摘要：闡述了現(xiàn)行職稱制度存在的問題，提出職稱制度改革的方向與措施，以為事業(yè)單位人事制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞：職稱制度；問題；改革措施

1現(xiàn)行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經(jīng)過時

現(xiàn)行的職稱評審標準和條件規(guī)定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規(guī)范，執(zhí)行周期已有20年，標準和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬；職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展狀況不相適應(yīng)，尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講，要求比較苛刻；評審條件中量化標準不夠規(guī)范，可操作性不強；全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審；評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱；職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情，從長遠來說，不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。

1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)

我國開展職稱工作已有50多年的歷史，職稱制度大致經(jīng)歷了技術(shù)職務(wù)任命制、專業(yè)技術(shù)職稱評定制度和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制三個發(fā)展階段，不同的發(fā)展階段有著不同的內(nèi)容和性質(zhì)，這與當時的社會歷史環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展水平、用人制度和收入分配制度有著密切的聯(lián)系。近些年，我國在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員的評價已經(jīng)實現(xiàn)了評審與考試相結(jié)合，并且向考試制度化方向邁進。職稱制度是人才培養(yǎng)和管理的方式之一，推進職稱改革應(yīng)當以加強信息產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)為主要目標。

一、信息產(chǎn)業(yè)職稱制度的現(xiàn)狀

（一）實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的情況信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域目前實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，包括：專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定、專業(yè)技術(shù)人員申請和資格審查、專業(yè)技術(shù)資格評審、專業(yè)技術(shù)資格考試、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、專業(yè)技術(shù)人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進行，人事部門和有關(guān)專業(yè)主管部門依法進行政策貫徹、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督實施；任職資格條件管理、評審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實施。首先，由單位設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，原則上設(shè)崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務(wù)檔次、職責(zé)任務(wù)、工作標準和所需的資格條件。符合任職條件的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)自愿原則向所在單位提出評審專業(yè)技術(shù)資格的申請，并按照要求提交任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術(shù)工作報告、業(yè)績、成果材料以及各種專業(yè)論文（包括著作、解決專業(yè)技術(shù)難題的專項報告或?qū)嵗牧希┑炔牧稀Ｋ趩挝坏娜耸虏块T或材料審核評議小組對上述材料進行審核，出具評價意見，并提交到相應(yīng)的職稱評審委員會進行評審。評審?fù)ㄟ^后發(fā)放統(tǒng)一印制的專業(yè)技術(shù)資格證書。取得一定專業(yè)技術(shù)資格的人員可以參與競聘相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位，由行政領(lǐng)導(dǎo)決定聘任其中的技術(shù)人員承擔(dān)相應(yīng)的職務(wù)。行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘任的專業(yè)技術(shù)人員頒發(fā)聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務(wù)、工作環(huán)境、行為規(guī)則、終止聘約條件等。對應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)崗位人員，實施任職考核，由所在單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)專家組成考核組，進行述職評議；對任職期滿考核結(jié)果評定為稱職以上人員可申請參加晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考評；對基本稱職以上的人員，一般應(yīng)予以續(xù)聘，重新簽訂聘約；對定為不稱職的人員視不同情況進行處理。聘任制實施以來，各單位針對實踐中人才評定中存在的問題，著力在專業(yè)技術(shù)資格的科學(xué)評定方面進行完善，評審機構(gòu)日益向?qū)I(yè)化發(fā)展，評審組成員基本由單位的技術(shù)專家構(gòu)成，減少了其中的行政干擾因素。

（二）專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格證書制度的情況

1．計算機技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部聯(lián)合下發(fā)了《計算機技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試暫行規(guī)定》和《計算機技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試實施辦法》兩個文件，將計算機技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，納入全國專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度中，成為職稱和職業(yè)資格考試。以科學(xué)、公正的方法對全國計算機技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)人員進行職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)資格認定的專業(yè)技術(shù)水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計報名參加考試人數(shù)約有300萬人，全國（含港澳地區(qū)）設(shè)有36個考試機構(gòu)?？荚囋O(shè)高級、中級、初級三個級別；計算機軟件、計算機網(wǎng)絡(luò)、計算機應(yīng)用技術(shù)、信息系統(tǒng)和信息服務(wù)五個專業(yè)類別；27個資格崗位。從2002年開始，我國陸續(xù)與日本、韓國的計算機考試進行了考試標準的互認，有效地推動了信息技術(shù)和信息技術(shù)人才的國際化交流。與日本考試標準互認的級別有系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計師、網(wǎng)絡(luò)工程師、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程師、程序員；與韓國考試標準互認的級別有軟件設(shè)計師、程序員。這一考試實行全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一證書的考試辦法，已成為信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員資格認定的最重要和最權(quán)威的考試之一。全國統(tǒng)一考試實施后，各單位不再進行計算機技術(shù)與軟件相應(yīng)專業(yè)和級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作，成為計算機及軟件專業(yè)實施職務(wù)聘任制的資格依據(jù)。

2．通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試2006年1月，原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部印發(fā)的《通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評價暫行規(guī)定》和《通信專業(yè)技術(shù)人員初級、中級職業(yè)水平考試實施辦法》兩個文件，決定在通信運營領(lǐng)域建立通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評價制度，并將考試納入全國專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度中，通訊專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試也是信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的一項重要專業(yè)技術(shù)資格考試。通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評價分初級、中級和高級三個級別層次。初級、中級職業(yè)水平采用考試的方式進行評價，全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一組織考試。高級職業(yè)水平則實行考試與評審相結(jié)合的方式進行評價。

職稱是專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)水平和專業(yè)能力的主要標志。職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才評價和管理的基本制度，對于黨和政府團結(jié)凝聚專業(yè)技術(shù)人才、激勵專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展、加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)具有重要意義。衛(wèi)生健康行業(yè)是關(guān)系到國民身心健康的重要民生領(lǐng)域，有著專業(yè)性強、技術(shù)含量高等特點，此類行業(yè)的發(fā)展尤其依賴于專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和選拔，而職稱的評定與晉升是激勵和選拔人才的必要途徑，特別是高級職稱人才的專業(yè)技術(shù)水平、綜合能力和自身素質(zhì)的評審與考核，一定程度上影響著衛(wèi)生健康行業(yè)發(fā)展導(dǎo)向。因此，推進衛(wèi)生職稱制度深化改革，優(yōu)化高級職稱人才評審條件和相關(guān)制度對于衛(wèi)生人力資源配置、高水平人才隊伍建設(shè)和衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

江蘇省職稱評價標準和評價方式的現(xiàn)狀分析

隨著全國各?。▍^(qū)、市）衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱（以下簡稱高級職稱）申報和評價人數(shù)逐年增加，一些問題與矛盾逐漸暴露，其中，如何進一步優(yōu)化高級職稱評價標準和指標，完善人才評價機制成為國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者的關(guān)注點之一。江蘇省于2021年進行了高級職稱政策分析研究，以全省衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員、行業(yè)專家和衛(wèi)生健康主管部門人員為調(diào)查對象，隨機發(fā)放問卷，最終收到有效樣本6111個。本研究通過調(diào)研了解江蘇省衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對于高級職稱評定資格條件的選擇偏好，分析評價標準和評價方式現(xiàn)況，并提出優(yōu)化建議，為江蘇省深入推進衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革，完善衛(wèi)生人才選拔機制和隊伍建設(shè)，科學(xué)合理制定相關(guān)政策提供依據(jù)和參考。在評價標準方面，一是雖然江蘇省在出臺的職稱評審相關(guān)政策文件中提出要破除“唯學(xué)歷、資歷”傾向，但醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)對從業(yè)人員專業(yè)能力和綜合素質(zhì)有更高的要求。調(diào)查顯示，在學(xué)歷資歷方面，絕大多數(shù)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員認為，評定高級職稱需要具備較高的學(xué)歷條件，例如，申報正高級或副高級職稱應(yīng)達到本科學(xué)歷及以上。二是盡管政府出臺政策希望可以破除論文限制，但在此次對于職稱評定業(yè)績成果條件的偏好調(diào)查中，仍有近一半的人員認為申報職稱必須有論文條件，部分醫(yī)療機構(gòu)在職稱評定時淡化論文要求，但不可否認論文的撰寫有助于醫(yī)務(wù)人員總結(jié)經(jīng)驗，提高科研思維和邏輯能力。三是超過2/3的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對于繼續(xù)教育在評價標準中的應(yīng)用持認可態(tài)度。他們認為，繼續(xù)教育是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)掌握各領(lǐng)域內(nèi)的新理論、新知識、新技術(shù)和新方法必不可少的途徑之一。不過，醫(yī)師對于繼續(xù)教育應(yīng)用的條件偏好于“不作要求”或“有要求但不限定學(xué)時、學(xué)分”。筆者分析，這可能與醫(yī)師需要臨床、科研兩手抓，日常工作量大，繼續(xù)教育課程可能會過多占用其工作或休息時間有關(guān)。在評價方式方面，絕大部分專業(yè)技術(shù)人員仍然支持在高級職稱評價中采取考試和評審相結(jié)合的方式，并且認為申報人員應(yīng)具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，應(yīng)嚴格遵守醫(yī)德規(guī)范，醫(yī)德考評不合格者不能將該年計入申報職稱的資歷年限，這樣才能與我國“德才兼?zhèn)?，以德為先”的人才評價導(dǎo)向一致。但不同級別醫(yī)療機構(gòu)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在職稱評定各項條件的選擇偏好上存在顯著差異。一級和二級醫(yī)療機構(gòu)偏好于認為專科或中專學(xué)歷即可申報正高、副高級職稱，一級醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員認為應(yīng)提高繼續(xù)教育相關(guān)要求；二級醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在評價方式方面傾向于“以考代評”。而三級醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員并不傾向于在職稱評審條件中對繼續(xù)教育提出較高要求，且三級醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員傾向于“考評結(jié)合”。筆者分析偏好差異的原因，評價指標的內(nèi)容存在偏好差異，可能是不同級別醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員獲取相關(guān)領(lǐng)域前沿知識的途徑不盡相同?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員更需要通過繼續(xù)教育來提升自身的專業(yè)素養(yǎng)和能力，因此希望增加繼續(xù)教育在評價指標中的比重，例如，限定學(xué)時、學(xué)分，這樣基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在職稱申報和評定時將具備一定優(yōu)勢。評價方式存在偏好差異，可能是由于三級醫(yī)療機構(gòu)人力資源豐富，競爭相對較大，只依靠職稱考試難以選拔出更加優(yōu)秀的人才，需要專家結(jié)合申報者的基本條件、學(xué)歷資歷、業(yè)績成果等其他方面進行評審，以保證衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)量。此外，不同專業(yè)技術(shù)崗位人員對于評價方式偏好也有顯著差異。醫(yī)護在職稱評定的評價方式偏好選擇上存在不同。醫(yī)師傾向于“以考代評”，而護士則傾向于“考評結(jié)合”。筆者分析其原因，對于醫(yī)師來說，其培養(yǎng)周期長、工作壓力較大，因此期望盡早晉升擴大自身影響、體現(xiàn)自身價值，同時也可以獲得患者的信賴；對于護士來說，各醫(yī)療機構(gòu)護士數(shù)量較多，職稱晉升競爭大，考試加評審可以降低競爭壓力。

思考與建議

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對高級職稱評審條件的偏好和選擇對于改善江蘇省衛(wèi)生人才職稱評價制度，優(yōu)化人才評價機制和隊伍建設(shè)具有一定的意義，因此，衛(wèi)生健康主管部門可考慮在制定相關(guān)舉措時將其作為借鑒。首先，加強醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，提高衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的重視程度。高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)是評價衛(wèi)生領(lǐng)域人才的重要指標，各層級、各類別衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在工作中都應(yīng)以德為先。醫(yī)療機構(gòu)要完善和優(yōu)化單位醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價體系，提高衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道德、思想品德的考核標準。其次，探索多元化的職稱評價方式，廣泛開展評聘結(jié)合的職稱評定方式。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員申報評審，根據(jù)高級職稱崗位空缺擇優(yōu)推薦人選進行考試和材料申報，可有效控制申報人員準備考試和申報材料的成本。再次，針對蘇南、蘇中、蘇北地區(qū)高級職稱評審現(xiàn)狀和專業(yè)技術(shù)人員偏好差異，應(yīng)加強各地區(qū)人力資源配置的優(yōu)化和平衡，因地制宜地制定評審制度。例如，蘇南地區(qū)三甲醫(yī)院可以提高對高級職稱申報人員的業(yè)績成果要求，適當降低繼續(xù)教育的學(xué)時、學(xué)分要求，鼓勵自學(xué)并提出一定的科研成果要求。最后，對于不同層級醫(yī)療機構(gòu)、不同專業(yè)技術(shù)崗位類別人員應(yīng)進行分級、分類評價，改變統(tǒng)一化標準，以突出不同級別和不同類型衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的特點。

作者：袁園 馬紅兵

摘要：由于歷史和現(xiàn)實原因，現(xiàn)階段我國職稱評價機制對于部分行業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展存在一定程度的負面效應(yīng)。在職稱制度改革大背景下，對職稱評聘管理模式進行探討，成為當下一個熱點問題。據(jù)此，本文首先從外語、計算機、論文等不再是職稱評審必備條件、職稱評聘開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用、職稱評聘的監(jiān)管制度機制仍有待進一步建立健全三個方面對職稱評聘管理模式現(xiàn)狀進行了簡述；其次立足于以品德、能力和業(yè)績?yōu)楹诵脑u價標準、針對不同領(lǐng)域制定不同職稱評價標準、創(chuàng)新職稱評價方式，探索多元評價方法三個維度對當前職稱制度改革主要內(nèi)容進行了梳理和總結(jié)。最后，在此基礎(chǔ)上有針對性地提出了職稱評聘進行分類評價、職稱和崗位實行聘期制、加強職稱評審權(quán)的下放、探索“互聯(lián)網(wǎng)＋監(jiān)管”模式的建議。

關(guān)鍵詞：職稱制度；改革；職稱評聘；管理模式

隨著《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》印發(fā)，我國職稱工作進入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評聘關(guān)系問題是改革的核心問題之一。當前，職稱制度改革大背景下，職稱評聘管理工作有了清晰的改革方向，要綜合考慮品德、能力、貢獻，系統(tǒng)的對人才進行評定，逐走出傳統(tǒng)職稱評定中主要根據(jù)論文、學(xué)歷、資歷、計算機、外語等硬性指標的職稱評聘管理模式，新指標的建立，有助于通過系統(tǒng)考慮工作，實現(xiàn)職稱評聘管理模式的統(tǒng)籌兼顧。

1職稱評聘管理模式現(xiàn)狀簡述

1．1論文、計算機等硬指標逐步淡化。長久以來憑借外語水平、計算機能力以及論文數(shù)量的職稱評聘管理模式備受爭議。針對這一現(xiàn)象，當前多地區(qū)已開始著手改革。一是部分地區(qū)開始對工作中實踐、操作能力要求更高，而對科研要求較低的崗位在職稱評價中淡化或取消對于論文、英語要求；二是在職稱評聘管理過程中，一些地區(qū)開始積極探索引入新指標代替論文、外語和計算機在職稱評審中的作用。如更偏重于實際研究成果的傳新性和影響性，以避免因?qū)φ撐臄?shù)量要求而引起的論文質(zhì)量低下?，F(xiàn)階段，我國部分地區(qū)已經(jīng)在職稱評聘管理中取得了新的進展。吉林省在《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》中，明確要求職稱評聘管理過程中不強制對外語水平、計算機能力設(shè)定標準；內(nèi)蒙古針對民族地區(qū)、邊遠地區(qū)和貧困地區(qū)基層技術(shù)型和實踐型崗位，職稱評聘管理中注重對工作過程中業(yè)績進行審查，不強制對外語水平、計算機能力設(shè)定標準。1．2開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用。由用人單位或評審機構(gòu)自主確定評審條件逐漸成為職稱改革的一個導(dǎo)向，通過職稱評聘管理過程中逐步突出用人部門和單位的自主評價，鼓勵單位在職稱評聘管理過程中針對自身實際情況進行人才評價，傳統(tǒng)職稱評聘管理過程中發(fā)揮重要作用的人社部門，通過對相關(guān)工作的備案實現(xiàn)對職稱評聘的管理。據(jù)了解當前江西省內(nèi)14家企業(yè)、37家院校和醫(yī)院、5家科研機構(gòu)下放職稱評審自主權(quán)，全日制本科高校教師職稱全部實行自主評審。實踐證明，職稱評聘管理過程中用人單位基于自身需求導(dǎo)向，其職稱評聘標準與傳統(tǒng)的評聘標準相比更加科學(xué)和符合單位實際情況，同時在職稱評聘管理過程中實現(xiàn)了政府為主導(dǎo)的職稱評聘管理職能的轉(zhuǎn)變。1．3職稱評聘的監(jiān)管制度機制仍有待進一步建立健全。職稱評聘的監(jiān)管制度在不同地區(qū)依然不同程度存在標準不嚴格、程序不規(guī)范，投訴較多、爭議較大以及復(fù)核中發(fā)現(xiàn)嚴重問題的局面。凸顯出當前政府監(jiān)管不明確、單位不自律、社會監(jiān)督失位，對職稱評聘過程中的申報、推薦、評審各環(huán)節(jié)監(jiān)管機制不夠健全。一是下放職稱評審權(quán)后事中、事后監(jiān)管規(guī)則、流程和標準不夠明晰。二是用人單位對評聘界限、評聘規(guī)則具體工作中依據(jù)各單位具體情況進行判斷并做出決定的權(quán)力交代不清。三是未做到在職稱評聘管理過程中進行及時的監(jiān)管，對職稱評聘管理過程中所出現(xiàn)的突出問題以及不合理情況，未能進行公示并做嚴肅處理。

2當前職稱制度改革主要內(nèi)容

摘要：闡述了現(xiàn)行職稱制度存在的問題，提出職稱制度改革的方向與措施，以為事業(yè)單位人事制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞：職稱制度;問題;改革措施

1現(xiàn)行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經(jīng)過時

現(xiàn)行的職稱評審標準和條件規(guī)定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規(guī)范，執(zhí)行周期已有20年，標準和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展狀況不相適應(yīng)，尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講，要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規(guī)范，可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情，從長遠來說，不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。

1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)

摘要：事業(yè)單位職稱制度不僅關(guān)系到單位內(nèi)部的人才選拔，而且也與員工個人利益息息相關(guān)。從深層次來講，對單位自身發(fā)展也有重要影響。對此，事業(yè)單位應(yīng)加大對職稱制度的重視力度，并將其作為管理工作中的重點來對待。然而，當前事業(yè)單位職稱制度還存在一定的問題，如何對其進行改革，從而使其具有的重要作用得到充分發(fā)揮是當下值得關(guān)注和思考的問題。本文主要以職稱制度存在的必要性分析作為切入點，分別從五個方面闡述了新形勢下事業(yè)單位職稱制度的改革措施。

關(guān)鍵詞：新形勢下；事業(yè)單位；職稱制度；改革

職稱制度是評價員工綜合能力高低的衡量標準，而員工的綜合能力是保障事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。隨著我國事業(yè)單位深化改革步伐的推進，原有的職稱制度也需要根據(jù)社會形勢的發(fā)展予以調(diào)整。本文主要結(jié)合實踐經(jīng)驗，提出了新形勢下事業(yè)單位職稱制度的具體改革措施。

1職稱制度存在的必要性分析

（1）激勵員工，提升其競爭意識。事業(yè)單位在對員工實施管理的過程中，除了制定相關(guān)的處罰制度，以此規(guī)范員工行為外，還需要制定相應(yīng)的獎勵機制，而職稱制度就是獎勵機制中的重要構(gòu)成因素[1]?？陀^來講，職稱評教是對員工給予的高度肯定，在此種激勵方式運用下，既可以使員工的自信心和工作積極性得以增強，又能夠強化單位內(nèi)員工的競爭意識。（2）提高事業(yè)單位生產(chǎn)力，促進其發(fā)展。職稱制度可以使優(yōu)秀的員工脫穎而出，同時，上述也提到，職稱制度在激發(fā)員工工作積極性和競爭意識方面也具有突出意義。如果事業(yè)單位所有員工都能以認真、負責(zé)和專業(yè)的態(tài)度對待工作，那么不僅可以為事業(yè)單位提供巨大的生產(chǎn)力和發(fā)展動力，而且也能為事業(yè)單位帶來更多的利益，對事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展具有重要作用。（3）是事業(yè)單位選拔人才的重要輔助。職稱制度是事業(yè)單位人才選拔過程中的主要應(yīng)用方式，不僅是事業(yè)單位選拔人才時的重要支撐，而且也為事業(yè)單位人事安排提供了重要輔助。員工個體的差異性決定了其工作能力的不同，事業(yè)單位各項工作的順利開展及各項技術(shù)的及時更新，離不開優(yōu)秀、專業(yè)人才的輔助。而從單位外部引進優(yōu)秀人才，資金投入和時間投入較多，遠不如從本單位進行選拔，因為內(nèi)部員工對本部門和各項具體職位的了解更充分，而且人才管理和技術(shù)更新方面也更容易開展。

2新形勢下事業(yè)單位職稱制度的改革措施

[摘要]中科院和山東農(nóng)大對職稱制度改革進行了可貴的探索，仍存在主觀評議、地方糧票、權(quán)力集中問題。職稱制度創(chuàng)新：職稱授予以知識產(chǎn)權(quán)為度量標準，建立技術(shù)職稱中心，職稱通過考試晉升，職稱評定改為職稱分數(shù)計量，確定職稱有效期。

[關(guān)鍵詞]職稱制度；勞動價格；知識產(chǎn)權(quán)；考試晉升

兩種職稱改革模式的貢獻與問題職稱制度改革是人事制度改革的重要內(nèi)容。1998年開始，我國職稱制度改革出現(xiàn)了中科院與山東農(nóng)業(yè)大學(xué)兩種模式。

中科院以聘為評。中科院實施知識創(chuàng)新工程試點，近三年來，在人事制度和創(chuàng)新隊伍建設(shè)方面推出了許多新舉措，按需設(shè)崗，按崗聘任，公開競爭，所聘崗位不受任職資格、任職年限限制。中科院沒有取消職稱，而是不再單純評審職稱，將職稱作為一種崗位，評聘合一，由院內(nèi)外科學(xué)家組成聘任委員會，對申請人按其條件打分，聘任了申請人，也就確定了其職稱，評聘一次完成。

山東農(nóng)業(yè)大學(xué)只聘不評。山東農(nóng)大黨委書記蓋國強認為，職稱評審存在著終身制，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員能上不能下，結(jié)果是平均主義，吃大鍋飯；學(xué)校只能根據(jù)上級下達的指標來評定職稱，容易造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例失調(diào)，不利于學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。并且，有些人不擇手段走后門，以致不正之風(fēng)盛行。山東農(nóng)業(yè)大學(xué)從1998年起，不再為專業(yè)技術(shù)人員評職稱，只是根據(jù)崗位需要聘任。教師崗位的競聘不受年齡、身份限制。中科院和山東農(nóng)業(yè)大學(xué)對職稱制度改革進行了可貴的探索，破除了論資排輩積習(xí)，為人才平等競爭創(chuàng)造了良好的環(huán)境，表達了專業(yè)技術(shù)人員對職稱制度改革的迫切愿望，但仍存在著需要解決的三個問題：

主觀評議。人事部職稱處鄭富仕認為，現(xiàn)在不存在“評職稱”這一概念，1986年實行的職稱改革，評定的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。職稱的條件及等級清清楚楚，不需要評定。人們依據(jù)職稱標準評定的是申請人的學(xué)術(shù)水平和工作成就，也就是對人的能力進行評審，不是評審職稱。職稱是授予的，不是評審的對象。中科院組成聘任委員會按條件打分評聘，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)對擬聘對象實際資格嚴格認定，并沒有完全跳出主觀評議的窠臼。

摘要：闡述了現(xiàn)行職稱制度存在的問題,提出職稱制度改革的方向與措施,以為事業(yè)單位人事制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞：職稱制度;問題;改革措施

一、現(xiàn)行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經(jīng)過時

現(xiàn)行的職稱評審標準和條件規(guī)定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規(guī)范,執(zhí)行周期已有20年,標準和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展狀況不相適應(yīng),尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規(guī)范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。

1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)

摘要：闡述了現(xiàn)行職稱制度存在的問題,提出職稱制度改革的方向與措施,以為事業(yè)單位人事制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞：職稱制度;問題;改革措施

1現(xiàn)行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經(jīng)過時

現(xiàn)行的職稱評審標準和條件規(guī)定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規(guī)范,執(zhí)行周期已有20年,標準和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展狀況不相適應(yīng),尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規(guī)范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。

1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)

職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才評價和管理的基本制度，是評價專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的主要方式。深化職稱制度改革主要以“健全職稱制度體系、完善職稱評價標準、創(chuàng)新職稱評價機制、改進職稱管理服務(wù)”等方式為切入點，意在樹立正確的用人導(dǎo)向，建立業(yè)內(nèi)和社會認可的評價機制，形成科學(xué)、分類、動態(tài)、面向全社會的職稱制度，鼓勵更多有理想、有抱負、有學(xué)歷、有技術(shù)的各類人才加入到專業(yè)技術(shù)人才隊伍中來，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)更趨于合理，整體素質(zhì)進一步提升。

一、新疆職稱制度改革現(xiàn)狀

2012年新疆第八次黨代會關(guān)于深化職稱制度改革做了重要部署，要求“加快構(gòu)建更加科學(xué)合理、以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價體系，進一步調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性”，并在自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府《關(guān)于加快人才發(fā)展的若干意見》的指導(dǎo)下，出臺了《自治區(qū)深化職稱制度改革的意見》，對新疆職稱制度進行了重大改革探索，建立了新疆專業(yè)技術(shù)人員職稱管理系統(tǒng)，推行了評審量化賦分辦法，修訂了各系列專業(yè)任職資格評審條件，完善了以實際業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價標準，加大了對基層一線的政策傾斜力度，開辟了特殊人才晉升通道，逐步形成了具有新疆特色的面向全社會各類專業(yè)技術(shù)人才的職稱制度。2012年以來，新疆全面推進專業(yè)技術(shù)人員職稱評審信息化，目前，共有25個系列85個專業(yè)已實施網(wǎng)上評審工作，覆蓋全疆14個地州市，注冊單位1.6萬余家，上線人次達20余萬，各類人才工程選拔工作上萬人次，簡化了專業(yè)技術(shù)人才的申報評審程序，極大地方便了新疆廣大專業(yè)技術(shù)人才。2018年新疆以《中共中央印發(fā)<關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見>的通知》精神為指導(dǎo)，創(chuàng)新人才評價機制，發(fā)揮人才評價指揮棒作用，在總結(jié)上一輪職稱制度改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，深入了解新疆各重點領(lǐng)域人才發(fā)展狀況，出臺了《自治區(qū)進一步深化職稱制度改革的實施意見》，并提出“聚焦社會穩(wěn)定和長治久安總目標，以人才強區(qū)戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略為立足點，以職業(yè)分類為基礎(chǔ)、科學(xué)評價為核心、開發(fā)使用為目的，建立科學(xué)化、規(guī)范化、社會化的職稱制度”的新目標和“到2022年，基本形成設(shè)置合理、評價科學(xué)、管理規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、服務(wù)全面、符合自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人才隊伍實際的職稱制度體系”的新要求。

二、新形勢對新疆職稱制度改革的新要求

1.服務(wù)新疆發(fā)展大局。圍繞黨中央治疆方略，以新疆經(jīng)濟社會發(fā)展和人才隊伍建設(shè)需求為立足點，以服務(wù)人才強區(qū)戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)揮人才評價“指揮棒”作用為契機，引導(dǎo)和鼓勵新疆廣大專業(yè)技術(shù)人才扎根邊疆、服務(wù)基層，為新疆社會穩(wěn)定和長治久安傾其所學(xué)，為打贏新疆脫貧攻堅戰(zhàn)全面建成小康社會竭盡所能。2.用好用活新疆人才。關(guān)注新疆各類人才職業(yè)發(fā)展特點，掌握專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律，把人才評價與使用有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用，有效銜接各類用人制度，平衡職稱評審與人才培養(yǎng)、使用的關(guān)系，推動改革相互配合，形成良性互動，最大限度滿足用人單位選才用才的需要。3.符合新疆人才實際發(fā)展需要。針對新疆專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，進一步健全制度體系、完善評價標準、創(chuàng)新評價機制、升級管理服務(wù)，鼓勵和引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才向基層一線流動，為專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展提供良好的體制機制保障。

三、關(guān)于新疆職稱制度改革的具體建議