導(dǎo)語：如何才能寫好一篇職稱評定專業(yè)技術(shù)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

   我，1999年12月認(rèn)定為助理工程師，先后工作于河北省第二工程建設(shè)有限公司、唐山現(xiàn)代建筑工程有限公司，XX年9月在唐山現(xiàn)代建筑安裝工程有限公司技術(shù)質(zhì)量科任科長。在此期間，我努力鉆研專業(yè)技術(shù)知識，在技術(shù)管理過程中努力推行“新工藝、新結(jié)構(gòu)、新材料、新設(shè)備”，對科技創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步傾注了滿腔熱情。任助理工程師專業(yè)技術(shù)職務(wù)以后，先后在豐南市國稅局群體住宅小區(qū)工程和唐山一中第二教學(xué)樓工程中擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人，這兩個工程竣工以后均被評為唐山市優(yōu)質(zhì)工程，而且唐山一中第二教學(xué)樓工程在評為市優(yōu)工程的基礎(chǔ)上又被評為XX年度河北省優(yōu)質(zhì)工程。在施工一線鍛煉的幾年中，通過理論聯(lián)系實(shí)際，在大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)理論知識迅速轉(zhuǎn)化為了業(yè)務(wù)能力。作為公司的技術(shù)和質(zhì)量管理部門，在公司經(jīng)理和公司總工程師的直接領(lǐng)導(dǎo)下，對技術(shù)管理一絲不茍，對工程質(zhì)量從嚴(yán)控制。經(jīng)過數(shù)年的努力，公司已建立了嚴(yán)格的管理體系，并且獲得了國際承認(rèn)的建筑施工企業(yè)的三大認(rèn)證：質(zhì)量管理體系（ISO9001）認(rèn)證、職業(yè)安全健康管理體系（OSHMS）認(rèn)證、環(huán)境管理體系（ISO14001）認(rèn)證，是河北省第一家獲得三個認(rèn)證證書的建筑施工企業(yè)。五年來，在為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的聰明才智的過程中，也使個人的專業(yè)技術(shù)能力得到了充實(shí)和提高。總之，五年來自己做了一些有益的工作，但也存在著很多有待提高的問題。

   現(xiàn)對幾年來的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)如下：

   一、      積極推廣使用“四新”技術(shù)，營造建筑精品

   1999年12月，我在唐山一中第二教學(xué)樓工程項(xiàng)目部任技術(shù)負(fù)責(zé)人。工程質(zhì)量是建筑施工企業(yè)的生命，而要想獲得好的工程質(zhì)量，就要求技術(shù)管理人員要具有創(chuàng)優(yōu)良工程的先進(jìn)意識，作為該工程的技術(shù)負(fù)責(zé)人，由我牽頭，首先著手建立、健全項(xiàng)目部的有關(guān)技術(shù)、質(zhì)量管理制度。按照項(xiàng)目工程施工方法，以我為首，將工程質(zhì)量目標(biāo)分解到各個專業(yè)技術(shù)崗位，在按照技術(shù)崗位的要求組織施工。先后建立了技術(shù)復(fù)核制度、工程質(zhì)量檢查制度、隱蔽驗(yàn)收制度以及質(zhì)量通病控制措施和半成品保護(hù)措施等一系列有益于保證工程質(zhì)量的管理制度。根據(jù)本工程大開間及混凝土澆筑量大的特點(diǎn)，模板支撐選用工具式快拆體系，配合使用覆塑竹膠合大模板，保證竹模板間隙不大于1mm；接縫高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，頂棚可取消抹灰工序，既可以節(jié)省水泥用量，又可以徹底根除頂棚抹灰空裂的質(zhì)量隱患，取得了經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙豐收。內(nèi)外墻瓷磚表面平整、潔凈、色澤協(xié)調(diào)一致，接縫填嵌密實(shí)、平直、寬窄一致，顏色一致；屋面防水層細(xì)部均經(jīng)過精心處理，做法一致、美觀；門窗表面潔凈，無劃痕、碰傷，涂膠表面光滑、平整、厚度均勻，無氣孔；樓梯踏步相鄰兩步寬度和高度差不超過10mm，齒角整齊，防滑條順直。施工過程中嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)施工圖和國家規(guī)范、規(guī)程和通用圖集的要求施工，并按照創(chuàng)精品工程細(xì)部做法要求精心完成每一個分項(xiàng)工程，實(shí)現(xiàn)了“創(chuàng)高標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)質(zhì)工程”的質(zhì)量目標(biāo)。通過對該工程技術(shù)工作的直接參與和控制，使該工程的質(zhì)量、進(jìn)度和效益都收到了較好的效果。唐山一中第二教學(xué)樓工程榮獲XX年度最佳優(yōu)質(zhì)工程(金牌獎)及XX年度河北省優(yōu)質(zhì)工程獎。

   二、      努力鉆研專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)，做好本職工作

   自從到唐山現(xiàn)代建筑安裝工程有限公司工作以來，各項(xiàng)工作干得更是出色。調(diào)任技術(shù)質(zhì)量科科長之后，恰逢公司建立ISO9001質(zhì)量管理體系，由于時間緊、任務(wù)重，該同志自愿放棄個人休息時間，一心鋪于質(zhì)量管理手冊、程序文件以及作業(yè)指導(dǎo)書的編寫和修改工作中，加班加點(diǎn)，毫無怨言，充分體現(xiàn)了一個青年專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)有的先鋒模范作用。在總結(jié)我公司建立質(zhì)量管理體系的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，我形成了《淺析建筑質(zhì)量管理體系》一文，并獲得河北省建設(shè)系統(tǒng)科技技術(shù)論文一等獎。

   在日常工作中，該同志憑借扎實(shí)的專業(yè)知識和理論基礎(chǔ)，工作中如魚得水，從施工現(xiàn)場的技術(shù)指導(dǎo)和質(zhì)量檢查驗(yàn)收到施工技術(shù)資料的核查和管理，各項(xiàng)工作樣樣精通。在工作中形成的技術(shù)性文件和各種申報(bào)資料做得結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、術(shù)語規(guī)范、見解獨(dú)特、論斷精僻，送到市里交流的技術(shù)性文件多次受到唐山市建設(shè)局、唐山市質(zhì)量監(jiān)督檢測站有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，為企業(yè)贏得了榮譽(yù)。

   隨著公司管理體制改革的逐步深入，公司領(lǐng)導(dǎo)決定啟動OSHMS職業(yè)安全健康管理體系認(rèn)證和ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證。在上述兩個管理體系建立的過程中，該同志又一如既往地投入到體系文件編寫、初始狀態(tài)評價、重大危險和環(huán)境因素辨識、管理方案的制定等工作當(dāng)中，為企業(yè)順利通過注冊認(rèn)證作出了突出貢獻(xiàn)。在參與建立企業(yè)質(zhì)量管理體系、職業(yè)安全健康管理體系和環(huán)境管理體系的過程中，我個人也學(xué)到了國際通用的許多管理方面的知識，同時作為三個體系的內(nèi)審員也時刻為三個管理體系的持續(xù)改進(jìn)做出艱苦的努力。

   三、      推行無紙化辦公，用高科技手段提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益共2頁,當(dāng)前第1頁1

   該同志在潛心鉆研專業(yè)技術(shù)知識的同時，還努力探索和研究電腦的軟、硬件知識，把微軟Office系列辦公軟件和AutoCAD系列軟件成功應(yīng)用于日常施工管理之中，在不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐中，努力推進(jìn)工程管理資料的無紙化管理，應(yīng)用Word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料；應(yīng)用Excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據(jù)；應(yīng)用PowerPoint制作培訓(xùn)用的電子幻燈片，運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術(shù)知識和施工構(gòu)造常識，徹底改變了傳統(tǒng)教育培訓(xùn)的方式，使高科技、現(xiàn)代化的技術(shù)手段真正服務(wù)于生產(chǎn)和質(zhì)量管理。AutoCAD計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)繪圖軟件在工作中的推廣應(yīng)用，使施工技術(shù)人員徹底甩掉了笨重的繪圖板和鉛筆手工作圖的重?fù)?dān)，使工程繪圖變得異常輕松。

   我通過學(xué)習(xí)和鉆研計(jì)算機(jī)軟、硬件知識，積極動手實(shí)踐，完成了企業(yè)內(nèi)部計(jì)算機(jī)局域網(wǎng)的建設(shè)，使各個科室的計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)了資源共享，除了共享數(shù)據(jù)以外，還能夠共享諸如打印機(jī)、繪圖儀等硬件設(shè)備，節(jié)省了大量寶貴資金，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。至于更深層次的應(yīng)用，如共享Internet連接上網(wǎng)，利用Netmeeting實(shí)現(xiàn)視頻會議等連接手段的應(yīng)用更是前景廣闊。這一切都為最終企業(yè)內(nèi)部的文件實(shí)現(xiàn)無紙化管理奠定了堅(jiān)實(shí)

的基礎(chǔ)。為總結(jié)建筑業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)無紙化辦公的經(jīng)驗(yàn)，我寫成了《建筑企業(yè)辦公局域網(wǎng)－搭建實(shí)例》一文；為了適應(yīng)企業(yè)科技技術(shù)文獻(xiàn)檢索的需要又寫成了《用Web瀏覽器查詢工程信息資源》一文，這兩篇論文上報(bào)到河北省建設(shè)廳參加河北省建設(shè)系統(tǒng)科技論文評審，均榮獲二等獎。

   四、      適應(yīng)時展的需要，不斷學(xué)習(xí)、不斷更新知識

   現(xiàn)代社會的發(fā)展日新月異，知識更新十分迅速，如果不及時補(bǔ)充新知識，不經(jīng)常進(jìn)行不間斷的學(xué)習(xí)和交流，就不能適應(yīng)企業(yè)技術(shù)管理工作的需要，就要被淘汰。為此，我利用一切機(jī)會參加各種培訓(xùn)班、技術(shù)交流活動。在助理工程師任職期間，先后參加有關(guān)部門組織的各種專題培訓(xùn)十余次，獲得質(zhì)檢員、施工員、安全員、土建三級預(yù)算師、資料員等崗位資格證書；獲得ISO9001質(zhì)量管理體系內(nèi)審員、ISO14001環(huán)境管理體系內(nèi)審員、OSHMS職業(yè)安全健康管理體系內(nèi)審員資格證書；獲得河北省建設(shè)廳頒發(fā)的貳級項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書。通過各種繼續(xù)再教育培訓(xùn)班，使我始終保持著旺盛的求知欲，同時也讓我本人的專業(yè)技術(shù)水平不斷地得到提高。

   以上是我近五年來從事的主要技術(shù)工作的情況，通過從書本上學(xué)習(xí)、從實(shí)踐中學(xué)習(xí)、從他人那里學(xué)習(xí)，再加之自己的分析和思考，確實(shí)有了較大的收獲和進(jìn)步。成績和不足是同時存在的，經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)也是相伴而行。我將繼續(xù)努力，克服不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，把自己的工作做的更好。

篇2

關(guān)鍵詞 中小學(xué)教師 職稱評審 制度變遷

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030

Our Primary and Middle School Teachers Title

Accreditation System Changes and Reflections

CHEN Niuze， PENG Yang

Abstract Since the reform and opening up， primary and secondary schools of teacher engagement system several changes， particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system， additional titles being senior level in primary and secondary schools， which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time， changing the focus on teacher qualifications， the tendency papers published， emphasizing the Ethics and work performance， prompting school teachers job classification more reasonable.

Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes

1中小學(xué)教師職稱制度變遷過程分析

1.1 初創(chuàng)施行：中學(xué)與小學(xué)兩個序列且副高封頂

1986年3月，中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組簽發(fā)《中學(xué)教師職務(wù)條例》和《小學(xué)教師職務(wù)條例》條例，主要針對教師職務(wù)制度做了進(jìn)一步改革：中小學(xué)教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)由事業(yè)編制轉(zhuǎn)為聘任制度，且中學(xué)和小學(xué)兩類學(xué)校分別開展職稱序列。2000年，小學(xué)中的“中學(xué)高級教師”職稱于山東濰坊市等地區(qū)開始添設(shè)，該職稱與副高級同級。2006年，《中華人民共和國義務(wù)教育法》新修訂版第三十條規(guī)定，國內(nèi)將會建立起統(tǒng)一的義務(wù)教育教師職務(wù)制度：分為初級、中級和高級。①

1.2 改革試點(diǎn)：變副高封頂為正高封頂

教育不斷發(fā)展，為建立起相匹配的教師職稱評聘體系，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施，山東濰坊、吉林松原、陜西寶雞3個地區(qū)被人力資源和社會保障部、教育部選為試點(diǎn)，主要是針對中小學(xué)教師職稱制度進(jìn)行深化改革。②

2011年9月，人社部、教育部人社部發(fā)〔2011〕98號、人社廳發(fā)〔2011〕96號兩份文件。該系列文件決定選取深圳、廣州、佛山作為中小學(xué)教師職稱制度改革試點(diǎn)城市。③

2012年8月，《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革擴(kuò)大試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》在國務(wù)院常務(wù)會議上通過，并總結(jié)了近兩年教師職稱制度深度改革試點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)，并決定在此基礎(chǔ)上，再花費(fèi)一年時間，于全國部分地市開展中小學(xué)教師職稱制度深化改革擴(kuò)大試點(diǎn)。④

1.3 改革深化：中小學(xué)教師職稱常態(tài)化評審

為分類推進(jìn)職稱制度改革，使中小學(xué)教師也能評上對應(yīng)高校科研單位的教授、研究員級別的正高級職稱，人社部、教育部于2015年9月7日召開電視電話會議。該會議旨在針對深化中小學(xué)教師職稱制度改革開展工作部署，確定在2015年12月之前，各省改革實(shí)施方案報(bào)兩部審批，并在2016年完成人員過渡和首次評審。經(jīng)過兩年左右努力，實(shí)現(xiàn)常態(tài)化評審，新制度完全入軌。⑤

新制度彰顯幾大亮點(diǎn)：增設(shè)中小學(xué)教師正高級職稱，打破原有中小學(xué)教師職稱評審“二元化”;中小學(xué)教師職稱評定向鄉(xiāng)村學(xué)校和薄弱學(xué)校傾斜，優(yōu)化教師資源配置。同時，改變過分強(qiáng)調(diào)論文與學(xué)歷的傾向，注重師德表現(xiàn)和教育教學(xué)工作實(shí)績;推動教師資源合理流動，確保鄉(xiāng)村和薄弱學(xué)校的教師在教師職稱評定的優(yōu)先地位;創(chuàng)新評審標(biāo)準(zhǔn)，確定評審銜接制度，將評聘分開改為職務(wù)聘任與崗位聘用相統(tǒng)一，全面實(shí)施“評聘結(jié)合”，實(shí)現(xiàn)與事業(yè)單位崗位聘用制度的有效銜接。

2 中小學(xué)教師職稱制度變遷效應(yīng)分析

2.1 積極效應(yīng)

（1）有利于激發(fā)教師的工作積極性。中小學(xué)教師職稱制度的目的在于鼓勵那些具有將強(qiáng)教育教學(xué)綜合能力與科學(xué)研究能力的教師。這一制度的確立，對激發(fā)眾多教師的工作積極性具有顯著作用，一方面，教師可以從這一制度中獲得由自己能力所帶來的利益，比如職位晉升、工資福利待遇等等一系列相關(guān)福利;另一方面，職稱制度也是對教師工作成績的肯定與鼓勵，可以讓教師具有較強(qiáng)的職業(yè)成就感。

（2）有利于促進(jìn)教師的專業(yè)性發(fā)展。中小學(xué)教師職稱制度目的在于以等級形式表明不同職稱的教師在教育教學(xué)綜合能力與科研能力等方面都有其不可替代性。每位教師都應(yīng)該提高自身的專業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng)，不斷促進(jìn)自身的專業(yè)性發(fā)展，一方面這是對大時代背景下新型教師訴求的呼應(yīng)，另一方面也是對自身職業(yè)的未來發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

（3）有利于提高中教師的教學(xué)與科研能力。中小學(xué)教師職稱制度首要評定條件與標(biāo)準(zhǔn)是教育教學(xué)綜合能力與科學(xué)研究能力。因此，教師便會更加努力地提升自己的教學(xué)與科研能力以獲得更高的教師職稱，以及相關(guān)的職業(yè)認(rèn)可感。

2.2 消極效應(yīng)

（1）教師職業(yè)發(fā)展空間存在制度。現(xiàn)行中小學(xué)教師職稱制度是于1986年制定的，該制度分為中學(xué)和小學(xué)兩個單獨(dú)的序列：中學(xué)教師職稱分為四個級別，分別是中學(xué)高級教師以及中學(xué)一級、二級、三級教師;小學(xué)分為三個級別，分別是小學(xué)高級教師和小學(xué)一、二級教師。按規(guī)定，小學(xué)高級教師是小學(xué)教師級別中的最高等級，但也僅相當(dāng)于為中級，中學(xué)高級教師是中學(xué)教師職稱中的最高等級，但也僅等同于為副高級。故此，教師工作積極性較低，進(jìn)取心不強(qiáng)，職稱評定受限;同時也不利于中小學(xué)教師拔尖人才脫穎而出和造就高素質(zhì)、專業(yè)化的教師隊(duì)伍。

（2）教師職稱指標(biāo)少，晉升競爭激烈。教師屬于專業(yè)技術(shù)崗位，其職稱評定指標(biāo)分配主要根據(jù)各學(xué)校核定的崗位比例宏觀規(guī)劃而確定，由于準(zhǔn)用崗位少，大量薄弱學(xué)校并沒有職稱晉升指標(biāo)。故此，具備參評資格的待聘人員數(shù)量逐年累積，出現(xiàn)“論資排輩”、“熬年頭”等現(xiàn)實(shí)問題，這不僅嚴(yán)重挫傷了眾多教師評職稱的積極性，不利于部分優(yōu)秀教師得到相應(yīng)的職稱稱號，也嚴(yán)重影響了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性與長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）教師職稱評定重定量考核輕定性?，F(xiàn)行的教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)主要是由人事部門制定，較注重教師的學(xué)歷、教學(xué)成績以及科研水平等方面的定量考核，而對教師的職業(yè)素養(yǎng)和師德表現(xiàn)以及教育教學(xué)綜合能力與實(shí)績等方面的定性考核甚少，導(dǎo)致了部分教師為職稱評定而重科研水平即，對教師的本職工作即教學(xué)尚有忽略，從而影響教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)效果，不利于教師工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（4）教師職稱評定重城市教師輕鄉(xiāng)村教師。雖然一直強(qiáng)調(diào)鄉(xiāng)村與城市、重點(diǎn)學(xué)校與薄弱學(xué)校之間的教育相對公平，從教育資源上彰顯公平，促進(jìn)教育資源的合理流動和優(yōu)化配置。但僅在現(xiàn)行中小學(xué)教師職稱制度這個點(diǎn)上，鄉(xiāng)村教師與城市教師、重點(diǎn)學(xué)校教師與薄弱學(xué)校教師就已經(jīng)被區(qū)別對待：城市高職稱教師的數(shù)量明顯高于鄉(xiāng)村教師的數(shù)量，但其評定難度卻小于后者，在源頭上就已經(jīng)存在“不公平”的現(xiàn)象。

3新一輪中小學(xué)教師職稱深化改革的啟示

3.1 破除中小學(xué)教師職稱“二元化”樊籬，提高教師職業(yè)發(fā)展空間

2015年9月7日，由人社部、教育部召開關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的電視電話會議，該會議提出中小學(xué)職稱經(jīng)過改革后的結(jié)構(gòu)體系共分為五個等級，即正高級、高級、一級、二級、三級。其中，最大的特點(diǎn)即提升了職稱的最高層次，設(shè)置了相當(dāng)于高校、科研單位中的教授級別的正高級職稱，使相關(guān)的教師職稱制度更加適合當(dāng)下環(huán)境。改革打破了原有中小學(xué)教師職稱“二元化”樊籬，拓寬了中小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展空間，調(diào)動了教師隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，旨在選拔出教育綜合能力強(qiáng)、教學(xué)技術(shù)精、群眾公認(rèn)、在教育教學(xué)方面有突出業(yè)績的教師。

3.2改變過分強(qiáng)調(diào)論文與學(xué)歷傾向，注重師德表現(xiàn)和教育教學(xué)工作實(shí)績

為穩(wěn)定中小學(xué)教師隊(duì)伍，促進(jìn)中小學(xué)教師隊(duì)伍的長遠(yuǎn)發(fā)展，適應(yīng)新視野下新型教師的時代訴求，我們應(yīng)該確立新型的教師職稱評價標(biāo)準(zhǔn)，不僅要體現(xiàn)出中小學(xué)教師“教書育人”的職業(yè)特征，還要從教育教學(xué)綜合能力和教學(xué)科研能力等方面予以科學(xué)的評價，其最終目的在于改變過于重視學(xué)歷、論文的傾向，注重師德表現(xiàn)和教育教學(xué)工作實(shí)績的考核。

3.3適當(dāng)提高評定比例，擴(kuò)大評定范圍

中小學(xué)教師制評審制度的確立，其首要目的在于激發(fā)教師的工作積極性以及提高教師的工作成就感。因此，我們只有在評價標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格把關(guān)，才能體現(xiàn)出該制度的現(xiàn)實(shí)意義。而在現(xiàn)實(shí)情況中，“論資排輩”、“熬年頭”的現(xiàn)象普遍存在，其根本原因就是評審的名額少、范圍窄，再加上評審過程復(fù)雜冗長，使眾多符合參評條件的教師“心有余悸”。因此，為了使眾多符合參評條件的教師擁有更多的評審機(jī)會，應(yīng)該適當(dāng)?shù)靥岣咴u定比例。

3.4向鄉(xiāng)村薄弱地區(qū)傾斜，推動教師的合理流動

新一輪中小學(xué)教師職稱評審制度的改革強(qiáng)調(diào)了鄉(xiāng)村地區(qū)和薄弱地區(qū)教師隊(duì)伍對教育事業(yè)的突出貢獻(xiàn)，也從大范圍內(nèi)觀察到了鄉(xiāng)村地區(qū)和薄弱地區(qū)教師占整個中小學(xué)教師職稱評審比例的嚴(yán)重不足。因此，在新的職稱評審制度改革中，要求將評審的天平適當(dāng)?shù)叵蜞l(xiāng)村地區(qū)和薄弱地區(qū)傾斜，以實(shí)現(xiàn)教育在地區(qū)分布上的相對公平。此外，新增加了城鎮(zhèn)教師晉升為高級職稱的硬性標(biāo)準(zhǔn)：有鄉(xiāng)村或薄弱地區(qū)任教經(jīng)驗(yàn)，從某種程度上也加強(qiáng)了區(qū)域間的師資力量合理地流動。

3.5創(chuàng)新評價機(jī)制，實(shí)施評價銜接制度

為了使教師的教育教學(xué)綜合能力與科研能力得到更加科學(xué)的評定與考核，一方面要創(chuàng)新教師評價機(jī)制，采用試講與面試答辯一體化且符合教師職業(yè)特點(diǎn)的評價方式;另一方面要使評價人員更加專業(yè)化，建立以教學(xué)專家、一線教學(xué)工作者等組成的業(yè)內(nèi)評審委員會，提高評審委員的總體專業(yè)水平。另外，為全面實(shí)現(xiàn)評聘結(jié)合，使教師職稱評審制度與事業(yè)單位崗位聘用制度得到有效銜接，需要將原來的評聘分開改革成為職務(wù)聘任與崗位聘用相統(tǒng)一。同時，為推進(jìn)鄉(xiāng)村地區(qū)與城市地區(qū)、不同職稱之間師資力量的合理流動和優(yōu)化配置，緩解評聘矛盾與競爭力，建立并逐步實(shí)施中小學(xué)教師跨校、跨地區(qū)評聘制度。

注釋

① 張澤芳.中小學(xué)教師職稱制度改革探究[J].教學(xué)月刊（中學(xué)版），2014（7）：26-29.

② 濰坊教育信息港.2009年中小學(xué)教師職稱制度改革在三省市試點(diǎn)[J].教育發(fā)展研究，2009：73.

③ 中小學(xué)教師職稱制度改革擴(kuò)大試點(diǎn)[J].課程教材教學(xué)研究，2011（26）：84.

篇3

英國

主要有3種機(jī)制：一是專業(yè)教育認(rèn)可。英國圖書館學(xué)會負(fù)責(zé)對圖書館與信息科學(xué)院系的課程進(jìn)行認(rèn)可，這些課程還需經(jīng)英國信息科學(xué)家學(xué)會的認(rèn)可。二是注冊專業(yè)人員，不僅要具備學(xué)術(shù)資格，還須獲得對其各項(xiàng)技能和素質(zhì)的認(rèn)可。研究員具有更進(jìn)一步的職業(yè)技能。注冊后通過繼續(xù)教育及時更新知識與技能。三是國家職業(yè)資格體系?，F(xiàn)場考核代替考場考核，實(shí)際工作成果代替試卷考題，持續(xù)培訓(xùn)代替集中考試，職業(yè)教育和認(rèn)證更有效、更有針對性。

醫(yī)學(xué)圖書館員現(xiàn)使用的館員評價制度

11988年以來的館員評價制度

1988年以來，職稱制度一直作為評價圖書館員的唯一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施中存在許多弊端。

（1）職稱評定標(biāo)準(zhǔn)常年不變，不能與時俱進(jìn)。如目前天津市圖書館系列職稱標(biāo)準(zhǔn)仍使用1994年標(biāo)準(zhǔn)，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時，這與職稱制度的本質(zhì)要求明顯相悖。

（2）職稱評定標(biāo)準(zhǔn)無法量化考核。職稱評定只考核學(xué)歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計(jì)算機(jī)考試衡量能力，對實(shí)際工作能力和業(yè)績的考核缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（3）職稱制度只適用于已從業(yè)人員，具有局限性。與圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度相比，職稱制度缺乏對從業(yè)人員的準(zhǔn)入限制。雖然天津非圖書館學(xué)專業(yè)的人員在晉升職稱時需要加考2～4門圖書館學(xué)專業(yè)課程，但如果不晉升上一級職稱，就沒有機(jī)會通過這種考試，也就沒有門檻準(zhǔn)入，任何專業(yè)背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學(xué)。

（4）受名額限制的職稱制度影響?zhàn)^員職業(yè)生涯發(fā)展。由于大多數(shù)圖書館為事業(yè)單位，晉升職稱需要有結(jié)構(gòu)比例，有指標(biāo)才能有機(jī)會晉升，金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例對年輕人有失公允，制約其職業(yè)生涯發(fā)展。

22006年工資制度改革以來的圖書館員評價制度

2006年工資制度改革以來，圖書館實(shí)行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理。崗位設(shè)置是對管理、工勤、專業(yè)技術(shù)3類人員進(jìn)行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業(yè)技術(shù)人員分類（1～13級）管理，是順利實(shí)施崗位管理、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制的前提和基礎(chǔ)。

（1）在人事部的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和實(shí)施意見基礎(chǔ)上，各單位結(jié)合實(shí)際制定各自的具體崗位職責(zé)與任職條件。2008—2012年天津市醫(yī)學(xué)信息研究所根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和上級主管部門的指導(dǎo)意見，制定了醫(yī)學(xué)圖書館的崗位設(shè)置實(shí)施方案并進(jìn)行了首次聘任。方案對醫(yī)學(xué)圖書館員的任職條件、等級，方法步驟，超過核定結(jié)構(gòu)比例的核減辦法，與現(xiàn)行人員聘用、考核、獎懲等制度相銜接等方面均做出了明確規(guī)定，館員分為1～13個崗位等級，圖書館員對照相應(yīng)條件競聘不同級別崗位。

（2）醫(yī)學(xué)圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實(shí)施中，還存在對通過設(shè)崗、競聘上崗實(shí)現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)圖書館事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展認(rèn)識不夠明確?！耙缓灦ńK身”的認(rèn)識依然存在，缺乏有效的競爭機(jī)制。此外，崗位設(shè)置與現(xiàn)行職稱結(jié)構(gòu)管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設(shè)崗的情況出現(xiàn)。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例阻礙了年輕人的事業(yè)發(fā)展。

對醫(yī)學(xué)圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度的思考

醫(yī)學(xué)圖書館擔(dān)負(fù)著保存醫(yī)學(xué)信息資源、開展社會教育、傳遞醫(yī)學(xué)信息、開發(fā)智力資源等重大社會職能。目前仍未建立起職業(yè)資格認(rèn)證制度，這會影響社會對圖書館職業(yè)的認(rèn)同感，不利于高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)。因此，在建立職業(yè)資格認(rèn)證制度的時候，應(yīng)注意以下幾方面因素。

1立法保證

國外發(fā)達(dá)國家圖書館專業(yè)資格認(rèn)證制度的成功建立與有效實(shí)施，依靠一套完整的法律法規(guī)為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻(xiàn)編目著錄規(guī)則》《醫(yī)學(xué)主題詞表》等成熟的圖書館學(xué)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，但沒有對圖書館整體業(yè)務(wù)建制、人員管理方面有指導(dǎo)意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項(xiàng)事業(yè)向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化方向發(fā)展。

2規(guī)避職稱制度弊端

當(dāng)前職稱制度，尤其是各級別職稱的結(jié)構(gòu)比例。已經(jīng)影響到圖書館的人才培養(yǎng)與穩(wěn)定，制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展。隨著高學(xué)歷的年輕人越來越多地充實(shí)到圖書館行業(yè)中來，受職稱比例限制，上一級職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機(jī)會。因此，圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，借鑒吸收國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對職稱制度的研究分析，規(guī)避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計(jì)劃指標(biāo)體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學(xué)、量化、操作性強(qiáng)的公平的適用于所有圖書館員的實(shí)施方案與措施。

3建立與崗位設(shè)置改革相一致的圖書館員職業(yè)資格制度

雖然崗位設(shè)置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設(shè)置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據(jù)自身情況各行其是。如某館員根據(jù)甲館的崗位設(shè)置任職條件能任八級崗，根據(jù)乙館的崗位設(shè)置任職條件卻只能任十級崗，聘任結(jié)果也是根據(jù)資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業(yè)的統(tǒng)一指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。

篇4

醫(yī)院技術(shù)檔案管理系統(tǒng)在醫(yī)院的發(fā)展中具有重要的作用。因?yàn)獒t(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案的管理工作是整個醫(yī)院的后勤大腦中樞，它記錄著醫(yī)院技術(shù)人員的一些重要實(shí)踐資料和經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，還有對于一些疑難雜癥的講解，體現(xiàn)了醫(yī)院工作者的專業(yè)技術(shù)水平和工作成效，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對技術(shù)檔案管理高度重視，這是醫(yī)院的寶貴財(cái)富，代表了醫(yī)院的形象和整體醫(yī)療水平。

1加強(qiáng)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案管理的意義

1.1 為專業(yè)技術(shù)人員自身提高提供依據(jù) 醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案管理工作方便了醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的工作。由于專業(yè)技術(shù)檔案記下了工作人員的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，從他們剛走進(jìn)醫(yī)院的簡歷，到成長期獲得的一些證書、獎項(xiàng)，再到中期的職稱評定、科學(xué)研究等都是以檔案為依據(jù)的。另外，通過專業(yè)技術(shù)檔案的整理，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，進(jìn)行專業(yè)技能的提升。

1.2 為醫(yī)院晉升人才提供參考 由于專業(yè)技術(shù)檔案包含了專業(yè)技術(shù)人員的方方面面，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)晉升人員的時候，也可以依照專業(yè)技術(shù)檔案進(jìn)行篩選，因?yàn)檫@是最有效、最直接的手段。這既體現(xiàn)了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的公平、公正原則，也為醫(yī)院選拔了一批真正優(yōu)秀的人才。

2 醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案管理存在的問題

2.1 對專業(yè)技術(shù)檔案的重視程度有待加強(qiáng) 不論是醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)還是員工對專業(yè)技術(shù)檔案的重視程度有待加強(qiáng)。因?yàn)閷I(yè)技術(shù)檔案記錄著員工在醫(yī)院的一切，它相當(dāng)于員工工作中的“身份證”，對于員工的職稱評定、薪資待遇、職位晉升有著非常重要的作用，同時也是醫(yī)院的身份象征。但現(xiàn)在不論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工都沒有意識到。致使個人專業(yè)檔案資料經(jīng)常出現(xiàn)問題，不是丟失就是損壞，影響了個人的考評和晉升，造成了人力和精力的浪費(fèi)。

2.2 專業(yè)技術(shù)檔案資料缺乏真實(shí)性 目前，由于我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，很多醫(yī)院引進(jìn)了大批人才，這就需要對這些人員進(jìn)行技術(shù)檔案管理。但目前在行業(yè)中存在一種非常不好的現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)檔案的管理缺乏真實(shí)有效性。很多人員的檔案沒有經(jīng)過專門部門的審查，僅僅靠的是印象，檔案制定過程中存在虛假現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)檔案的制定有時只是一種形式。如果不對這種不良現(xiàn)象加以制止，會嚴(yán)重影響醫(yī)院檔案管理工作的進(jìn)行。

2.3 管理制度不健全 目前醫(yī)院管理制度不健全，這是影響醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案建設(shè)的重要因素。這使得醫(yī)院的資料整理和收集工作得不到保障，也影響了醫(yī)院檔案建設(shè)的真實(shí)性，甚至造成了技術(shù)檔案的丟失。

3 加強(qiáng)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員管理的措施

3.1 加強(qiáng)檔案意識宣傳，加快人事檔案管理信息化建設(shè) 首先，除了要加強(qiáng)檔案管理制度的建設(shè)外，還要做好宣傳工作，加強(qiáng)員工的檔案管理意識，增強(qiáng)員工對檔案管理重要性的認(rèn)識。其次，在員工做好宣傳工作的同時，還要加強(qiáng)員工對檔案整理方面的要求和知識，從而建立良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，促進(jìn)醫(yī)院檔案管理工作的有效進(jìn)行。最后，要建立統(tǒng)一的包括職工、病人、手術(shù)、科研等各項(xiàng)信息的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，并按照數(shù)據(jù)庫的格式分類整理存放，通過數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分析整理，歸納總結(jié)，使得研究人員能夠減少工作量，加快成果的轉(zhuǎn)化。

3.2 完善醫(yī)院檔案管理制度 要想加快醫(yī)院信息化管理的建設(shè)進(jìn)程，完善醫(yī)院的人力資源檔案管理是必不可少的一項(xiàng)重要工作。而要想做好檔案管理工作，完善的檔案管理制度則是基礎(chǔ)性工作，這就要求各醫(yī)院要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展?fàn)顩r以及醫(yī)院的實(shí)際情況，不斷修改完善醫(yī)院的檔案管理制度，利用信息化手段建立現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)，并制定符合實(shí)際發(fā)展需要的規(guī)章制度，進(jìn)行人性化、高效率的管理，保障人才資源的合理開發(fā)和利用。

3.3 規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案資料管理 每個人的業(yè)務(wù)資料檔案都關(guān)系著其個人的發(fā)展進(jìn)步，如果業(yè)務(wù)資料檔案出現(xiàn)問題，其個人的發(fā)展進(jìn)步就會受到很大的影響。因此，業(yè)務(wù)檔案的管理是檔案管理工作的重中之重。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的業(yè)務(wù)檔案資料管理制度，按照流程仔細(xì)對檔案資料進(jìn)行核對，同時密切與相關(guān)部門的聯(lián)系交流，確保業(yè)務(wù)檔案資料的及時準(zhǔn)確、真實(shí)可靠。為了不出現(xiàn)以次充好、欺上瞞下的現(xiàn)象，醫(yī)院還要教育監(jiān)督檔案管理人員嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行業(yè)務(wù)檔案更新與管理工作，要確保在檔案資料整理歸檔時符合規(guī)定。最后，還要規(guī)范檔案資料的借閱制度，防止出現(xiàn)以借閱的方式私自修改檔案資料，也防止業(yè)務(wù)檔案的流失，確保業(yè)務(wù)資料檔案的安全。

檔案管理人員對專業(yè)技術(shù)人員的檔案進(jìn)行管理時，首先要樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。同時，要和各部門保持密切的聯(lián)系，這樣才能保證資料的及時更新。另外，在材料的復(fù)印件上要印上公章，確保材料的真實(shí)性。

篇5

論文關(guān)鍵詞：高職教育；教師；立法；教師資格制度

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會對技能型人才的需求量在逐年遞增，促使高等職業(yè)教育蓬勃發(fā)展。在高等職業(yè)教育體系諸多環(huán)節(jié)中，教師是核心之一，如何建立一支優(yōu)質(zhì)的師資隊(duì)伍，已經(jīng)成為高等職業(yè)教育研究的重要課題。目前，對于規(guī)范高職教師的法律主要依據(jù)是《教育法》、《教師法》、《高等教育法》、《職業(yè)教育法》等，這些法律立法時間較早，并沒有隨著高等職業(yè)教育的發(fā)展進(jìn)行與時俱進(jìn)的修訂，加上高等職業(yè)教育又有別于其他的教育體系，與之配套的制度缺失，可參照的法律顯得極不適用，直接導(dǎo)致高等職業(yè)院校師資隊(duì)伍存在諸多問題，現(xiàn)已成為制約高等職業(yè)教育發(fā)展的“瓶頸”。為此，有必要對現(xiàn)有法律法規(guī)進(jìn)行整合、修訂，并結(jié)合我國現(xiàn)有國情，有針對性地借鑒西方的法律制度，建立一部高等職業(yè)教育法及其相關(guān)的配套制度，明確教師規(guī)范，使高等職業(yè)院校師資隊(duì)伍建設(shè)有法可依。

一、高等職業(yè)教育師資的立法現(xiàn)狀

目前，我國有1部教育基本法，6部教育單行法，l6部教育行政法規(guī)，加上地方性教育法規(guī)、教育部門規(guī)章、地方政府教育規(guī)章、有關(guān)教育的法規(guī)性文件，初步構(gòu)成了我國的教育法規(guī)體系。針對高等職業(yè)教育的師資，可依據(jù)的立法規(guī)范主要散見于《教育法》、《教師法》、《高等教育法》、《職業(yè)教育法》等法律之中。

《教育法》是國家關(guān)于教育的基本法律，也是教育工作的根本大法。這部法律1995年9月1日施行以來為全面規(guī)范和發(fā)展我國教育事業(yè)提供了基本的法律依據(jù)。

1994年1月1日起施行的《中華人民共和國教師法》是我國重要的教育人事立法，是我國建國以來第一部專門針對從事某一職業(yè)的人員制定的單行法，為規(guī)范教育隊(duì)伍建設(shè)、完善教育人事制度、提高教師待遇、保障教師權(quán)益提供了重要的法律依據(jù)。

《高等教育法》是《教育法》的配套法律，著重對高等教育的特殊問題作出補(bǔ)充性的規(guī)定，或根據(jù)高等教育的實(shí)際情況對《教育法》的有關(guān)規(guī)定作出了具體化的規(guī)定。

1996年5月15日正式頒布并于同年9月1日開始實(shí)施《職業(yè)教育法》是我國歷史上第一部職業(yè)教育法。它以《憲法》和《教育法》、《勞動法》為基本依據(jù)，為我國職業(yè)教育的改革和發(fā)展提供了的法律保障，同時也為各級政府和相關(guān)部門制定職業(yè)教育配套法規(guī)提供了法律依據(jù)，從而使我國職業(yè)教育辦學(xué)有法可依。

1993頒布的《教師法》明確規(guī)定，“國家實(shí)行教師資格制度”。1995年，國務(wù)院頒布《教師資格條例》。2000年，教育部頒發(fā)了《(教師資格條例)實(shí)施辦法》，教師資格制度的法律法規(guī)體系已經(jīng)形成。2001年，教育部陸續(xù)頒發(fā)了《關(guān)于首次認(rèn)定教師資格工作若干問題的意見》、《教師資格證書管理規(guī)定》，對教師資格的認(rèn)定范圍、資格申請、認(rèn)定程序、學(xué)歷條件、教育教學(xué)能力考察等政策作了明確規(guī)定和細(xì)化，對教師資格證書的法律效用、主要內(nèi)容、證書格式、證書補(bǔ)換發(fā)、證書編號、管理責(zé)任等事項(xiàng)也作出明確規(guī)定。教師資格制度的實(shí)施，有利于教師管理的法制化和規(guī)范化。

二、高等職業(yè)教育師資立法缺陷分析

(一)立法不足

目前，我國還沒有一部高等職業(yè)教育法，對于高等職業(yè)教育教師的管理仍然依據(jù)的是《高等教育法》。眾所周知，高等教育與職業(yè)教育是截然不同的教育體系，如果繼續(xù)參照高等教育教師的職業(yè)要求，一方面不能夠滿足職業(yè)教育對教師規(guī)格的要求，另一方面不利于對高職教師的培養(yǎng)，進(jìn)而減緩并阻礙職業(yè)教育的發(fā)展。例如，《高等教育法》中對普通高等教育教師晉升職稱的科研能力有明確的規(guī)定，而高等職業(yè)院校教師晉升職稱時仍然依據(jù)《高等教育法》的規(guī)定，教師們的精力大多要投放到科研上，忽略了作為高職教師實(shí)踐能力的培養(yǎng)和實(shí)踐知識的儲備，長期下來必將造成高等職業(yè)教育師資水平的滑坡。

1996年頒布并實(shí)施的《職業(yè)教育法》也是職業(yè)教育辦學(xué)所依據(jù)的法律，但其基本上是一部基礎(chǔ)性的職業(yè)教育法律文件。由于沒有進(jìn)行法律的修訂更新，法律的規(guī)定過于原則，操作性不強(qiáng)，并不能解決職業(yè)教育教師管理過程中出現(xiàn)的問題。例如該法第36條規(guī)定：“縣級以上各級人民政府和有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)將職業(yè)教育教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)工作納入教師隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，保證職業(yè)教育教師隊(duì)伍適應(yīng)職業(yè)教育發(fā)展的需要。職業(yè)學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以聘請專業(yè)技術(shù)人員、有特殊技能的人員和其他教育機(jī)構(gòu)的教師擔(dān)任兼職教師。有關(guān)部門和單位應(yīng)當(dāng)提供方便。”第37條規(guī)定：“國務(wù)院有關(guān)部門、縣級以上地方各級人民政府以及舉辦職業(yè)學(xué)校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織、公民個人，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)職業(yè)教育生產(chǎn)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)。企業(yè)、事業(yè)組織應(yīng)當(dāng)接納職業(yè)學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的學(xué)生和教師實(shí)習(xí)；對上崗實(shí)習(xí)的，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)膭趧訄?bào)酬?！眱H有兩條法律明確了職業(yè)教育教師的培訓(xùn)及教師來源問題，但在具體的操作上卻沒有明確的規(guī)定。

總之，在高職教育立法方面，盡管可參考借鑒的法律眾多，但是能與職業(yè)教育相適應(yīng)的、可依據(jù)的法律法規(guī)卻不足，不利于師資隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

(二)相關(guān)配套制度缺失

1．高等職業(yè)院校教師資格認(rèn)定制度的缺失

教師資格作為一種國家法定的職業(yè)資格，具有很高的權(quán)威性，但我國目前的教師資格認(rèn)定具有非嚴(yán)格性，比較籠統(tǒng)，形成一個制度“一統(tǒng)天下”的局面，沒有兼顧各個教育層面的特殊要求。從制度層面看，我國《教師資格條例》中涉及職業(yè)學(xué)校教師資格的條款沒有很好地體現(xiàn)職業(yè)教育的特色和內(nèi)涵，造成職業(yè)學(xué)校教師資格的單獨(dú)條例缺失。對高職教師的資格認(rèn)定更多的是參照普通高等教育對教師的要求，導(dǎo)致了高職教師資格認(rèn)定模糊。例如，高等職業(yè)的師資應(yīng)該包含理論課教師和實(shí)踐課教師，每種類型的教師應(yīng)該有不同的標(biāo)準(zhǔn)要求，但事實(shí)上卻沒有嚴(yán)格的規(guī)定。從現(xiàn)實(shí)層面看，高等職業(yè)教育需要更多的雙師型教師，但由于《教師資格條例》沒有對高等職業(yè)院校教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)作出規(guī)定，高等職業(yè)專任教師中具備專業(yè)技術(shù)資格或職業(yè)資格的普遍較少，很多教師仍來自普通(師范)高?；蚵殬I(yè)技術(shù)師范學(xué)院。高等職業(yè)院校專業(yè)課教師缺少對相關(guān)技術(shù)與職業(yè)的了解，操作實(shí)踐能力甚至還不如學(xué)生。這些問題，僅靠一個全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的教師資格制度是無法解決的。高職教師資格制度的缺失對高等職業(yè)院校教師素質(zhì)在客觀上沒有強(qiáng)制性保障和促進(jìn)的作用。

2．高等職業(yè)院校教師培訓(xùn)制度的缺失

與德國相比，我國在高職教師的培養(yǎng)方面還存在很大差距。德國法律規(guī)定了各類職業(yè)教師的任職資格，其中包括必須接受職業(yè)教育學(xué)方面的培訓(xùn)。德國職業(yè)學(xué)校的理論課教師必須通過兩次國家級考試，在第二次國家級考試前，必須在教育學(xué)院進(jìn)行1．52年的教學(xué)研討和實(shí)習(xí)，反復(fù)總結(jié)評比，合格后才能上崗。我國的大部分高職教師卻是從學(xué)校到學(xué)校，從課本到課本，不僅不能理論聯(lián)系實(shí)際，而且與社會脫節(jié)，知識逐漸老化。多數(shù)新教師也是大學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)入高等職業(yè)院校，很少接受心理學(xué)、教育學(xué)的專門培訓(xùn)。雖然現(xiàn)在也規(guī)定新教師上崗前必須經(jīng)過心理學(xué)和教育學(xué)等方面的培訓(xùn)和考核，但往往都流于形式，缺乏硬性約束。

3．職稱評聘機(jī)制缺乏科學(xué)性

目前，高等職業(yè)教育教師的職稱評聘仍然走高等教育的評定系列，但高等職業(yè)教育與高等教育屬于不同的分支，對于學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)不同，高等職業(yè)院校主要培養(yǎng)學(xué)生的操作能力，因此，教師應(yīng)當(dāng)是專業(yè)實(shí)踐的行家，而現(xiàn)行的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)卻是研究型、學(xué)術(shù)型的，這與高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)相矛盾。

三、高職教師人事立法規(guī)范的完善

(一)完善立法

發(fā)達(dá)國家普遍重視立法，立法也是各國政府對職業(yè)教育進(jìn)行宏觀管理的重要手段。運(yùn)用法律手段確保職業(yè)教育的不斷發(fā)展壯大，是各國對職業(yè)教育進(jìn)行有效宏觀控制和管理的成功經(jīng)驗(yàn)。同時，這些國家十分重視法律的導(dǎo)引作用，每一次重大的教育改革和發(fā)展舉措，都以法為先導(dǎo)，通過立法來確定改革、發(fā)展的目標(biāo)與任務(wù)。借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)前我國亟須做好兩件事：

一是頒布一部高等職業(yè)教育法?，F(xiàn)今的教育法律已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不適用職業(yè)教育的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展趨勢，亟須頒布一部高等職業(yè)教育法，用法律明確高職教師的規(guī)范，提升教師的素質(zhì)，引導(dǎo)高等職業(yè)教育穩(wěn)步發(fā)展。

二是整合現(xiàn)有法律資。高等職業(yè)教育法可以借鑒西方的法律，對現(xiàn)有法律進(jìn)行相應(yīng)的整合，對于不適用的法律條文進(jìn)行修訂，增補(bǔ)。

(二)健全配套制度

1．建立高等職業(yè)院校教師資格制度

教師資格制度是國家實(shí)行的一種法定的職業(yè)許可制度。國家應(yīng)該高度重視職業(yè)學(xué)校教師任職資格和條件的問題，把高職教師的準(zhǔn)入制度放在突出位置上，因?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育的發(fā)展僅有教師數(shù)量的增加是不夠的，需從提高高職教師素質(zhì)、規(guī)范教師資格著手?？梢詤⒄铡陡叩冉逃ā芳啊督處煼ā返南嚓P(guān)規(guī)定，遵循高等職業(yè)教育的發(fā)展規(guī)律，盡快制定并出臺體現(xiàn)高等職業(yè)教育內(nèi)涵與特色的重點(diǎn)突出對高職教師專業(yè)技能的要求的高職教師資格制度及實(shí)施辦法。

2．建立教師培訓(xùn)制度

高等職業(yè)教育更加強(qiáng)調(diào)教師的技能。教師要不斷地更新知識，提高社會實(shí)踐的能力，培訓(xùn)制度不可或缺，建立高職教師培訓(xùn)制度尤為重要。一方面，可以讓教師進(jìn)行基礎(chǔ)理論知識的更新培訓(xùn)，另一方面可以嘗試每年教師有23個月的企業(yè)實(shí)習(xí)，學(xué)生的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地同樣也安排教師實(shí)踐，每位教師的實(shí)踐時間不得低于相當(dāng)?shù)膶?shí)習(xí)學(xué)時，并將其納入工作量。本著師資能夠可持續(xù)發(fā)展的原則，培訓(xùn)制度應(yīng)當(dāng)法定化。

3．改進(jìn)職稱評定機(jī)制

改進(jìn)高等職業(yè)教師專業(yè)技術(shù)職稱評審辦法，制定一套適應(yīng)高等職業(yè)教育教學(xué)實(shí)際情況的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)和辦法，單獨(dú)成立高職教師職稱評審機(jī)構(gòu)，與本科院校分開評審。通過職稱評定機(jī)制的改變，引導(dǎo)教師將研究實(shí)踐與高等職業(yè)教育發(fā)展密切聯(lián)系起來。

4．其他相應(yīng)的保障措施

篇6

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員隊(duì)伍；專業(yè)化；新模式

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）39-0025-03

為進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作，適應(yīng)新形勢下大學(xué)生培養(yǎng)工作的需要，建設(shè)一支具有專業(yè)水準(zhǔn)的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍已是大勢所趨，但是如何科學(xué)有效地建設(shè)這樣一支隊(duì)伍，是當(dāng)前國家、政府、社會和高校在理論和實(shí)踐層面都迫切需要破解的難題。

一、目前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化的舉措

1.建立研修基地，強(qiáng)化培育力度。從2005年開始，依托國家教育行政學(xué)院的資源，教育部舉辦了全國高校輔導(dǎo)員班主任骨干培訓(xùn)班。一年后又出臺了一個為期五年的輔導(dǎo)員培訓(xùn)計(jì)劃，其主要任務(wù)就包括三個層面：第一，在國家教育行政學(xué)院和一些代表高校舉辦國家級別的高校輔導(dǎo)員骨干示范培訓(xùn)班；第二，各省教育部門要加強(qiáng)本省高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)和建設(shè)相應(yīng)的研修基地，努力抓好本省輔導(dǎo)員的崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)以及研修等；第三，各高校要著力抓好本校輔導(dǎo)員的系統(tǒng)化培訓(xùn)。

2.職稱序列單列，實(shí)現(xiàn)雙軌晉升。教育部令第24號明確指出，各省市和有條件的高校應(yīng)及時成立專門的職稱評審組織，在評審過程中要充分考慮輔導(dǎo)員工作的實(shí)際特點(diǎn)，注重考核其思想政治教育工作的實(shí)績，特別是在關(guān)鍵時刻的綜合表現(xiàn)。武漢大學(xué)單獨(dú)設(shè)立輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任委員會，負(fù)責(zé)本校輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，評聘指標(biāo)單列。輔導(dǎo)員不但可按助教、講師、副教授、教授等級評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，還可以按照副科級輔導(dǎo)員、正科級輔導(dǎo)員、副處級輔導(dǎo)員、正處級輔導(dǎo)員聘任行政級別。實(shí)現(xiàn)了“標(biāo)準(zhǔn)單列、指標(biāo)單列、序列單列和評審單列”的輔導(dǎo)員職稱評定系統(tǒng)，是一套專門為輔導(dǎo)員“量身定做”的職稱評定辦法，是高校教師職稱評定中的“綠色通道”。

3.設(shè)立教研機(jī)構(gòu)，搭建發(fā)展平臺。許多高校也深深意識到，在學(xué)校層面要努力為輔導(dǎo)員隊(duì)伍搭建良好的教學(xué)和科研平臺。學(xué)校必須為專職輔導(dǎo)員適當(dāng)?shù)亻_設(shè)一些課程，讓其獨(dú)立承擔(dān)，甚至可以組建興趣團(tuán)隊(duì)，成立專門的教學(xué)研究室，讓輔導(dǎo)員逐步朝著教師隊(duì)伍建設(shè)的方向靠近。華中科技大學(xué)于2006年5月，為輔導(dǎo)員隊(duì)伍成立了“大學(xué)生發(fā)展研究與指導(dǎo)中心”，通過設(shè)立專門的教研室，讓該校輔導(dǎo)員根據(jù)自身的專業(yè)背景、興趣和特長，結(jié)合實(shí)際工作選擇相應(yīng)的教學(xué)、研究方向，為學(xué)生開堂授課。同時鼓勵輔導(dǎo)員以專題研究的形式積極申報(bào)工作研究課題。通過搭建教學(xué)科研平臺，來提高輔導(dǎo)員的教學(xué)科研能力和水平，才能夠從根本上提升這支隊(duì)伍在高校教師隊(duì)伍中的地位。

4.投入專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，推行執(zhí)證上崗。當(dāng)前，由于大學(xué)生心理健康和畢業(yè)生就業(yè)壓力加大等原因，高校輔導(dǎo)員進(jìn)行心理健康教育和職業(yè)規(guī)劃方面的咨詢?nèi)蝿?wù)越來越重，高校輔導(dǎo)員逐漸開始扮演起心理咨詢師和職業(yè)規(guī)劃師的“雙師型”角色。

二、當(dāng)前輔導(dǎo)員專業(yè)化進(jìn)程中面臨的困境

輔導(dǎo)員專業(yè)化是一項(xiàng)目標(biāo)，也是一個過程，在發(fā)展推進(jìn)的過程中遇到困境是很普遍的。現(xiàn)階段存在的主要困境表現(xiàn)為：體制困境、制度困境、知識困境和職業(yè)困境。

1.體制困境——職責(zé)分工不清與專業(yè)化的沖突。按照《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》，高校輔導(dǎo)員采取學(xué)校和院（系）雙重管理的模式。學(xué)生工作部對輔導(dǎo)員隊(duì)伍履行管理職能，與院（系）共同做好輔導(dǎo)員管理工作，院（系）對輔導(dǎo)員進(jìn)行直接領(lǐng)導(dǎo)和管理。現(xiàn)行的管理體制就是：高校黨委——學(xué)校學(xué)生工作部門——院（系）黨總支——輔導(dǎo)員的線性垂直管理體制。這種體制勢必導(dǎo)致輔導(dǎo)員成為多頭管理的對象，從而引發(fā)“上面千條線，下面一根針”的職責(zé)分工不清、事物復(fù)雜瑣碎的不良局面。

2.制度困境——制度建設(shè)滯后與專業(yè)化的沖突。有效的制度是輔導(dǎo)員專業(yè)化從理論到實(shí)踐的橋梁，是大家必須遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。目前輔導(dǎo)員專業(yè)化進(jìn)程中遇到的困境，主要根源仍在于制度建設(shè)不及時、不到位。隨著輔導(dǎo)員專業(yè)化的縱深發(fā)展，作為執(zhí)行機(jī)制的教育機(jī)構(gòu)和高校自身的制度困境將會表現(xiàn)得更為突出。輔導(dǎo)員專業(yè)化的制度建設(shè)滯后主要表現(xiàn)三個具體方面：一是輔導(dǎo)員專業(yè)人才培養(yǎng)的制度滯后；二是輔導(dǎo)員工作考評制度滯后；三是輔導(dǎo)員成長發(fā)展的制度滯后。

3.職業(yè)困境——發(fā)展路徑不明與專業(yè)化的沖突。職業(yè)發(fā)展路徑不明與專業(yè)化之間產(chǎn)生的沖突，勢必會造成了輔導(dǎo)員發(fā)展的職業(yè)困境。目前輔導(dǎo)員專業(yè)化面臨的職業(yè)困境主要有：一是職業(yè)倦怠程度高；二是職業(yè)前景不明朗；三是職業(yè)歸屬感不強(qiáng)。

三、“輔導(dǎo)員整體對學(xué)生整體”發(fā)展模式的構(gòu)建

1.構(gòu)建思路——“輔導(dǎo)員整體與”與“學(xué)生整體”。新時期大學(xué)生的思想復(fù)雜而多元，仍然沿用輔導(dǎo)員“一手抓”的單打獨(dú)斗模式，完全不能適應(yīng)當(dāng)前大學(xué)生的實(shí)際需求。如果把教育對象的需求進(jìn)行梳理和歸類，把輔導(dǎo)員科學(xué)分化成若干類別，大學(xué)生提出的不同需求是由一個團(tuán)隊(duì)的輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)解決，不再由一個輔導(dǎo)員解決他的所有問題。采取“輔導(dǎo)員整體”應(yīng)對“學(xué)生整體”的模式，是一種全新的教育管理體制，整體規(guī)劃不同類別的輔導(dǎo)員，使他們相互協(xié)調(diào)、形成合力，從而產(chǎn)生“1+1>2”的實(shí)際效果，是非常值得我們借鑒和思考的。

2.預(yù)期效果——“整合力量”與“輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化”?！罢狭α俊笔侵笇?shí)施輔導(dǎo)員整體對學(xué)生整體模式由誰來執(zhí)行，如何整合的問題。一種體制要取代另一種體制，其實(shí)更多的是觀念轉(zhuǎn)變的程度問題。建議由高校的黨委牽頭組織，學(xué)生工作部具體實(shí)施，這樣才能統(tǒng)一思想認(rèn)識，確保整合的力度。通過整合形成全校輔導(dǎo)員的大團(tuán)隊(duì)和院（系）輔導(dǎo)員的小團(tuán)隊(duì)，輔導(dǎo)員在學(xué)校層面有自己的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，在院（系）層面有自己的工作團(tuán)隊(duì)。

3.預(yù)期目標(biāo)——“輔導(dǎo)員個體專業(yè)化”與“輔導(dǎo)員整體綜合化”。茅于軾先生曾指出：在分工社會中，專門從事某一生產(chǎn)的人，只管鉆研自己有關(guān)的生產(chǎn)技術(shù)，而不必去過問別的知識。說明專業(yè)化與分工是密不可分的，輔導(dǎo)員進(jìn)行專業(yè)化，必須首先對其工作內(nèi)容進(jìn)行分化，讓輔導(dǎo)員按照自己的興趣，選擇適合自己發(fā)展的方向，不斷地積累專業(yè)發(fā)展所需的知識和技能，成為輔導(dǎo)員工作中某一方面的行家里手。“輔導(dǎo)員整體對學(xué)生整體”的思路，既符合社會分工的原理，又遵循馬克思關(guān)于人的全面學(xué)說理論。實(shí)現(xiàn)了輔導(dǎo)員個體高度專業(yè)化，輔導(dǎo)員整體綜合化是水到渠成的事。

四、輔導(dǎo)員整體對學(xué)生整體模式的意義

1.可以為上層出臺政策提供一些實(shí)踐參考。輔導(dǎo)員專業(yè)化，需要政府、社會和高校各方力量不斷地進(jìn)行投入。高校作為執(zhí)行角色，要立足于現(xiàn)實(shí)情況，通過不斷的實(shí)踐來落實(shí)來自頂層設(shè)計(jì)的政策?！拜o導(dǎo)員整體對學(xué)生整體”模式的構(gòu)建，無疑將打破高校現(xiàn)有輔導(dǎo)員的管理模式，會形成一種全新的輔導(dǎo)員工作格局。來自高校層面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，會為決策層出臺下一步的政策，提供可靠的實(shí)踐參考，一是按照輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)的目標(biāo)要求，對輔導(dǎo)員進(jìn)行科學(xué)的分類；二是改變輔導(dǎo)員原有的管理體制，或者建立其他機(jī)構(gòu)為輔導(dǎo)員減負(fù)；三是在有條件的高校嘗試招收“輔導(dǎo)員專業(yè)”的碩、博士研究生。

2.可以為輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化明確步驟。構(gòu)建“輔導(dǎo)員整體對學(xué)生整體”模式，是現(xiàn)階段輔導(dǎo)員專業(yè)化走出體制困境的突破口。制約當(dāng)前輔導(dǎo)員專業(yè)化的瓶頸有體制困境、制度困境、知識困境和職業(yè)困境。而通過歸因分析發(fā)現(xiàn)，幾類困境存在著相互影響、相互制約的關(guān)聯(lián)。其中體制困境是突破所有困境的基礎(chǔ)，是高?？梢灾鲃痈淖兊摹．?dāng)前輔導(dǎo)員專業(yè)化步驟大體如下：第一步，減輕由原有體制造成輔導(dǎo)員事務(wù)性工作過多的局面；第二步，構(gòu)筑輔導(dǎo)員整體分工配合的工作格局；第三，搭建輔導(dǎo)員從事專業(yè)性活動的平臺；第四，構(gòu)建輔導(dǎo)員專業(yè)化的知識能力體系；第五，形成輔導(dǎo)員專業(yè)化的評價體系。

3.可以為輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。輔導(dǎo)員專業(yè)化是一個動態(tài)的過程，現(xiàn)階段輔導(dǎo)員專業(yè)化是處于高校主動嘗試的階段。實(shí)施“輔導(dǎo)員整體對學(xué)生整體”模式，對輔導(dǎo)員整體進(jìn)行科學(xué)分類，使輔導(dǎo)員個體能夠從事專業(yè)性較強(qiáng)的工作，其好處有：一是通過科學(xué)分類，可以明確地度量出輔導(dǎo)員的實(shí)際工作業(yè)績，加以引導(dǎo)和鼓勵，有利于提升輔導(dǎo)員的工作積極性和主動性。二是興趣是最好的激勵，每個輔導(dǎo)員都有其專長的領(lǐng)域，因材施教地進(jìn)行針對性的專業(yè)教育和培養(yǎng)，有利于實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員個體的高度專業(yè)化。三是這一全新工作格局的設(shè)立，有效打破了輔導(dǎo)員工作煩瑣而引發(fā)的現(xiàn)實(shí)困境，將輔導(dǎo)員工作從瑣碎的事務(wù)性工作中解放出來，使得他們有精力就專長領(lǐng)域做精、做深，有利于輔導(dǎo)員向?qū)＜一较虬l(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇7

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000）

摘要：團(tuán)場績效考核體系對團(tuán)場農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才建設(shè)具有重要作用，本文闡述了一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優(yōu)化該考核體系提出了具體建議。

關(guān)鍵詞 ：一二一團(tuán)；績效考核；問題；建議

一二一團(tuán)現(xiàn)有各類農(nóng)業(yè)技術(shù)人員232名。團(tuán)場在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)管理、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規(guī)范了團(tuán)場人力資源管理[1]，但是從農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核的具體實(shí)踐情況看，仍然存在諸多現(xiàn)實(shí)問題。現(xiàn)就一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系存在的問題與優(yōu)化建議探討如下。

1 現(xiàn)行績效考核存在的問題

1.1 考核定位模糊

績效考核雙方出現(xiàn)了對績效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績效而績效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時補(bǔ)課來應(yīng)付上級檢查的怪現(xiàn)象。而在績效考核后對考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導(dǎo)致績效考核進(jìn)入了無人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)

一是未按照團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標(biāo)逐級分解制定績效指標(biāo)，結(jié)果是績效考核內(nèi)容偏離團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無法客觀真實(shí)反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實(shí)績；二是大量指標(biāo)難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標(biāo)沒有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評價[2]。

1.3 考核關(guān)系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負(fù)責(zé)人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點(diǎn)存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標(biāo)完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標(biāo)則采取較為模糊的評價。

1.4 服務(wù)對象評價缺失

團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對象和工作重點(diǎn)是連隊(duì)生產(chǎn)一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評價列入績效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對考核指標(biāo)在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關(guān)系，忽視對農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對象的重視，脫離服務(wù)對象，從績效考核管理角度而言，服務(wù)對象績效考核評價的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對績效考核的根本認(rèn)識發(fā)生偏差。

1.5 績效考核結(jié)果未有效應(yīng)用

一是考核結(jié)果不透明，績效改進(jìn)環(huán)節(jié)難以實(shí)現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評定和職務(wù)晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨(dú)立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調(diào)中團(tuán)場勞資部門沒有將績效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。

2 優(yōu)化建議

2.1 整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)要求和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的基本框架，建立相對統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術(shù)考核中來。三是要采取關(guān)鍵績效指標(biāo)法和綜合考評相結(jié)合的基本考核方法，嚴(yán)格按照流程開展績效考核，實(shí)現(xiàn)績效“雙贏”。

2.2 確定科學(xué)合理的績效指標(biāo)

采取以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主要內(nèi)容的績效考核。一是在績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標(biāo)和對技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標(biāo)；二是在指標(biāo)的選擇方面，必須重點(diǎn)突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標(biāo)，降低以往非專業(yè)性考核指標(biāo)在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標(biāo)體系，對難以量化的指標(biāo)，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應(yīng)用機(jī)制

一是在溝通機(jī)制的建設(shè)上，要建立績效考核結(jié)果的公開機(jī)制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強(qiáng)和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評定和職務(wù)晉升過程中合理應(yīng)用績效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團(tuán)場生產(chǎn)經(jīng)營的效益，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個人發(fā)展和團(tuán)場發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，建立“激勵 努力 績效 獎勵 滿足 再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4 農(nóng)技服務(wù)對象評價納入考核標(biāo)準(zhǔn)

按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊(duì)職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務(wù)對象為主體的績效評價機(jī)制。農(nóng)技服務(wù)對象評價內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿意度和綜合述評等。

3 政策建議

一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的建設(shè)，正確認(rèn)識績效考核對團(tuán)場農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的重要作用，通過績效考核充分調(diào)動團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

3.1 為績效考核提供制度保障

一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關(guān)配套制度，為團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系提供制度保障。一二一團(tuán)黨委應(yīng)該成為團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系建設(shè)和落實(shí)的核心保障，設(shè)立績效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，定期通報(bào)績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2 強(qiáng)化績效管理教育

做到績效考核執(zhí)行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關(guān)人員的績效管理培訓(xùn)，為績效考核體系提供良好的實(shí)施環(huán)境。

3.3 不斷創(chuàng)新績效管理手段

績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設(shè)定的績效方案都存在一定的時效性和不適應(yīng)性，在績效考核管理的實(shí)施過程中要不斷總結(jié)利弊，實(shí)時優(yōu)化績效考核體系。

參考文獻(xiàn)

[1]王春霞，贠謙吉.基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題與應(yīng)對措施[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（4）：377-378.

篇8

[關(guān)鍵詞]實(shí)驗(yàn)教學(xué) 實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍 激勵機(jī)制

一、引言

實(shí)驗(yàn)教學(xué)是高等教育的重要組成部分，而實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍是高等學(xué)校實(shí)驗(yàn)教學(xué)、科學(xué)研究、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理等方面的一支重要力量，建立一支綜合素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍是保持實(shí)驗(yàn)室可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，也是保證高校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。

教育部教高[2005]8號文，“學(xué)校重視實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)，制定相應(yīng)的政策，采取有效的措施，鼓勵高水平教師投入實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作。建設(shè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)與理論教學(xué)隊(duì)伍互通，教學(xué)、科研、技術(shù)兼容，核心骨干相對穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)合理的實(shí)驗(yàn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。建立實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍知識、技術(shù)不斷更新的科學(xué)有效的培養(yǎng)培訓(xùn)制度。形成一支由學(xué)術(shù)帶頭人或高水平教授負(fù)責(zé)，熱愛實(shí)驗(yàn)教學(xué)，教育理念先進(jìn)，學(xué)術(shù)水平高，教學(xué)科研能力強(qiáng)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，熟悉實(shí)驗(yàn)技術(shù)，勇于創(chuàng)新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍?！盵1]因此，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的激勵機(jī)制的研究具有重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

二、高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的重要性

實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍由專職實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍和兼職實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍構(gòu)成。專職實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍由實(shí)驗(yàn)教師（實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師）、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和實(shí)驗(yàn)室管理員組成。實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍是高校教學(xué)、科研不可或缺的重要組成部分，這支隊(duì)伍不但直接參與面對學(xué)生的教學(xué)實(shí)驗(yàn)和科研工作，而且還承擔(dān)了實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理方面的諸多工作任務(wù)，是實(shí)驗(yàn)教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理的一支骨干力量。在高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究以及服務(wù)社會三大任務(wù)中發(fā)揮著重要作用[2-3]。

在教學(xué)方面，實(shí)驗(yàn)教學(xué)與理論教學(xué)一起構(gòu)成大學(xué)教學(xué)的有機(jī)整體，實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍與教師隊(duì)伍共同組成了高校教學(xué)、科研的配套梯隊(duì)，二者相輔相成，缺一不可[5-6]。在科學(xué)研究方面，這支隊(duì)伍同樣也發(fā)揮著重要的作用，如果沒有一支高素質(zhì)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍，即使有高性能的儀器設(shè)備，也難以取得高質(zhì)量的科研成果。在創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面，由于實(shí)驗(yàn)教學(xué)所具有的直觀性、綜合性、探索性和實(shí)踐性，使得實(shí)驗(yàn)教學(xué)較理論教學(xué)在培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力方面有著更為重要的作用?？梢哉f，一支高素質(zhì)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍在實(shí)驗(yàn)教學(xué)、科學(xué)研究、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理以及培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神與實(shí)踐能力方面有著不可替代的重要作用。因此，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、人員精干的實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍，是實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的關(guān)鍵，也是提高教學(xué)質(zhì)量，完成人才培養(yǎng)的保障。

三、高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的現(xiàn)狀

（1）隊(duì)伍地位不高。由于受傳統(tǒng)教育思想的影響，在大多數(shù)高校，重理論教學(xué)、輕實(shí)踐教學(xué)的觀念依然根深蒂固。實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍沒有受到應(yīng)有的重視，在高校中的地位和作用也沒有得到充分認(rèn)識[7]。特別是在職稱評定、評獎、晉級等方面，實(shí)驗(yàn)人員總是排在后面，覺得在教輔崗位上低人一等。

（2）自身建設(shè)薄弱。由于歷史和觀念的原因，實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的自身建設(shè)受到了極大的影響。實(shí)驗(yàn)室日常的維護(hù)工作十分瑣碎，雜事較多，致使長期在實(shí)驗(yàn)室工作的人員習(xí)慣于應(yīng)付日常工作，缺乏創(chuàng)新和進(jìn)取精神，除了維持實(shí)驗(yàn)室設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)外，對自身的業(yè)務(wù)水平要求不高，對新知識、新技術(shù)不愿學(xué)習(xí)，久而久之，就會感到工作枯燥乏味。由于大部分新建實(shí)驗(yàn)室招聘的都是年輕實(shí)驗(yàn)教師，且是坐班制形式，成天面對一大堆機(jī)器，甚至有與世隔絕的感覺，造成極大的厭煩情緒。

（3）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性問題十分突出，人才短缺。學(xué)科帶頭人、教授、博士作為實(shí)驗(yàn)人員者極少。實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍中?？啤⒈究茖W(xué)歷的較多，造成學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理；具有初級職稱和中級職稱的人員較多，具有高級職稱的人員較少，職稱人數(shù)比例不合理；實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍中普遍存在著年齡老化、中堅(jiān)缺乏、后繼乏人的不良現(xiàn)象，年齡結(jié)構(gòu)不合理；實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍中老人退休后，專才少，一專多能的更少，知識面不夠?qū)挘R結(jié)構(gòu)不合理；儀器設(shè)備的維修人員缺乏等問題也十分普遍。

（4）培養(yǎng)工作非常薄弱。與師資隊(duì)伍相比，實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的培養(yǎng)工作顯得非常薄弱，從學(xué)校、學(xué)院到實(shí)驗(yàn)室，各級都缺乏對實(shí)驗(yàn)人員培養(yǎng)的規(guī)劃和措施。實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍很少有機(jī)會得到較為系統(tǒng)的本專業(yè)方面的培訓(xùn)。

（5）缺少發(fā)展規(guī)劃。高校在制定修改學(xué)校隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃時，往往僅對師資隊(duì)伍建設(shè)制定各時期的發(fā)展規(guī)劃，而未對實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的發(fā)展提出過具體規(guī)劃。國家和學(xué)校都非常重視教學(xué)和科研隊(duì)伍的建設(shè)，如有：“長江學(xué)者”、“科研團(tuán)隊(duì)”等名目繁多的項(xiàng)目，但尚未聽說有針對實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍方面人才建設(shè)的項(xiàng)目。在師資力量培養(yǎng)方面，教師有學(xué)術(shù)帶頭人、骨干教師，實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍沒有。特別是在職稱評定、崗位津貼等方面，實(shí)驗(yàn)人員總是排在后面，現(xiàn)行的實(shí)驗(yàn)系列職稱到高級實(shí)驗(yàn)師（高級工程師）就基本封頂了，嚴(yán)重挫傷了實(shí)驗(yàn)人員的工作積極性。

四、高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的激勵措施

（一）更新教育思想，轉(zhuǎn)變教育觀念，營造重視實(shí)驗(yàn)教學(xué)的氛圍

充分認(rèn)識實(shí)驗(yàn)教學(xué)對學(xué)生培養(yǎng)的重要作用。實(shí)驗(yàn)教學(xué)不只是實(shí)驗(yàn)室工作人員的事情，從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、黨政管理干部、教師直到學(xué)生，都要重視實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作。徹底扭轉(zhuǎn)“重理論，輕實(shí)驗(yàn)”的錯誤教育觀念，實(shí)驗(yàn)課不是理論課程教學(xué)的附屬，不是配角，而是人才培養(yǎng)的重要組成部分。不要再把實(shí)驗(yàn)工作人員當(dāng)作為理論課教師服務(wù)的教輔人員。實(shí)驗(yàn)教師和理論教師同為高校教師，從事實(shí)驗(yàn)室工作并不低人一等。

（二）改善實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，努力提高學(xué)歷層次

（1）積極改善實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。新引進(jìn)的專職實(shí)驗(yàn)教師和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員除個別專業(yè)接納全日制本科生外，一般應(yīng)具有碩士研究生及以上學(xué)歷；新引進(jìn)的兼職實(shí)驗(yàn)教師除個別專業(yè)接納碩士研究生外，應(yīng)具有博士研究生學(xué)歷或副高級以上職稱；現(xiàn)有實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍通過校內(nèi)外培訓(xùn)或培養(yǎng)，提高學(xué)歷層次。

（2）鼓勵高學(xué)歷、高職稱人員從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作。學(xué)校要制定相應(yīng)的規(guī)章制度，精心組織具有碩士、博士學(xué)位或具有副教授、教授職稱的教師，定期輪流到實(shí)驗(yàn)室指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)，帶頭為學(xué)生開出具有創(chuàng)新內(nèi)容的特色實(shí)驗(yàn)課，積極指導(dǎo)學(xué)生的設(shè)計(jì)性、綜合性實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)室長期工作的教師在職稱評定時，應(yīng)以他們掌握實(shí)驗(yàn)的基本理論、測試技能、科研能力和實(shí)驗(yàn)室工作中的具體貢獻(xiàn)為主要考核內(nèi)容[8]。

（3）為了使理工科教師能夠全面了解本專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理規(guī)定，熟悉儀器使用方法，掌握實(shí)驗(yàn)教學(xué)的全部過程，要求新引進(jìn)的教師必須到實(shí)驗(yàn)室專職從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)室管理工作至少一年。

（三）充實(shí)實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍，建立實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍用人新機(jī)制

（1）根據(jù)學(xué)?，F(xiàn)有學(xué)生規(guī)模、實(shí)驗(yàn)教學(xué)計(jì)劃、實(shí)驗(yàn)設(shè)備等情況，按照教學(xué)計(jì)劃任務(wù)、儀器設(shè)備管理、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理任務(wù)確定實(shí)驗(yàn)人員編制。在用人機(jī)制上，要實(shí)事求是，要靈活、差異化、合理搭配。

（2）通過政策導(dǎo)向，吸引、鼓勵一批高水平的教師和研究人員到實(shí)驗(yàn)室工作[9]。擔(dān)任主干課程教學(xué)任務(wù)的教師，必須參加實(shí)驗(yàn)教學(xué)，并將其從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動情況，作為本學(xué)科教師考核的重要指標(biāo)之一。

（3）采取引進(jìn)、聘任等方式充實(shí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍。將技術(shù)職務(wù)聘任和技術(shù)崗位聘任結(jié)合起來，淡化身份，強(qiáng)化崗位。實(shí)行公開競聘上崗，以崗定酬，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，嚴(yán)格聘后考核。

（四）加大實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)力度，提高實(shí)驗(yàn)人員的技術(shù)水平

（1）實(shí)行實(shí)驗(yàn)室人員定期培訓(xùn)制度。凡具有副高職稱或連續(xù)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)崗位上工作五年以上的實(shí)驗(yàn)室人員，可被有計(jì)劃地安排到國內(nèi)相關(guān)高校進(jìn)修學(xué)習(xí)；積極開展實(shí)驗(yàn)技術(shù)和實(shí)驗(yàn)室業(yè)務(wù)交流，有計(jì)劃、有目的地派出人員參加國內(nèi)、省內(nèi)實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)技術(shù)、實(shí)驗(yàn)室管理等方面的學(xué)術(shù)研討會，學(xué)習(xí)國內(nèi)高校先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理經(jīng)驗(yàn)，開闊實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的眼界和思路。

（2）健全和完善各種實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的激勵制度。設(shè)立實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革、實(shí)驗(yàn)技術(shù)研究專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，鼓勵實(shí)驗(yàn)室人員積極參與實(shí)驗(yàn)技術(shù)的開發(fā)。學(xué)校撥出一定數(shù)額的專款作為實(shí)驗(yàn)技術(shù)研究專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，資助實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和教師從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、實(shí)驗(yàn)技術(shù)開發(fā)、實(shí)驗(yàn)教具自制、大型儀器設(shè)備功能再開發(fā)等方面的研究。鼓勵實(shí)驗(yàn)教師和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員開設(shè)綜合性、設(shè)計(jì)性、創(chuàng)新性的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，積極指導(dǎo)學(xué)生開展創(chuàng)新研究訓(xùn)練活動，切實(shí)提高自身技術(shù)水平，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)水平的不斷提高。

（五）待遇上向?qū)嶒?yàn)教師傾斜

（1）職稱評聘時，允許實(shí)驗(yàn)教師自主選擇參加教師系列、實(shí)驗(yàn)系列、研究系列及其他系列職稱評聘。專職實(shí)驗(yàn)教師、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱評定的指標(biāo)比例應(yīng)大于理論教師指標(biāo)比例，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)低于理論教師。

（2）充分發(fā)揮實(shí)驗(yàn)中心主任的作用，賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利。設(shè)立實(shí)驗(yàn)中心主任特設(shè)崗，職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)、工作量補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)上浮一級。專職實(shí)驗(yàn)教師、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員按坐班制考核，崗位津貼按相應(yīng)職務(wù)、職稱計(jì)算。

（3）實(shí)驗(yàn)教師、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員擔(dān)任理論課、實(shí)驗(yàn)課、實(shí)習(xí)教學(xué)任務(wù)的，按實(shí)際上課量計(jì)算工作量酬金。對于教授上實(shí)驗(yàn)課、新開實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目、綜合性、創(chuàng)新性、研究性實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，在現(xiàn)工作量計(jì)算辦法基礎(chǔ)上，再乘一定的系數(shù)。使從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)獲得的課時費(fèi)高于從事理論教學(xué)平均水平。

（4）增設(shè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)輔助工作量。主要指實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理、實(shí)驗(yàn)技術(shù)開發(fā)、實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備的日常維護(hù)與修理及實(shí)驗(yàn)室安全、衛(wèi)生等日常工作。鼓勵高水平理論課教師做兼職實(shí)驗(yàn)教師。對參加實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的理論教師，給予相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作量補(bǔ)貼，數(shù)額由學(xué)校統(tǒng)一按年度核定。

（六）為實(shí)驗(yàn)教師提供良好的發(fā)展空間

（1）新參加工作的博士、碩士首先到實(shí)驗(yàn)室工作2-3年，以加強(qiáng)教師對實(shí)驗(yàn)教學(xué)的了解和重視，增加實(shí)驗(yàn)室的活力。

（2）鼓勵專職實(shí)驗(yàn)教師承擔(dān)理論課教學(xué)。二級學(xué)院應(yīng)安排實(shí)驗(yàn)教師上實(shí)驗(yàn)課的同時，再擔(dān)任一些理論課，以利于學(xué)科整體水平的提高和教師自身的發(fā)展。

（3）吸引部分理論課教師充實(shí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍，吸引新青年教師擴(kuò)大隊(duì)伍，聘請較多的兼職理論課教師參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)、科研活動。

（七）加強(qiáng)考核，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制

（1）加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作的考核，定期檢查、總結(jié)實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作，開展評比活動。設(shè)立實(shí)驗(yàn)室工作先進(jìn)集體和先進(jìn)個人獎項(xiàng)，表彰在實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理中業(yè)績突出的先進(jìn)集體和個人，從而調(diào)動實(shí)驗(yàn)室工作者的積極性。

（2）設(shè)立實(shí)驗(yàn)技術(shù)成果獎，調(diào)動實(shí)驗(yàn)教師和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員開展技術(shù)創(chuàng)新的積極性。實(shí)驗(yàn)技術(shù)成果獎是院級教學(xué)成果獎的組成部分。校通過這項(xiàng)工作，將鼓勵和激勵在實(shí)驗(yàn)室平臺建設(shè)和教學(xué)實(shí)驗(yàn)開拓方面，做出創(chuàng)造性工作和辛勤勞動的教師，獲獎成果將作為業(yè)務(wù)考核和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的重要依據(jù)。

（3）學(xué)校設(shè)立實(shí)驗(yàn)室開放專項(xiàng)基金，主要用于補(bǔ)貼學(xué)生參加課程教學(xué)計(jì)劃外開放實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目所需材料費(fèi)用和指導(dǎo)教師及實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員課時補(bǔ)貼。實(shí)驗(yàn)室開放增加了實(shí)驗(yàn)教師的工作量，從政策上保證實(shí)驗(yàn)人員的工作積極性，對指導(dǎo)教師的工作量給予準(zhǔn)確、公平的核算，對于開放成績突出的教師和技術(shù)人員給予獎勵，鼓勵實(shí)驗(yàn)人員在工作實(shí)踐中提高業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，保證實(shí)驗(yàn)室開放正常順利地進(jìn)行，進(jìn)而為學(xué)生能力的培養(yǎng)創(chuàng)造更好的師資條件。

五、結(jié)束

激勵機(jī)制增強(qiáng)了實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的憂患意識和競爭意識，充分調(diào)動實(shí)驗(yàn)人員的工作積極性，是加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍建設(shè)的巨大推動力。建立和完善各種激勵機(jī)制，實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的工作會更有活力和方向感，會不斷提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)的質(zhì)量[10]。

基金項(xiàng)目：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院教學(xué)改革項(xiàng)目：2010JW04

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關(guān)鍵詞：《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》；藝術(shù)類高職院校；師資隊(duì)伍建設(shè)；人才培養(yǎng)；科研創(chuàng)作

龔自珍面對清朝末年官員腐化、動蕩不安的社會局面，指出必須依靠風(fēng)雷激蕩的巨大力量，打破沉悶，改變腐朽，中國才能變得生機(jī)勃勃，而這種力量，便是人才。并高呼朝廷應(yīng)該破格薦用人才，寫下了“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的千古名句。黨的十以來，深刻把握國際國內(nèi)發(fā)展基本走勢，對人才事業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)作出一系列重要指示，反復(fù)強(qiáng)調(diào)要聚天下英才而用之，樹立科學(xué)人才觀，深入實(shí)施人才優(yōu)選發(fā)展戰(zhàn)略，遵循社會主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長規(guī)律，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強(qiáng)人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，為實(shí)現(xiàn)“中國夢”提供智力支撐和人才保障，提出了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》（以下簡稱《意見》），并多次強(qiáng)調(diào)“要不拘一格降人才，解放思想，慧眼識才，愛才惜才”?！兑庖姟窂娜瞬殴芾?、人才培養(yǎng)、人才流動、等幾個方面提出了一系列改革措施。結(jié)合藝術(shù)類高職院校的專業(yè)特色及我院辦學(xué)理念、專業(yè)特色、師資隊(duì)伍建設(shè)等實(shí)際情況，淺談地方藝術(shù)類高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)面臨的困難及結(jié)合《意見》采取的相應(yīng)措施。

一、改進(jìn)人才培養(yǎng)，創(chuàng)新人才評價

我院戲劇系專業(yè)教師團(tuán)隊(duì)集創(chuàng)、編、作曲、演于一身，大膽改革創(chuàng)新，將多元化的藝術(shù)表演形式融入教學(xué)當(dāng)中，拓寬了教學(xué)空間，提升了舞臺表現(xiàn)力。“戲曲表演”專業(yè)先后被評定為國家教育部專業(yè)辦學(xué)水平評估優(yōu)秀專業(yè)、湖南省高等職業(yè)院校精品專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目、“湖南花鼓戲聲腔”被教育部批準(zhǔn)為“國家級精品課程”,該系培養(yǎng)了一大批國內(nèi)知名的演藝明星。而正是花鼓表演、湘劇表演、花鼓器樂、湘劇器樂這些傳承我們湖南本土藝術(shù)而開設(shè)的特色專業(yè)，師資建設(shè)是一大難題。其一，在全國重點(diǎn)藝術(shù)類高校不可能開設(shè)地方戲曲專業(yè)，本專業(yè)的人才學(xué)歷普遍不高，其二，相關(guān)藝術(shù)類重點(diǎn)院校，比如中央戲曲學(xué)院、中國戲曲學(xué)院招生錄取人數(shù)量少，這些高學(xué)歷人才更愿意留在北京、上海等大城市發(fā)展，因此這些專業(yè)想要招聘到高學(xué)歷人才很困難。這也是全國各地藝術(shù)類高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)普遍面對的難題。學(xué)歷這個困擾藝術(shù)類高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的大問題，如今隨著《意見》提出將得到改善?！兑庖姟分赋觥白⒅貞{能力、實(shí)績和貢獻(xiàn)評價人才，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向?！?。面對困難和國家改革的政策，措施也相應(yīng)體現(xiàn)。首先：降低學(xué)歷要求，高職院校完全可以培養(yǎng)自己的優(yōu)秀畢業(yè)生，相對引進(jìn)的高層次人才，留校的優(yōu)秀畢業(yè)生更了解學(xué)校的辦學(xué)理念和學(xué)生素質(zhì)情況，更容易找到教學(xué)的切入點(diǎn)。對留校的優(yōu)秀畢業(yè)生，學(xué)院組織學(xué)習(xí)，幫助其做好角色轉(zhuǎn)換工作，采取教學(xué)名師“傳、幫、帶”的模式，自供師資。其次，利用申請專項(xiàng)撥款扶持，排演大型劇目，吸引熱愛本專業(yè)的一批年輕人進(jìn)來，老一輩藝術(shù)家在排演中通過實(shí)踐指導(dǎo)對青年老師言傳身教，圍繞舞臺，造就人才。傳授教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、指引學(xué)術(shù)研討、幫助職稱評定，讓低學(xué)歷人才提高專業(yè)技術(shù)職稱，留住優(yōu)秀人才。再次，對于表演藝術(shù)類重點(diǎn)專業(yè)，則積極采取“引、聘、送、下、帶”等措施，引進(jìn)行業(yè)一線管理人員、教學(xué)名師擔(dān)任專業(yè)帶頭人加大師資培養(yǎng)力度；聘請行業(yè)專家擔(dān)任客座教授，進(jìn)行教學(xué)講座；選拔骨干教師到重點(diǎn)院校對口專業(yè)進(jìn)行深造，攻讀學(xué)位；送骨干教師下到基層掛職鍛煉，拓寬眼界，全面掌握專業(yè)技能。大力改善教師結(jié)構(gòu)，建設(shè)優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)。第四，《意見》指出的“建立產(chǎn)教融合，校企合作的技術(shù)技能人才培養(yǎng)模式，加快構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系”，與社會上企事業(yè)合作，實(shí)施“雙師型”培養(yǎng)方式。逐步完善并落實(shí)專業(yè)課教師到一線行業(yè)單位參加專業(yè)實(shí)踐制度，鼓勵年輕教師深入花鼓劇團(tuán)、湘劇團(tuán)等地方掛職、頂崗、跟班，了解最新的技藝，掌握自己所教內(nèi)容的操作技能。充分實(shí)現(xiàn)“企業(yè)和職業(yè)院校成為技術(shù)技能人才培養(yǎng)的雙主體”創(chuàng)新技術(shù)技能人才教育培養(yǎng)模式。

二、拓寬科研項(xiàng)目，鼓勵學(xué)術(shù)創(chuàng)作

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀調(diào)查；科技人力資源；評價體系；激勵機(jī)制；薪酬體系

中圖分類號：G643 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）09-0243-03

科研輔助系列崗位人員隊(duì)伍主要包括技術(shù)人員、文獻(xiàn)情報(bào)人員和項(xiàng)目秘書三大類。具體地說，設(shè)置科研輔助系列崗位的目的是為了保證能夠順利開展科研工作，科研輔助系列人員則是為完成科研項(xiàng)目而提供支持與服務(wù)的人員，包括在高等學(xué)校、科研院所、科技文獻(xiàn)服務(wù)、企業(yè)與事業(yè)等單位，為從事科研、開發(fā)和產(chǎn)業(yè)化工作，直接提供設(shè)備操作與維護(hù)、測試與分析、試劑試樣與試品加工、文獻(xiàn)情報(bào)等服務(wù)工作，以及進(jìn)行實(shí)驗(yàn)室、科研項(xiàng)目和研究生管理等有關(guān)工作的人員[1]。根據(jù)國外多年的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)表明，科研輔助人員已經(jīng)成為科技人力資源中的重要組成部分，這支隊(duì)伍在推動科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、促進(jìn)創(chuàng)新型國家建設(shè)中能夠發(fā)揮重要作用。既往我國對于這方面的研究工作幾乎是空白，改革開放以來，隨著科學(xué)研究工作的蓬勃發(fā)展，已經(jīng)開始意識到科研輔助系列人員隊(duì)伍的重要性，但是有關(guān)科研輔助崗位設(shè)置及其人才隊(duì)伍建設(shè)與有關(guān)配套政策的制定等方面，仍然處于起步階段，甚至在認(rèn)識上還存在許多誤區(qū)，國內(nèi)對于這方面的調(diào)查、分析與研究的文章也非常少。

黨的十八屆三中全會報(bào)告第十三條提到要“深化科技體制改革”，逐步建立起一套與我國國情相適應(yīng)的科技體制制度，以盡快實(shí)現(xiàn)科技強(qiáng)國夢目的?？萍俭w制的改革，應(yīng)該以能夠激發(fā)整個科研體系從業(yè)人員的積極性為重要出發(fā)點(diǎn)之一，其中也應(yīng)該包括提高科研輔助人員的積極性?？梢灶A(yù)見，十八屆三中全會后，我國的科研工作一定會進(jìn)入一個快速發(fā)展的階段，科研輔助系列崗位人員隊(duì)伍的建設(shè)也會得到重視和加強(qiáng)。本文對于國內(nèi)正式發(fā)表的有關(guān)我國科研輔助系列崗位人員目前的狀況調(diào)查與分析，以及如何促進(jìn)科研輔助系列人員隊(duì)伍建設(shè)的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧。

一、我國科研輔助人員隊(duì)伍現(xiàn)狀及成因分析

1.科研輔助人員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理

有不同的調(diào)查資料結(jié)果都顯示，科研輔助系列人員的年齡結(jié)構(gòu)老化。其中以40歲以上為主，甚至高達(dá)83.5%[2]?？蒲休o助系列人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，從總體上看，本科學(xué)歷以上者比例低，本科及以下學(xué)歷人員占64.3%[1]；即使部分達(dá)到本科者也大多是在工作后通過函授等途徑進(jìn)修獲得的?？蒲休o助系列人員的職稱結(jié)構(gòu)調(diào)查顯示，高級職稱比例極低，在有些單位的科研輔助技術(shù)人員中，正高級職稱者幾乎沒有，而中級職稱與初級職稱者占65.4%。但是在從事科研輔助的文獻(xiàn)情報(bào)人員[2][3]中，無論是年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、還是職稱結(jié)構(gòu)方面，都明顯好于從事科研輔助的技術(shù)人員。這是由于文獻(xiàn)情報(bào)人員均來自高校的圖書館，與技術(shù)人員相比，常常擁有比較穩(wěn)定的工作隊(duì)伍，在考核評價、培訓(xùn)交流等方面，已經(jīng)形成一套比較成熟的管理體系。所以從目前現(xiàn)狀看，科研輔助文獻(xiàn)情報(bào)人員的結(jié)構(gòu)層次相對比較合理，可能是我國科研輔助人員系列中結(jié)構(gòu)層次最好的一支隊(duì)伍。

科研輔助系列人員隊(duì)伍中存在的結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是多方面的。由于科研輔助系列人員的地位與待遇普遍存在問題，導(dǎo)致這支隊(duì)伍人員不穩(wěn)定。尤其是受到高等教育的畢業(yè)生、研究生和年輕教師，特別是男生常常不愿意進(jìn)入科研輔助系列編制，那些在編的年輕教師更不愿意持續(xù)進(jìn)行科研輔助工作。另外，有些學(xué)校在引進(jìn)科研輔助系列人員時，男性容易進(jìn)，女性難以入。這種性別歧視的做法，嚴(yán)重阻礙高學(xué)歷層次人員進(jìn)入科研輔助系列崗位工作。此外，可能與科研輔助系列崗位的工作性質(zhì)有關(guān)，比如其主要工作是進(jìn)行有關(guān)實(shí)驗(yàn)工作開始的準(zhǔn)備、技術(shù)操作、數(shù)據(jù)收集與整理以及管理工作等。由于這一系列工作的復(fù)雜程度并不高，也就決定了并不需要從業(yè)人員擁有很高的文化水平和專業(yè)技能。從而導(dǎo)致了在科研輔助系列人員隊(duì)伍建設(shè)過程中，逐漸體現(xiàn)出來的在相關(guān)業(yè)務(wù)的處理能力、協(xié)調(diào)能力和綜合素質(zhì)等方面的不足，這在一定程度上也影響了相關(guān)科研單位的投入與產(chǎn)出效率不平衡，從總體上看可能會影響科研單位的實(shí)際研發(fā)能力。

2.科研輔助系列崗位比例低

2007年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）統(tǒng)計(jì)，在31個國家中科研人員與科研輔助系列崗位人員比例的中位數(shù)為1：0.59。其中，美國平均1個科研人員工作時，另外提供1.06個科研輔助系列崗位人員支持其工作；德國、法國和中國臺灣的相關(guān)比例為1：0.7；荷蘭平均1個科研人員有1.3個科研輔助系列崗位人員支撐其工作，是科研輔助系列崗位人員與科研人員的比例最高的國家。相比之下，2005年在調(diào)查的31個國家中，中國科研人員與科研輔助系列崗位人員的比例僅為1：0.22（排在第29位），平均每5名科研人員才擁有一名研究輔助系列崗位人員幫助其工作。2007年，中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會進(jìn)行的“科研輔助人員狀況調(diào)查”結(jié)果顯示，在科研活動中，有一半的輔工作是由科研人員自己承擔(dān)的。這一結(jié)果說明，科研人員從事了50%的輔工作，這不僅造成科研人力資源的浪費(fèi)，也顯著增加了科研人員工作壓力[1]。在我國目前專職科研人員仍然非常缺乏的情況下，這種狀況應(yīng)該盡快扭轉(zhuǎn)。

3.科研輔助系列人員的職業(yè)認(rèn)同感不足

科研輔助系列崗位人員對于科研輔助系列崗位工作的重要性認(rèn)識不足。有關(guān)調(diào)查顯示，僅僅有6.9%的科研輔助系列崗位人員認(rèn)為自己的工作對于科研活動能否成功具有重要影響，25.6%認(rèn)為有很大影響，44.9%認(rèn)為有一定影響，15.9%認(rèn)為影響很小，6.7%認(rèn)為沒有影響。甚至有部分科研輔助系列崗位人員在科研人員面前存在不同程度的自我否定意思和自卑感，認(rèn)為自己發(fā)揮的價值和作用非常微小。在實(shí)際工作中，一方面，科研輔助系列崗位人員期望獲得跟一般教師同等待遇，同等晉升和學(xué)習(xí)的機(jī)會，另一方面又受困于自身的知識水平、個人能力和崗位區(qū)別等限制，無法達(dá)到自我期望的目標(biāo)。那些自我期望值越高的科研輔助系列人員，如果心理承受能力不足，與現(xiàn)實(shí)的矛盾沖突可能會更加激烈，產(chǎn)生的壓力就更大，就越容易出現(xiàn)對自身所從事的科研輔助工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理。這些因素在一定程度上影響科研單位人才隊(duì)伍建設(shè)，并且也不利于科研輔助系列崗位人員對于自身價值的認(rèn)定和生活質(zhì)量的提高。

4.科研輔助人員的待遇低、流失率高，工作積極性不高

有調(diào)查結(jié)果表明，近三成科研輔助人員對于收入“不太滿意”和“很不滿意”[1]。其他在“住房公積金”和“醫(yī)療保險”等基本福利待遇方面，與同級別科研人員相比較，仍然存在一定差距。此外，科研輔助系列崗位工作的強(qiáng)度大、重復(fù)性高。有調(diào)查結(jié)果顯示，57.4%的科研輔助系列崗位人員認(rèn)為，所從事的工作中重復(fù)性勞動占40%以上，科研輔助系列崗位人員普遍認(rèn)為自身的工作強(qiáng)度比較大，其中20.1%人員認(rèn)為“工作強(qiáng)度很大，經(jīng)常需要加班以完成工作”，43.5%的人員認(rèn)為“工作強(qiáng)度較大，工作時間內(nèi)很緊張”。此外，科研輔助系列人員始終待在實(shí)驗(yàn)室工作，從事的是一種與外界幾乎無溝通、低回報(bào)、高壓力的重復(fù)性勞動。以上這些原因都導(dǎo)致科研輔助系列崗位人員工作積極性不足、流失率增高。

5.缺乏針對科研輔助系列人員的評價體系和激勵機(jī)制

目前，尚未形成根據(jù)科研輔助崗位工作的性質(zhì)、差別和特點(diǎn)，來制定具體細(xì)致、科學(xué)完善的科研輔助系列崗位分類定級方案，也沒有重新認(rèn)定科研輔助系列崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及其評價方法；更沒有建立針對科研輔助系列崗位人員的評價體系，并出臺科研輔助系列崗位人員專業(yè)技術(shù)職稱評定的指導(dǎo)意見。從而能夠使科學(xué)研究單位在相對獨(dú)立的評價體系下，對科研輔助系列崗位人員進(jìn)行合理評價，以突出科研輔助系列崗位的特征。在進(jìn)行職稱評定時，科研輔助系列崗位人員常與科研人員混同在一起參與考核評定，評價標(biāo)準(zhǔn)都是以科研論文、科研基金、獲得成果、參與項(xiàng)目的名次等以通常以科研指標(biāo)為主的導(dǎo)向。此外，科研輔助人員職業(yè)發(fā)展通道比較窄，專業(yè)發(fā)展通道未與崗位需求相互吻合、職業(yè)晉升的有關(guān)規(guī)定不夠科學(xué)合理等因素，也影響對于科研輔助系列崗位人員的激勵效應(yīng)。這些是影響科研工作進(jìn)一步發(fā)展和質(zhì)量提升的制約因素。

二、應(yīng)采取多種措施，加強(qiáng)科研輔助人員隊(duì)伍建設(shè)

1.思想上明確科研輔助系列崗位人員是科研人才隊(duì)伍中不可或缺的重要組成部分

加強(qiáng)科研單位人才隊(duì)伍建設(shè)在社會經(jīng)濟(jì)活動過程中起著舉足輕重的作用，科研輔助系列人員隊(duì)伍又是科研人才隊(duì)伍中不可或缺的重要組成部分。加強(qiáng)科研輔助系列人員隊(duì)伍建設(shè)對于保障和推動科研競爭力有著重要作用，是適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)活動發(fā)展的需要。應(yīng)該站在社會經(jīng)濟(jì)活動發(fā)展的大氣候中和促進(jìn)科研能力提升的大背景下去認(rèn)識這個問題，加大隊(duì)伍建設(shè)力度，完善工作措施。應(yīng)該將黨的有關(guān)政策落到實(shí)處，努力拓寬科研單位輔助系列崗位人員隊(duì)伍建設(shè)工作的新局面。培養(yǎng)一支高素質(zhì)的科研輔助人員隊(duì)伍，是提高科研質(zhì)量和提升科學(xué)研究水平的重要保證。要采取切實(shí)措施，在高等院校、科研院所增設(shè)科研輔助系列人員崗位，擴(kuò)大科研人員與科研輔助人員的配置比例，根據(jù)我國具體情況，建議目前應(yīng)使科研人員與科研輔助系列人員的比例提升至1：0.5甚至更高[1]。

2.制定并完善科研輔助人員的激勵機(jī)制和評價體系

目前我國高等院校與科研單位對于科技人員的評價與考核中缺少人員分類特征，對于各種類型人員的評價標(biāo)準(zhǔn)及方法趨同。特別是沒有專門針對科研輔助人員的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，不利于科研輔助人員隊(duì)伍的健康發(fā)展。應(yīng)該根據(jù)科研輔助系列崗位人員工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和差別，制定科學(xué)完善、具體細(xì)致的科研輔助系列工作崗位分類定級方案，重新認(rèn)定科研輔助系列工作崗位標(biāo)準(zhǔn)及其評價方法[1]。建立針對科研輔助系列崗位人員的評價體系，靈活用人機(jī)制；出臺關(guān)于科研輔助系列崗位人員專業(yè)技術(shù)職稱評定的指導(dǎo)意見。創(chuàng)新激勵機(jī)制，為科研輔助系列崗位人員設(shè)計(jì)具有良好發(fā)展前景的個人成長機(jī)會、發(fā)展空間與職業(yè)規(guī)劃，能夠使得高、中、初級職稱的科研輔助系列崗位人員感受到精神上或者物質(zhì)上的福利預(yù)期。這樣做能夠極大地穩(wěn)定科研輔助系列崗位人員隊(duì)伍，避免人才流失。從某種意義上講，提高高級科研管理和技術(shù)人員的素質(zhì)，穩(wěn)定科研輔助系列崗位人員隊(duì)伍，促進(jìn)我國科研環(huán)境管理水平盡快與世界接軌，就是構(gòu)筑基礎(chǔ)科研的基石。

3.提高科研輔助系列崗位人員思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平，強(qiáng)化自身價值觀念

科研輔助系列人員應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)，端正認(rèn)識，充分認(rèn)識到科研輔助人員也是人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分。加強(qiáng)科研輔助系列崗位人員關(guān)于自我價值意識的培養(yǎng)、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高他們的責(zé)任心和事業(yè)心，達(dá)到建設(shè)一支綜合素質(zhì)好的科研輔助系列崗位人員隊(duì)伍的目的，對于保障和推動我國科研實(shí)力的提升和提高科學(xué)技術(shù)核心競爭力水平具有重要意義。同時，應(yīng)該加強(qiáng)科研輔助系列崗位人員內(nèi)部競爭機(jī)制的溝建，促進(jìn)科研輔助系列人員研究水平和整體素質(zhì)的提高。

科學(xué)研究相關(guān)單位應(yīng)該給予科研輔助系列崗位人員更多的關(guān)心和政策上的扶持，鼓勵他們在完成正常工作任務(wù)之后，多進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和發(fā)表學(xué)術(shù)論文，并應(yīng)在這方面給予經(jīng)費(fèi)支持，使這一弱勢群體逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)勢群體，使科研輔助系列人員無論在工作中還是生活中，也能夠充分享有實(shí)現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)社會的成就感和得到認(rèn)可的榮譽(yù)感。

4.建立科研輔助系列人員合理的薪酬體系

為了穩(wěn)定科研輔助系列崗位人員隊(duì)伍，留住和吸引國內(nèi)外高技術(shù)層次的科研輔助系列人員，應(yīng)該對于科研輔助系列進(jìn)行崗位評價，科學(xué)合理評估崗位價值，設(shè)計(jì)符合崗位價值的薪酬體系。需要通過科學(xué)方法，對于科研輔助系列崗位進(jìn)行價值要素的提取，并構(gòu)建崗位價值要素指標(biāo)體系，并在此基礎(chǔ)上，對于科研輔助系列崗位進(jìn)行能級框架的研究，對構(gòu)建公平的薪酬體系具有重要價值。這樣做可以改變已經(jīng)顯露弊端的外部激勵機(jī)制，不再以傳統(tǒng)的科研成果等指標(biāo)來量化考核科研輔助系列崗位人員。

如果從科研人員與科研輔助系列人員接受基礎(chǔ)教育的投資、工作承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、壓力和可以接受的心理落差程度等因素綜合考慮，科研人員與科研輔助系列人員合理的薪酬比例在1：0.8比較合適。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳廣仁.中國科研輔助人員狀況調(diào)查[J].科技導(dǎo)報(bào)，2009（19）：118-119.