導(dǎo)語：激勵機(jī)制在科研項(xiàng)目管理的應(yīng)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在高校科研管理工作中，項(xiàng)目管理是重中之重，滲透在項(xiàng)目申報、專家匿名評審、評定立項(xiàng)、中期檢查、經(jīng)費(fèi)管理、結(jié)題驗(yàn)收、成果轉(zhuǎn)化等具體工作中。本文主要從激勵機(jī)制作用、激勵機(jī)制在高職院校科研項(xiàng)目管理中實(shí)施的誤區(qū)、激勵制度設(shè)計準(zhǔn)則及完善激勵機(jī)制在科研項(xiàng)目管理中的應(yīng)用四個方面分析了激勵機(jī)制在高職院?？蒲许?xiàng)目管理中的應(yīng)用。提升激勵機(jī)制在高職院?？蒲许?xiàng)目管理中的應(yīng)用效能，科學(xué)合理地開展科研項(xiàng)目管理，有利于提升科研項(xiàng)目的執(zhí)行效能；制定合理的獎懲措施和行為規(guī)范，建立合理的激勵機(jī)制，營造良好的工作環(huán)境，使整個科研項(xiàng)目管理過程更加科學(xué)合理規(guī)范，這樣不僅可以高效率地實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，還可以幫助科研人員提升自身的價值。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；高職院校；科研項(xiàng)目管理

在高校科研管理工作中，項(xiàng)目管理是重中之重，同時也是一個系統(tǒng)工程，滲透在項(xiàng)目申報、專家匿名評審、評定立項(xiàng)、中期檢查、經(jīng)費(fèi)管理、結(jié)題驗(yàn)收、成果轉(zhuǎn)化、檔案整理等具體工作中。

一、激勵機(jī)制定義與作用

從管理行為學(xué)來看，激勵是指外界所施加的推動力或吸引力，通過個體自身的內(nèi)化，激發(fā)成自身的自動力的過程，即是指激勵主體在綜合運(yùn)用激勵機(jī)制的原則、制度、方法等，與激勵客體之間充分建立起高效的聯(lián)系，達(dá)到調(diào)動干系人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的，從而推進(jìn)科研項(xiàng)目的進(jìn)度，不斷提升環(huán)節(jié)落實(shí)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科研創(chuàng)新目的。（一）尊重式激勵?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員都是高學(xué)歷人才，是一個個獨(dú)立的個體，有較強(qiáng)烈的自尊心。他們從性別、年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷、心理等各個方面都有不同的情況，個性迥異，他們希望得到應(yīng)有的人格尊重、個性尊重、不能輕易觸碰的自尊心的尊重，他們渴望平等的交流、真誠的關(guān)愛，若在平等交流、推崇學(xué)者、晉升晉級、職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)化等待遇方面激勵得當(dāng)，他們將以主人翁的態(tài)度積極參與所從事的事業(yè)，努力貢獻(xiàn)聰明才智和內(nèi)在潛能。（二）考核式激勵。監(jiān)督、考核、評價、獎勵等方式方法，唯獨(dú)考核能全面公正反映科研團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)、優(yōu)勢、不足，能對項(xiàng)目進(jìn)度起到把關(guān)定向的重要作用，既讓團(tuán)隊(duì)成員了解自身的工作情況，督促激勵客體對自身的工作狀況進(jìn)行系統(tǒng)全面分析，及時改進(jìn)提高，同時又讓激勵主體掌握科研項(xiàng)目的整體情況，了解科研團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)缺點(diǎn)，為作出評價和獎勵提供翔實(shí)可靠的證據(jù)。（三）薪酬式激勵。主要是物質(zhì)獎勵，工資、獎金、津貼、補(bǔ)助、績效、住房、生活用品等來作為回報，以及其它長期的激勵項(xiàng)目，這些也是拴心留人的主要項(xiàng)目，對激勵客體有較為直觀的激勵效果。

二、高職院?？蒲许?xiàng)目管理中激勵機(jī)制實(shí)施的誤區(qū)

近幾年，隨著項(xiàng)目管理科學(xué)化的深入推進(jìn)，越來越多的高職院校注重在科研項(xiàng)目管理辦法中推進(jìn)激勵措施，也在不斷嘗試新的激勵機(jī)制方式，雖略有成效，但仍然存在一定的誤區(qū)：（一）把激勵等同于獎勵。通過百度詞條搜索發(fā)現(xiàn)，激勵一詞包含兩方面的意思,一是激發(fā)鼓勵?！队⒘覀鳌返谑幕兀骸按伺e非獨(dú)崇獎常將軍，正以激勵諸將”；《六韜·王翼》中有“主揚(yáng)威武,激勵三軍”，這些文句中的“激勵”表達(dá)的就是激發(fā)、鼓勵之意。第二種則與第一種恰恰相反，表達(dá)的是斥責(zé)之意；《后漢書·袁安傳》中“司徒桓虞改議從安，太尉鄭弘、司空第五倫皆恨之。弘因大言激勵虞曰：諸言當(dāng)生還口者，皆為不忠。”此處“激勵”一詞之意即為斥責(zé)、訓(xùn)導(dǎo)。由此可見，目前的主要認(rèn)知誤區(qū)就在于片面地認(rèn)為激勵就是獎勵，而忽略了懲罰。獎懲并施才是科學(xué)有效的激勵方式，既要重視對高效完成項(xiàng)目的獎勵，又要對未按計劃完成項(xiàng)目的行為實(shí)施懲罰。獎優(yōu)罰劣，賞罰分明，兩者相輔相成、缺一不可。然而從實(shí)際來看，許多高職院校在制定措施、宣講措施環(huán)節(jié)都比較完備，但在對照執(zhí)行、嚴(yán)格處理環(huán)節(jié)流于形式，既有擔(dān)心影響科研積極性的原因，又有保護(hù)學(xué)校顏面的原因，甚至有大事化小、小事化了、從輕發(fā)落的傾向，使懲罰的制度條例流于形式，影響了預(yù)期目的的實(shí)現(xiàn)。獎懲并施的最終目的是將項(xiàng)目組成員行為引導(dǎo)到特定的方向上，一方面是對希望出現(xiàn)的行為，用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；另一方面是對不希望出現(xiàn)的行為，用懲罰措施進(jìn)行約束。（二）把激勵適用于全部。從實(shí)際情況來看，多數(shù)高職院校在籌劃制定激勵措施時，沒有充分考慮科研項(xiàng)目和申報級別和層次，而是“此規(guī)定適用于本校所有科研項(xiàng)目”，采取“一刀切”原則，所有項(xiàng)目都使用同樣的激勵方式，忽略了科研項(xiàng)目間的級別，或者忽略了科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)領(lǐng)頭人的突出貢獻(xiàn)。比如省級項(xiàng)目來說，同樣是省級的，省規(guī)劃課題與省哲社課題相比，前者含金量要比后者多，申報難度也相對大。若學(xué)校對這兩種課題用同樣的激勵手段，同樣的級別，項(xiàng)目成員在選擇時毋庸置疑是放棄難度大的，轉(zhuǎn)而去申報比較容易的項(xiàng)目；長此以往，大家的科研積極性受到打擊，逐漸會放棄申報高水平項(xiàng)目，從而降低到學(xué)校的科研水平。（三）把激勵均分到個人。眾所周知，完成一個科研項(xiàng)目需要全體人員的共同努力、竭力付出，但更離不開領(lǐng)頭人的卓越付出?；疖囬_得快，全靠車頭帶，一個科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就是一個雁陣，領(lǐng)頭雁是團(tuán)隊(duì)的靈魂，也是項(xiàng)目的支柱。部分高職院校在制定好科研項(xiàng)目激勵制度后發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)“完善”的制度，在實(shí)際實(shí)施的過程中，項(xiàng)目組成員非但沒有受到相應(yīng)的激勵成果，反而降低了部分科研人員的積極性。例如,有些高職院校，為調(diào)動科研人員在科研工作中的積極性，提出科研人才團(tuán)隊(duì)績效獎勵計劃；真正實(shí)施時，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評估標(biāo)準(zhǔn)，原本是按勞分配，最后變成“大鍋飯”、平均分配。原本的激勵措施，演變成實(shí)際意義上的不公平分配，打擊了貢獻(xiàn)大的科研人員積極性。從中可以看出，激勵機(jī)制實(shí)施過程要建有科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，科學(xué)系統(tǒng)的評估才可以有針對性地實(shí)施激勵，激勵才能更見成效。（四）激勵客體缺乏動力。筆者所在江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院，有教職員工近500人，從“十三五”科研數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，近五年老師們申報省級以上項(xiàng)目有108項(xiàng)；市級項(xiàng)目79項(xiàng)，院級項(xiàng)目128項(xiàng)。雖然數(shù)量相對略有提升，但仍有一部分教學(xué)和科研人員積極性不高，缺乏個人系統(tǒng)的科研規(guī)劃。存在的問題集體表現(xiàn)為：發(fā)表的論文數(shù)量偏少；在SSCI、CSSCI等重量級數(shù)據(jù)庫和轉(zhuǎn)載性報刊數(shù)量不多；有影響力的科研項(xiàng)目較少；獲得省部以上獎勵的則更少的普遍現(xiàn)象。

三、激勵制度設(shè)計可參考的制定準(zhǔn)則

在對科研項(xiàng)目管理制訂激勵制度時，結(jié)合前文所定的誤區(qū)，結(jié)合激勵理論及方法的研究，可參考以下幾點(diǎn)準(zhǔn)則：（一）最大公平性原則。激勵機(jī)制的制定首先要體現(xiàn)公平性。早在古代就了解“不患寡而患不均”的道理。研究表明，科研人員對完成科研項(xiàng)目后，各成員獲取薪酬差距的關(guān)心要高于獲取薪酬多少的關(guān)心?？梢?，公平是激勵機(jī)制設(shè)定的首要原則，既要平衡同類項(xiàng)目之間的待遇差別關(guān)系，也要平衡項(xiàng)目組內(nèi)成員之間的待遇差別關(guān)系，更要平衡個人的勞動付出與待遇所得之間的差別關(guān)系。（二）絕對合法性原則?？蒲许?xiàng)目在實(shí)施過程中，不同項(xiàng)目，不同成員，即便是同一項(xiàng)目，也有多個項(xiàng)目組成員。在相同背景下，每個項(xiàng)目組成員的需求、目標(biāo)也不完全一樣。研究方向、耗材管控、財務(wù)聯(lián)審、輿論宣傳、勞務(wù)保障等方面，既要符合國家政策法規(guī)，又要符合學(xué)校歷來的規(guī)章制度，在級別評審、薪金獎勵等方面，要嚴(yán)守人事政策和財務(wù)要求。（三）最佳成效性原則?？蒲许?xiàng)目的目標(biāo)管理決定了科研人員也必須要把兼顧成效作為科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)最重要的原則之一，這同樣也是堅持科研能力水平的反映?？蒲许?xiàng)目管理不是約束科研項(xiàng)目的進(jìn)度，而是使投入和產(chǎn)出相稱，更加高效推進(jìn)科研，在制定科研項(xiàng)目管理激勵機(jī)制時，結(jié)合院校實(shí)際情況，制定符合本?？蒲许?xiàng)目管理考核標(biāo)準(zhǔn)，在原則制度范圍內(nèi)，給予科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的經(jīng)費(fèi)使用自由，實(shí)時調(diào)整、運(yùn)用合理的激勵機(jī)制，確?？蒲许?xiàng)目在最短時間內(nèi)得到有效實(shí)施，同時對超額完成任務(wù)的給予應(yīng)有的激勵。四、完善激勵機(jī)制在科研項(xiàng)目管理中的應(yīng)用對于科研項(xiàng)目管理來說，實(shí)行激勵最根本目的是正確地引導(dǎo)項(xiàng)目人員的動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，保證其工作的積極性持續(xù)地保持下去。完善激勵機(jī)制，正是為了激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，煥發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，提高他們的科研創(chuàng)新動力。（一）完善目標(biāo)激勵。所謂目標(biāo)激勵，是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，來激勵人們創(chuàng)造性工作的動力，使科研項(xiàng)目管理人員看到自己的價值和責(zé)任，能自覺在具體目標(biāo)的指引下，充分發(fā)揮自己和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)意、設(shè)想，想方設(shè)法、竭盡全力融入到工作方案中，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。我院在《江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院“十四五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》征求意見稿中從三個方面指出“激勵科研成果邁上臺階”新目標(biāo)。堅持以科研創(chuàng)新解決現(xiàn)實(shí)需要。根據(jù)學(xué)院實(shí)際，對照新一輪科技革命和高職教育發(fā)展的新趨勢、新要求，正確定位我院專業(yè)學(xué)術(shù)研究和教育科學(xué)研究的主攻方向、研究路徑和預(yù)期成果。全方向培育激勵高水平科研成果。實(shí)施“科技創(chuàng)新能力提升計劃”，從科研平臺、科研項(xiàng)目、科研成果、科研骨干、科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面入手，全方位地激勵標(biāo)志性、高質(zhì)量的科研創(chuàng)新成果。落地轉(zhuǎn)化形成服務(wù)社會優(yōu)勢領(lǐng)域。立足區(qū)域特色，面向地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，深化產(chǎn)教融合，提高科研互動能力。在關(guān)注科研項(xiàng)目中發(fā)明專利和高水平論文指標(biāo)的基礎(chǔ)上，更加關(guān)注科研成果的落地轉(zhuǎn)化，建立科研成果落地轉(zhuǎn)化的激勵機(jī)制。（二）完善物質(zhì)激勵。對科研人員來說，在強(qiáng)調(diào)院校、集體利益的同時，必須重視個人的物質(zhì)利益。要確立重能力、重績效的物質(zhì)分配機(jī)制，使科研人員能夠享受到與其能力、貢獻(xiàn)、績效相符的待遇。近年來，我院在對科研考核方面不斷推進(jìn)改革。完善科研考核實(shí)施辦法，在分配上，堅持在科研項(xiàng)目、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)傾斜，堅持重獎科研項(xiàng)目、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、發(fā)明專利和高水平論文做出貢獻(xiàn)的教師。適當(dāng)提高考核標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。進(jìn)一步加強(qiáng)對科研考核指導(dǎo)和監(jiān)督工作，推進(jìn)科研考核的公開、透明化，形成效率優(yōu)先、兼顧公平、突出業(yè)績的分配激勵機(jī)制。（三）完善精神激勵。馬斯洛需求理論將將人的需求分為五個層次，由低到高分別是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。除工資、獎金等物質(zhì)報酬，科研人員還有較高層次的需求，主要對安全感、歸屬感、人際關(guān)系等精神層面的需要。物質(zhì)激勵的作用在一定程度上是有限而短暫的，更高層次的需求的存在客觀上要求對科研人員激勵應(yīng)該側(cè)重精神激勵。重點(diǎn)是加大表彰力度，提高表彰層次，使科研人員獲得精神層面的成就感和滿足感。我院每年在學(xué)期期末工作總結(jié)大會上都有一個表彰環(huán)節(jié)，院領(lǐng)導(dǎo)在此環(huán)節(jié)表揚(yáng)在科研項(xiàng)目中表現(xiàn)突出的先進(jìn)個人和典型事跡，塑造成師生崇拜的偶像，通過弘揚(yáng)先進(jìn)事跡，在全校營造向其學(xué)習(xí)看齊的氛圍。（四）完善應(yīng)用激勵?？蒲许?xiàng)目管理的激勵不能止步于科研成果落地，還要關(guān)注成果轉(zhuǎn)化，要逐步建立和完善科研成果應(yīng)用與激勵機(jī)制的聯(lián)動。一項(xiàng)科研成果，必須能有效服務(wù)到社會生活中，才能發(fā)現(xiàn)它的適用性，其成果的價值和意義也是由其適用性決定的，我院在《江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院“十四五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》征求意見稿指出，在關(guān)注科研項(xiàng)目中發(fā)明專利和高水平論文指標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立科研成果落地轉(zhuǎn)化的激勵機(jī)制，鼓勵科研人員將自己的科研成果落地轉(zhuǎn)化，視其效用給予一定程度的激勵鼓勵，從而激勵科研人員持續(xù)優(yōu)化科研成果，不斷提高研究水準(zhǔn)，落實(shí)到具體研究和成果應(yīng)用之中。提升激勵機(jī)制在高職院校科研項(xiàng)目管理中的應(yīng)用效能，科學(xué)合理地開展科研項(xiàng)目管理，有利于提升科研項(xiàng)目的執(zhí)行效能；制定合理的獎懲措施和行為規(guī)范，建立合理的激勵機(jī)制，營造良好的工作環(huán)境，使整個科研項(xiàng)目管理過程更加科學(xué)合理規(guī)范，這樣不僅可以高效率地實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，還可以幫助科研人員提升自身的價值。

參考文獻(xiàn)

[1]趙穎.基于激勵機(jī)制的高?？蒲许?xiàng)目管理探究[J].遼寧師專學(xué)報(社會科學(xué)版),2015(05):138-140.

[2]林靜.高?？蒲许?xiàng)目管理激勵機(jī)制研討[J].科教導(dǎo)刊,2016(26):11-12.

作者：丁曉萍 刁麗英