與審計(jì)的分析評(píng)估機(jī)制，為合規(guī)審計(jì)、績(jī)效審計(jì)、管理審計(jì)以及離任審計(jì)等提供支持。

（三）構(gòu)建面向各級(jí)行客戶經(jīng)理的營(yíng)銷支持分析報(bào)告機(jī)制

一是提煉客戶需求，拓展分析維度，深化營(yíng)銷服務(wù)，建立直營(yíng)客戶貢獻(xiàn)度報(bào)告與預(yù)警機(jī)制，客戶群、客戶產(chǎn)品覆蓋分析機(jī)制，產(chǎn)品盈利狀況報(bào)告制度，為利率定價(jià)、中間業(yè)務(wù)審批減免、客戶全產(chǎn)品銷售、聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷等提供支持。二是在傳統(tǒng)客戶分析模式的基礎(chǔ)上，適應(yīng)營(yíng)銷一體化的要求，拓展客戶分析深度和廣度，建立基于供應(yīng)鏈的客戶群分析機(jī)制，發(fā)掘市場(chǎng)機(jī)會(huì)，為聯(lián)動(dòng)銷售、交叉銷售，強(qiáng)化對(duì)新增業(yè)務(wù)的把握；建立基于客戶產(chǎn)品覆蓋率和產(chǎn)品轉(zhuǎn)換的跟蹤分析機(jī)制，充分挖掘現(xiàn)有客戶的市場(chǎng)潛力，強(qiáng)化對(duì)存量客戶的管理；建立客戶群之間的關(guān)聯(lián)分析機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)條線的大組合、大聯(lián)動(dòng)提供支持，如建立房地產(chǎn)公司客戶與個(gè)人購(gòu)房客戶之間的聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)營(yíng)銷流程的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)外部客戶交易之間的整合，為客戶創(chuàng)造價(jià)值，提高對(duì)客戶的管控能力，逐步破解按照部門或產(chǎn)品分割客戶，重復(fù)營(yíng)銷，強(qiáng)化大聯(lián)動(dòng)、大營(yíng)銷格局。三是進(jìn)一步探索“公私聯(lián)動(dòng)”、“需求發(fā)現(xiàn)”等模式，利用我行平臺(tái)，促進(jìn)客戶間交易，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楦泳C合的一攬子金融服務(wù)模式，推進(jìn)產(chǎn)品定價(jià)及客戶精準(zhǔn)營(yíng)銷，提高客戶產(chǎn)品貢獻(xiàn)度。