為建立健全與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和正常的工資增長機制，理順和調(diào)節(jié)企業(yè)工資分配關(guān)系，規(guī)范企業(yè)工資分配秩序，使職工分享企業(yè)發(fā)展的成果，結(jié)合我省實際，現(xiàn)提出如下指導(dǎo)意見：

一、認真貫徹執(zhí)行工資分配宏觀指導(dǎo)政策

企業(yè)要認真貫徹執(zhí)行《陜西省企業(yè)工資支付條例》、《進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》、《陜西省企業(yè)工資指導(dǎo)線制度試行辦法》、《關(guān)于建立我省勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度和人工成本預(yù)測預(yù)警體系的通知》等國家和我省有關(guān)企業(yè)工資分配的一系列宏觀指導(dǎo)政策，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點自主建立科學(xué)、規(guī)范的內(nèi)部工資分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，切實調(diào)動各方面的積極性，促進和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

二、建立健全企業(yè)內(nèi)部工資分配制度

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際建立健全工資分配制度，并制訂崗位工資、獎金分配、津貼補貼分配、工資支付制度等。

企業(yè)要按照《陜西省勞動和社會保障廳關(guān)于我省企業(yè)實行崗位工資制度的指導(dǎo)意見》要求，完善以崗位工資為主的基本工資制度，形成符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的工資制度。要科學(xué)合理地設(shè)置崗位和工資結(jié)構(gòu)，做好測評工作，使工資的相對固定部分和浮動部分保持合理比例，參照工資指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。未實行崗位工資制度的企業(yè)，應(yīng)確定符合企業(yè)特點的工資結(jié)構(gòu)，使工資的相對固定部分和浮動部分保持相應(yīng)比例。

摘要：工資分配制度是企業(yè)激勵機制的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟條件下，工資作為人力資源的價格，其分配是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進而影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭能力。如何建立一套科學(xué)的、符合中國國情以及適應(yīng)和促進企業(yè)發(fā)展需要的工資體系，對國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)來說，是一個全新而十分重大的課題。從有關(guān)工資的基本理論出發(fā)，通過對國有企業(yè)現(xiàn)有工資體系的剖析，提出了工資制度改革的思路和模式。

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理

1背景

在計劃經(jīng)濟體制下，我國一直執(zhí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自主權(quán)，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經(jīng)濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場機制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實踐經(jīng)驗，以及體制上的慣性，國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實質(zhì)性的進展。

中國企業(yè)要在經(jīng)濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經(jīng)濟效益，結(jié)果導(dǎo)致國有企業(yè)因占有國有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調(diào)節(jié)。從個量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現(xiàn)代獎酬理論和設(shè)計方法的認識，使其設(shè)計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

為進一步深化衛(wèi)生院的工資分配制度改革，逐步完善分配激勵機制，根據(jù)《市區(qū)人民政府關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革的實施意見》等有關(guān)文件精神，現(xiàn)就深化我區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工資分配制度改革提出如下意見。

一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應(yīng)與本單位社會經(jīng)濟效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務(wù)開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發(fā)放職工工資報酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)保證集體積累。

二、進一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實際，在職職工的職務(wù)崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)逐月發(fā)給，其余津補貼部分作為浮動工資。

三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應(yīng)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責(zé)任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)務(wù)定酬，職工收入分配要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、重貢獻。同時要與職工的服務(wù)態(tài)度、崗位紀(jì)律、醫(yī)療質(zhì)量、勞動出勤等相結(jié)合，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動廣大職工的積極性。

四、浮動工資分配改革中，應(yīng)重視集體積累，增強發(fā)展后勁。當(dāng)年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結(jié)余的，可按《醫(yī)院財務(wù)制度》補充規(guī)定相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。

五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調(diào)動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。

【摘要】薪酬管理是人力資源六大管理模塊之一，薪酬管理的設(shè)計直接關(guān)系到員工的工作積極性及切身利益，薪酬收入的高低，既代表了員工的工作回報，同時也是對員工職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力、工作態(tài)度及工作貢獻的肯定。隨著現(xiàn)代醫(yī)院間競爭的不斷加劇，如何通過加強內(nèi)部管理，實行科學(xué)高效的薪酬管理體系充分調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，保障員工的切身利益，是未來一段時間內(nèi)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要方向?？冃ЧべY是醫(yī)院薪酬管理體系中的重要組成部分，本文通過對醫(yī)院績效工資中存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決對策，為相關(guān)工作的開展提供參考。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；績效工資；工資分配；問題與對策

績效工資的分配在醫(yī)院薪酬管理體系中發(fā)揮著極其重要的作用，直接影響著醫(yī)院的人才建設(shè)及整體運營狀況?？冃ЧべY的分配不僅關(guān)系著員工的工作貢獻、工作態(tài)度、工作積極性，同時也是保障醫(yī)院良性有序運營的重要基礎(chǔ)?，F(xiàn)代社會的競爭歸根結(jié)底是人才與技術(shù)的競爭，人才的管理和激勵決定著醫(yī)院未來的發(fā)展空間，而如何通過完善、合理的績效工資設(shè)計，吸納人才、留住人才、激勵人才，是科學(xué)的薪酬管理體系設(shè)計的關(guān)鍵。

1醫(yī)院績效工資分配中存在的主要問題

1.1缺乏科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：在當(dāng)前的醫(yī)院薪酬管理體系中，對績效考核的制度、考評標(biāo)準(zhǔn)及與之匹配的工資設(shè)計仍存在一定的問題，一方面缺乏完善的績效考核指標(biāo)及績效考核體系；另一方面缺乏明確的績效量化標(biāo)準(zhǔn)，缺乏定量考評醫(yī)務(wù)人員工作量的依據(jù)。這樣的問題就直接導(dǎo)致了績效工資的劃分流于表面，無法真正按照醫(yī)務(wù)工作者的工作強度、工作量、技術(shù)難度、專業(yè)領(lǐng)域差別、崗位貢獻值等問題進行科學(xué)的績效考評及相應(yīng)的績效工資分配。1.2科室間績效工資差距大、公平性不足：目前我國大多數(shù)醫(yī)院的工資分配都存在科室二次分配的現(xiàn)象，由于不同科室在專業(yè)領(lǐng)域、技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)上存在較大的差異，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的績效考核和實際收入中也存在巨大差異，這樣的工資分配方式，會導(dǎo)致科室間收入水平的差距越來越大，有的科室承擔(dān)著巨大、繁復(fù)的工作量，卻得不到與之相匹配的績效工資收入，公平性的缺失會影響員工滿意度、降低員工的工作積極性，同時也會對醫(yī)院整體的良性發(fā)展產(chǎn)生不利影響[1]。1.3績效工資的激勵性不足：目前我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬工資發(fā)放形式主要以貨幣為主，激勵性的績效獎勵形式比較單一，參照歐美發(fā)達國家涵蓋了醫(yī)療保險、退休養(yǎng)老保險、口腔保險、人壽保險、疾病及醫(yī)療事故保險等一系列保險福利，以及帶薪休假、折扣藥品、停車費減免、繼續(xù)教育補貼、子女及老人照料補貼、資格考試補貼、留置獎金其他生活服務(wù)等形式而言，我國在激勵性績效工資和福利方面的形式較為單一，涵蓋面較窄，對員工的激勵性質(zhì)不足[2]。

2提高醫(yī)院績效工資分配水平的有效策略

編者按：本文主要從企業(yè)勞動工資分配和社會保險存在的問題；企業(yè)對工資分配和社會保險管理采取的措施進行論述。其中，主要包括：我國企業(yè)關(guān)于職工的勞動工資分配和社會保險制度改革取得了一定成效、員工合法權(quán)益難以得到充分保護、克扣或拖欠工資的現(xiàn)象時有發(fā)生、企業(yè)內(nèi)部未建立社會監(jiān)督機制、對社會保險認識一知半解。缺乏基本保險知識、為員工繳納保險費用制度不合理。社會保險設(shè)計缺乏彈性、改革不合理的企業(yè)工資分配制度。增強職工收入的透明度、確立以人為本的員工關(guān)系管理模式。建立工會和社會監(jiān)督機制、強化激勵機制、提高員工社會保險法律意識。承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任、繼續(xù)推進養(yǎng)老社會保險制度改革等，具體請詳見。

論文摘要：企業(yè)關(guān)于職工勞動工資和社會保險管理，作為企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，在我國已經(jīng)受到各大企業(yè)的重視和關(guān)注。但從整體來看，我國企業(yè)的工資分配和社會保險制度還存在一些弊端。在分析其存在問題的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)對工資分配和社會保險管理應(yīng)采取的幾點措施。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)勞資分配社會保險措施

改革開放以來，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷推進，我國企業(yè)關(guān)于職工的勞動工資分配和社會保險制度改革取得了一定成效，對調(diào)動廣大職工積極性、轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制、提高企業(yè)經(jīng)濟效益起到了積極作用。

1企業(yè)勞動工資分配和社會保險存在的問題

1．1員工合法權(quán)益難以得到充分保護

根據(jù)人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見的通知》（人社部發(fā)〔〕182號）、省人力資源和社會保障廳、財政廳、衛(wèi)生廳、編辦《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》（人社發(fā)〔〕22號）、和市人社局《關(guān)于印發(fā)市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（人社發(fā)〔〕29號）精神，為確保全市公共衛(wèi)生單位與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資工作順利實施，結(jié)合本系統(tǒng)實際，現(xiàn)就全市公共衛(wèi)生單位和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施獎勵性績效工資提出如下意見：

一、實施原則

1、突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬。各單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。其中，公共衛(wèi)生單位內(nèi)部績效工資分配，應(yīng)向承擔(dān)疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救治、風(fēng)險系數(shù)高的工作任務(wù)的崗位傾斜；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部績效工資分配，應(yīng)向具體承擔(dān)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)工作任務(wù)的崗位傾斜，最大限度地調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2、核定總量，適當(dāng)浮動。職工獎勵性績效工資實行總量控制，市衛(wèi)生局根據(jù)市人社局、市財政局核定的獎勵性績效工資總量，分年核算到各單位；各單位在市衛(wèi)生局核算的總量內(nèi)確定獎勵性績效工資分配方案，各個崗位可適當(dāng)浮動。

3、客觀公正，公平公開。各單位要在核定的績效工資總量內(nèi)，結(jié)合本單位實際，擬定本單位獎勵性績效工資分配的具體實施方案，經(jīng)職工大會或職工代表大會討論通過，報市衛(wèi)生局核準(zhǔn)后實施，報財政局、人社局備案。

二、對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行績效目標(biāo)管理

【關(guān)鍵詞】體會,建議,分配,工資,醫(yī)院,績效,我國,崗位,醫(yī)護人員,制

摘要：薪酬制度作為人力資源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激勵人才等方面都發(fā)揮著巨大的作用。改革開放以來,我國醫(yī)院的發(fā)展取得了令人矚目的成就,但許多醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面對醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用,是增強醫(yī)院競爭力的重要問題。杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院作為一家典型的二甲醫(yī)院,本文將對其實施的崗位績效工資制度進行分析和研究,建立一套合理有效的完善的績效工資制度體系。

1.當(dāng)前醫(yī)院崗位績效工資分配的措施

當(dāng)前杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院的崗位績效工資的考核辦法主要以“成本推動型的內(nèi)部利潤和工作量考核方案”就是將內(nèi)部考核利潤和工作量指標(biāo)作為主要考核指標(biāo),在量化指標(biāo)里,內(nèi)部利潤指標(biāo)占35%的權(quán)重,工作量占45%的權(quán)重。同時醫(yī)院也實施了預(yù)算管理模式,在工資總額預(yù)算內(nèi)拿出10%進行組織績效考核。根據(jù)公平激勵理論,醫(yī)院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設(shè)計。基本模式如下:崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計,根據(jù)技能評聘要求來設(shè)崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計,根據(jù)技能評聘要求來設(shè)計,做到不同系列的醫(yī)護人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以適應(yīng)崗位技能的提高為晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn),(2)參考個人績效的評價為標(biāo)準(zhǔn),如連續(xù)三年被評為優(yōu)秀業(yè)績績效醫(yī)護人員晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn)。(3)由于個人成長指標(biāo)的提高,如學(xué)歷的提高等晉檔標(biāo)準(zhǔn)。(4)以個人崗位的升遷作為晉崗標(biāo)準(zhǔn)。這樣設(shè)計就拓寬了管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

2.醫(yī)院績效工資方案設(shè)計指導(dǎo)思路和原則

從杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院績效工資制從操作上來看,醫(yī)護人員的工資被分成了兩部分,一是基本工資;二是績效獎金。本著“存量不變、增量拉開差距"的指導(dǎo)思想,基本工資基本上還是繼續(xù)執(zhí)行已有的工資體系基礎(chǔ),參與效益工資分配,在醫(yī)院內(nèi)績效工資實行崗位績效工資和量質(zhì)績效工資雙結(jié)合。建立醫(yī)院績效工資方案應(yīng)遵循以下原則。

一、指導(dǎo)思想

在區(qū)人社局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，激勵單位工作人員愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，促進全區(qū)城市管理工作的健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效工資分配以個人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。同時要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。

（二）堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，年終考核結(jié)果由綜合科張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

（三）堅持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧事業(yè)人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)單位及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

為建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，理順企業(yè)工資分配關(guān)系，規(guī)范企業(yè)工資分配秩序，現(xiàn)就進一步加強企業(yè)內(nèi)部工資分配工作提出如下指導(dǎo)意見：

一、認真貫徹落實企業(yè)工資分配宏觀指導(dǎo)要求

企業(yè)要結(jié)合自身的實際，在內(nèi)部工資分配中認真貫徹落實企業(yè)工資增長指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位和行業(yè)人工成本信息三項制度。

企業(yè)工資增長指導(dǎo)線是指在綜合考慮經(jīng)濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎(chǔ)上，對企業(yè)提出的當(dāng)年工資增長指導(dǎo)意見。企業(yè)應(yīng)根據(jù)工資增長指導(dǎo)線和本企業(yè)的經(jīng)濟效益、工資水平，合理制訂當(dāng)年的職工工資增長方案。

勞動力市場工資指導(dǎo)價位是在對各類職業(yè)（工種）工資水平進行廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上，經(jīng)過匯總、分析，公布不同崗位工資指導(dǎo)價位的制度。企業(yè)應(yīng)參照工資指導(dǎo)價位，合理確定不同崗位人員的工資水平和工資關(guān)系。

行業(yè)人工成本信息是指通過調(diào)查、收集、整理并分析行業(yè)人工成本水平，定期向社會行業(yè)人工成本信息的制度。企業(yè)應(yīng)加強人工成本管理，根據(jù)行業(yè)人工成本信息，合理確定本企業(yè)人工成本水平，處理好經(jīng)濟效益和人工成本的關(guān)系。

一、總體分配原則

1、年度村場干部工資費用總額嚴(yán)格按照《鎮(zhèn)村組干部報酬目標(biāo)成本考核管理辦法》的有關(guān)規(guī)定核定；

2、嚴(yán)格按照《鎮(zhèn)年村級工作目標(biāo)考核辦法》進行考核，認真結(jié)帳；

3、確?，F(xiàn)金兌現(xiàn)。

二、具體計算辦法

（一）年度村干部工資由三部分組成，即考核工資、獎勵工資、專項工資。