護(hù)士始終在醫(yī)療工作的第一線，護(hù)士的工作態(tài)度、工作成績?nèi)缓笤偃M足較高層次的需要。等直接影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。護(hù)理服務(wù)質(zhì)量關(guān)系到病人的滿意度以及醫(yī)院的整體效益。世界衛(wèi)生組織將護(hù)理管理定義為：護(hù)理管理是發(fā)揮護(hù)士的潛能和有關(guān)人員及輔助人員的作用，或者運(yùn)用設(shè)備和環(huán)境、社會活動等，在提高人類健康這一過程中系統(tǒng)地發(fā)揮作用口]。而護(hù)理管理的目的是組織及融合護(hù)理組織中的個人力量，使護(hù)理人員心甘情愿為完成組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。激勵反映到護(hù)理管理實(shí)踐中，就表現(xiàn)為調(diào)動護(hù)士工作積極性的各種措施。因此，護(hù)理管理者應(yīng)該系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理理論知識，將激勵理論貫穿于實(shí)踐中，使護(hù)理工作得到有序、高效的開展，為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1護(hù)理管理實(shí)踐中常用的激勵理論

所謂激勵，指的是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程_2]。在龐大的管理學(xué)理論體系中，按照護(hù)理需要的原則選擇專業(yè)相關(guān)性比較高的一些理論，簡單介紹。

1．1內(nèi)容激勵型理論在實(shí)際應(yīng)用中，最為常見的激勵理論當(dāng)屬馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論。這兩種理論都強(qiáng)調(diào)需要有先后之分，必須先滿足低級需要。

1．2過程型激勵理論1964年著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托•弗魯姆提出期望理論。該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為(如努力工作)是因?yàn)樗X得這種行為有達(dá)到目標(biāo)的可能，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值Ⅲ3]。在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的分配公平理論以及西伯特和沃爾克提出的程序公平理論(被合稱為公平理論)使用更為普遍。前者是傳統(tǒng)的公平理論，又稱為社會比較理論，主要探討報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工行為和工作積極性的影響；后者是較新的一種公平理論，它研究報(bào)酬分配時使用的程序、過程的公正性_3]。另外，還有美國馬里蘭大學(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)教授洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論以及斯金納等人提出的強(qiáng)化理論。

1．3綜合型激勵理論斯蒂芬•P•羅賓斯將各種理論進(jìn)行整合，提出了當(dāng)代激勵理論的整合模型。他認(rèn)為個人努力受機(jī)會和目標(biāo)兩個因素的影響；個人績效與個人的能力、個人績效評估系統(tǒng)和組織獎勵相關(guān)；激勵水平的高低取決于一個人由于高績效所得到的獎勵能夠在多大程度上滿足他的主導(dǎo)需要，也就是他的個人目標(biāo)_3]。需要值得注意的是：在實(shí)際的護(hù)理管理當(dāng)中，所使用到的激勵理論絕不是單獨(dú)的某一個或某一類理論，而是各種激勵理論的綜合體。合理選擇激勵理論并加以利用，取得最大的投入產(chǎn)出比才是最終的目的。激勵效果的大小較大程度上取決于是否遵循激勵的使用原則。

護(hù)理不良事件包括患者在住院期間出現(xiàn)的非正常的護(hù)理意外，主要由最常見的跌撲、墜床、走失、用藥錯誤、燙傷等［1］。這些護(hù)理不良事件的出現(xiàn)會導(dǎo)致患者和醫(yī)護(hù)人員的關(guān)系惡化，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的出現(xiàn)，不利于醫(yī)院和社會的和諧發(fā)展［2］。兒科患者多，且兒童較為嬌弱，給護(hù)理帶來了巨大的壓力［3］。而兒科由于患兒的病情較重，是不良事件的高發(fā)科室，因此我們從2015年開始，實(shí)施了不良事件的上報(bào)制度，旨在能夠?qū)@些不良事件高發(fā)的科室進(jìn)行監(jiān)控，減少不良事件的發(fā)生，同時也為了對其他科室起到一個模范的作用。而近年來隨著醫(yī)護(hù)患關(guān)系的不斷緊張，患者的維權(quán)意識增強(qiáng)，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的不斷升級［4］。由于各種原因，導(dǎo)致不良事件沒有得到及時地匯報(bào)，使一些護(hù)理隱患被隱藏，不能被及時發(fā)現(xiàn)。為了消除這些情況，寧海縣婦幼保健院兒科從2016年1月開始實(shí)施激勵上報(bào)制度。

1資料與方法

1．1一般資料。我院兒科共有護(hù)理人員16名，均為女性，護(hù)理人員的年齡為20～43歲；工作年限從1～23年?，F(xiàn)在職稱為副主任及以上的共有1人，主管護(hù)師有5人，護(hù)士10人。1．2研究方法。1．2．1完善激勵上報(bào)管理體制建立護(hù)理安全和質(zhì)量管理委員會，委員會主任由護(hù)理部主任承擔(dān)，主要負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全局，主要成員為本科護(hù)士長和護(hù)士。委員會的主要任務(wù)是管理不良事件的各種項(xiàng)目，如制定不良事件的報(bào)告流程，獎懲制度，后期的改進(jìn)和修訂等。該委員會還需要邀請不良事件的專家來參與培訓(xùn)，主要報(bào)告不良事件的現(xiàn)狀以及意義，如何處理不良事件等。同時組織本科室的人員積極參加報(bào)告，從思想上讓全員重視不良事件的處理。對新的護(hù)理安全管理進(jìn)行介紹，對不良事件上報(bào)的意義進(jìn)行重點(diǎn)表述，使他們意識到不良事件真實(shí)性的重要性，同時告知將報(bào)告納入平時的護(hù)理質(zhì)量評價中，硬性要求對不良事件進(jìn)行真實(shí)有效的匯報(bào)。循序漸進(jìn)地將不良事件上報(bào)作為科室管理評價的一個指標(biāo)。1．2．2具體的流程制定激勵上報(bào)不良事件制度的具體流程。首先明確告知該上報(bào)制度主要是使用主動上報(bào)獎勵的方式，若不主動上報(bào)，也不采取處罰措施。上報(bào)的內(nèi)容一般包括患者的基本信息，不良事件發(fā)生的地點(diǎn)和時間，主要的經(jīng)過，對不良事件的類別進(jìn)行分類，對所采取的措施及后續(xù)處理措施等進(jìn)行上報(bào)。主要流程：當(dāng)護(hù)士發(fā)現(xiàn)患者出現(xiàn)不良事件后，應(yīng)該立刻報(bào)告給護(hù)士長，同時填寫不良事件報(bào)告記錄表，對具體的內(nèi)容進(jìn)行記錄。收到匯報(bào)的護(hù)士長，根據(jù)所匯報(bào)的不良事件進(jìn)行分析，并根據(jù)情況采取措施，同時完善不良事件報(bào)告記錄表。并發(fā)送給護(hù)理部相關(guān)管理人員，同時打印后交給護(hù)士長，同時在科室內(nèi)留一份作為備份。在不良事件發(fā)生的24h內(nèi)必須上報(bào)給護(hù)理部。護(hù)理部收到上報(bào)后，應(yīng)該立即組織相關(guān)人員對不良事件采取措施，對患者進(jìn)行病情控制，降低患者的損害，并對不良事件的發(fā)生過程進(jìn)行調(diào)查，并記錄。在固定時間，由護(hù)士長組織護(hù)理人員對不良事件進(jìn)行討論，對其中存在的問題進(jìn)行分析，制定改進(jìn)措施。1．3觀察指標(biāo)。對護(hù)士上報(bào)的不良事件的例數(shù)和上報(bào)的概率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并記錄不良事件發(fā)生的種類。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對所搜集到的所有數(shù)據(jù)使用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS19．0進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料使用率表示，采用卡方檢驗(yàn)，計(jì)量資料使用（均值±標(biāo)準(zhǔn)差）表示，使用t檢驗(yàn)，以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1兩組護(hù)理不良事件上報(bào)情況比較。在我科室實(shí)施激勵上報(bào)制度后，與對照組相比觀察組的上報(bào)例數(shù)和及時上報(bào)的比例增加（P＜0．05）。見表1。2．2兩組護(hù)理不良事件發(fā)生情況比較。對照組護(hù)理不良事件多于觀察組（P＜0．05）。見表2。

3討論

1資料與方法

1.1一般資料。選取的64名急診科護(hù)理人員均為女性，年齡介于24～53歲之間，平均年齡(35.64±3.67)歲；學(xué)歷：中專12名，大專21名，本科26名，碩士學(xué)位5名；職稱：主任護(hù)師有1名，副主任護(hù)師有3名，主管級護(hù)師有18名，護(hù)師17名，一般護(hù)士25名。1.2方法。對64名護(hù)理人員實(shí)施激勵藝術(shù)的護(hù)理管理，具體如下：①目標(biāo)激勵。首先，急診科室制定詳細(xì)、有追求性、獎勵性的護(hù)理考核制度，并分組進(jìn)行護(hù)理管理，各組間相互合作，按護(hù)理計(jì)劃逐一進(jìn)行，將護(hù)理目標(biāo)變?yōu)榭珊饬?、具體性、可實(shí)現(xiàn)的績效考核目標(biāo)。其次，實(shí)施急診科護(hù)理晉升職稱制度，為護(hù)理人員提供可追求的考核制度，且要求護(hù)理人員想要晉升附表護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)提升情況[n(%)]職稱需提升相關(guān)論文的撰寫水平，并被本院所規(guī)定的正規(guī)刊物錄用，按錄用的情況給予護(hù)理人員不同的獎勵，在晉升職稱時，根據(jù)護(hù)理人員的論文成果進(jìn)行評定。②成就激勵。在日常的護(hù)理管理中，應(yīng)挖掘出每位護(hù)理人員的護(hù)理潛力及個體優(yōu)勢，學(xué)會利用護(hù)理人員的長處，全面調(diào)動護(hù)理人員的護(hù)理積極性與創(chuàng)造性，激勵每位護(hù)理人員為急診科室乃至整個醫(yī)院的護(hù)理目標(biāo)共同努力奮斗，如對具有高效學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力者，可組織其參與護(hù)理技術(shù)操作比賽；對于高語音表達(dá)能力、記憶力者，可組織其參與護(hù)理知識競賽；對于性格穩(wěn)重、嚴(yán)謹(jǐn)且具有一定的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)者，可安排其帶教新護(hù)理人員。上述護(hù)理管理措施，在激發(fā)護(hù)理人員的興趣的同時，進(jìn)一步提高護(hù)理人員的護(hù)理技術(shù)，使護(hù)理人員將自身的優(yōu)點(diǎn)與護(hù)理工作完美結(jié)合，營造一個分工明確、合理的護(hù)理工作氛圍[1]。③教育激勵。教育是提高護(hù)理人員技術(shù)的重要措施，因此，醫(yī)院應(yīng)定期安排護(hù)理人員參加相關(guān)護(hù)理技術(shù)的培訓(xùn)，實(shí)施繼續(xù)教育學(xué)分制度，并制定分?jǐn)?shù)末位淘汰制度。知識改變能力，提高護(hù)理人員知識儲存量是適應(yīng)當(dāng)今護(hù)理工作發(fā)展的需要，因此，我院應(yīng)從提高護(hù)理人員護(hù)理理論知識，從專科護(hù)理技術(shù)操作出發(fā)，運(yùn)用激勵性的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)中，將表現(xiàn)出色的護(hù)理人員選為護(hù)理骨干，并選送其到其他大醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。開展論文培訓(xùn)課，提高護(hù)理人員的論文撰寫合格率，并定期開展論文評比活動，讓護(hù)理人員在實(shí)踐中尋找自身不足并加以改正。1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。采用SPSS18.0處理數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料用(%)表示，組間比較采用X2檢驗(yàn)，當(dāng)差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義時，P<0.05。

2結(jié)果

經(jīng)激勵藝術(shù)的急診護(hù)理管理后，護(hù)理人員的獲獎情況、開展新業(yè)務(wù)、撰寫論文等情況顯著提高，與護(hù)理前比較具有差異性(P<0.05)。見附表。

3討論

激勵藝術(shù)講究目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而目標(biāo)是人的指明燈，同時也會給人產(chǎn)生壓力，但正因這種具有追求性的壓力，往往是激發(fā)人創(chuàng)造更高績效的助力，人們在完成所求目標(biāo)的同時，更是實(shí)現(xiàn)個人價值和自身人生價值的的過程。因此，對急診科護(hù)理人員實(shí)施激勵藝術(shù)的護(hù)理措施，能夠有效的發(fā)揮其追求更高的學(xué)識、護(hù)理技巧的積極性，增強(qiáng)急診護(hù)理人員之間的群體內(nèi)聚力，促進(jìn)護(hù)理群體關(guān)系和諧，協(xié)作關(guān)系更上一層樓，為患者早日康復(fù)提供有力的保障[2]。本研究結(jié)果示，2018年64名的護(hù)理人員的獲獎情況、開展新業(yè)務(wù)、撰寫論文等情況均顯著優(yōu)于2015年，與護(hù)理前比較具有差異性(P<0.05)，表明激勵藝術(shù)有效提高了患者對護(hù)理人員的護(hù)理工作滿意度，提高了護(hù)理人員自身素質(zhì)，使護(hù)理人員從安于現(xiàn)狀的思想向追求新理想、新世界轉(zhuǎn)變。

摘要：目的：探析情感激勵在內(nèi)科護(hù)理管理工作中的應(yīng)用效果。方法：將醫(yī)院內(nèi)科2016～2017年在職（含新入職）的護(hù)理人員作為觀察對象，隨機(jī)將其分為觀察組與對照組，觀察組給予護(hù)理管理中柔性情感激勵干預(yù)，對照組實(shí)施內(nèi)科正常管理方法，觀察比較兩組的護(hù)理管理效果。結(jié)果：觀察組的焦慮自評量表（SAS）評分和抑郁自評量表（SDS）評分明顯高于對照組，但分值都屬于正常范圍，觀察組的護(hù)理情況滿意度也明顯高于對照組（P＜0．05）。結(jié)論：對于內(nèi)科護(hù)理人員實(shí)施情感激勵管理，能有效提高護(hù)理人員的工作積極性，提高工作效率，同時還能提高患者對護(hù)理工作的滿意度。

關(guān)鍵詞：情感激勵；內(nèi)科；管理效果

情感激勵是提高管理工作水平的方法之一，有關(guān)研究顯示［1］，一般人通過激勵后，其工作能力水平能較平常狀態(tài)提高50％左右，因此有效地情感激勵對于提高工作效率與工作能力水平非常重要［2］。護(hù)理管理的主要目的就是提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)患者康復(fù)，但是由于內(nèi)科護(hù)理工作的繁瑣性、復(fù)雜性，護(hù)理人員往往容易降低護(hù)理工作的積極性。從某種情況來說，護(hù)理人員更需要關(guān)懷與激勵，以人為本，關(guān)懷職工，應(yīng)該是醫(yī)院管理層面著重考慮的問題［3］。醫(yī)院通過對50人護(hù)理人員實(shí)施情感激勵護(hù)理管理，取得了滿意護(hù)理管理效果。

1資料與方法

1．1一般資料。觀察對象選取醫(yī)院2016～2017年在職（含新入職）的護(hù)理人員，隨機(jī)分為觀察組與對照組，每組50名。觀察組女48人，男2人，年齡20～41歲，工作年限0．5～20年，學(xué)歷，大專30人，本科19人，在職研究生在讀1名。對照組女47人，男3人，年齡20～40歲，工作年限0．5～22年，學(xué)歷，大專32人，本科18人。兩組護(hù)理人員在一般資料差異上無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05）。1．2方法。對照組給予常規(guī)內(nèi)科護(hù)理管理方法，如獎懲管理、制度管理等，觀察組除了實(shí)施對照組管理方法外另外再實(shí)施情感激勵管理，具體方法如下。（1）關(guān)懷激勵。想要調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，首先得了解每一位護(hù)理人員的心理狀態(tài)，管理人員應(yīng)該充分接觸護(hù)理人員，對其進(jìn)行關(guān)懷，管理人員首先要把握好管理心態(tài)，保持好心態(tài)，工作職務(wù)只是一種生活中的角色，勞動者都是光榮的，工作崗位沒有高低貴賤之分，一切工作都是為了社會的發(fā)展，因此，在接觸一線護(hù)理人員時不要擺官架子，要態(tài)度和藹，真心實(shí)意地關(guān)懷一線護(hù)理人員，多和護(hù)理人員溝通，多了解她們的想法，同時通過聊天得到的信息，掌握每位護(hù)理人員的所想所干，才華能力，運(yùn)籌帷幄時就能知人善任，人盡其用。（2）垂范激勵。榜樣的力量是巨大的，要想提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，在管理工作中應(yīng)該將建立榜樣激勵納入工作長效機(jī)制，首先要求護(hù)理管理人員自己應(yīng)該先做好榜樣帶頭作用，自身以身作則，制度不允許的自己首先遵守，不可搞只許州官放火不許百姓點(diǎn)燈，其次應(yīng)該把自己也置于職工群體的監(jiān)督范圍之中，在職工群體中建立其美好的帶頭人形象，只有這樣才有群眾號召力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。同時，每年定期評選本院的或者本科的優(yōu)秀護(hù)理人員，并號召大家向贏得榮譽(yù)的護(hù)理人員學(xué)習(xí)，營造積極向上的科室氛圍。（3）授權(quán)激勵。優(yōu)秀的管理人員要知人善任，給予護(hù)理人員安排工作時要充分信任她們，在布置護(hù)理工作時應(yīng)盡量考慮到每位護(hù)理人員的個性、能力與特長、人際關(guān)系，比如心血管內(nèi)科與神級內(nèi)科患者服用藥物種類多，且每次服藥數(shù)目一同，應(yīng)該選擇性格謹(jǐn)慎、細(xì)心的護(hù)理人員主要負(fù)責(zé)發(fā)藥工作，如主班護(hù)士應(yīng)該安排性格外向，親切感強(qiáng)人際關(guān)系好的護(hù)士，這樣與醫(yī)生溝通方便，接診患者時更容易讓患者減少對陌生環(huán)境的恐懼感。完成任務(wù)的前提條件是給予其同等工作能力的權(quán)力，一線護(hù)理人員具備完成任務(wù)的基本前提，而且又能從護(hù)理管理人員處獲得信任與關(guān)懷，勢必會盡職盡責(zé)地把護(hù)理工作完成好，如果管理者在下達(dá)了任務(wù)后又事無巨細(xì)地樣樣需要下屬請示，這樣務(wù)必會獲得下屬的反感，降低護(hù)理人員的工作積極性，影響工作效率。（4）寬容激勵。只要有人與人相處就必然會有矛盾的產(chǎn)生，但懷著一個顆寬容的心，能將矛盾發(fā)生情況與后果大大降低。管理人員與護(hù)理人員發(fā)生矛盾時應(yīng)該對其盡量寬容，管理人員不能耿耿于懷，更不能打擊報(bào)復(fù)。若是發(fā)生護(hù)理工作問題，管理人員應(yīng)根據(jù)問題情況進(jìn)行事情處理，若不是發(fā)生特別重大或情節(jié)惡劣的護(hù)理事故或者醫(yī)療事故，管理人員應(yīng)盡可能給予人文關(guān)懷按規(guī)律給從輕處理。最大化保護(hù)職工的權(quán)益，讓其感受到管理層面的關(guān)懷，吸取教訓(xùn)，痛定思痛，下次不再犯，并心存感激，更加努力工作。1．3觀察指標(biāo)。觀察比較兩組護(hù)理人員干預(yù)前后的SAS、SDS評分與患者對護(hù)理工作的滿意度。SAS評分＞50分即表示處于焦慮狀態(tài)，SDS評分＞53分表示處于抑郁狀態(tài)。護(hù)理工作滿意度＝（非常滿意＋滿意／總例數(shù)）×100％，護(hù)理滿意度越高越好。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS19．0處理，（分，χ±s）表示計(jì)量資料，組間比較經(jīng)t檢驗(yàn)；百分比（％）表示計(jì)數(shù)資料，組間比較經(jīng)χ2檢驗(yàn)，以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

【關(guān)鍵詞】激勵護(hù)理；干預(yù);自然分娩

［摘要］目的：探討激勵護(hù)理對自然分娩影響的作用。方法：將380例產(chǎn)婦隨機(jī)分為激勵組200例和對照組180例，激勵組按常規(guī)處理的同時給予激勵護(hù)理措施干預(yù)，對照組只按常規(guī)處理，分別統(tǒng)計(jì)兩組自然分娩率和剖宮產(chǎn)率，并進(jìn)行比較。結(jié)果：激勵組自然分娩率為80.0%，剖宮產(chǎn)率為20.0%；對照組自然分娩率為61.1%，剖宮產(chǎn)率為38.9%。兩組比較，χ2=16.43，P<0.01，差異有非常顯著性。結(jié)論：激勵護(hù)理可明顯地降低剖宮產(chǎn)率，有效地提高自然分娩率，大大地促進(jìn)健康分娩。

［關(guān)鍵詞］激勵護(hù)理；干預(yù);自然分娩

ClinicStudyforEncouragingNursingApplicationinChildbirth

Abstract：ObjectiveToexploreencouragingnursingfunctionaffectiontonaturalchildbirth.Methods380casesofpatientsaredividedinto200casesasencouraginggroupand180casesascomparisongroupatrandom.Theencouragingnursinggroupisnormallytreatedandalsohandledwithencouragingnursingmeasurementinterference;Thecomparisongroupisnormallytreatedsoastocalculatetwogroupsinchildbirthrateandchildbirthoperationrateforcomparison.ResultsTheencouraginggrouphasnaturalchildbirthrateof80.0%andchildbirthoperationrateof20.0%;comparisongroupwithnaturalchildbirthrateof61.1%andchildbirthoperationof38.9%.Twogroups''''comparisonofχ2=16.43,P<0.01withcleardifference.ConclusionEncouragingnursingcanreducechildbirthoperationsoastoimprovenationalchildbirthratehealthily.

Keywords:Encouraging；NursingInterference；NaturalChildbirth

【關(guān)鍵詞】激勵護(hù)理；干預(yù);自然分娩

［摘要］目的：探討激勵護(hù)理對自然分娩影響的作用。方法：將380例產(chǎn)婦隨機(jī)分為激勵組200例和對照組180例，激勵組按常規(guī)處理的同時給予激勵護(hù)理措施干預(yù)，對照組只按常規(guī)處理，分別統(tǒng)計(jì)兩組自然分娩率和剖宮產(chǎn)率，并進(jìn)行比較。結(jié)果：激勵組自然分娩率為80.0%，剖宮產(chǎn)率為20.0%；對照組自然分娩率為61.1%，剖宮產(chǎn)率為38.9%。兩組比較，χ2=16.43，P<0.01，差異有非常顯著性。結(jié)論：激勵護(hù)理可明顯地降低剖宮產(chǎn)率，有效地提高自然分娩率，大大地促進(jìn)健康分娩。

［關(guān)鍵詞］激勵護(hù)理；干預(yù);自然分娩

ClinicStudyforEncouragingNursingApplicationinChildbirth

Abstract：ObjectiveToexploreencouragingnursingfunctionaffectiontonaturalchildbirth.Methods380casesofpatientsaredividedinto200casesasencouraginggroupand180casesascomparisongroupatrandom.Theencouragingnursinggroupisnormallytreatedandalsohandledwithencouragingnursingmeasurementinterference;Thecomparisongroupisnormallytreatedsoastocalculatetwogroupsinchildbirthrateandchildbirthoperationrateforcomparison.ResultsTheencouraginggrouphasnaturalchildbirthrateof80.0%andchildbirthoperationrateof20.0%;comparisongroupwithnaturalchildbirthrateof61.1%andchildbirthoperationof38.9%.Twogroups''''comparisonofχ2=16.43,P<0.01withcleardifference.ConclusionEncouragingnursingcanreducechildbirthoperationsoastoimprovenationalchildbirthratehealthily.

Keywords:Encouraging；NursingInterference；NaturalChildbirth

[摘要]目的分析康復(fù)科護(hù)理管理工作中應(yīng)用激勵機(jī)制的方法與效果。方法康復(fù)科在2015年實(shí)行傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式，2016年初，科室深入總結(jié)之前的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)，同時與自身實(shí)際工作特點(diǎn)相結(jié)合，在傳統(tǒng)護(hù)理管理工作中引入激勵機(jī)制，記錄好不同時間段科室醫(yī)生對護(hù)理人員工作的滿意度、護(hù)理人員自身工作滿意度、患者對護(hù)理工作的滿意度，通過統(tǒng)計(jì)學(xué)分析之后得到結(jié)論。結(jié)果2016年醫(yī)生、護(hù)理人員及患者對護(hù)理工作的滿意度情況均明顯好于2015年，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論將激勵機(jī)制引入到康復(fù)科常規(guī)護(hù)理管理中，可以顯著提升其護(hù)理工作質(zhì)量，幫助其維持良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系和護(hù)患關(guān)系，并為患者療效及預(yù)后提供保障。

[關(guān)鍵詞]激勵機(jī)制；康復(fù)科；護(hù)理管理；應(yīng)用

激勵有激發(fā)鼓勵的意思，激勵的本質(zhì)在于激發(fā)出人的冬季，誘導(dǎo)人的行為，使其充分發(fā)揮出內(nèi)在潛力，從而更好的為實(shí)現(xiàn)其追求的目標(biāo)而努力，也就是調(diào)動和發(fā)揮人積極性的一個過程[1]。當(dāng)前護(hù)理工作面臨著較高的任務(wù)，工作中各處都是壓力源，直接影響著護(hù)理人員的工作與身心健康，如何確保護(hù)理人員在承壓的情況下還能提升其工作積極性，成為當(dāng)前護(hù)理管理者需要關(guān)注的重點(diǎn)課題。該院康復(fù)科為了充分調(diào)動護(hù)理人員工作中的積極性，提升其工作質(zhì)量，將激勵機(jī)制融入到護(hù)理管理工作中，獲得比較好的護(hù)理效果，現(xiàn)在介紹如下。

1資料與方法

1.1一般資料?？剖以?015—2016年之間未曾發(fā)生過任何人員變動，共計(jì)有9名康復(fù)護(hù)理人員，均為女性，其年齡在26~38歲之間，其平均年齡是（32.14±3.25）歲，其工作時間在2~18年不等，平均工作時間為（9.25±2.18）年，其中共有本科學(xué)歷6名，大專學(xué)歷3名，4名主管護(hù)師，2名護(hù)師以及4名護(hù)士。1.2方法。1.2.1研究方法。2015年科室一直在實(shí)行傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式，由護(hù)士長按照各護(hù)士性格、能力不同給予綜合判斷，然后為其分配不同的工作崗位，同時按照該院患者數(shù)量、護(hù)理人員數(shù)量等方面情況制定工作排班制度，詳細(xì)的劃分出不同級別護(hù)理人員在工作中職責(zé)，并對其工作質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。2016年初，該院深入總結(jié)之前的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)，同時與自身實(shí)際工作特點(diǎn)相結(jié)合，在傳統(tǒng)護(hù)理管理工作中引入激勵機(jī)制，在不同時間段記錄下科室內(nèi)護(hù)理人員對自己工作的滿意度、醫(yī)生對護(hù)理人員工作的滿意度以及患者對護(hù)理人員工作的滿意度等，通過統(tǒng)計(jì)分析之后獲得結(jié)論。1.2.2激勵機(jī)制。激勵機(jī)制引入之后，護(hù)理管理者工作于基層，針對護(hù)理人員及患者進(jìn)行直接管理，在各種激勵方式調(diào)動其下屬人員的工作積極性，該院的具體做法如下：①目標(biāo)激勵。嚴(yán)格按照該科室的實(shí)際情況制定出不同時間段的護(hù)理目標(biāo)，注意護(hù)理目標(biāo)的制定要具有一定針對性、可行性，如消除護(hù)理人員與患者的糾紛，實(shí)現(xiàn)零投訴；該季度的患者滿意度應(yīng)達(dá)到哪一平均分值；該年度護(hù)理質(zhì)量達(dá)標(biāo)率要達(dá)到前十等等。在制定目標(biāo)的過程中，注意一切要從實(shí)際情況出發(fā)，目標(biāo)制定不能過大，容易造成護(hù)理人員退縮不前等問題。②情感激勵。在工作中隨時觀察人員的表現(xiàn)，并不定期與護(hù)理人員談話，以掌握好不同階段中護(hù)理人員的心理狀態(tài)，適時地為其提供情感支持，一旦發(fā)現(xiàn)其在工作、生活中遇到困難，要及時為其提供幫助，以緩解其心理和工作上的壓力。③榜樣激勵。在工作中應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)科室中的業(yè)務(wù)骨干、好人好事等先進(jìn)個人，并將其事跡擴(kuò)大化，利用榜樣作用激勵科室中其他護(hù)理人員。④物質(zhì)激勵。應(yīng)建立起完善的獎懲機(jī)制，并實(shí)行績效考核，在科室內(nèi)成立護(hù)理質(zhì)控小組以及績效考核小組，一旦發(fā)現(xiàn)工作中有缺陷存在，要及時反饋整改，針對日常工作中、迎檢中有表現(xiàn)突出的，或者醫(yī)院調(diào)查以及護(hù)理部點(diǎn)名表揚(yáng)的人員，應(yīng)及時在科室內(nèi)部通報(bào)表揚(yáng)，并在績效考核上為其加分，給予一定的物質(zhì)獎勵，這樣可以幫助其增加個人榮譽(yù)感，有利于更好地激發(fā)出護(hù)理人員的工作責(zé)任心。⑤競爭激勵。每位康復(fù)出院的患者，在出院之前都要填寫一份患者滿意度調(diào)查表，調(diào)查的內(nèi)容主要包括患者住院期間對護(hù)理人員工作的滿意度，并評選出個人最滿意的護(hù)士，按照患者給出的結(jié)果，得票數(shù)最高的護(hù)士當(dāng)選為月度護(hù)理之星，為其提供一定的績效獎勵，在年終對每個月的得票情況進(jìn)行匯總，得票最高的護(hù)士評為年度最先進(jìn)個人，并推選到醫(yī)院參加“優(yōu)秀護(hù)士”評選。⑥語言激勵。大量工作實(shí)踐證實(shí)，鼓勵性的語言與批評性、指令性的語言要更有效率，不管是對于患者還是護(hù)理人員，都要結(jié)合其點(diǎn)滴進(jìn)步給予鼓勵，這樣對方很樂于接受，同時工作表現(xiàn)也會越來越好；而相反的，如果按照常規(guī)去指導(dǎo)患者干這干那，往往收到的效果不會很好，護(hù)理工作中也是如此。⑦參與激勵。每個月都要召開護(hù)理例會，組織科室中所有護(hù)理人員召開座談會，在會上主要談?wù)撛撾A段工作的狀態(tài)，并提出工作重點(diǎn)與難點(diǎn)，一同探討問題的解決方法，確保每位護(hù)理人員都要參與到護(hù)理管理的工作之中，充分調(diào)動其工作積極性。1.3效。評價該年度結(jié)束之后，在年終總結(jié)會召開之前，指導(dǎo)科室內(nèi)醫(yī)生針對護(hù)理人員的實(shí)際工作情況展開評價，其評價內(nèi)容包括護(hù)理人員的工作態(tài)度、效率及效果等，百分制；在該年度不同解讀結(jié)束時，都要利用該科室自擬的滿意度調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，主要內(nèi)容為護(hù)理人員對自己工作的滿意度，百分制，主要包括自己工作的內(nèi)容、壓力、態(tài)度以及效果等，在年終時匯總調(diào)查得分并除以4，得到年度護(hù)理人員對自身工作的滿意度；每位患者康復(fù)出院之前，都要填寫一張滿意度調(diào)查表，百分制，主要調(diào)查內(nèi)容包括自己對護(hù)理內(nèi)容、工作態(tài)度及效果等方面情況的滿意度。以上調(diào)查表均與滿意度成正比例關(guān)系，得分?jǐn)?shù)越高者其滿意度就越高[2]。1.4統(tǒng)計(jì)方法所有數(shù)據(jù)均利用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行處理分析，其中計(jì)量資料應(yīng)用（x±s）表示，行t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用[n（%）]表示，用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

摘要：目的：分析激勵機(jī)制在內(nèi)分泌科護(hù)理管理績效考核中的應(yīng)用效果。方法：研究對象為內(nèi)分泌科護(hù)理人員，研究例數(shù)一共25名，內(nèi)分泌科護(hù)理人員均采取抽簽分組方式分為兩組，患者的收取時間在2015年2月1日～2016年2月10日之間，分為觀察組一組（12名在護(hù)理管理績效考核中采取激勵機(jī)制）、對照組一組（13名在護(hù)理管理績效考核中不采取激勵機(jī)制），將兩組的考核結(jié)果進(jìn)行比較。結(jié)果：觀察組內(nèi)分泌科護(hù)理人員的滿意度高于對照組（P＜0．05）；觀察組工作主動性評分及護(hù)理管理質(zhì)量評分顯著對照組（P＜0．05）。結(jié)論：通過在內(nèi)分泌科護(hù)理管理績效考核中應(yīng)用激勵機(jī)制后，取得十分顯著的效果，不僅能提高護(hù)士滿意度，還能提高工作主動性評分、提升護(hù)理管理質(zhì)量評分。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；內(nèi)分泌科；護(hù)理管理績效考核；應(yīng)用效果

研究顯示，目前我國多數(shù)醫(yī)院均實(shí)施護(hù)理管理績效考核相關(guān)制度，將其作為醫(yī)院護(hù)理中的管理制度，其中績效考核較為重要，而隨著臨床醫(yī)療水平不斷提高，護(hù)理管理績效考核內(nèi)容也不斷調(diào)整，通過采取激勵機(jī)制后，取得十分顯著的效果［1］。因此，本次研究將內(nèi)分泌科護(hù)理人員作為研究對象，采取激勵機(jī)制。

1資料和方法

1．1一般資料。本文研究對象為內(nèi)分泌科護(hù)理人員，研究名數(shù)一共25名，內(nèi)分泌科護(hù)理人員均采取抽簽分組方式分為兩組，收取時間在2015年2月1日～2016年2月10日之間。觀察組12名內(nèi)分泌科護(hù)理人員；年齡20～50歲，12名全為女性。對照組13名內(nèi)分泌科護(hù)理人員；年齡21～50歲，全為女性13名。觀察組護(hù)理人員、對照組護(hù)理人員的平均年齡、性別等資料相比無顯著差異性（P＞0．05）。1．2方法。對照組13名在護(hù)理管理績效考核中不采取。觀察組12名在護(hù)理管理績效考核中采取激勵機(jī)制。1．2．1考核項(xiàng)目首先成立內(nèi)分泌科科室考核小組，由護(hù)士長、護(hù)理組長、主管護(hù)師組成一組考核小組，考核的內(nèi)容具有多種，名如工作能力、護(hù)理工作績效、病房管理及教學(xué)培訓(xùn)等內(nèi)容，考核一般按照百分制實(shí)施評分，其中65分主要為護(hù)理工作績效方面、主要包括護(hù)理工作服從度、患者的滿意度、護(hù)理工作量等；工作能力15分、教學(xué)培訓(xùn)10分、病房管理10分等［2］。1．2．2激勵機(jī)制①目標(biāo)激勵：目標(biāo)激勵主要是為每位護(hù)理人員設(shè)置的目標(biāo)，要求護(hù)理人員完成目標(biāo)任務(wù)，從而進(jìn)行加分，目標(biāo)任務(wù)中具有多種，名如內(nèi)分泌護(hù)理人員若每月的加班次數(shù)大于5次、可在病房管理評分方面進(jìn)行加分［3］。②環(huán)境激勵：名如在護(hù)士節(jié)舉辦文體活動，護(hù)理人員若表現(xiàn)優(yōu)秀則對其進(jìn)行表揚(yáng)，并加分在績效考核內(nèi)［4］。③成就激勵：在護(hù)理管理實(shí)施的過程中，為了顯著提升護(hù)理人員主觀能動性，應(yīng)采取成就激勵方式，名如護(hù)理人員發(fā)表自寫的文章，則可進(jìn)行加分，若護(hù)理人員在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)優(yōu)秀，也可進(jìn)行相應(yīng)加分［5］。1．3觀察指標(biāo)。比較對照組、觀察組兩組內(nèi)分泌科護(hù)理人員的滿意度、工作主動性評分、護(hù)理管理質(zhì)量評分。評價方式：進(jìn)行獎勵機(jī)制后，應(yīng)使用調(diào)查問卷方式對內(nèi)分泌科護(hù)理人員滿意度進(jìn)行調(diào)查，問卷內(nèi)容涉及多個方面，使用百分制打分，調(diào)查時間為每月一次。滿意度分為滿意、一般、不滿意三個指標(biāo)，滿意；實(shí)施后，內(nèi)分泌科護(hù)理人員滿意度程度評分在80～100分之間、一般：實(shí)施后，內(nèi)分泌科護(hù)理人員滿意度程度評分在60～79分之間、不滿意：實(shí)施后，內(nèi)分泌科護(hù)理人員滿意度程度評分在59分以下、滿意率加一般率等于滿意度［6］。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法本次研究的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)使用SPSS25．0軟件，本次研究內(nèi)分泌科護(hù)理人員的滿意度、工作主動性評分、護(hù)理管理質(zhì)量評分比較不同。以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

護(hù)理操作技能是護(hù)理人才必須具備的技能，護(hù)理實(shí)驗(yàn)室對于學(xué)生護(hù)理技能培養(yǎng)具有重要意義，可提高學(xué)生綜合素質(zhì)[1]。開放護(hù)理實(shí)驗(yàn)室已經(jīng)成為一種趨勢，越來越多的醫(yī)學(xué)院校采用，但在學(xué)生自主管理模式這一環(huán)節(jié)，依然存在一定的問題，通過激勵理論可有效加強(qiáng)學(xué)生自主管理，進(jìn)一步提高學(xué)生護(hù)理水平[2]。本文選取2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)共四個班級的學(xué)生，探討激勵理論的應(yīng)用價值，如下文所示。

1資料與方法

1.1一般資料。選取2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)1、2班學(xué)生，共111名，其中男4名，女107名；年齡19-24歲，平均（22.05±0.65）歲。2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)3、4班學(xué)生共119名，其中男3名，女116名；年齡19-24歲，平均（22.13±0.63）歲。所有學(xué)生均為高考統(tǒng)招生，基礎(chǔ)資料方面無明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05）。1.2方法。2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)1、2班學(xué)生采用常規(guī)學(xué)生自主管理模式，2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)3、4班學(xué)生在常規(guī)學(xué)生自主管理模式基礎(chǔ)上實(shí)施激勵理論，將此過程分成三個部分。第一個部分，在開展護(hù)理操作技術(shù)學(xué)習(xí)的前期，采用相應(yīng)的激勵管理，包括：①文化激勵：通過在實(shí)驗(yàn)室、走廊建立護(hù)理文化相關(guān)櫥窗，例如南丁格爾誓言、中醫(yī)名言等來提高學(xué)生對護(hù)理專業(yè)的熱愛。營造積極的文化氛圍，使得護(hù)理學(xué)生對于護(hù)士職業(yè)具有較高的自豪感。②目標(biāo)激勵：按照馬斯洛需求層次理論的相關(guān)觀點(diǎn)，可將自我實(shí)現(xiàn)作為高層次需求。而護(hù)理人員在實(shí)際工作中，具有較高的護(hù)理技能操作是必要的，也是醫(yī)院對其招聘的必考項(xiàng)目，因此需使得學(xué)生了解操作技能的重要性，使之為了就業(yè)而奮斗。③榜樣激勵：重視榜樣的力量，使得學(xué)生能夠進(jìn)行模仿、追趕。可通過優(yōu)秀護(hù)士的榜樣力量，來提高學(xué)生的積極性。第二部分，在開展護(hù)理技能操作學(xué)習(xí)的中期，采用相應(yīng)的激勵管理，包括：①情感激勵：通過模擬工作情景，使得學(xué)生了解護(hù)理工作在臨床中的實(shí)踐體會，在實(shí)踐教學(xué)中融合素質(zhì)教育，加強(qiáng)護(hù)患情感溝通，采用人文素質(zhì)教育提高學(xué)生在愛己愛人方面的認(rèn)知，促使其更為積極地進(jìn)行學(xué)習(xí)。②團(tuán)隊(duì)激勵：通過分組方法使得學(xué)生能夠互相監(jiān)督，利于其相互進(jìn)步，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，提高學(xué)生自主管理水平。③批評激勵：開放護(hù)理實(shí)驗(yàn)室后，若學(xué)生出現(xiàn)錯誤，如用物未整理、為按規(guī)定關(guān)閉門窗、水電等，應(yīng)及時消息，并對相關(guān)學(xué)生的錯誤進(jìn)行批評，促使其改正。第三部分，在開展護(hù)理技能操作學(xué)習(xí)的后期，采用相應(yīng)的激勵管理，包括：①競爭激勵：在“5.12國際護(hù)士節(jié)”通過舉辦護(hù)理技能操作大賽、急救知識大賽等來提高學(xué)生的學(xué)習(xí)氛圍，使之了解優(yōu)勝劣汰的必然性，由此，明白社會環(huán)境給予的壓力，學(xué)生可更為積極地學(xué)習(xí)，提高其護(hù)理技能。②榮譽(yù)激勵：學(xué)期末，對學(xué)生一個學(xué)期在開放護(hù)理實(shí)驗(yàn)室自主管理中的表現(xiàn)進(jìn)行評定，對于優(yōu)秀者進(jìn)行表揚(yáng)，可通過評獎學(xué)金，提高德育分等方式來提高學(xué)生的積極性。1.3觀察指標(biāo)。觀察學(xué)生的護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論考試成績和操作成績，護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論考試通過統(tǒng)一試卷進(jìn)行考核，總分100分[3]；操作成績通過實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)中的操作考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，由相同的老師按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分[4]。觀察學(xué)生綜合素質(zhì)，通過護(hù)理專業(yè)自擬的《學(xué)生綜合素質(zhì)自我評分表》進(jìn)行評估，總分50分，分值越高說明學(xué)生綜合素質(zhì)越高，兩級學(xué)生共發(fā)放230份，均回收[5]。1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。數(shù)據(jù)采用SPSS21.0系統(tǒng)軟件進(jìn)行處理分析，學(xué)生成績、綜合素質(zhì)評分?jǐn)?shù)據(jù)結(jié)果均采用t進(jìn)行驗(yàn)證，P<0.05說明差異具有明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1學(xué)生成績比較。2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)1、2班學(xué)生護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論考試成績?yōu)椋?5.62±4.36）分，2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)3、4班學(xué)生為（83.51±3.57）分；2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)1、2班學(xué)生技能操作成績?yōu)椋?7.26±3.59）分，2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)3、4班學(xué)生為（81.52±4.28）分。2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)3、4班學(xué)生基礎(chǔ)護(hù)理理論考試成績、技能操作成績均明顯高于3、4班，對比差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。2.2學(xué)生綜合素質(zhì)比較。2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)3、4班學(xué)生溝通能力評分為（42.61±3.68）分，合作能力評分（44.41±4.06）分，社交技巧評分（40.06±6.08）分，領(lǐng)導(dǎo)能力評分（36.55±3.92）分，解決問題能力評分（49.81±0.06）分；2015級護(hù)理學(xué)專業(yè)1、2班學(xué)生溝通能力評分為（38.69±6.08）分，合作能力評分（40.92±5.61）分，社交技巧評分（35.06±5.81）分，領(lǐng)導(dǎo)能力評分（30.51±4.69）分，解決問題能力評分（34.15±6.71）分。3、4班學(xué)生在溝通能力、合作能力、社交技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題能力方面的評分均明顯高于1、2班，組間對比差異明顯（P<0.05）。

3討論

摘要：目的：分析激勵理論在婦產(chǎn)科新護(hù)士管理中的應(yīng)用的效果。方法：隨機(jī)選取2016年50例于醫(yī)院婦產(chǎn)科工作的新入職護(hù)理人員，并根據(jù)管理模式將其分為兩組，分別為兩組，每組25例。對照組按照常規(guī)護(hù)理管理方法進(jìn)行，觀察組則采取激勵理論，比較不同護(hù)理管理模式對護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理技能考核成績及對患者滿意度的影響。結(jié)果：經(jīng)過研究表明，所有的新入職護(hù)理人員都取得了較好的效果，但觀察組護(hù)理質(zhì)量評分與對照組進(jìn)行比較，分值明顯更高（P＜0．05）；觀察組護(hù)理技能考核成績與對照組進(jìn)行比較，成績明顯提高（P＜0．05）；觀察組護(hù)理人員的患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度與對照組進(jìn)行比較，滿意度明顯提高（P＜0．05）。結(jié)論：對婦產(chǎn)科的新護(hù)士的護(hù)理管理中采用激勵理論，不僅能夠有效提升護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量及護(hù)理技能，還大大提升了患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度。

關(guān)鍵詞：激勵理論；婦產(chǎn)科新護(hù)士管理；效果

醫(yī)院工作中十分關(guān)鍵的一部分即為護(hù)理工作，目前關(guān)于如何提高護(hù)理人員的管理及提升護(hù)理水平越來越受到患者及家屬的關(guān)注［1，2］。在臨床上護(hù)理人員的服務(wù)宗旨是以患者為核心，護(hù)理人員的目標(biāo)是如何滿足患者對身心健康的要求。但是因?yàn)樽o(hù)理人員一般工作積極性較差，因此使護(hù)理質(zhì)量有所降低［3，4］。為了進(jìn)一步研究激勵理論在婦產(chǎn)科新護(hù)士護(hù)理管理工作中的效果，醫(yī)院對婦產(chǎn)科新護(hù)士分別按照傳統(tǒng)護(hù)理管理及激勵理論進(jìn)行培訓(xùn)，都取得了不同程度的效果。

1資料與方法

1．1一般資料。隨機(jī)選取2016年50例于我院婦產(chǎn)科工作的新入職護(hù)理人員，并根據(jù)管理模式將其分為兩組，分別為兩組，每組25例。其中對照組護(hù)理人員年齡21～30歲；受教育程度院大專及以下學(xué)歷17例，本科學(xué)歷8例，觀察組護(hù)理人員年齡21～29歲；受教育程度院大專及以下學(xué)歷16例，本科學(xué)歷9例，入組的護(hù)理人員在年齡及受教育程度上進(jìn)行比較，差異均不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），具有可比性。1．2方法。按照常規(guī)護(hù)理管理措施對照組護(hù)理人員進(jìn)行管理，而采取激勵理論對觀察組護(hù)理人員進(jìn)行管理，其具體實(shí)施方法為：①激勵的重點(diǎn)是如何滿足護(hù)理人員的具體需求，因此這就要求護(hù)理管理者要針對的重點(diǎn)問題是掌握護(hù)理人員的具體需要。②由于護(hù)理人員具有不一樣的層次，因此，其具體需要也會不一樣，護(hù)士長要采取個性化的方法來使護(hù)理人員的需求得到盡量滿足，除了物質(zhì)需要外，精神需要也意義重大，護(hù)士長要定期與護(hù)理人員進(jìn)行溝通交流，掌握護(hù)理人員的內(nèi)心需求及思想變化，采取盡量表揚(yáng)及避免批評的方式。③如果碰到難題要多給予其指導(dǎo)，從而減少問題的產(chǎn)生，目的是讓每個護(hù)理人員都可以從內(nèi)心深處感受到管理人員的關(guān)心和重視，從而最大可能地提升護(hù)理人員的工作積極性，提高工作能動性，婦產(chǎn)科要經(jīng)常舉辦民主生活會，為護(hù)理人員的情感問題及工作問題提供解決場所。1．3觀察指標(biāo)。采用該院護(hù)理部制定的護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查問卷表進(jìn)行評價，共分為三個級別，分別為滿意、基本滿意和不滿意，在患者出院時進(jìn)行評價，從心理、治療、生活及健康宣教四個方面對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評估，每個項(xiàng)目按100分計(jì)算。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。本研究中數(shù)據(jù)全部采用SPSS20．0統(tǒng)計(jì)分析軟件（美國IBM公司）進(jìn)行處理；計(jì)量資料采用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示；多組間比較采用單因素方差分析或者重復(fù)測量的方差分析，組間兩兩比較采用LSD－t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料采用百分率（％）表示；多組間比較采用分析；以P＜0．05表示差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果