導(dǎo)語：我國醫(yī)院績效工資分配研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【關(guān)鍵詞】體會,建議,分配,工資,醫(yī)院,績效,我國,崗位,醫(yī)護人員,制

摘要：薪酬制度作為人力資源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激勵人才等方面都發(fā)揮著巨大的作用。改革開放以來,我國醫(yī)院的發(fā)展取得了令人矚目的成就,但許多醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面對醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用,是增強醫(yī)院競爭力的重要問題。杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院作為一家典型的二甲醫(yī)院,本文將對其實施的崗位績效工資制度進行分析和研究,建立一套合理有效的完善的績效工資制度體系。

1.當(dāng)前醫(yī)院崗位績效工資分配的措施

當(dāng)前杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院的崗位績效工資的考核辦法主要以“成本推動型的內(nèi)部利潤和工作量考核方案”就是將內(nèi)部考核利潤和工作量指標(biāo)作為主要考核指標(biāo),在量化指標(biāo)里,內(nèi)部利潤指標(biāo)占35%的權(quán)重,工作量占45%的權(quán)重。同時醫(yī)院也實施了預(yù)算管理模式,在工資總額預(yù)算內(nèi)拿出10%進行組織績效考核。根據(jù)公平激勵理論,醫(yī)院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設(shè)計?；灸Ｊ饺缦?崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計,根據(jù)技能評聘要求來設(shè)崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計,根據(jù)技能評聘要求來設(shè)計,做到不同系列的醫(yī)護人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以適應(yīng)崗位技能的提高為晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn),(2)參考個人績效的評價為標(biāo)準(zhǔn),如連續(xù)三年被評為優(yōu)秀業(yè)績績效醫(yī)護人員晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn)。(3)由于個人成長指標(biāo)的提高,如學(xué)歷的提高等晉檔標(biāo)準(zhǔn)。(4)以個人崗位的升遷作為晉崗標(biāo)準(zhǔn)。這樣設(shè)計就拓寬了管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

2.醫(yī)院績效工資方案設(shè)計指導(dǎo)思路和原則

從杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院績效工資制從操作上來看,醫(yī)護人員的工資被分成了兩部分,一是基本工資;二是績效獎金。本著“存量不變、增量拉開差距"的指導(dǎo)思想,基本工資基本上還是繼續(xù)執(zhí)行已有的工資體系基礎(chǔ),參與效益工資分配,在醫(yī)院內(nèi)績效工資實行崗位績效工資和量質(zhì)績效工資雙結(jié)合。建立醫(yī)院績效工資方案應(yīng)遵循以下原則。

2.1體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向原則

績效工資體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向原則,就是要讓知識、能力、貢獻成為績效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素,從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、體現(xiàn)能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向原則的合理支付,以期達到吸納、維系和激勵優(yōu)秀人才的目的。

2.2體現(xiàn)“效率與公平并重”原則

體現(xiàn)“效率與公平并重”原則,就是要圍繞的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),堅持以人為本的理念,全力推進專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時,讓全院醫(yī)護人員,包括離退休醫(yī)護人員,共享事業(yè)發(fā)展的成果,努力形成廣大醫(yī)護人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

3.完善醫(yī)院績效工資分配制度的實施建議

3.1不斷推進人事制度配套改革

工資制度改革是人事制度改革的一個組成部分,也是人事制度改革的突破口和切入點,工資制度改革需要其他人事制度改革與其相配套進行。造成工資制度不能實現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)的主要問題在于沒有建立相應(yīng)的用人機制。醫(yī)院用人機制最大的問題在于干部能上不能下,即使離開崗位也往往規(guī)定某種“聘為XX、享受XX級別”的延用方式,這種做法有其一定的合理性和必要性。但是,這種做法也帶來了許多問題,其因人設(shè)崗的基本做法,最終往往造成“人浮于事”或“沒事找事”,最終沖破工資制度的承受限度,工資制度也就失去了激勵制約的作用。崗位績效工資制更需要能上能下的用人機制,因為崗位績效工資制的核心就是按照崗位勞動價值支付勞動報酬,合理的崗位設(shè)置和能上能下的用人機制是其正常運行的必要條件。

3.2探索多種激勵方式

工資是最重要的激勵方式,但不是唯一的激勵方式。全體醫(yī)護人員還有著不同層次的、多樣化的需求和偏好,因此醫(yī)院需要不斷探索形式豐富的其他激勵方式。(1)改進和豐富醫(yī)院補充養(yǎng)老保險。醫(yī)院補充養(yǎng)老保險實際上是工資的延期支付形式。目前我國社會保障水平較低,在這種情況下,醫(yī)院可以根據(jù)自身承受能力適當(dāng)改進補充養(yǎng)老保險,提高保障水平,這對人才的吸引和穩(wěn)定具有長期的激勵作用。從政策上看,國家鼓勵醫(yī)院興辦補充養(yǎng)老保險,這樣可以爭取一定的優(yōu)惠政策,如補充養(yǎng)老保險部分稅費可以適當(dāng)減免等。醫(yī)院補充養(yǎng)老保險可以采用多種形式,而我國商業(yè)保險機構(gòu)也針對醫(yī)院補充養(yǎng)老保險開發(fā)出多種業(yè)務(wù)服務(wù),醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)護人員需要予以關(guān)注。(2)提供豐富的培訓(xùn)機會。我們知道,知識經(jīng)濟條件下企業(yè)的競爭優(yōu)勢取決于員工的知識更新速度,企業(yè)能夠為員工提供什么樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會越來越受到員工的重視。為此杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院要從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn),認識到它是一種重要的激勵手段;要將培訓(xùn)看作培養(yǎng)人才的手段,將其作為穩(wěn)定人才、吸引人才的重要手段。

3.3推動醫(yī)護人員觀念的轉(zhuǎn)變

薪酬制度改革是對醫(yī)護人員既得利益的一次調(diào)整和重新定位,因此必須綜合考慮醫(yī)院實際和醫(yī)護人員的承受能力,正確處理好改革與穩(wěn)定、改革與發(fā)展的關(guān)系,需要注意的問題是:要強化宣傳力度,利用各種宣傳工具進行正確的輿論導(dǎo)向,提高醫(yī)護人員對工資改革的心理承受能力,并切實轉(zhuǎn)變舊有的分配觀念。同時,觀念的轉(zhuǎn)變要作為一個體系來操作,既包括:國家、醫(yī)院、個人和周圍的社會階層,不能只要求某一部分或某一類人員轉(zhuǎn)變觀念,否則,改革將難以整體推進。因此,選擇改革實施的時機,做好輿論宣傳的配合,積極推進,平穩(wěn)銜接是工資分配改革必須要考慮的問題。公務(wù)員之家

3.4完善崗位績效的評價管理制度

首先,健全績效管理組織,明確職責(zé),穩(wěn)步推進。成立醫(yī)院績效管理委員會,績效管理領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)績效管理辦公室。各部門也要建立和完善本單位績效管理機構(gòu),明確績效管理部門的職責(zé),進一步理順工作流程,在醫(yī)院績效管理辦公室指導(dǎo)下,積極、穩(wěn)步推進本部門的績效管理工作。其次,將績效溝通制度化,建立醫(yī)院各管理層次的績效溝通制度。將與下屬溝通情況納入對各級主管的績效考核中,在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員和醫(yī)護人員之間建立通暢的信息交流渠道,把績效溝通作為各級管理者的工作規(guī)范,將績效考核提升為績效管理,成為管理者對生產(chǎn)經(jīng)營過程的一種控制手段。為醫(yī)護人員的績效提升為醫(yī)護人員的晉升、工資增加提供依據(jù)。第三,必須進一步建立一套行之有效的績效評估系統(tǒng)?？冃гu估要建立在績效指標(biāo)的客觀性、準(zhǔn)確性、量化性,在評估方法上采取多種方式方法,盡量做到公正公平。對可量化的指標(biāo),采取日評價,對非量化指標(biāo)采取年評價制度,對績效評價采取醫(yī)護人員、同事、上級三級評價制度對于評價結(jié)果要及時和醫(yī)護人員進行反饋交流。

總之,在杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院一套工資結(jié)構(gòu)體系中,工作績效與報酬之間足夠大的聯(lián)系是工資發(fā)揮激勵效能1的必要條件,可以讓醫(yī)院在不增加成本的情況下,提高醫(yī)護人員對工資的滿意度,從而調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性和提高工作效率。

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