導語：如何才能寫好一篇初創(chuàng)企業(yè)的股權激勵，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高新技術企業(yè)；股權激勵模式；企業(yè)發(fā)展階段

一、引言

股權激勵，也稱為產(chǎn)權激勵，通過給予企業(yè)經(jīng)營者以產(chǎn)權激勵，使其在滿足一定的條件下，享有企業(yè)的部分產(chǎn)權并在中長期享受這種權益。股權激勵作為一種有效的薪酬制度，主要思想是通過讓企業(yè)的經(jīng)營者和普通員工分享企業(yè)的成長價值或剩余價值，使他們的中長期收益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，同向增長，從而促使他們更好地為企業(yè)的中長期發(fā)展而努力工作。

股權激勵于20世紀30年代產(chǎn)生于美國，成熟于70年代的美國硅谷，與高新技術企業(yè)有著密切的關系。高新技術企業(yè)是知識、技術和人才密集型企業(yè)，創(chuàng)新能力是其核心能力表現(xiàn)。只有具備充足的知識型人力資源，才能實現(xiàn)高新技術企業(yè)的“創(chuàng)新-效益-再創(chuàng)新”這種良性循環(huán)。為了提高并持續(xù)自身的創(chuàng)新能力，高新技術企業(yè)有必要運用股權激勵吸引并留住人才。從實踐經(jīng)驗來看，無論是實施廣度和深度，還是實施的效果，高新技術企業(yè)的股權激勵要優(yōu)于其他類型的企業(yè)。美國作為股權激勵的發(fā)源地，美國的高新技術企業(yè)幾乎全部實施了股票期權激勵制度。同樣，長期股權激勵在日本高新技術企業(yè)的應用比例也達到了15%以上。而在我國，由于高新技術企業(yè)的自身特性，股權激勵試點和推廣也主要應用于高新技術企業(yè)。如眾所周知的中興通信發(fā)展公司、北京新希望電腦公司、北京樂凱機電新技術聯(lián)合公司、聯(lián)想集團、北京抗拓科技開發(fā)總公司、北京海淀區(qū)迪賽通用技術研究所等六家單位是我國首批實行股權激勵試點的對象。

我國目前關于高新技術企業(yè)運用股權激勵的研究大多集中在對股份有限公司的股權激勵方面，而對于有限責任公司應該如何實施股份激勵的研究并不多見。這種研究現(xiàn)狀與高新技術企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀并不相符合。為了更好地發(fā)揮股權激勵在高新技術企業(yè)中的應用，本文對企業(yè)幾個不同發(fā)展階段實施股權激勵模式的方式和方法進行了探討，希望對高新技術企業(yè)實施股權激勵具有一點參考價值。

二、有限責任公司的股權激勵模式

我國高新技術企業(yè)的組織形式很多都是有限責任公司，不適用股票激勵模式，股份激勵模式就非常適合有限責任公司。因此，高新技術有限責任公司的股權激勵只能通過股份激勵實現(xiàn)。股份激勵作為有限責任公司的股權激勵形式，通過股東與激勵對象簽訂契約，在公司的運營達到一定水平時，使激勵對象能夠分享相應股權部分或全部收益，讓他們的收益直接與公司的運營情況相掛鉤。股份激勵方式主要有分紅權、分紅回填股份、優(yōu)先購買股份、贈予股份、技術入股、員工持股等，具體模式有以下幾種。

1.虛擬股權激勵模式

虛擬股權是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股份，也稱為“分紅權”，這種股份與一般的股份有所不同，不具備所有權和表決權，并且持有人在離開公司時會自動喪失這種股份。這種股份最大的特點就是持有人可以根據(jù)股份的數(shù)量享受一定額度的分紅。當虛擬股權持有人在公司實現(xiàn)既定目標時，能夠分享公司的剩余索取權，獲得一定的收益。有限責任公司實行該模式的優(yōu)點如下。第一，虛擬股份僅僅是一種公司分紅的憑證，不具有表決權和所有權，所以它不會稀釋公司的總資本，也不會改變公司的資本結構。第二，虛擬股權具有內(nèi)在的激勵作用。虛擬股權的持有人能夠努力經(jīng)營管理公司，使公司盈利增長，從而通過公司的盈利增長擴大自己的收益。第三，虛擬股權同樣具有一定的約束作用。在該模式下，獲得分紅收益的前提是公司能夠實現(xiàn)既定目標，并且收益的實現(xiàn)是在一定時期以后，能夠約束激勵對象為實現(xiàn)業(yè)績目標而不懈努力。

2.股票增值權模式

這種模式又稱為“期股”，與股份有限公司的股票期權類似。這種股權激勵模式是指公司授予經(jīng)營者一種權利，如果經(jīng)營者通過努力經(jīng)營公司使公司的業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以獲得這種業(yè)績上升帶來的收益，這種收益在股份有限公司是行權價與行權日二級市場股價之間的差價。有限責任公司的股份沒有二級市場，所以收益為公司的凈資產(chǎn)的增值。激勵對象行權不需要支付現(xiàn)金就可以獲得一定的股份。這種模式具有較大的靈活性，規(guī)?？纱罂尚?，激勵的比例可根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整。經(jīng)營者持有期股能夠享受到公司未來的收益權以及所有權等其他權利，具有長期激勵的作用。

3.業(yè)績股權激勵模式

業(yè)績股權激勵模式是指公司根據(jù)自身發(fā)展的需要，于每年年初確定一個合理的年度業(yè)績考核目標，如果激勵對象通過自己的努力，在年末實現(xiàn)或超額實現(xiàn)了公司的預定目標，那么公司就會獎勵激勵對象相應的股份，或者獎勵與股份數(shù)量價值相當?shù)默F(xiàn)金。業(yè)績股份激勵模式使激勵對象的獎勵鎖定在一年以后，能夠激勵他們通過努力爭取實現(xiàn)公司的目標。與股份有限公司的業(yè)績股票相類似，有限責任公司通過業(yè)績股權進行激勵，即激勵對象達到預定目標后，公司給予激勵對象一定數(shù)量的股權。與虛擬股權不同的是，業(yè)績股權通常是給與激勵對象一定數(shù)量的股權，而虛擬股權是使激勵對象獲得與股權相對應比例的分紅權。

三、有限責任公司的股權激勵模式選擇

根據(jù)企業(yè)成長論觀點，高新技術企業(yè)的成長一般要經(jīng)歷種子期、初創(chuàng)期、成長期和成熟期等幾個階段。每個階段企業(yè)所處的環(huán)境不同，風險有所差異，對資金的需求大不相同，企業(yè)對員工激勵方式不能單純地選擇現(xiàn)金或者股權，而應該結合企業(yè)的發(fā)展階段，結合每個階段的特點和需求，選擇最合適的股權激勵模式。

1.高新技術企業(yè)種子期的股權激勵

種子期高新技術企業(yè)僅僅是企業(yè)籌備和設想規(guī)劃階段，通過對某一項技術的開發(fā)和研究，提出一些建設性的想法或發(fā)明，然后通過各種方法將這些想法、發(fā)明轉化為生產(chǎn)力的可行性進行研究論證。這個時期，企業(yè)的規(guī)模較小，很難吸引風險資本的投資，缺乏抵押資產(chǎn)也很難得到銀行貸款的支持。這一階段的公司的骨干往往是公司的股東，在公司中的核心地位不容動搖，可以通過股權激勵的方式對各個股東的權利和義務進行明確并規(guī)范。這一時期的股權激勵方式主要有分紅權、分紅回填權、技術成果參與稅后利潤分配、技術入股等方式，從而明確各個股東的入股方式和持股比例。

2.高新技術企業(yè)初創(chuàng)期的股權激勵

初創(chuàng)期是高新技術企業(yè)產(chǎn)品試銷階段，不僅面臨著技術問題需要解決，即進行不斷的實驗排除技術危險，還面臨著產(chǎn)品不能預期銷售的市場風險，這是由于初創(chuàng)期的產(chǎn)品市場能夠接受或何時接受都存在不確定性。在這一階段企業(yè)發(fā)展迅速，未來增值潛力較大，現(xiàn)金較多的用在產(chǎn)品的實驗和市場的開拓中，沒有多余的現(xiàn)金用于獎勵員工所以股權激勵成為首選的長期激勵模式。在這一階段，通過向經(jīng)營者提供持股激勵機制，可以讓他們感覺到自己是公司的真正主人，對他們進行激勵，讓他們成為公司的中堅力量。初創(chuàng)期企業(yè)可以采用員工以資金、技術、人力資本等要素入股，員工持股計劃等股權激勵方式。采用這些方式有一個基本原則，如果企業(yè)效益較好，則管理層持股比例相對小些，員工持股比例相對大些。反之，則管理層持股比例可以相應地擴大。

3.高新技術企業(yè)成長期的股權激勵

企業(yè)成長期是指高新技術企業(yè)技術相對成熟，生產(chǎn)規(guī)模逐步擴大的階段。在成長期的早期由于還沒有完全擺脫初創(chuàng)期的影響，企業(yè)仍然存在虧損的現(xiàn)象。這個時期需要資金支持，增加設備，擴建廠房，為新產(chǎn)品的開發(fā)做好準備，生產(chǎn)規(guī)模逐漸擴大。由于資金投入的增加，風險也開始加大。成長期后期，企業(yè)產(chǎn)品逐漸走進市場并得到市場認可，有很大市場潛力和發(fā)展前景。企業(yè)技術風險逐漸降低，但是仍然需要巨大的資金滿足企業(yè)高速發(fā)展的需要，相應地，管理風險也比較突出。這從客觀上決定了經(jīng)理人的人力資本價值對企業(yè)的發(fā)展越來越重要，此種情況下可采用較大范圍的激勵，如員工持股計劃等，其中業(yè)績股權激勵、員工持股計劃等更具有優(yōu)勢。

HD公司在這一階段就采用了全員股權激勵計劃，通過轉讓11%的股份給核心團隊，被激勵對象按照轉讓價格獲得公司的股權。之所以采取這種方式是由于：①公司處于成長期，產(chǎn)品種類擴大，市場亟待開拓，通過全員持股能夠在較長時間內(nèi)保持員工的相對穩(wěn)定性，為公司的快速成長奠定扎實的人力資源基礎；②公司對于資金的需求較大，采取全員股權激勵的方式，避免了公司大量現(xiàn)金的支出，降低了公司的資金成本。

4.高新技術企業(yè)成熟期的股權激勵模式

企業(yè)成熟期主要是指技術成熟并具有行業(yè)優(yōu)勢，產(chǎn)品已經(jīng)得到市場認可，需求旺盛，企業(yè)開始進行大工業(yè)規(guī)模生產(chǎn)的階段。這一時期由于產(chǎn)品穩(wěn)定，市場已經(jīng)打開，盈利增加，相對風險降為最小，資金需求也相對穩(wěn)定。企業(yè)可以通過多種渠道籌集資金，一般不再使用風險資本投入的方式。在該階段，期權激勵模式的選擇較為靈活，企業(yè)可視具體情況選擇業(yè)績股權、股票增值權、虛擬股權等激勵模式。

GN公司在成熟期就選擇虛擬股份和員工持股相結合的股權激勵方式。首先，賦予員工的虛擬股份當期不發(fā)放，而是遠期發(fā)放；其次，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會將這筆款項購買本公司30%的股份并分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，剩余20%股份，由員工根據(jù)持股比例獲得的分紅歸還本息并相應的取得部分股份。

參考文獻：

[1]呂壽祝.股權激勵模式的特點分析[J].人口與經(jīng)濟，2010（s1）.

[2]莫小波.股票期權激勵問題研究[J].時代金融，2010（11）.

[3]符澤衛(wèi)，段萬春，孫加林等.高新技術企業(yè)人力資源激勵機制淺析[J].云南科技管理，2006（03）.

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股權激勵是指授予公司高管一定的股權以激勵他們更好地從公司股東角度決策，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，有利于公司業(yè)績的提高。股權激勵制度產(chǎn)生于20世紀50年代的美國，從90年代開始才在亞洲國家得以發(fā)展。2006年5月，雙鷺藥業(yè)、中捷股份和萬科股份成為首批通過證監(jiān)會評審的3家上市公司，拉開了中國上市公司試行股權激勵制度的序幕。本文在前人研究基礎上選取2000至2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本進行實證分析，為廣東省上市公司的財務治理提供理論依據(jù)。

2.文獻回顧

最早提出股權激勵與經(jīng)營業(yè)績理論的是Berle和Means，他們認為，股權的過度分散使股東無法確保管理人員符合股東利益最大化的目標。當管理人員基本不持有或只持有少量股份時，可能會利用手中權利來追求非貨幣性利益，損害股東利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說”，認為管理層持股匯聚了管理者和股東利益，管理層持股比例應與公司財務績效正相關，并指出股份較少的管理者不能最大化股東財富，因為他們會追求職務特權消費帶來的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國公司高管人員的薪酬和公司業(yè)績的關系，發(fā)現(xiàn)公司價值與高管薪酬呈比較強的正相關關系，這種強關聯(lián)是由管理者所持股票價值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關數(shù)據(jù)和指標為樣本研究發(fā)現(xiàn)，適當?shù)貙Ω吖苓M行股權激勵會改善公司績效[4]。

以上學者肯定了股權激勵與財務績效的正相關性，然而也有部分學者持否定態(tài)度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說”認為管理層持股比例太高，可能控制董事會侵占其他投資者的財富，減少公司價值[5]。Demsetz研究發(fā)現(xiàn)，當管理層掌握公司控制權將更多地進行自身利益最大化的經(jīng)營活動，公司價值隨著股權激勵比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權激勵比例與股東權益關系時發(fā)現(xiàn)，股權激勵比例與公司的績效之間負相關[7]。

Morck，Shleifer和Vishiny認為，管理者持股和公司績效的相關性并非始終一致，不同持股比例，二者的相關系數(shù)存在顯著差異，這就是“區(qū)間效應理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)為樣本進行研究，發(fā)現(xiàn)股權激勵比例較低時公司績效與股權激勵正相關，比例升高到一定水平二者呈負相關[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產(chǎn)收益率指標為樣本進行研究，表明二者不存在顯著相關性[10]。

國內(nèi)學者對此也進行了大量研究。張維迎通過研究認為現(xiàn)代企業(yè)兩權分離導致公司管理層與股東存在利益沖突。對管理人員進行股權激勵可提高公司業(yè)績[11]。杜興強、王麗華選擇會計績效指標、市場指標和股東財富指標構建模型，發(fā)現(xiàn)管理當局薪酬與公司以及股東財富前后成兩期的變化均成正相關而與本期市場指標的變化成負相關，與上期市場指標變化正相關[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對股權激勵的實施效果進行研究發(fā)現(xiàn)：通過激勵預案的公司，其CEO股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系比較微弱，由此得出股權激勵政策與公司績效負相關[13]。任國良基于1998-2008年上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)價值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司2013年數(shù)據(jù)為研究對象發(fā)現(xiàn)：從初創(chuàng)期到成長期、成熟期再到衰退期，股權激勵對創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績成長的影響，是先降后升的“U”型關系[15]。何凡選取2005-2007年41家實施股權激勵的上市公司為研究樣本，將每股收益表示的公司績效與股權激勵比例進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)股權激勵水平與公司業(yè)績不存在顯著的相關性[16]。

總之，對于股權激勵與公司財務績效之間的關系國內(nèi)外學者通過實證研究得出不同觀點。本文利用廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本，分析實施股權激勵是否會對企業(yè)財務績效產(chǎn)生影響。

3.實證研究

3.1研究假設：1）廣東省上市公司股權激勵與財務績效正相關；2）廣東省上市公司的規(guī)模、股權集中度和資產(chǎn)負債率會影響公司的財務績效。

3.2實證模型：本文將建立兩個模型進行實證研究，基于主成分分析的綜合績效評價模型和股權激勵對公司財務績效影響的線性回歸模型。

3.2.1綜合財務績效評價模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司綜合財務績效總指標；αm：旋轉后第m個因子方差貢獻率與累計方差貢獻率的比率；fm：第m個因子的得分。

3.2.2線性回歸模型：以股權激勵比例為解釋變量，綜合績效財務總指標F為被解釋變量，公司規(guī)模、股權集中度和財務杠桿為控制變量，建立線形回歸模型如下：

F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司綜合財務績效評價值；β0：常數(shù)項；βn：系數(shù)；MHR：股權激勵比例；SIZE：公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)；DAR：財務杠杠（資產(chǎn)負債率）；LSR：股權集中度（第一大股東持股比例）；ε：隨機擾動項。）

3.3樣本選取

3.3.1樣本數(shù)據(jù)來源

本文以2000-2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本，總共得到83個樣本，以它們所公布的財務數(shù)據(jù)為樣本進行實證研究。（數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)和新浪財經(jīng)網(wǎng)）

3.3.2變量定義

被解釋變量：選取樣本公司中的11個財務指標，采用主成分分析法得到綜合財務績效評價因子F。具體包括：主營業(yè)務利潤率；凈資產(chǎn)收益率；總資產(chǎn)報酬率；流動資產(chǎn)周轉率；應收賬款周轉率；總資產(chǎn)周轉率；流動比率；速動比率；基本每股收益；總資產(chǎn)增長率；每股凈資產(chǎn)。

解釋變量：上市公司公告中股權激勵草案（修訂稿）中的股權激勵比例；

控制變量：資產(chǎn)負債率；公司規(guī)模（總資產(chǎn)賬面價值的自然對數(shù)）；股權集中度（第一大股東持股比例）。

3.4實證分析

3.4.1主成分分析。在進行主成分分析前，首先對選取的11個財務指標用SPSS進行KMO和Bartlett檢驗。結果顯示，計算值為972.302，自由度為55，Sig值都為0.000，說明所選取的11個財務指標可以進行主成分分析，且提取出的4個主成分的解釋總方差達到81.451%。

結果顯示R方為0.272，說明方程的擬合度不好；表4中F為7.3，Sig值為0.000，說明方程通過了有效性檢驗。但表5中顯示，解釋變量的t值為-1.331，Sig值0.187>0.05，未通過顯著性檢驗，說明廣東省上市公司的財務績效綜合指標與股權激勵間無顯著關系。同理，公司規(guī)模和股權集中度與公司財務績效之間也沒有顯著線性關系，資產(chǎn)負債率與財務績效負相關。

從以上分析，本文得出兩個結論：1）拒絕假設一，即廣東省上市公司股權激勵與公司財務績效之間不存在相關關系；2）公司規(guī)模、股權集中度對公司財務績效無影響，財務杠桿與公司財務績效負相關。

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［關鍵詞］企業(yè)集團；財務激勵；約束機制；策略

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0061-02

1 前 言

企業(yè)集團發(fā)展客觀要求所有權與經(jīng)營權相分離,這就必然出現(xiàn)委托問題。在委托中,因所有者與經(jīng)營者在利益目標等問題上的不完全一致,在經(jīng)濟環(huán)境上存在不確定性、信息不對稱性,經(jīng)營者有時為追求收益而犧牲所有者利益。企業(yè)集團經(jīng)營管理層的薪酬長期以來與經(jīng)營管理業(yè)績脫離,所有者對經(jīng)營管理者的監(jiān)督約束乏力,損害了所有者利益,使企業(yè)集團在一定程度上失去發(fā)展的內(nèi)在動力。怎樣實現(xiàn)完善委托關系,進行企業(yè)集團財務治理是必然的選擇,主要的一項策略就是要建立對經(jīng)營者有效的財務激勵機制和財務約束機制。

目前,我國企業(yè)集團財務激勵約束機制存在的問題,首先是財務信息不對稱現(xiàn)象。財務信息的供需雙方掌握的信息存在著差異,一些企業(yè)集團財務人員會利用財務信息不對稱,以采取隱瞞和粉飾財務信息等手段欺騙需求方。其次是經(jīng)營者激勵結構和方式單一,存在機制缺陷。一些企業(yè)集團雖然改革了激勵方式,但在年薪制的執(zhí)行中,基本薪金過高,風險收益比例不足,其激勵作用并不大,經(jīng)營者存在短期行為。在一些企業(yè)集團,高管層持股比例較低,激勵效果不佳,其激勵作用不大。再次是集團財務上監(jiān)督功能重疊問題。政府部門代表國家對企業(yè)集團經(jīng)營活動進行監(jiān)督,這種具有較強行政色彩的監(jiān)督,對企業(yè)長遠發(fā)展不利。企業(yè)監(jiān)督者缺乏約束機制,影響著監(jiān)督的客觀效果,一些監(jiān)督者無法也無力進行有效監(jiān)督。企業(yè)所有者權益受到損害成為普遍現(xiàn)象。最后財務主體監(jiān)管動機致使財務虛假信息產(chǎn)生。目前,企業(yè)集團法人治理結構不健全,董事會、監(jiān)事會作用不大,會計報表成為投資者特別是大股東的工具,在企業(yè)經(jīng)營狀況無法實現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值時,經(jīng)營者和大股東就可能產(chǎn)生操作財務信息的動機,產(chǎn)生企業(yè)集團財務虛假信息。根據(jù)我國企業(yè)集團存在的以上問題,現(xiàn)代企業(yè)集團要對財務激勵機制和約束機制進行科學選擇,同時,還要充分研究其外部環(huán)境。

2 建立財務激勵約束機制要與企業(yè)集團生命周期規(guī)律相適應

企業(yè)集團的生命周期通常要經(jīng)歷：初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期,在每一時期企業(yè)集團都有自身的特征,它所適合的財務激勵與約束模式也各不相同。

(1)企業(yè)集團初創(chuàng)期應采取的激勵約束機制。初創(chuàng)期的企業(yè)集團通常是技術創(chuàng)新和新產(chǎn)品試銷時期。集團對資金的需求量較大,企業(yè)的技術風險和市場風險都比較大。如企業(yè)產(chǎn)品性能較差、缺乏人才、資金消耗過快過多、銷售量不大等。企業(yè)集團這一時期的人數(shù)較少,對高管和技術、業(yè)務骨干的依賴性較強,企業(yè)集團現(xiàn)金流量較少,必須進行較大的股權激勵,同時,也要考慮有限的現(xiàn)金流量。在這一時期建立管理制度,可采用員工以技術、資金、人力資本等入股,員工持股計劃、股票期權等激勵約束方式。

(2)企業(yè)集團成長期應采取的激勵約束機制。在成長期的企業(yè)集團是技術、工藝改進和批量生產(chǎn)的時期。需要大量資金投入,產(chǎn)品盡管開始銷售,但還沒有贏利,企業(yè)集團現(xiàn)金流的壓力較大。企業(yè)集團在這一時期可能出現(xiàn)經(jīng)營者管理不力、成本較高、財務失控、增長緩慢等風險,企業(yè)集團在這一時期的人員增加較多,對高管人員、核心技術、業(yè)務骨干實施較大力度的股權激勵,而激勵力度比創(chuàng)業(yè)期可相對降低：股權激勵模式有股票期權計劃、員工持股計劃、股票持有計劃、延期支付計劃等形式。

(3)企業(yè)集團成熟期的激勵約束機制。這一時期的企業(yè)集團是技術成熟和產(chǎn)品大批進入市場生產(chǎn)時期。企業(yè)集團生產(chǎn)擴大、拓展市場,但主要是市場風險和管理風險,是需要進行技術創(chuàng)新,不然企業(yè)集團就會在市場競爭中失敗。此時企業(yè)集團隨著生產(chǎn)的穩(wěn)定,產(chǎn)生大量贏利,資金開始回籠,現(xiàn)金流充足,企業(yè)集團這時要研究怎樣進行有效投資,尋求新的利潤增長點。這一時期企業(yè)集團的人員規(guī)模迅速增大,績效穩(wěn)定增長。企業(yè)集團要完善管理制度,并根據(jù)具體情況選擇業(yè)績股票、股票期權、股票持有計劃、股票增值權等各種模式。

(4)企業(yè)衰退期的激勵約束機制。衰退期的企業(yè)集團的市場競爭力下降、現(xiàn)金流量減少、出現(xiàn)人才流失。如果不進行技術、管理和組織等方面的創(chuàng)新,不尋求新的利潤增長點,企業(yè)就可能很快衰落,陷入破產(chǎn)倒閉的境地。企業(yè)經(jīng)營者如果更新經(jīng)營觀念,就可能扭轉企業(yè)集團經(jīng)營狀況,企業(yè)集團還可能在經(jīng)轉型期后步入新的超越期。因此,在企業(yè)集團步入衰退期后,激勵的模式也要有所改變。管理層或員工收購、限制性股票計劃、延期支付等均為可行的方式。

3 建立財務激勵約束機制應與企業(yè)集團人員結構適應

(1)技術密集型企業(yè)集團的激勵約束機制。這種類型的企業(yè),技術人才占據(jù)的比重很高；技術人才具有廣闊的市場,流動性較強；管理層次數(shù)目增多,素質管理人員比重增大；企業(yè)集團的成長性較好；專業(yè)化程度、職權的分散化程度也較高。企業(yè)集團因對人才,特別是核心技術人才的依賴性強,技術人才在企業(yè)集團中的比重較大,應采取員工持股計劃、股票持有計劃、股票增值權計劃、股票期權等長期激勵制度。

(2)資本密集型企業(yè)集團的激勵約束機制。在資本密集型企業(yè)集團中需投入大量的資金、設備,有形資產(chǎn)起著主導性作用,如煤炭、電力、鋼鐵、冶金、汽車制造等企業(yè)。隨著高新技術的發(fā)展,工業(yè)化、信息化、自動化程度提高,企業(yè)的一線人員的比重迅速下降。資本有機構成提高,具有明顯的規(guī)模效應,企業(yè)集團的收益比較固定,對經(jīng)濟社會的影響很大,經(jīng)營管理者以行政任命為主,這些企業(yè)集團不太適合實施股權激勵制度。但為了實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值,優(yōu)化公司治理結構,削化內(nèi)部人員控制,應適度進行股權激勵制度安排。股權激勵設計應進行調(diào)整優(yōu)化,股權授予范圍應稍窄,要授予公司的高級管理人員,在激勵的同時還要注重懲罰措施的制定,避免經(jīng)營者的風險給企業(yè)集團和社會帶來損失。他們的持股比例不可過高,避免形成新的內(nèi)部控制。企業(yè)集團如果實施股權激勵制度,要完善企業(yè)集團內(nèi)部的監(jiān)控約束體系,加強對經(jīng)營管理者的監(jiān)督,經(jīng)營管理者的業(yè)績評定要公開公正,應該由國家或社會中介機構進行測評。年薪制、業(yè)績股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付計劃等都可考慮。

(3)勞動密集型企業(yè)集團的激勵約束機制。這種企業(yè)集團中工人所占的比例較大,管理和技術人員的比例較小,企業(yè)集團的專業(yè)化、職權分散程度都較低,經(jīng)營業(yè)務比較穩(wěn)定。因此,按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,激勵對象的范圍相對集中,激勵差異化程度也可適當提高。年薪制、管理層或員工收購、業(yè)績股票等是應選擇的方案。

4 建立財務激勵約束機制要與企業(yè)集團財務決策相適應

激勵機制有長期和短期之分。前者一般采取股權、期權、養(yǎng)老金等方式。這與企業(yè)集團長遠利益的戰(zhàn)略決策相適應,適用于具有決策控制權的高級管理層；后者主要可采取現(xiàn)金獎勵、職務消費等形式,這與企業(yè)集團短期利益的決策相適應,一般適用有執(zhí)行權的高級管理層。對經(jīng)營者激勵的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期權、基本年薪和獎勵年薪。基本年薪一般較為固定；獎勵年薪應按照年度考核來確定,按照經(jīng)營業(yè)績計算,現(xiàn)金年薪可最大限度地抑制經(jīng)營者的“道德風險和逆向選擇”。股票期權是長期的報酬,具有延期性,它是把經(jīng)營者的收入與企業(yè)的長期發(fā)展掛鉤,形成長期激勵機制,促使經(jīng)營管理者的決策符合企業(yè)長遠利益,防范短期行為。從長期發(fā)展的趨勢看,經(jīng)營者的激勵機制要縮小短期獎勵比重,擴大長期收入比例,使經(jīng)營者分享企業(yè)集團增加的財富,鼓勵經(jīng)營者采取適合企業(yè)長遠發(fā)展、利益最大化的行動。

5 要健全和完善企業(yè)集團財務激勵與約束機制的外部環(huán)境

(1)要健全合理的集團法人治理結構,完善內(nèi)外結合的監(jiān)督體系。建立所有者與經(jīng)營者間的制衡關系,在對經(jīng)營者實施特定激勵時,要加強董事會、監(jiān)事會和職代會的監(jiān)督作用。

(2)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績通過產(chǎn)品市場占有率、利潤等指標得到反映,起到對經(jīng)營者經(jīng)營績效的評價作用；建立正當競爭的資本市場,可促使經(jīng)營者按照股東利益,提高企業(yè)贏利和增值能力的約束功能。要建立充分競爭的經(jīng)理人市場,使管理水平高的企業(yè)能順利發(fā)展,企業(yè)經(jīng)理人若能在企業(yè)衰落時增加企業(yè)價值,他們在人才市場的價值也就更高。經(jīng)理人才市場機制可約束經(jīng)理人員在財務管理中不斷創(chuàng)新,根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展的目標從事理財活動。

(3)要制定和完善相關法律法規(guī),要切實加強執(zhí)法力度,提高辦案效率,加大對經(jīng)營者腐敗的懲處力度,增強法律的透明度和強制力,提高經(jīng)營者違約的成本,保證企業(yè)財務管理和監(jiān)督效能,為企業(yè)集團財務激勵機制和約束機制的完善提供良好的法制環(huán)境。

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篇4

創(chuàng)建伊始，創(chuàng)業(yè)板被賦予了助推中國經(jīng)濟轉型升級的重要使命和中國資本市場轉型“試驗田”的重要職能。五年來，創(chuàng)業(yè)板市場規(guī)模迅速發(fā)展，市場基礎制度持續(xù)完善，并培育了激勵創(chuàng)業(yè)、崇尚創(chuàng)新的制度環(huán)境，形成了支持創(chuàng)新驅動發(fā)展的社會基礎和市場內(nèi)生力量。

不可否認，創(chuàng)業(yè)板市場的發(fā)展一直毀譽參半，“三高”、“造富”、“提款機”等標簽始終未曾遠離創(chuàng)業(yè)板市場。以穩(wěn)妥方式推出創(chuàng)業(yè)板市場五年之后，隨著市場環(huán)境變化和中國經(jīng)濟的轉型深入，旨在扶持中小型新興企業(yè)的創(chuàng)業(yè)板在制度層面已力有不逮。

近年來，以互聯(lián)網(wǎng)、高新技術等代表的新興產(chǎn)業(yè)公司不斷涌現(xiàn)，以其新模式、新業(yè)態(tài)、新技術等創(chuàng)新特質，帶動、聚集全社會創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)力量的形成，成為助力中國經(jīng)濟轉型升級的關鍵因素。

然而，中國資本市場目前的體系架構和制度設計更多地考慮了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)特點，對新興產(chǎn)業(yè)的包容性不強。在準入門檻上，仍以歷史盈利記錄作為企業(yè)是否具備持續(xù)盈利能力的硬性指標，使得新興產(chǎn)業(yè)領域中一批具有較好盈利前景，但目前仍處于虧損階段的互聯(lián)網(wǎng)、高新技術企業(yè)難以獲得創(chuàng)業(yè)板的支持。

今年以來，京東、新浪微博、去哪兒、途牛網(wǎng)、蘭亭集勢等一批中國互聯(lián)網(wǎng)領域的優(yōu)秀企業(yè)，一大批互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)遠赴海外上市，并通過資本市場融資取得快速發(fā)展。特別是剛剛創(chuàng)出美國史上規(guī)模最大IPO的阿里巴巴赴美上市，對市場各方觸動非常大。

深交所分管創(chuàng)業(yè)板市場的副總劉慧清在接受《財經(jīng)》雜志專訪時坦承，經(jīng)過幾年的發(fā)展，中國企業(yè)已開始在部分領域站在國際領先的地位，出現(xiàn)了一批有競爭力的創(chuàng)新型公司，但資本市場的制度不足以對這些企業(yè)提供更大的支持與服務。創(chuàng)業(yè)板發(fā)展任務緊迫，需要各方積極推進創(chuàng)業(yè)板制度的改革與完善。 已具規(guī)模

創(chuàng)業(yè)板上市公司已經(jīng)超過了400家，累計融資超過了2700億元，創(chuàng)業(yè)板的總市值也已經(jīng)超過了2.2萬億，占到深圳市場總市值的20%左右。

截至10月30日，創(chuàng)業(yè)板公司平均發(fā)行價格為29元/股，平均發(fā)行市盈率為52.57倍，日均換手率高達4.55%。創(chuàng)業(yè)板交投的活躍既源自機構投資者的深度參與，亦與其投資回報率較高有關。

截至2014年8月，機構投資者持有流通市值的份額從2009年的3.56%一路上漲至43.20%。另一方面，自2010年6月1日設立至2014年8月31日，創(chuàng)業(yè)板指數(shù)合計上漲42.45%，而同時A股幾大指數(shù)均為負收益。

同時，創(chuàng)業(yè)板公司堅持較高的現(xiàn)金分紅比。從2009年至2013年的五年間，創(chuàng)業(yè)板公司合計分紅306.3億元。

不過，創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展一直伴隨不少質疑的聲音，主要集中在高估值及投資機構與高管人員的減持。

一位長期研究資本市場的人士稱，創(chuàng)業(yè)板的“三高”本質就是估值高。其根源在于創(chuàng)業(yè)板發(fā)行節(jié)奏因人為控制導致股票的供求失衡，要解決這一問題必須放開新股發(fā)行的節(jié)奏，更有待于整個資本市場注冊制改革的推進。

而創(chuàng)業(yè)板的致富捷徑令不少人將創(chuàng)業(yè)板視為“提款機”、“創(chuàng)富板”。截至10月23日，VC/PE機構通過創(chuàng)業(yè)板上市公司共實現(xiàn)519筆IPO退出，總計獲得賬面退出回報674.7億元，平均賬面回報率為8.67倍。今年以來，創(chuàng)業(yè)板共有299家公司發(fā)生重要股東二級市場交易，總變動方向為“減持”，減倉參考市值高達295.65億元。

有觀點提出，投資機構或企業(yè)高管的減持形成的資本多數(shù)仍會投入創(chuàng)新型中小企業(yè)，一定程度上緩解了中小企業(yè)融資難問題。此外，創(chuàng)業(yè)板的推出為股權投資提供了退出通道，帶動了股權投資市場的快速發(fā)展。

根據(jù)權威部門統(tǒng)計，2000年，中國活躍的PE機構僅100家，其中多數(shù)是外資。2009年創(chuàng)業(yè)板啟動后，國內(nèi)創(chuàng)投、PE發(fā)展迅猛，目前活躍的PE、創(chuàng)投達到4789家，本土機構管理資金達到1.64萬億元，截至10月27日，397家創(chuàng)業(yè)板上市公司中有136家獲得創(chuàng)投機構投資，累計初始投資32.67億元，本土創(chuàng)投逐漸成為創(chuàng)投主力軍。

不過，由于市場估值體系的扭曲，IPO發(fā)行體制下以“市場化”名義上市的公司以民營中小型企業(yè)為主，在歷經(jīng)創(chuàng)業(yè)艱辛一旦上市后，通過減持高估值股票獲得巨額財富的沖動難以抑制。創(chuàng)業(yè)人員對財富的追求本無可厚非，但這種財富的創(chuàng)造多半因為制度缺陷導致，市場制度的完善更顯迫切。

一直以來，創(chuàng)業(yè)板以美國納斯達克市場為標桿，旨在更好地服務高科技行業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)，推動中國經(jīng)濟的轉型升級。不可否認，五年來創(chuàng)業(yè)板聚集了一批模式新穎、技術含量高、代表未來發(fā)展方向的新興產(chǎn)業(yè)公司，成為新興產(chǎn)業(yè)資源配置的資本平臺。但隨著新股發(fā)行改革的停滯，創(chuàng)業(yè)板市場的發(fā)展遇到瓶頸，如果不在制度層面作出重大改變，創(chuàng)業(yè)板市場很可能錯失中國經(jīng)濟轉型的紅利。 明確預期

今年以來，創(chuàng)業(yè)板相關制度改革持續(xù)推進，出臺了一系列改革措施，包括取消了業(yè)績持續(xù)增長的要求，適當放寬財務準入標準，使創(chuàng)業(yè)板準入門檻更加切合創(chuàng)新企業(yè)的特點；設置了簡明統(tǒng)一的再融資條件，并推出小額快速定向增發(fā)機制；進一步完善創(chuàng)業(yè)板公司并購重組制度，完善發(fā)行股份購買資產(chǎn)的定價制度，豐富并購重組的支付工具等。

但《財經(jīng)》記者通過走訪在審企業(yè)和潛在的擬上市公司發(fā)現(xiàn)，一大批新興行業(yè)的企業(yè)因為無法得到明確的上市預期而陷入苦惱。

據(jù)深交所副總劉慧清介紹，在北京、深圳、浙江、江蘇等新興產(chǎn)業(yè)發(fā)達地區(qū)，很多企業(yè)在選擇何地上市，何時能夠上市等問題上得不到明確的預期，有的企業(yè)無奈轉向海外市場，有的企業(yè)撤回A股上市申請，有的企業(yè)在徘徊觀望。

除去以高科技公司為代表的這類創(chuàng)新企業(yè)無法滿足上市財務門檻外，對于企業(yè)商業(yè)運作的實質性判斷亦成為新型企業(yè)上市的一道障礙。

一家近期A股上會企業(yè)因為一項會計分錄的處理不當被否，這一結果令業(yè)界大為驚訝。如果因為會計處理失當，可以責成企業(yè)進行調(diào)整，如此否決企業(yè)IPO申請，勢必嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。針對企業(yè)自身運營管理的實質判斷在IPO申請審理的過程中十分普遍，這與監(jiān)管層確立的以信息披露為核心的理念完全相悖。

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，海外部分交易所已經(jīng)鎖定在A股上市被否的企業(yè)，一旦這些企業(yè)IPO被否，境外交易所就立即向其伸出橄欖枝，明確半年后可在當?shù)厥袌錾鲜小?/p>

目前在A股排隊上市的企業(yè)已達600家，按照目前的上市節(jié)奏，排隊靠后的企業(yè)3年后能不能上市仍未可知。部分急需資金的企業(yè)選擇將旗下資產(chǎn)分出一部分先到海外市場融資，另有部分企業(yè)干脆直接整體在海外上市。

劉慧清坦言，隨著一大批優(yōu)質企業(yè)海外上市，失去資源的不僅僅是交易所，投資者、中介機構，甚至對中國經(jīng)濟而言都是極大的損失。 專門層次

一直以來，定位于科技和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)融資的創(chuàng)業(yè)板，迎接的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)寥寥可數(shù)。

其主要障礙包括準入門檻與上市節(jié)奏。按照現(xiàn)行的政策規(guī)定，創(chuàng)業(yè)板上市盈利條件雖然低于主板，但是兩年連續(xù)盈利，并且累計盈利超過1000萬元的門檻對于眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言確實太高。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)前期以積累用戶和口碑為主，盈利平衡點被大大延后，但在盈利之前，又是企業(yè)最需要資金的時候。要市場還是要利潤的兩難選擇并不容易，前者往往更代表互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的長期利益，后者才是國內(nèi)資本市場準入要求的。

此前選擇在國內(nèi)上市的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，大多不得不削足適履。比如正準備在國內(nèi)上市的酒仙網(wǎng)，為了符合國內(nèi)的門檻，公司策略上只能提前盈利，但實際上，“如果不考慮盈利問題，原本規(guī)模能夠更大”。據(jù)悉，排隊中的酒仙網(wǎng)甚至可能放棄排隊，重新轉向海外。

2014年5月，證監(jiān)會兩個辦法，取消了盈利持續(xù)增長的要求，財務門檻修改為最近一年營業(yè)收入不少于5000萬元，最近一期末凈資產(chǎn)不少于2000萬元，去掉了利潤不少于500萬元，以及最近兩年營業(yè)收入增長率均不低于30%。

這是很大的改進，但仍無法適合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特征。一般而言，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)會先謀求更大的市場占有率、營收規(guī)模，而后才是盈利，所以造成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展前期多數(shù)處于虧損，典型的如亞馬遜。

8月1日，證監(jiān)會貫徹落實國務院常務會議精神的會議提出，為了完善創(chuàng)業(yè)板制度，在創(chuàng)業(yè)板建立專門層次，支持尚未盈利的互聯(lián)網(wǎng)和高新技術企業(yè)在新三板掛牌一年后到創(chuàng)業(yè)板上市。

從制度層面消除了尚未盈利互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)上市的障礙，但專門層次的準入細則并未明確。

據(jù)接近深交所的人士告知，監(jiān)管部門準備制定一個指引，針對一些發(fā)展前景好，急需資金，符合互聯(lián)網(wǎng)公司特征的企業(yè)，制定單獨的標準。

目前證監(jiān)會可能從宏觀上定義結合保薦機構核查列舉的方式來解決互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的定義，比如列舉搜索類、網(wǎng)游類等企業(yè)屬于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。另外可能推出的三條標準包括：營收規(guī)模達到1億元，研發(fā)投入占營收一定比例，以及須在新三板掛牌滿一年。

對于前兩條，就記者采訪的多家互聯(lián)網(wǎng)公司來說，較為認可。但是最后一條，“必須在新三板掛牌滿一年”，爭議最大。如果加上這條，目前沒有幾家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)符合這三個標準。

著手準備在國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市的暴風影音副總王剛告訴《財經(jīng)》記者，作為一家本土企業(yè)，在A股上市后，本身就能起到一定的廣告效應，吸引國內(nèi)用戶，而且A股估值更高，流動性也好，本土企業(yè)對國內(nèi)市場也更為熟悉。

亦有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)持觀望態(tài)度，擔憂制度的改革不符合實際行業(yè)需要。深創(chuàng)投華北大區(qū)總經(jīng)理劉綱說，專門層次的推出，需全面考慮互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律和經(jīng)營現(xiàn)狀，要對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點真正去理解，審核中增加包容性和靈活性，而不能以原來對制造業(yè)的理解來套新經(jīng)濟的模式。 機制突破

創(chuàng)業(yè)板市場的制度改革僅僅降低上市門檻仍顯不足，還需其他一系列制度的配合。

科技創(chuàng)新型企業(yè)在IPO前，受制于規(guī)模、經(jīng)營風險及輕資產(chǎn)屬性等因素，間接融資渠道很少，其資金需求往往通過與創(chuàng)投等風險資本聯(lián)姻（即入股）的方式來解決。而為彌補信息不對稱可能導致的投資估值不當，創(chuàng)投等風險資本一般會與企業(yè)或其原股東簽訂對賭協(xié)議，保障自身權益。

中國缺乏有關對賭協(xié)議明確的成文法規(guī)范。司法實踐中僅承認企業(yè)原股東與投資方簽訂的對賭協(xié)議，企業(yè)與投資方簽訂的對賭協(xié)議因涉嫌損害公司及其債權人利益而被判定無效。在IPO階段，因對賭協(xié)議可能影響股權的穩(wěn)定性，證券監(jiān)管部門一般持否定態(tài)度，要求在上市前清理干凈。

風險資本介入并支持企業(yè)初創(chuàng)期發(fā)展，是科技創(chuàng)新型企業(yè)IPO前社會投融資鏈條中的重要一環(huán)，也是科技創(chuàng)新型企業(yè)成長過程中最重要的孵化機制之一。而對賭協(xié)議是風險資本重要的風控措施，一概否定其合法性，會打擊風險資本支持科技創(chuàng)新型企業(yè)的積極性，加劇企業(yè)發(fā)展初期的投融資困境，也不利于資本市場支持中小微企業(yè)的發(fā)展。

為此深交所劉慧清提出，有必要在IPO階段有條件承認對賭協(xié)議的合法性，鼓勵風險資本支持創(chuàng)新型企業(yè)的早期發(fā)展，改善其初創(chuàng)期的投融資環(huán)境：一是承認企業(yè)原股東與風險資本之間對賭協(xié)議的有效性，在不涉及控制權可能變化的情況下，履行披露義務即可；二是研究對賭協(xié)議條款的負面清單，據(jù)此清理協(xié)議中有關優(yōu)先分紅權、優(yōu)先清償權等違反《公司法》相關規(guī)定的條款內(nèi)容；三是推動對賭協(xié)議司法解釋的出臺，盡早明確其法律依據(jù)。

早期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，因其商業(yè)模式、技術等方面的新穎性，獲得的創(chuàng)業(yè)資金大都來自海外，同時受制于我國ICP牌照對外資準入、境外返程投資等方面的限制，一般采用VIE架構。隨著境內(nèi)資本市場環(huán)境的改善，國內(nèi)資金對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)認可度的提升，不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始考慮回歸A股上市，如啟明星辰、二六三、朗瑪信息等等。

但目前，VIE架構下企業(yè)經(jīng)營時間和業(yè)績的連續(xù)計算問題大大延緩了VIE架構企業(yè)的回歸進程。在VIE架構下，境內(nèi)公司經(jīng)營實體將其大部分利潤以服務費用等方式轉移至境外上市主體，而獲取利潤的外商投資企業(yè)并不直接擁有實際運營的各要素，難以滿足現(xiàn)行上市相關要求。因此，企業(yè)解除VIE架構后，至少需要運營2年-3年以上才有可能上市。如二六三于2006年解除VIE架構，但直到2010年下半年才實現(xiàn)A股上市。

隨著資本市場改革步伐的加快，特別是創(chuàng)業(yè)板市場化改革措施的推進，如允許尚未盈利企業(yè)在創(chuàng)業(yè)板上市的政策落地，將會推動更多符合條件的VIE架構企業(yè)回歸A股上市，并選擇創(chuàng)業(yè)板作為的首選市場。

劉慧清介紹，創(chuàng)業(yè)板將積極研究解決VIE架構企業(yè)回歸A股上市中存在的主要障礙，包括允許連續(xù)計算VIE架構存續(xù)期間的經(jīng)營時間，合并計算VIE架構下相關主體的業(yè)績等，以加快VIE架構企業(yè)回歸境內(nèi)上市的進程，增強創(chuàng)業(yè)板市場的包容性。

知識密集型的企業(yè)對核心人員實行股權激勵或持股安排是提高員工歸屬感，增強其主觀能動性和創(chuàng)造力的重要手段之一。以創(chuàng)業(yè)板公司為例，截至2014年7月31日，已有170家公司推出股權激勵計劃，占比44%，其中已有36家公司推出多期股權激勵計劃，總規(guī)模已超過10億份。股權激勵已成為創(chuàng)業(yè)板公司吸引和留住人才的重要手段。

然而，中國資本市場現(xiàn)有股權激勵的制度規(guī)定過于嚴格，給予市場主體的空間較小，約束太多，影響了這一機制作用的充分發(fā)揮。

盡管中國證監(jiān)會2013年年底已放開了IPO前員工持股不得超過200人的限制，股份激勵不再成為IPO障礙；但IPO審查中仍未放行成本更低、實施更為便捷的期權激勵方式。

篇5

1.1 家族企業(yè)治理理論基礎

美國學者錢德勒認為，家族企業(yè)指企業(yè)創(chuàng)始人及其最親密的合作伙伴或家族對企業(yè)一直擁有大部分的股權，這些創(chuàng)始人與經(jīng)理人保持較為緊密的關系，但保留了企業(yè)的高層決策權。家族企業(yè)治理與制度成本休戚相關，制度成本又可劃分為知識及成本。

（1）知識成本。對于家族企業(yè)而言，若采取家族式經(jīng)營，則作為決策者的家族成員需要具備較為扎實的專業(yè)知識，并且在家族繼承人的培養(yǎng)上，需要按照其企業(yè)發(fā)展的需要進行引導，從而家族企業(yè)的控制者需要具備與控制權相匹配的知識量與深度。當二者失衡時，一般指知識量跟不上企業(yè)的發(fā)展速度及其對企業(yè)的控制權強度，將影響其所做出決策的科學性與可行性，在競爭日趨激烈的商戰(zhàn)里則容易錯失市場機會，甚至錯誤的決策將使企業(yè)的效益下降。

（2）成本。家族企業(yè)的成本主要指由于職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)實際控制人之間的不匹配而造成的代價，主要體現(xiàn)在二者目標的不一致上。家族企業(yè)規(guī)模的日益擴大、職業(yè)經(jīng)理人的引入，一方面將有效降低企業(yè)的知識成本，另一方面則增加了企業(yè)的成本。作為人力資本載體的職業(yè)經(jīng)理人將取得企業(yè)一定的決策及控制權，且企業(yè)主在企業(yè)信息上并不占優(yōu)勢地位，從而成本是逐漸呈上升趨勢的。

按照家族企業(yè)內(nèi)部組織結構設置及主導方式的不同，可將家族企業(yè)治理模式劃分為家族主導型、共同治理型、專業(yè)主導型治理模式。

家族主導型治理模式，呈現(xiàn)創(chuàng)始家族掌握企業(yè)絕大部分股權、股權流動性較低、經(jīng)營管理人員內(nèi)部化、管理理念及方式家庭化等典型特征。在這種治理模式下，家族"大家長"將對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起決定性作用，在企業(yè)業(yè)務的拓展、新公司創(chuàng)立、人事任免、財務融資等方面都擁有最終的決策權，并且這種決策權帶有強大的權威性。在經(jīng)營管理人員的選拔上，其主要以血緣關系為標準，形成以"大家長"為核心的家族人才隊伍，并注重人才的培訓與發(fā)展。

共同治理模式作為家族主導型治理模式與專業(yè)主導型治理模式的過渡階段，兼?zhèn)淞硕唢@著的治理特點。采用這種治理模式的家族企業(yè)，在企業(yè)所有權上與家族主導型治理模式下的產(chǎn)權格局產(chǎn)生了根本性的變化。企業(yè)的所有權與經(jīng)營權開始逐步分離，一部分決策權集中到職業(yè)經(jīng)理人手中。隨著組織的擴大，家族原有的經(jīng)營管理人員已不能滿足現(xiàn)代化企業(yè)運營所需的知識與經(jīng)驗需求，此時企業(yè)逐漸重視外部社會管理人才的引進，企業(yè)的知識成本進一步的降低，但成本逐漸上升。

家族企業(yè)的發(fā)展趨勢將是專業(yè)化主導型的治理模式。在這種治理模式下，企業(yè)的所有權與經(jīng)營權高度分離，股權的分散化使得公眾股東能夠更好的監(jiān)督企業(yè)的運作。在內(nèi)部治理上，企業(yè)所有者建立一套完整且有效的激勵及約束機制，由此來規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的行為，并發(fā)揮充分職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)知識占有及稀缺管理經(jīng)驗。但此時，企業(yè)的成本將上升，也容易出現(xiàn)內(nèi)部控制人損害股東權益的現(xiàn)象。

三種治理模式并無優(yōu)劣之分，家族企業(yè)應在不同的發(fā)展階段采取不同的治理模式，由此以配合企業(yè)發(fā)展的速度，滿足企業(yè)由于擴大規(guī)模所需的稀缺資源。

1.2 高新技術企業(yè)治理與家族企業(yè)治理的整合

（1）資本開放程度。高新技術企業(yè)具有資本與技術高度密集的特征，技術的開發(fā)、產(chǎn)品的生產(chǎn)需要規(guī)模較大的資本予以持續(xù)支撐，因而需要企業(yè)資本具有開放性特征。而家族企業(yè)在創(chuàng)立時一般的資金來源為家族成員，資本封閉性程度較高。對于高新技術家族企業(yè)而言，資本需求規(guī)模與先天條件限制形成矛盾，因而需要在資本開放程度上進行協(xié)調(diào)。

（2）人力資本獲取。經(jīng)理人員調(diào)換作為高新技術企業(yè)的一種治理方式，主要是通過在經(jīng)理人市場上尋覓經(jīng)驗豐富、知識技術強度高的人力資本來實現(xiàn)，從而使得外部人力資源優(yōu)勢可以源源不斷的注入企業(yè)的管理與信息技術開發(fā)，由此支撐其持續(xù)發(fā)展。家族企業(yè)的一個一般性特點是，公司重要崗位的管理人員一般都由家族成員擔任，從而有兩個明顯的缺陷，一是家族成員中不乏不能勝任重要崗位的成員，從而遏制了部門協(xié)調(diào)，并容易形成利益割據(jù)的不良局面；二是長時間由內(nèi)部人員控制，企業(yè)組織會形成一種穩(wěn)定的"惰性"，阻礙了企業(yè)的管理創(chuàng)新，從而不利于管理效率與效益的提高。

（3）激勵機制設計。為了發(fā)揮人力資源所有者專有知識、經(jīng)驗、技術的資本，并對其短期行為進行規(guī)避，需要設計超出其心理期望的激勵機制，進而引導其行為與組織目標保持一致。在高新技術企業(yè)中應用較為廣泛且有效的做法是股權激勵，使人力資本的增值與企業(yè)的發(fā)展同步。激勵機制的設計對應著家族企業(yè)產(chǎn)權所有者對待產(chǎn)權及發(fā)展之間關系的偏好。股權激勵主要有兩種形式，一種為企業(yè)將股權配給人力資本作為其非現(xiàn)金收入或是作為一種技術股和管理股；二是賦予人力資本所有者一定的股票期權，規(guī)定一定時期后以某一協(xié)定的低價購得公司股票，這使得其與公司發(fā)展利益休戚相關。

1.3 對我國高新技術型家族企業(yè)治理的建議

第一，產(chǎn)權界定需明晰，產(chǎn)權主體多元化發(fā)展。必須早家族成員之間以及企業(yè)與外界之間明確界定產(chǎn)權。家族企業(yè)產(chǎn)權混亂，將破壞企業(yè)產(chǎn)權的獨立性，從而容易對企業(yè)運作效率產(chǎn)生不利影響，并且無法明確企業(yè)各方利益相關者的責任、權利與收益，進而不易形成良好的制衡機制。高新技術企業(yè)的特點決定了其需要大量的資金，而家族企業(yè)的產(chǎn)權封閉性將阻礙企業(yè)規(guī)模壯大后的融資渠道及其成本，因而需要適當促進產(chǎn)權主體朝多元化發(fā)展，以更好適應未來資本市場的運作。

第二，家族企業(yè)治理模式需符合企業(yè)的發(fā)展特點。在企業(yè)初創(chuàng)期，家族主導治理模式能夠最大限度地發(fā)揮家族制的優(yōu)勢，充分調(diào)動家族成員的積極性，并且決策速度快，能快速把握市場機會，并且由于"家長"的權威，家族人員的決策執(zhí)行力強。但隨著企業(yè)規(guī)模擴大、產(chǎn)品線增多，公司所面臨的問題變得更復雜，不論從科學決策上，還是從家長的個人能力上，這種治理模式以不能再支持企業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展，因而需要根據(jù)自身的競爭力與外部治理環(huán)境來調(diào)整原有的治理模式。

第三，完善治理結構，發(fā)揮監(jiān)督部門應有的制約作用。

第四，建立長期激勵機制，降低成本。高新技術企業(yè)對高級職業(yè)經(jīng)理人的激勵方式主要采用股權激勵的方式，諸多公司成功的實踐證明了股權激勵對于人力資本載體的高級職業(yè)經(jīng)理人而言的激勵效力是較大的，從而一定程度上可以有效的規(guī)避內(nèi)部控制人現(xiàn)所造成的不良后果，進而降低公司的成本。

第五，家族企業(yè)的傳承，需要培養(yǎng)繼承者現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營思維與能力。企業(yè)傳承成功與否，不僅與創(chuàng)始人所授經(jīng)驗的多少及原有企業(yè)競爭力的強度，還取決于除專業(yè)知識能力外繼承者自身的綜合能力，包括戰(zhàn)略思維、領導魅力、市場敏銳度、權變思維等方面。

參考文獻：

篇6

隨著市場經(jīng)濟制度的不斷完善，上市企業(yè)競爭日趨激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根結底是企業(yè)高管人才的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)制度使企業(yè)的經(jīng)營權和所有權分離，因此，企業(yè)需要建立薪酬激勵約束制度促使企業(yè)高管以企業(yè)所有者的利益為目標經(jīng)營。但目前企業(yè)在經(jīng)營過程中對高管團隊的薪酬體系設計缺乏合理的長期激勵機制和有效的監(jiān)督。本文探討目前我國民營上市公司高管薪酬設計的現(xiàn)狀以及相應的改善措施。

【關鍵詞】

高管薪酬設計；上市公司；現(xiàn)狀

一、引言

企業(yè)高管的薪酬問題一直是社會關注的焦點，1994年至今，我國對高管的薪酬問題進行了不斷的探索。薪酬是指企業(yè)對人力資本付出所給予的資金回報形式。作為企業(yè)的核心人物，高管對企業(yè)的發(fā)展承擔著重要的角色。若能在競爭日益激烈市場環(huán)境下吸引和保留素質優(yōu)良的員工隊伍，就能為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

在現(xiàn)代的企業(yè)中，高管是企業(yè)各種要素組合決策者和創(chuàng)新者，也是企業(yè)的核心資源。作為特殊的人力資本所有者，企業(yè)的高管的經(jīng)營管理行為對企業(yè)的興衰成敗有著舉足輕重的作用。但企業(yè)要發(fā)展更為重要的是能否采取有效制度，使高管的潛力能最大限度地發(fā)揮出來。目前很多上市公司的高管薪酬制度存在著很大的漏洞和不足，而且對此沒有引起重視，制度制定較隨意、不夠完善。高管薪酬設計在現(xiàn)代公司職業(yè)經(jīng)理人理論起著重要的作用，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中有舉足輕重的位置，因此其必然直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。研究我國上市公司高管的薪酬體系，可以進一步的發(fā)展和完善我國現(xiàn)代企業(yè)理論。因為，合理的薪酬體系不僅能夠吸引、留住高管，并且激發(fā)他們的潛能、調(diào)動他們的積極性，更能將高管的利益與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，促使高管努力工作，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。本文分析目前上市公司高管薪酬制度的現(xiàn)狀及面臨的主要問題，提出應對的措施和建議，以期晚上我國民營上市公司高管薪酬制度，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟價值。

二、目前上市公司高管薪酬制度現(xiàn)狀及面臨的主要問題

20世紀90年代以來，我國民營企業(yè)突起，成為一支支撐中國經(jīng)濟的主力軍。尤其是中國加入WTO之后，中國民營企業(yè)不斷的壯大自己的規(guī)模和競爭實力，許多規(guī)模大的民營企業(yè)紛紛到海外上市。但對高管的管理和薪酬體系的建立與西方發(fā)達國家有很大差距。我國上市公司高管薪酬體系存在許多問題有：

首先，我國民營上市公司高管報酬水平與國外大公司相比還有很大的差距，我國上市公司高管年薪偏低，還存在明顯的行業(yè)差異。而且同一行業(yè)內(nèi)的高管薪酬也存在著很大差異。

其次，高管報酬結構單一，長期激勵不足。由于目前我國大部分民營上市公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，薪酬激勵呈短期化特點。薪酬激勵機制根據(jù)時效性分為短期、中期、長期。如果薪酬激勵過于短期化，則會導致經(jīng)營者只追求短期的利益，甚至不惜以犧牲長遠利益為代價換取，這必會影響企業(yè)的長期發(fā)展。研究證明，中長期激勵模式對于企業(yè)的發(fā)展更加有利。而我國的民營企業(yè)一般都沒有長期的激勵機制，即便是規(guī)模較大已經(jīng)上市的民營企業(yè)，仍缺乏有效的長期激勵機制。且股票期權在中國尚處于探索階段，資本市場的不完善和相應法律制度的欠缺在一定程度上制約它的發(fā)展。薪酬結構的不合理，股權激勵形式的缺乏，導致上市公司高管缺乏有效的長期激勵方式，嚴重地制約了我國上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

再次，我國高管在職待遇多，退休后的福利少。在他們退休后，他們沒有額外的商業(yè)人壽保險和養(yǎng)老金，這樣容易造成企業(yè)高管在崗時做出不利于企業(yè)發(fā)展的短期行為。而一項合理的高管退休計劃不僅可以吸引留住高管人才，提升企業(yè)的競爭力，更能為高管提供一種從在職到退休收入的過渡。

第四，我國企業(yè)缺乏合理完善的績效評價體系，對高管的考核留于形式。目前，我國上市公司的業(yè)績評價標準還主要是一些利潤指標，導致經(jīng)營者想方設法在財務上下功夫，單純注重資本市場的表現(xiàn)，而做出與公司長遠發(fā)展相背離的決策。

最后，我國高管薪酬標準制定較主觀隨意且不穩(wěn)定。一方面，在我國民營上市企業(yè)初創(chuàng)、發(fā)展階段高管薪酬體系制定呈現(xiàn)主觀隨意性。出資人或其代表未行使薪酬安排權，高管們作為人卻享有充分的薪酬安排權，可以自由地按照自己“與國際接軌”的愿望“自己給自己定工資”，這樣便不能保證薪酬的公平和公正性。另一方面，薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，還要體現(xiàn)外部的競爭力。內(nèi)部公平源于完善的績效管理體系，高管薪酬的公平性主要通過與企業(yè)業(yè)績的關聯(lián)體現(xiàn)。但我國在衡量企業(yè)業(yè)績究竟有多大程度上是經(jīng)營者的努力時，有一定困難。在我國上市公司中，國有成分比重較大，有些企業(yè)業(yè)績不是由于高管的有效運作，而是依賴于某種程度上的壟斷經(jīng)營。這種由于壟斷形成的利潤，不應作為高管薪酬的標準。在英美國家為了避免這種情況發(fā)生，其的做法是找一組與本公司處在相同市場的公司做比較，這樣可以濾去一些外界環(huán)境的影響。

三、完善上市公司高管薪酬制度的措施

在所有權和經(jīng)營權分離的現(xiàn)代企業(yè)，一個好的薪酬制度可以有效約束高管的行為，激勵并使得高管的行為與股東目標相一致。因此建立一個完善的高管薪酬體制對我國企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。

1、完善上市公司內(nèi)部治理結構。良好的內(nèi)部治理結構可以增強企業(yè)內(nèi)部管理和外部競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以采用優(yōu)化股權結構的方式，通過購買股權的方式將企業(yè)的股權結構進行優(yōu)化。其次，完善董事會制度，減少內(nèi)部董事席位，防止出現(xiàn)內(nèi)部人控制。完善的企業(yè)治理結構，不僅為高管薪酬體系的設計提供了良好的環(huán)境，同時有效的對高管進行監(jiān)督和約束，保證企業(yè)的良好發(fā)展。

2、完善薪酬激勵機制，健全績效考評機制。設計高管報酬時應將薪酬與高管的績效掛鉤，使高管的切身利益與股東的利益緊密聯(lián)系起來。此外，為了避免高管采取一些短期行為，要全面、系統(tǒng)、綜合性考核評價經(jīng)營業(yè)績，合理區(qū)分高管長短期努力程度和外部環(huán)境因素的影響，正確引導高管處理好企業(yè)長遠利益和短期利益的關系。

3、建立股票期權等長期激勵方式。我國高管薪酬結構面臨最大的問題是長期激勵方式缺乏。當下股票期權被證明為最常用、最有效地將經(jīng)營者與股東利益相統(tǒng)一的長期激勵方式。而我國在實施股權激勵時，面臨諸多障礙。我國《公司法》規(guī)定，不允許公司庫存股票，不允許發(fā)行新股，使得股票來源渠道狹窄，不利于股權激勵方式的推廣。

4、積極發(fā)揮薪酬委員會的作用。在我國的上市公司董事會里大多缺乏薪酬委員，高管薪酬大都由公司管理層或人力資源部負責制定的，致使薪酬委員會不能起到相應的作用。這點可以借鑒國外的經(jīng)驗，在美國，薪酬委員會由不受控于公司管理層的人士組成，委員會對高管薪酬的政策、程序、標準擁有完全的實施權和控制權。此外，通過引入專業(yè)的第三方咨詢機構進一步完善我國上市公司薪酬體系。

5、確立薪酬設計的個性化原則。在建立個性化原則方面，企業(yè)一方面要以人為本，以激勵對象為核心。因為每個人滿足的方式不同，有的人追求的是過程的樂趣，有的人追求的是結果的樂趣。例如有的人是事業(yè)型的，這類人適合成就和聲望激勵；有的人是實惠型的，對于這類人要注重績效薪酬激勵。所以高管激勵并不只有一劑藥方，并不是因為其是高管就要按照更長遠的目標來激勵，而更多的應該是個性化的解決。

另一方面，激勵要與時俱進、要審時度勢，不斷變化更新。由于個人情況的不同，高管人員的需求也大不相同，而且隨著資歷和任職的變化，高管在對薪酬的要求、對發(fā)展空間的要求，對自身價值體現(xiàn)的要求等方面的需求也處于不斷變化中。因而可以根據(jù)高管的年齡段來設計不同的薪酬。如，對于年齡的較大面臨著退休、離任與退休后生存的壓力，其對發(fā)展空間的要求下降，但對薪酬的要求上升。針對這些高管，應給予更多薪酬激勵，確保他們可以安心工作，同時為他們設計一套良好的退休機制，使他們可以站好最后一崗。此外，給予高管適當?shù)臋嘞捱x擇需要的激勵報酬方式或組合，這符合薪酬激勵機制向人性化方向完善的國際發(fā)展趨勢。

四、總結

通過對我國民營上市公司高管薪酬設計的研究發(fā)現(xiàn)，雖然我國民營上市公司越來越多，對于高管薪酬的設計也在不管改善，但高管薪酬體系仍有很多不足之處。關于如何優(yōu)化我國民營上市公司高管薪酬設計和制度，建議從完善上市公司內(nèi)部治理結構，完善薪酬激勵機制、健全績效考評機制，推進股票期權等長期激勵方式的建設，積極發(fā)揮薪酬委員會的作用，確立薪酬設計的個性化原則等方面入手。只有解決這些問題才能加強公司的內(nèi)部管理，使高管和所有者目標一致，使企業(yè)更好的發(fā)展，增強投資者對于企業(yè)的信心，進而促進我國經(jīng)濟更穩(wěn)定、更均衡的發(fā)展。

參考文獻：

[1]高海燕.企業(yè)高管薪酬問題研究[D].西北大學，2010.

[2]Jin. CEO Compensation Diver Sification and Incentives [J]. Journal of Financial Economics，2002（66）.

篇7

關鍵詞：中小企業(yè) 治理模式 治理機制

在西方公司治理(corporate governance) 文獻中，通常不對治理結構與治理機制作明確區(qū)分。一旦規(guī)則設置，它們就能發(fā)揮相應作用，較少出現(xiàn)制度安排的虛設問題。但在我國卻普遍存在治理結構和治理機制分離的情況，看似有符合法律規(guī)定的治理結構，卻沒有相應的治理機制，有名無實的翻牌公司為數(shù)不少。亞當·斯密說：“對經(jīng)營者，作為其他人的資產(chǎn)而不是自己資產(chǎn)的管理者，他們不可能像經(jīng)營自己的錢那樣盡心盡力地經(jīng)營別人的錢?！边@就需要設計安排一種機制，盡可能使經(jīng)營者能像經(jīng)營自己的錢那樣經(jīng)營別人的錢。因此，為了保證中小企業(yè)發(fā)展不同階段治理結構模式的有效運行，要健全與完善對治理行為具有直接作用的治理機制。

1 加強契約治理的委托機制

為把企業(yè)做大，提升企業(yè)在市場上的競爭力，光靠企業(yè)家一個人是不可能的，企業(yè)家需要雇傭一大批的經(jīng)理、員工來幫助他把企業(yè)管理好，從這個意義上講，一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，也就是企業(yè)的委托—關系不斷地延伸、不斷擴展的過程。契約治理增強了中小企業(yè)內(nèi)部治理的規(guī)范性，提高了企業(yè)在社會公眾中的信任度，有利于擴大企業(yè)對外部社會資源的吸納能力，也為企業(yè)提供了一個向市場規(guī)則主導的現(xiàn)代企業(yè)轉型的路徑。現(xiàn)代企業(yè)公司治理是靠以契約為紐帶的法律關系來維系的，無論公司與股東、所有者與經(jīng)營者都處于契約的制約之下，這一點我們可以借鑒美國中小企業(yè)的公司治理，對于美國中小企業(yè)而言，契約在公司治理中的作用非常明顯，即便是一些家族型的中小企業(yè)，也傾向于利用市場契約去雇用職業(yè)經(jīng)理人，依賴正式契約去激勵和約束“外部人”。

2 優(yōu)化決策機制

就內(nèi)部治理機制來說，設計一系列激勵與約束機制的目的，就是要使經(jīng)營者努力經(jīng)營，科學決策，從而實現(xiàn)委托人預期收益最大化。因此，有必要建立一套科學的決策機制。目前，在中小企業(yè)內(nèi)部治理決策機制中，投資者決策(主要表現(xiàn)為老板一人決策和家族決策)占據(jù)了主導地位， 高管層決策有一部分，董事會決策最少，多數(shù)中小企業(yè)尚未建立科學的決策機制。隨著中小企業(yè)的發(fā)展和成長，其在決策機制方面應由家族治理走向董事會治理。

基于企業(yè)生命周期理論，可把中小企業(yè)經(jīng)營決策機制分為兩類：初創(chuàng)期的經(jīng)營決策模式和成長期的經(jīng)營決策模式。初創(chuàng)期的經(jīng)營決策模式，是與初創(chuàng)期的經(jīng)營環(huán)境相適應的，它的特征是注重集權的，強調(diào)決策效率的，企業(yè)主個人決策色彩很濃，更多地采用直覺決策，又稱集權下的家長式的經(jīng)營決策模式。成長期的經(jīng)營決策模式，是與成長期的經(jīng)營環(huán)境相適應的，它的特征是注重分權，強調(diào)決策效果，企業(yè)主開始注意引進外腦，將一般決策權下放，重視決策程序，又稱分權下的科學民主經(jīng)營決策模式。

3 完善用人機制

所謂用人機制，就是人員的選拔、任用和留住的機制。中小企業(yè)的選人、用人和留人這三個方面相互聯(lián)系、相互作用、共同構成了中小企業(yè)的用人機制。其中，選人是前提，留人是手段，用人是目的。如果在用人時能夠充分發(fā)揮人的特長，把人用到位，就能夠有效地留人并吸引更多的人才前來投奔。因此中小企業(yè)應該用良好的形象吸引人、用企業(yè)文化留住人，用完善的管理和激勵機制用好人。創(chuàng)建一個“引得進、留得住、用得好”的人才機制。

創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)要打出“為有才之士提供抱負的場所的旗號”；成長期要注重員工的培訓，建立廣納賢才，唯才是用的用人機制；規(guī)范期要積極提升公司治理文化，積極采用投資型人力資源戰(zhàn)略，視員工為最好的投資對象來開發(fā)人才、留住人才?？梢詫W習和借鑒德國的工人董事制度，工人通過職代會選舉董事，在董事會中發(fā)揮作用。也可以推行英美國家普遍實行的員工持股計劃，充分調(diào)動員工積極性保障其權益。而蛻變期應該積極吸納管理和技術創(chuàng)新型人才，鼓勵員工大膽突破和創(chuàng)新，同時弘揚團隊精神，以人為本，以一個嶄新的面貌進入第二個生命周期。

4 合理運用激勵機制

激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵只有形成機制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。激勵機制對于中小企業(yè)的高層、中層、基層都是一個迫切需要解決的問題。伴隨著中小企業(yè)的成長和發(fā)展，激勵機制也隨之發(fā)生變化。

4.1 創(chuàng)業(yè)期。在這個階段企業(yè)很難有較多的現(xiàn)金獎勵給激勵對象，“股份”自然成為企業(yè)家的第一選擇。激勵對象無償?shù)玫焦煞?，才能一心留在企業(yè)，并為增加股份價值付出更多的努力。這樣企業(yè)和個人的利益也就被牢牢的捆綁在了一起。通過股權激勵，激勵對象不僅是被雇用者，更多的情況下成為了企業(yè)的合伙人。

4.2 成長期。度過創(chuàng)業(yè)的艱辛時期，企業(yè)進入了成長期，這一階段還并不能使企業(yè)從利潤中提取大量現(xiàn)金用于激勵，因而還是以股份為主，但與創(chuàng)業(yè)期不同的是，不是以股份分紅為主，而是給予激勵對象購買本公司股份的權利，即股票期權的形式。應鼓勵職業(yè)經(jīng)理人以投入現(xiàn)金的形式認購企業(yè)股份，這種實實在在的資金投入更容易使職業(yè)經(jīng)理人受到激勵約束，達到所有者和經(jīng)營者利益一致的目的。

篇8

隨著我國逐步融入全球的金融環(huán)境，PE投資基金，作為一種新的元素已從國外引進并漸漸地在我國落地生根。近年來，企業(yè)利用PE投資基金為自身求生存、謀發(fā)展的案例越來越多。隨著PE投資基金的發(fā)展壯大，國內(nèi)外PE投資基金方面的學術性研究也越來越多。通過分析國內(nèi)外相關文獻，從委托的層面對這些研究成果進行梳理，借以為發(fā)展我國PE投資基金的發(fā)展提供指導。

關鍵詞

PE投資基金　委托　風險

一、引言

私募股權投資基金（Private Equity Investment Fund 簡稱PE）是以私募的方式投資于非上市公司的非登記股權類投資而形成的私人股權。

近年來，有越來越多的PE投資基金投資于我國的成長性企業(yè)。如摩根士丹利、鼎暉與英聯(lián)三家PE投資基金注資蒙牛乳業(yè)和凱雷投資安信地板等。PE機構投資企業(yè)，不僅給企業(yè)帶來了新機遇，提高了企業(yè)競爭力，還能優(yōu)化資本市場結構，培育多元化的資本市場。但這些投資我國企業(yè)的PE投資機構大多都是具有外資背景的大型金融投資機構，如摩根士丹利、鼎暉、高盛、英聯(lián)、新加坡PVP基金等。本土PE投資基金發(fā)展則尚處于初創(chuàng)階段。直到2006年12月30日，我國境內(nèi)才成立了首只以人民幣募集資金的PE投資基金--渤海產(chǎn)業(yè)投資基金。因此，需要加快推進我國的PE投資基金的發(fā)展進程和壯大其規(guī)模。

實踐的發(fā)展必須以理論來指導，本文通過對國內(nèi)外的關于PE投資基金委托相關文獻進行整理，以期對我國PE投資基金的發(fā)展能提供一定的參考意義。

二、文獻綜述

（一）委托關系產(chǎn)生風險

PE投資機構所承擔的風險主要來自兩個方面，一是來自于投融資雙方之間的信息不對稱所產(chǎn)生的委托關系所導致的風險，這種風險主要是融資企業(yè)管理者的道德風險；二是來自外部環(huán)境的不確定性所帶來的風險。

PE投資機構面對的最大風險莫過于委托關系產(chǎn)生的風險。Can Kut等人（2007）指出委托問題實際上是因為基金管理者與企業(yè)經(jīng)理人之間缺乏透明度和信息不對稱所導致的。呂厚軍（2007）研究PE投資基金管理人和被投資企業(yè)經(jīng)理人之間的關系，認為基金管理人與企業(yè)經(jīng)理人之間存在雙向特征，指出創(chuàng)業(yè)企業(yè)家作為委托人、基金管理人作為人這種反向關系中基金管理人可能會給創(chuàng)業(yè)企業(yè)家?guī)淼母鞣N道德風險和逆向選擇，并對投資契約、聲譽市場、聯(lián)合投資等治理機制進行了研究。如前所述，委托人－人問題產(chǎn)生的根本原因是信息不對稱。與投資者相比，企業(yè)經(jīng)理人對本企業(yè)和項目掌握的信息更豐富，因此在沒有機制約束的情況下，企業(yè)管理層會利用這種信息優(yōu)勢謀求個人或企業(yè)的私利。馮梓洋、韓清艷（2010）通過對包括PE、和企業(yè)三方的博弈模型，得出信息不對稱是牟取利益的核心因素。從這個角度講，只有盡量降低信息不對稱的程度，才能減少這種成本。

要緩解PE投資機構與融資企業(yè)管理層之間的信息不對稱，PE投資機構需要設計合理的機制來限制和激勵融資企業(yè)管理者的行為，減少道德風險的發(fā)生，以使企業(yè)管理層和PE投資機構的利益最大化地保持一致。

（二）委托風險控制

Gompers（1995）認為兩種機制可以降低融資過程中的委托人與人之間的風險：一是融資契約；二是分階段投資。Gompers & Lerner（1996）根據(jù)“契約成本”理論試圖找出影響設計融資交易結構的決定因素。根據(jù)該理論，投資者需要權衡談判成本、執(zhí)行成本以及限制機會主義成本。只有當限制機會主義的利益高于成本時，雙方才會制定相應的條款。Gompers & Lerner（1996）通過計較分析140份契約協(xié)議，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)類型、基金規(guī)模、企業(yè)支出對業(yè)績的彈性等因素都影響了成本。企業(yè)的發(fā)展階段越處于早期，信息不對稱程度越高，委托-風險越大。此外，隨著基金規(guī)模和支出對業(yè)績敏感度的提高，成本也會提高。Gompers等人的研究表明交易結構中的制約條款可以降低成本。

對賭協(xié)議(Valuation Adjustment Mechanism 簡稱VAM)就是契約理論在PE投資機構與融資企業(yè)之間的典型運用。將對賭協(xié)議運用到PE投資中，不僅有利于緩解投資者和融資者之間的信息不對稱，還對融資企業(yè)的管理層起到了激勵作用。項海容、李建軍、劉星（2009）通過提出激勵模型并對其進行分析，得出對賭協(xié)議對企業(yè)家具有激勵效應，激勵的效果取決于對賭目標的難度，即設置中等難度和低難度的對賭目標時，企業(yè)家的努力水平比沒有對賭合約時企業(yè)家的努力水平更高 。宋鐵波、蔡廣霖（2006）透過構建經(jīng)理與研發(fā)技術人員之間的委托模型，揭示了研發(fā)技術人員不同的風險態(tài)度對最優(yōu)激勵合同產(chǎn)生不同的影響，當研發(fā)人員風險規(guī)避時，相對績效的激勵合同比絕對績效的激勵合同更優(yōu)，當研發(fā)人員是風險喜好時，絕對績效的激勵合同有可能更好。由此可見，若PE投資機構想通過設計和融資企業(yè)之間的契約來激勵企業(yè)的管理層努力工作時，需要將企業(yè)管理層對風險的偏好程度考慮進來。

另一種風險控制工具是分階段投資。分階段投資是指將資本分期投入創(chuàng)業(yè)企業(yè)，只有當企業(yè)的前期業(yè)績達到預期目標時，資金管理者才會考慮下一階段的投資。分期投資意味著投資者在初期投入資本較少，隨后根據(jù)企業(yè)前期的經(jīng)營業(yè)績逐步增加投資額。Xubo Zhang（2005）通過構建期權理論模型，分析了PE投資機構分階段投資對控制投資風險的作用。東明，陳浪南（2009）用委托模型研究了PE投資機構的分階段投資策略，揭示了采取分階段投資不僅能對融資企業(yè)的管理層起到極大的激勵作用使其提高工作中的努力水平，還能增大自身的投資收益，降低投資風險 。

Gompers（1997）認為，將被投資企業(yè)所有權和控制權相分離，也可以降低成本?；鸸芾碚呓?jīng)常面臨一個困境：利用股權激勵企業(yè)經(jīng)理人的同時，企業(yè)經(jīng)理人憑借持有的股權和在企業(yè)內(nèi)部的位置存在隱瞞信息的可能。為了解決這個問題，基金管理者通常會制定契約制約經(jīng)理人的控制權。這些控制權通常包括：董事會席位、重大決策表決權、禁止資產(chǎn)出售、控制權轉讓的限制、企業(yè)重大支出限制、發(fā)行新證券的限制、強制贖回等權利。有了這些限制條款以后，企業(yè)家做出任何重大決策都要經(jīng)過基金管理者的監(jiān)督和同意。這樣，PE投資機構能獲得更多的關于企業(yè)和項目的運作的信息，減少了二者之間的信息不對稱，降低了投資風險。

PE投資過程中的風險主要表現(xiàn)在委托人-人上。國外有學者認為，分離所有權和控制權、分階段融資以及訂立融資契約都可以有效降低委托風險。國外目前已經(jīng)形成了IPO、并購、次級銷售、柜臺交易、產(chǎn)權交易、資產(chǎn)證券化和內(nèi)部市場等無縫連接的資本市場，為PE產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了健全的退出渠道。

三、結論與建議

（一）結論

由上述對國內(nèi)外關于PE投資基金委托問題的相關文獻的梳理可知：PE基金的委托問題主要產(chǎn)生于PE投資機構和融資企業(yè)管理層之間的信息不對稱。二者之間的信息不對稱會造成融資企業(yè)的管理層利用自身的信息優(yōu)勢在企業(yè)的經(jīng)營過程中以損害投資者的利益為代價來謀取自身的利益。PE投資機構要減少自身的投資風險，鎖定投資收益，需要采取相關機制來限制和激勵融資企業(yè)管理者的行為，減少道德風險的發(fā)生，以使企業(yè)管理層和PE投資機構的利益最大化地保持一致。

通過設計合理的投資契約、采取分階段的投資策略和將被投資企業(yè)的所有權和控制權相分離，這幾項措施都可以增強對被投資企業(yè)的監(jiān)管，有效地緩解PE投資機構和融資企業(yè)之間的信息不對稱，減少委托風險。

（二）對發(fā)展我國本土PE投資基金的啟示

首先，我國PE投資基金的發(fā)展尚處于初創(chuàng)階段，鑒于對賭協(xié)議在理論上的優(yōu)越性，本土的PE投資基金應在投資成長性企業(yè)的過程中適當?shù)乩脤€協(xié)議，以減少投融資雙方的信息不對稱，防范未來的不確定性，控制投資風險。

其次，本土PE投資基金在投資一家融資企業(yè)時，可以考慮和其他的PE投資機構聯(lián)合投資，以增加監(jiān)管力度，分散投資風險。

再次，要大力發(fā)展我國本土的PE投資基金，應將分階段投資作為其發(fā)展的一個戰(zhàn)略。在投資建設項目時要重視分階段投資策略，根據(jù)建設項目每一個實際運營情況，決定是否進行下一個階段的投資。

參考文獻

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[2]呂厚軍.私募股權基金治理中的反向問題研究.現(xiàn)代管理科學,2007.

[3]馮梓洋,韓清艷.信息不對稱對PE在中國發(fā)展的影響.情報科學,2010.

[4]Gompers, P.Optimal investment, monitoring, and the staging of venture capital.Journal of Finance, 1995.

[5]Gompers, P. &Lerner, J. The use of covenants: an empirical analysis of venture capital partnership agreements .Journal of Law and Economics, 1996.

[6]項海容,李建軍,劉星.基于激勵視角的對賭合約研究.上海經(jīng)濟研究,2009.

[7]宋鐵波,蔡廣霖.企業(yè)研發(fā)技術員工的激勵合同研究.科技管理研究,2006.

[8]Xubo Zhang. Study on private equity investment risk avoiding base on option.Asia-Pacific Conference on Information Processing, 2009.

篇9

泰山管理學院院長

初創(chuàng)企業(yè)的老板往往會因為對股權分配的一知半解，或者礙于面子，或者出于骨子里的江湖義氣，忽視人性的兩面性，或者不了解人在不同的階段想法是會變的，而使自己在合作中失去對自己所創(chuàng)企業(yè)的主導權、控制權，給別人做了嫁衣或者給別人養(yǎng)了孩子，自己辛苦打拼出來的企業(yè)到頭來卻不能自己說了算。這種結局是每一個創(chuàng)業(yè)者都不愿意看到的，現(xiàn)實中卻常有這樣讓人窩心的例子。

無論什么時候，都不能拋開人性去想象一件事情的走向，特別是涉及各自利益的時候。人性中不可能都是美好、善良和利他精神，貪婪和自私是誰都繞不開的天性，生命的旅程就是人性中善與惡、利他與利己的交鋒與博弈，正是因為紛繁復雜的社會和人性，所以才有必要設計出好的制度來揚善抑惡，讓制度來保證人能走在人性美的道路上。

在創(chuàng)業(yè)合作中，牽扯最多的就是利益和權力，所以更需要根據(jù)人性原則來設計合作的方式和步驟，保證自己在合作中的主動權，只有這樣，才能既利己又利他，這也是社會所需要的。通常可以采取的方式有：先成立公司再找人合作、先成立公司再找投資人、利用股份期權等。

先成立公司再找人合作

現(xiàn)實中，往往有人在準備成立公司的時候就拉人入伙，感覺這樣心里踏實，一是不至于孤獨，二是資金有保障。如果采用這種方式，創(chuàng)業(yè)者就會本能地認為需要兩個人平分股份，或者給合伙人至少49%的股份，不然會于心不忍，或者感覺面子上過不去，而合伙人也會理所應當認為自己要拿到一半的股份，如果給少了，就會胡思亂想，埋下隱患，合作的基礎不穩(wěn)，創(chuàng)業(yè)者很容易失控。這是最糟糕的一種股權結構，我在《創(chuàng)業(yè)老板，你被股權困住了嗎？》（見本刊2014年第6期，總第521期）一文中對“兩人合伙忌股權均分”有過論述。如果創(chuàng)業(yè)者在公司成立兩三個月或者更長時間以后再找合伙人，那么同樣的投資額度，創(chuàng)業(yè)者給合伙人30%或者20%的股份，讓合伙人擔任副總等，合伙人就比較容易認同，這樣，合作的基礎就相對穩(wěn)固，創(chuàng)業(yè)者也容易始終保持控制權。

先成立公司再找投資人

如果是草根出身的創(chuàng)業(yè)者找投資人合作，投資人就會本能地要求按出資比例占股份，這樣創(chuàng)業(yè)者占的股份就會很少，這種局面，雖不是出師未捷身先死，卻也是夠悲壯，還沒開始就注定了控制權被別人掌握，成就的是給別人做嫁衣的結局。所以找投資人要找準對自己最有利的時機?，F(xiàn)在新的公司法規(guī)定可以資金不到位就成立公司，所以創(chuàng)業(yè)者完全可以先自己出資把公司成立、運作起來，運作幾個月以后，公司初具規(guī)模了，再找投資人就是比較好的時機。這個時候就可以把自己現(xiàn)有的技術、團隊、商業(yè)模式包裝一下，或者讓專業(yè)機構做一個溢價評估，把公司溢價好幾倍，比如注冊資本100萬元的公司因為這幾個月的運作就可以溢價到幾百萬元甚至上千萬元，這時再拉投資人入伙的話，創(chuàng)業(yè)者也是可以占主動權的，這就是簡單的引進風投的方式。

利用股份期權回收控制權

如果創(chuàng)業(yè)者能出的錢很少，而沒有資金就不能開業(yè)或者公司運轉不起來，這時創(chuàng)業(yè)者就只能讓出控制權，找到外部投資人，這屬于被迫失去控制權。但是這種情況基本上是投資人只出錢不干活，而創(chuàng)業(yè)者又出錢又干活，針對這種模式，建議采取股權激勵中的股份期權模式，約定公司經(jīng)營達到一定規(guī)模的時候給經(jīng)營者一定比例的股份作為激勵，一般可以通過轉讓、增發(fā)、預留股份的方式來實現(xiàn)。比如公司的資產(chǎn)每增加一倍或者兩倍，創(chuàng)業(yè)者的股份就要增加5個點或10個點等，這樣做，投資人也不會吃虧，因為資產(chǎn)增加了一倍，才拿出5個點給創(chuàng)業(yè)者。公司發(fā)展到一定階段，如5000萬元規(guī)模，創(chuàng)業(yè)小股東就可以控股。

但是股份期權的模式一定要事先約定。一般情況下，投資人做這種創(chuàng)業(yè)投資，期望值不會太高，一開始談股份期權比較容易談成，一旦公司做大，再去談多給你點股份就很難了，這個時候再做任何的約定都已經(jīng)晚了，很容易陷入紛爭，結果是不懂經(jīng)營的掌控著公司，懂經(jīng)營的卻沒有控制權，勢必影響公司的發(fā)展，甚至很快死掉。

非合伙人、投資人原則上不給股份

篇10

一、研究背景

(一) 電子商務企業(yè)蓬勃發(fā)展

電子商務是指在互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和增值網(wǎng)上以電子交易方式進行交易活動和相關服務活動，是傳統(tǒng)商業(yè)活動各環(huán)節(jié)的電子化、網(wǎng)絡化。隨著全球網(wǎng)絡經(jīng)濟的不斷發(fā)展，特別是在經(jīng)濟全球化、一體化、互動化成為重大發(fā)展趨勢的形勢，我國電子商務行業(yè)的發(fā)展步伐日益加快，我國電子商務的規(guī)模已經(jīng)超過了20 萬億，占全球首位。如此大的電子商務規(guī)模，除了消費群體規(guī)模大之外，最為重要的就是我國電子商務企業(yè)得到了蓬勃發(fā)展，除了中小企業(yè)B2C 電子商務平臺之外，我國涌現(xiàn)出了淘寶、京東、當當、國美在線、唯品會、蘇寧易購等大型電子商務企業(yè)，占2016年電子商務市場份額的70% 以上。從發(fā)展模式上來看，目前移動電子商務平臺已經(jīng)得到了快速發(fā)展，這也在很大程度上推動了我國電子商務行業(yè)的發(fā)展，電子商務企業(yè)的發(fā)展速度前所未有，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展模式當中不可或缺的重要組成部分，同時也正在向農(nóng)村市場拓展和推進，表明我國電子商務企業(yè)的發(fā)展體系也在不斷完善，市場規(guī)模將持續(xù)擴大。

(二) 政府大力支持電商企業(yè)隨著我國電子商務規(guī)模的不斷擴大，使電子商務成為網(wǎng)絡經(jīng)濟的重要支撐力量，同時也有力的推動了我國商業(yè)模式的創(chuàng)新。在這樣的大背景下，國家以前所未有的力度大力支持電子商務企業(yè)的發(fā)展。國家明確提出加強商貿(mào)流通體系等基礎設施建設，積極發(fā)展電子商務，并且提出了5%的發(fā)展目標，從這一點來看，國家已經(jīng)深刻認識到電子商務對我國經(jīng)濟的重要作用，因而給予了大力度的政策支持。針對推動電子商務企業(yè)發(fā)展，國家還提出了大創(chuàng)創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的雙創(chuàng)戰(zhàn)略，積極改善電子商務投資環(huán)境，引導社會資本向電子商務領域發(fā)展。從地方政府來看，很多地方政府都將電子商務企業(yè)作為重要的發(fā)展對象，比如北京市場積極推行電子商務示范基地深圳市出臺了《電子商務示范城市建設方案》，大力發(fā)展電子商務企業(yè);杭州市提出了打造全球電商之都的戰(zhàn)略，積極推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)電商化長春市以雙創(chuàng)基地建設為導向，提出了以電子商務為抓手、推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉型升級的戰(zhàn)略性舉措。

(三) 現(xiàn)階段財務管理模式對電商企業(yè)沒有針對性，財經(jīng)法規(guī)和制度不完善電子商務企業(yè)作為特殊的企業(yè)群體，與傳統(tǒng)企業(yè)相比有其自我的優(yōu)勢和特點，因而在開展財務管理的過程中，應當建立具有自身特色的財務管理模式，但當前我國在財務管理模式方面還沒有建立與電子商務企業(yè)相適應的財務管理模式，財經(jīng)法規(guī)和制度體系不夠完善，這已經(jīng)成為當前我國電子商務企業(yè)財務管理最大的制約性瓶頸。盡管當前我國正在致力于推動網(wǎng)絡經(jīng)濟的發(fā)展，對于電子商務企業(yè)來說，這是一個千載難逢的歷史性機遇，但從當前我國財經(jīng)法規(guī)和制度體系建設來看，針對電子商務企業(yè)的財務管理模式還沒有形成科學性和系統(tǒng)性，很多都是散見于相關的財經(jīng)法規(guī)和規(guī)章制度當中，不僅內(nèi)容十分有限，而且相關的規(guī)定不夠具體，無法為電子商務企業(yè)開展財務管理工作創(chuàng)造條件。從總體上來看，國家已經(jīng)對此引起了高度重視，但在具體的推動過程中，相關財經(jīng)法規(guī)和制度的出臺相對比較滯后，必然會影響電子商務企業(yè)財務管理的有效開展，對此應當高度重視。

二、出現(xiàn)的問題

(一) 觀念陳舊，以實體經(jīng)濟的思維

對待電商企業(yè)

對于電子商務企業(yè)來說，在財務管理方面與傳統(tǒng)的實體經(jīng)濟不盡相同，最為突出的就是電子商務企業(yè)在財務管理模式方面必須執(zhí)行財務控制，而且各項財務與業(yè)務之間還必須具有高度的協(xié)同性，通過遠程的模式處理和控制財務則更是其特色，因而必須建立財務管理信息化系統(tǒng)。盡管電子商務企業(yè)財務管理與傳統(tǒng)企業(yè)財務管理模式不盡相同，但從政府對待電子商務企業(yè)財力管理工作來看，還存在觀念陳舊和落后的現(xiàn)象，仍然以實體經(jīng)濟的思維模式對待電子商務企業(yè)的財務管理工作。比如對于電子商務企業(yè)來說，零成本運營是其最為突出的特點，也是電子商務企業(yè)開展財務管理的重要創(chuàng)新性理念，但一些電子商務企業(yè)還沒有建立零成本運營理念，仍然采取實體經(jīng)濟的運營模式，特別是一些電子商務企業(yè)為了能夠更好的規(guī)避風險，因而對短期債務償還能力給予了高度重視，企業(yè)的資本周圍率相應的就會下降，這必然不利于電子商務企業(yè)更好的開展財務運營、管理和控制等工作，這是需要電子商務企業(yè)高度重視的重大問題。

(二) 制度和法規(guī)不適應當前電商企

業(yè)的發(fā)展速度，尚無完整的電商企業(yè)財會準則

從當前我國針對電子商務企業(yè)財務管理的法規(guī)和制度來看，還不適應電子商務企業(yè)飛速發(fā)展的需要。盡管我國已經(jīng)將電子商務納入到國家戰(zhàn)略層面，而且也不斷強化頂層設計，而且新會計準則也對其具有一定的規(guī)制作用，但直到目前我國還沒有出臺專門針對電子商務企業(yè)財務管理的會計準則，從這一點來看，已經(jīng)成為一種缺失。從發(fā)達國家來看，一些國家特別是電子商務發(fā)達的國家，已經(jīng)建立了針對電子商務企業(yè)的專門的會計準則，特別是對于電子商務企業(yè)財務風險管理給予了細化規(guī)定，而我國在這方面并沒有建立專門的會計準則，由于電子商務企業(yè)的財務模式都依托網(wǎng)絡，財務管理的安全性受到極大的挑戰(zhàn)。因而，我國應當從電子商務企業(yè)快速發(fā)展的趨勢出發(fā)，著眼于完善我國會計體系，盡快制定專門針對電子商務企業(yè)的財務準則。

(三) 電商企業(yè)股權和股利分配模式不清晰，股權結構單一

電子商務企業(yè)普遍規(guī)模較小，像淘寶、京東等這樣的大型電子商務企業(yè)畢竟屬于少數(shù)，更多的則是中小型的電子商務企業(yè)。對于這些小型電子商務企業(yè)來說，普遍存在的問題就是股權結構單一，有的創(chuàng)始股東普遍都占100%的股份，有的電子商務企業(yè)則沒有進行科學的股權和股利分配模式，導致內(nèi)部不夠和諧和團結，特別是一些創(chuàng)始股東為了能夠提高自己的控制權，因而不愿意對股權和股利進行科學的分配，這也是當前電子商務企業(yè)財務管理模式方面存在的最為突出的問題之一。比如某中型電子商務企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展之初為了能夠籌集發(fā)展資金，某基層公司創(chuàng)始人給該中型電子商務企業(yè)300萬元的資金，但在股份的問題上并沒有進行明確，這為該中型電子商務企業(yè)的后續(xù)發(fā)展帶來了極大的隱患，最后由于股權的問題，使該中型電子商務企業(yè)的發(fā)展受到了極大的限制，甚至處于停滯不前的狀態(tài)。

三、構建與解決問題

(一) 更新觀念，建立獨立的電商企業(yè)思維

對于電子商務企業(yè)來說，要想使自身的財務管理模式更加適應電子商務快速發(fā)展的需要，特別是國際電子商務不斷發(fā)展的新形勢下，電子商務企業(yè)要放眼未來、科學謀劃、積極創(chuàng)新，努力在更新財務管理觀念方面下功夫，建立符合自身實際、符合電子商務實際、符合網(wǎng)絡經(jīng)濟發(fā)展的財務管理思維。這就需要電子商務企業(yè)要從自身企業(yè)的實際情況出發(fā)，積極創(chuàng)新財務管理理念，要加速自身財務流程的改造，建立有利于發(fā)揮財務管理效能的財務管理模式，特別是要將零成本運營作為重要的財務管理方法，要將自身企業(yè)的流動性比例控制在1 左右，通過提高電子商務企業(yè)的資金周轉率，強化自身的抗風險能力。要高度重視財務管理業(yè)務的線上轉化工作，改變實體經(jīng)濟財務管理機制，逐步推動銀行匯總、貨物托運、收付賬款等逐步實現(xiàn)信息化和智能化。要大力培養(yǎng)網(wǎng)絡財務管理人員，這主要是由于電子商務企業(yè)財務管理工作介質只是票據(jù)，因而一定要提高他們的線上管理水平，為電子商務企業(yè)轉變財務管理模式奠定人才基礎。

(二) 加快建立電商企業(yè)的財務會計準則

由于電子商務企業(yè)具有自身的特殊，開放性、網(wǎng)絡化、智能化越來越成為電子商務企業(yè)的顯著特殊，這就使得電子商務企業(yè)在財務管理方面必須有更規(guī)范、更有效、更健全的法規(guī)和制度作為支撐。國家應當從我國電子商務企業(yè)規(guī)模、數(shù)量、層次越來越大，對我國經(jīng)濟的支撐作用越來越強，電子商務企業(yè)已經(jīng)成為雙創(chuàng)重要載體的趨勢出發(fā)，加快建立電子商務企業(yè)財務會計準則。可以考慮兩步走：第一步可以對現(xiàn)行的會計準則進行完善，比如可以針對電子商務企業(yè)財務管理工作出臺相關的實施細則，使電子商務企業(yè)能夠在開展財務管理工作過程中有章可循、有法可依;第二則要在我國電子商務快速發(fā)展之后，將電子商務財務管理納入到法治化軌道，制定專門的《電子商務企業(yè)會計準則》，使其成為電子商務企業(yè)開展財務管理工作、轉變財務管理模式的規(guī)范性文件。

(三) 完善電商企業(yè)股權分配的模式