導語：如何才能寫好一篇成長型思維如何培養(yǎng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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加強企業(yè)文化建設(shè)，是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是全面提升隊伍素質(zhì)，建設(shè)具有一流創(chuàng)新能力、發(fā)展能力、服務能力、競爭能力的現(xiàn)代企業(yè)，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的必然要求。

一、成長型企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)和問題

第一，文化不適應。文化不適應在快速成長的企業(yè)中最為常見。一般來說，企業(yè)的生命周期可以劃分為初創(chuàng)階段、成長階段、成熟階段以及衰退階段，這四個階段的企業(yè)規(guī)模相繼呈現(xiàn)“緩慢增長——高速增長——保持平穩(wěn)——萎縮”的發(fā)展特征。如果企業(yè)規(guī)模用企業(yè)員工的總數(shù)來表示，企業(yè)文化用接受該企業(yè)文化的員工數(shù)量來衡量，那么在企業(yè)的初創(chuàng)階段，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)文化的發(fā)展速度均相對比較緩慢，二者的發(fā)展能夠基本保持同步；進入高速增長階段后，企業(yè)的規(guī)模迅速擴大，但企業(yè)文化的增長速度很可能趕不上企業(yè)規(guī)模的擴張速度，出現(xiàn)文化不適應的普遍狀況。

第二，目標控制體系缺乏。伴隨著企業(yè)的快速成長，企業(yè)的發(fā)展目標也會發(fā)生變化，有的企業(yè)雖然有所謂的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是并沒有通過充分溝通和層層分解，形成所有員工共同認可并為之奮斗的目標體系，由此導致部分員工對自己的職業(yè)目標心中無數(shù)，企業(yè)上下之間難以達成目標共識。因此，常常出現(xiàn)領(lǐng)導層覺得自己的目標未能貫徹下去，基層員工則感覺自己沒有自主性、積極性的情況。同時，在創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)的中高層管理者往往都滿懷創(chuàng)業(yè)激情、常常是自覺自愿地、高效率地完成工作任務。但是，隨著企業(yè)的快速成長，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大變化，部分創(chuàng)業(yè)元老的創(chuàng)業(yè)激情很難和過去相提并論，企業(yè)逐漸加強管理規(guī)范化和運營系統(tǒng)的可控性，這些變化使得企業(yè)管理者在管理技能方面的欠缺逐漸暴露。反映在日常管理中，管理者通常通過口頭安排來給下屬員工分派任務，導致員工重視任務勝過重視目標。這兩方面的因素，是成長型企業(yè)缺乏從上到下的目標控制體系的主要原因。

第三，激勵機制缺乏。成長型企業(yè)雖然對員工進行必要的基本的考核，但考核激勵機制的調(diào)整相對滯后，往往無法與企業(yè)的快速發(fā)展相適應。這是因為，成長型企業(yè)中知識性員工和新生代員工大量涌現(xiàn)，他們與其他員工在工作共性方面的東西減少，面臨的工作具有較高的不確定性，工作任務也相對復雜，而企業(yè)原有的激勵機制無法顧及這類員工的差異性，在管理上一視同仁，從而導致考核項目和實際工作之間聯(lián)系不夠緊密，加之考核結(jié)果的反饋不一定及時、有效，因此無法實現(xiàn)通過考核來激勵員工、改善業(yè)績的目的。另外，本文由收集整理對于成長型企業(yè)來說，實現(xiàn)利潤最大化和基業(yè)常青，是其首要目標。表現(xiàn)在激勵機制上，通常以物質(zhì)激勵為主，對知識性員工和新生代員工的內(nèi)心需求關(guān)注度不夠，造成激勵效果不佳。面對這些情況，管理者即使發(fā)現(xiàn)員工的業(yè)績不盡人意，也沒有有效的改進措施。久而久之，員工的積極性、主動性顯著下降，員工流動率超過正常水平，企業(yè)的生產(chǎn)效率不高，企業(yè)的競爭力受到限制。

第四，執(zhí)行力不強。執(zhí)行力永遠都是管理者心中的痛，說了沒做，重點關(guān)注的問題被遺漏，執(zhí)行效果不佳、不到位等現(xiàn)象是反應最多的，在成長型企業(yè)尤為常見。戰(zhàn)略不清晰、目標指令不明確、渠道不暢通、激勵機制不健全、跟蹤檢查不到位等是常見原因，沒有形成積極的執(zhí)行力文化則是其深層次原因。企業(yè)文化可以同化員工的思維，它是為了企業(yè)正常運轉(zhuǎn)或存在、或發(fā)展所形成的一套特定的文化體系，其作用在于讓員工逐漸形成一致的價值觀，甚至一致的立場，最終形成上下同欲的協(xié)同效應。思維決定行動，只有形成統(tǒng)一的價值理念和奮斗愿景，才能同步伐、共奮進，有效提升企業(yè)管理效率，提高團隊的執(zhí)行力。

二、企業(yè)文化建設(shè)對成長型企業(yè)的戰(zhàn)略作用

上述問題，成長型企業(yè)已是深刻感知，甚至有切膚之痛。簡單來說，企業(yè)管理實際上是密切關(guān)注企業(yè)經(jīng)營中的三大要素和靈活運用五大杠桿。所謂三大要素包括企業(yè)的使命、愿景和目標、組織結(jié)構(gòu)等；五大杠桿則包括人員管控、財務管控、運營管控、激勵機制、職業(yè)生涯等。很顯然，成長型企業(yè)不可能同時從這三大要素和五大杠桿入手，只能有所側(cè)重，選準切入點，由點及面才會奏效。這其中的企業(yè)使命、愿景和目標都屬于企業(yè)文化的范疇，人員管控、薪酬激勵、職業(yè)生涯等都和企業(yè)文化密切相關(guān)，所以諸多表象問題的深層次根源都是文化問題。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，對成長型企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略作用，具體分析如下：

第一，企業(yè)文化對創(chuàng)新能力的影響。創(chuàng)新是企業(yè)文化適應性的集中體現(xiàn)，是企業(yè)為了滿足市場和消費者不斷變化的需求，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢和生存能力的核心要素。企業(yè)文化的激勵功能可以形成一種有利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮、倡導創(chuàng)新意識、運用創(chuàng)新思維、精通創(chuàng)新之道、敢于創(chuàng)新競爭、鼓勵嘗試風險的文化環(huán)境。成長型企業(yè)不僅要建立相應的創(chuàng)新機制和制度，更需要形成企業(yè)的創(chuàng)新價值觀念，以此來將創(chuàng)新理念形成為企業(yè)的一種文化，并長期堅持和貫徹。

第二，企業(yè)文化對學習能力的影響。當前的企業(yè)競爭已不再局限于特定產(chǎn)品或技術(shù)的競爭，而表現(xiàn)為企業(yè)所擁有的整體知識和能力的構(gòu)成、發(fā)展與整合應用的能力的競爭。這種競爭能力的獲得很大程度上取決于建立學習型的企業(yè)文化，把企業(yè)轉(zhuǎn)化為能持續(xù)學習、有效積累知識和能力的學習型組織。彼得·圣吉指出，學習型組織是這么一種組織：在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。企業(yè)要構(gòu)建這樣的學習過程，很大程度上取決于企業(yè)能否在物質(zhì)條件、工作流程和制度以及價值理念上予以支持。

第三，企業(yè)文化對行為制度的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化幫助企業(yè)在行為制度層面建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)制度建設(shè)要以企業(yè)文化建設(shè)為指引，通過嚴格履行制度約束員工，把企業(yè)所倡導的行為理念，轉(zhuǎn)化為價值觀和行為準則，以此規(guī)范員工的言行，并在實踐中得到強化，激勵員工在實現(xiàn)企業(yè)目標過程中維護和強化這種準則，實現(xiàn)精神理念與言行的結(jié)合統(tǒng)一。

三、成長型企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)

的主要途徑

第一，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略思想的表現(xiàn)。新制度經(jīng)濟學認為，人是有限理性的。在企業(yè)中往往并不是所有的員工，特別是成長型企業(yè)引進的大量新進員工，都能在短時間內(nèi)對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思路等做到完全領(lǐng)悟。在這種情況下，大家如何齊心協(xié)力往前走，這就需要企業(yè)文化的引導。成長型企業(yè)大多通過技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、生產(chǎn)擴大等策略不斷開發(fā)新產(chǎn)品、新市場，掌握市場競爭的主動權(quán)，提高市場占有率。與此相適應的企業(yè)文化應當以干事創(chuàng)業(yè)、持續(xù)創(chuàng)新、企業(yè)責任為核心，營造一種有激勵創(chuàng)新和發(fā)展的尊重個性、鼓勵開拓、勇挑重擔、承擔責任的文化氛圍，并將這種文化氛圍融入企業(yè)的經(jīng)營管理之中。

第二，加強企業(yè)文化傳播。優(yōu)秀的企業(yè)文化真正發(fā)揮作用，必然要落地生根。加強企業(yè)文化的傳播，主要是對企業(yè)內(nèi)部員工及管理者進行系統(tǒng)的文化培訓、教育和宣傳，具體要注意以下幾點：首先，要區(qū)分傳播內(nèi)容的層次性。企業(yè)文化的內(nèi)容是豐富的，不同部門、不同層級、不同職能的員工學習的重點不盡相同。例如，高層領(lǐng)導應側(cè)重于掌握企業(yè)文化形成的背景、深入分析基本價值理念，了解科學發(fā)展戰(zhàn)略，與企業(yè)原有文化傳統(tǒng)如何對接等等。中層管理人員應側(cè)重分析基本價值理念，企業(yè)文化與本部門工作的有機結(jié)合和具體實踐?；鶎訂T工則要重點學習企業(yè)的核心價值觀、員工行為規(guī)范、先進事跡等。同時，對象不同傳播方式也不同，企業(yè)高層有很強的責任意識和學習能力，可以采用講授式和自學式。中層要上傳下達，要能帶動部門和下屬建設(shè)企業(yè)文化。一線員工任務重，可以通過事跡、案例、活動的形式讓他們體驗和感悟，以簡單明了的口號便于接受和理解。

第三，建立有效的激勵機制。激勵機制建設(shè)是企業(yè)文化落地的重要內(nèi)容。激勵機制建設(shè)的基本原則是以人為本。按照馬斯洛的需求層次理論，只有盡力滿足員工的不同需求，才能將各層次的員工的積極性充分發(fā)揮出來。因此建立系統(tǒng)的科學的激勵機制是關(guān)鍵。這要把握三個基本原則：一是激勵公平。即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面機會均等；同類員工的工作條件和考核標準相同；激勵措施和激勵過程公開民主等。二是激勵適當。管理者要及時準確了解員工的多樣化需求，運用管理技巧和藝術(shù)，選擇適當?shù)臅r機，明確獎懲依據(jù)，進行針對性的激勵。三是激勵漸增。要避免激勵的一成不變，在適當?shù)幕A(chǔ)上要逐漸增量，保持激勵的持續(xù)有效性。

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關(guān)鍵詞：項目教學 自我指導學習 高水平思維 互動交流文化氛圍 成長型心理模式

外研社為高等職業(yè)教育商務英語專業(yè)提供的綜合英語課程教材里，一個特色內(nèi)容是項目教學，學生結(jié)合各單元的話題知識、語言知識和語言技能，通過小組合作完成一個個項目任務。這個版塊的設(shè)立說明英語教學不再局限于語言范圍，而是結(jié)合職業(yè)教育的特點，將語言教學擴大到語言應用情境、語言實踐以及語言學習中發(fā)展個體素質(zhì)的范疇，這無疑是英語教學理念的一個突破。本人在一個學期的項目教學實踐基礎(chǔ)上，認真研究項目教學的理論基礎(chǔ)，以及項目教學與語言教學、職業(yè)教育的關(guān)系，本著一邊實踐一邊反思、不斷改進的目的，在實踐中努力挖掘它的教育潛在價值，尋求更加適當?shù)姆绞綄崿F(xiàn)它。

一、項目教學目標

項目教學目標的確立應該結(jié)合英語語言教學、職業(yè)教育目標，力求各方培養(yǎng)目標協(xié)調(diào)一致，從而最大程度地實現(xiàn)它在人才培養(yǎng)方面的作用。高等職業(yè)教育畢業(yè)生首先應該擁有較高的個人素質(zhì)，才能靈活應對變化的職業(yè)市場，才能為以后的人生和職業(yè)生涯發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。其次，要提高英語應用能力。商務英語專業(yè)能力包括英語語言能力和商務能力，而綜合英語訓練的是英語語言能力，沒有涉及商務內(nèi)容。第三，要提高解決問題的能力。學生自己能夠想法解決一個問題，就長進了一層判斷決策的經(jīng)驗。問題解決得越多，則經(jīng)驗越豐富，解決問題的能力就是在這樣的過程中逐漸增強的。第四，要提高學生的學習能力。學生能夠?qū)ψ约旱膶W習負起責任，養(yǎng)成監(jiān)督自己學習過程和掌控變化的能力，就等于掌握了自己受教育的能力，就等于擁有了控制自己命運的能力。高水平思維和探索學習能力的培養(yǎng)是突破應試教育下僵化的學習模式、提升學習能力的關(guān)鍵。

二、項目教學的理論基礎(chǔ)

1、建構(gòu)主義理論。當代建構(gòu)主義者主張，世界是客觀存在的，但是對于世界的理解和賦予意義卻是由每個人自己決定的。每個人以自己的經(jīng)驗為背景來建構(gòu)對事物的理解，由于各自的經(jīng)驗以及對經(jīng)驗的信念不同，對外部世界的理解便也迥異。所以，教學不能把知識作為預先決定了的東西教給學生，學習意義的獲得，是每個學習者以自己原有的知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)，對新信息重新認識和編碼，建構(gòu)自己的理解。教學應該強調(diào)師生之間的交流。由于每個人的經(jīng)驗不同，形成了對問題的不同理解、假設(shè)和推理。通過交流，學生可以超越自己的認識，看到問題的不同側(cè)面和解決途徑，從而對問題的認識更加深入。

2、最近發(fā)展區(qū)理論。維果斯基提出的“最近發(fā)展區(qū)”理論認為，教學必須考慮學習者已達到的水平并要走在學習者發(fā)展的前面。學習者在現(xiàn)有的發(fā)展水平下，借助他人的啟發(fā)幫助可以達到較高的發(fā)展水平。這兩者之間的差距，就是“最近發(fā)展區(qū)”。這一理論正確揭示了教育與發(fā)展之間的關(guān)系。

項目教學過程就是學習者在真實情境中應用語言解決實際問題，將自己的生活、未來的工作與語言知識和語言應用結(jié)合起來，通過描述、解釋、分析綜合、區(qū)別比較、設(shè)計展示等活動過程，建構(gòu)自己的知識結(jié)構(gòu)特別是語言知識結(jié)構(gòu)，提升個人素質(zhì)，提高語言應用能力、問題解決能力。

這種語言的應用和問題解決的過程不是學生現(xiàn)有的水平能夠完成的，教師必須為學生提供豐富的學習資源、有效的學習工具和學習方法，幫助學生經(jīng)過自身的努力及與同伴的合作，完成項目任務，達到提高自己的素質(zhì)和語言應用能力的目標。

三、以學生的自我指導學習為主

學生的問題解決能力是隨著學生自己解決問題的增加而逐步提升，知識建構(gòu)能力的提高也是如此，因此項目教學設(shè)計應該以自我指導學習為主。自我指導學習是指個體承擔學習的責任，獨立完成與學習任務相關(guān)的選擇，獨立完成學習的過程，例如診斷自己的需求、訂立學習目標、尋找學習資源和輔導老師、選擇學習方法、評價學習結(jié)果。

我從培養(yǎng)學生的自我管理入手，因為自我管理在學習中一旦得到強化，學生對教師的依賴就會減少，自我指導式學習就容易建立起來。自我管理內(nèi)容包括計劃、組織、監(jiān)督、評價。我要求學生項目任務開始前訂立計劃，用來設(shè)計、控制和指導項目學習的過程；項目開始后要求他們小組成員之間至少開三次會議，共同協(xié)商任務目標、完成途徑和結(jié)果展示形式，以促進合作技能和習慣的養(yǎng)成；評價形式有兩種，一是課堂作品展示，二是活動小組組長評價，評價組員的工作以及協(xié)作表現(xiàn)、完成任務的困難程度。在這個過程中，學生對學習的參與度很高，并能夠?qū)φ麄€學習過程進行評價和反饋，表現(xiàn)出良好的自我管理能力。

但問題是學生表現(xiàn)出語言能力不佳、缺乏生活經(jīng)驗、缺乏研究調(diào)查技能、缺乏理論應用于實踐的能力。例如，在完成如何提高自己的時間管理技能這一項目任務中，學生能夠運用20/80原理和swot分析工具來幫助分析和提高自己的時間管理技能水平，但是對swot認識不到位，理論與實際生活學習的聯(lián)系缺乏合理性，影響了解決問題的方案的可行性和實用價值。這也是這個學期整個項目教學中存在的一個突出問題。分析失敗的原因，一是學生缺乏生活經(jīng)驗，不懂調(diào)查研究方法和作用，缺乏將理論應用于實踐的能力和途徑；二是缺乏教師有針對性的反饋和指導；三是學生受英語語言表達能力限制不能準確表達自己的意思，影響了問題討論的深度。

解決問題的方法之一是為學生提供學習資源和學習指導。根據(jù)最近發(fā)展區(qū)理論，學生能力的發(fā)展即是學生在現(xiàn)有水平經(jīng)過他人指導幫助達到的較高水平的過程。據(jù)此診斷，增加教師的指導是解決以上項目教學問題的主要方法。教師需要為學生提供學習的材料，即為幫助學生達到學習目標而設(shè)計的課程資料，包括紙制教材、網(wǎng)絡動態(tài)學習輔導材料、論壇、影像資料等各種輔導材料。研究證明，教師過多的干預會妨礙學習的進程，因此教師需預測學生在這個過程中可能遇到的困難，特別針對這些困難進行有效的教學設(shè)計，力求在關(guān)鍵時刻幫助學生登上高一級的階梯。

解決問題的方法之二是要認清責任的問題。由于我們處于項目教學的實驗初期，受傳統(tǒng)教育影響，學生過分依賴教師，沒有對自己的學習真正負起責任。他們關(guān)注的重點在于完成任務、準備展示作品上，而非自己學習的進步和經(jīng)驗的增長。必須要求學生切實地對自己的學習負起責任，為自己設(shè)計英語語言能力發(fā)展的途徑與目標，關(guān)注自己經(jīng)驗的增長，培養(yǎng)自己獨立學習的能力。

解決問題的方法之三是培養(yǎng)學生的探索意識與習慣。應試教育培養(yǎng)學生突出的弊端是缺乏探索的欲望，他們習慣從外界尋找標準答案，接受教師和權(quán)威的思想觀念，知識與個人經(jīng)驗分離，不能做到學以致用，探索學習也就失去了基礎(chǔ)和動力。項目學習開放的學習結(jié)果展示為學生提供了較大的自由空間，他們可以充分表現(xiàn)自己對思想和知識的綜合能力、組織能力、分析能力、將知識應用于解決真實問題的能力。

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四、培養(yǎng)高水平的思維能力

傳統(tǒng)教學的一個突出缺陷是過于強調(diào)對知識的記憶、領(lǐng)會和基本應用，而忽視了更高級的認知目標。換言之，高水平思維的欠缺是導致傳統(tǒng)教學被動機械的癥結(jié)所在。萊維和史密斯（lewis & smith，1993）這樣定義高水平思維：“高水平思維是指人將新信息和記憶中儲存的信息相互聯(lián)系起來并對其進行重新組織，以達到一定的目的，或在一個復雜的情境中找到可能的答案的過程?！?中國

高水平思維主要用于不確定情境，事情的發(fā)展和需要應用的知識是不可預測的、非常規(guī)性的。可供選擇的解決問題的方案有多種，選擇的標準也是多樣甚至是相互沖突的，學生需要對雜亂無章的信息進行分析處理，尋找規(guī)律性或有意義的信息，嘗試各種解決方法，直至成功。

在我們的項目實踐活動中，學生能夠?qū)⑺鶎W材料應用于新的情境，但這種應用只是對簡單的概念、規(guī)則、方法、規(guī)律和理論的遷移應用，簡單地復制教材步驟，很少有學生進行組織、解釋、評價、分析和綜合信息工作。面對復雜的問題和情境，束手無策，將所學知識看作是無關(guān)聯(lián)的知識片段，不能將所學知識與自己已有的知識和先前的經(jīng)驗相聯(lián)系，因而不能達到改進經(jīng)驗的目的，思維缺乏批判和反思等深層次的思考能力，考慮問題和處理問題沒有新意和突破，語言表達缺乏準確性和合理性。此次經(jīng)驗證明，學生在問題解決、決策、理論應用等涉及高水平思維活動中明顯潛力不足。

培養(yǎng)高水平思維能力需要克服傳統(tǒng)的知識灌輸、膚淺層次的教學方式。在傳統(tǒng)方式教育下，只能產(chǎn)生缺乏經(jīng)驗、缺乏解決問題的能力的學生。培養(yǎng)高端思維能力需要的環(huán)境應該是：

1、在真實情境中學習；

2、在交互中學習；

3、利用豐富、開放的信息資源學習；

4、建構(gòu)性學習；

5、學會自我監(jiān)控；

6、鼓勵多樣性、冒險的學習文化；

7、高期望值；

8、教師是學習的輔導者，而非主導者。

五、建立互動交流的文化氛圍

提倡建立互動交流的文化氛圍是項目教學成功的關(guān)鍵。不同觀點和觀念之間的交流碰撞，能促進學生思維活躍、思想活躍。在交流碰撞中，學生要不斷地對自己和別人的看法進行反思和評判，不斷改進自己的認識。在這個過程中，學生會逐漸養(yǎng)成具有獨立見解的個性品質(zhì)。

在我們的項目教學實踐中，受傳統(tǒng)教育文化價值觀的影響，學生普遍習慣于個體獨立學習的行為。學習結(jié)果是為了展現(xiàn)自己的學習能力或天賦，學生為了維護自己的面子拒絕向老師求助或與其他同學交流思想和學習心得，這已成為影響學習成效的一大阻礙。

一些教育機構(gòu)已經(jīng)認識到互動交流對于提高學習質(zhì)量的重要性，并在制度上作了相應的調(diào)整，但是傳統(tǒng)慣性作用使這些制度措施最終流于形式。本文主張用文化建設(shè)手段，通過改變?nèi)藗兊膬r值觀念和行為習慣，建立互動交流的文化氛圍。文化意味著凝聚力，大家是因為樂于交流而自覺參與，不是外界壓力逼迫下的不得已行為。文化是用環(huán)境和觀念來影響人們的，因此建立互動交流的文化需要仔細設(shè)計環(huán)境和理念，培養(yǎng)核心的價值觀。

互動交流的文化氛圍將貫穿于項目任務的每一個環(huán)節(jié)，使得每個人都崇尚好奇心，愿意嘗試新的東西，培養(yǎng)獨立思考的習慣。教師要為學生自我體驗、自我修正的過程提供寬松的環(huán)境，鼓勵學生大膽冒險，避免過度干預或改正錯誤的方式來進行教學指導。要強調(diào)學生的優(yōu)點，鼓勵同伴間討論學習，討論能夠激發(fā)新的有價值的觀點。要向?qū)W生提供及時的、有針對性的反饋意見，這樣能夠減少學生對分數(shù)的關(guān)注度，對自己的學習期望作出適當?shù)恼{(diào)整。

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六、培養(yǎng)成長型心理模式

建構(gòu)主義學習要求學生變成積極的學習者和思考者，學生的學習動機作用便突顯出來。在我們的項目實踐活動中，一些學生的ppt做得非常漂亮，富有創(chuàng)意，在演示中表現(xiàn)出較強的感染力。我給予了他們比較高的評價，同時對于他們帶動全班的學習熱情寄予了厚望，但我很快發(fā)現(xiàn)了問題：這種學習和鼓勵并沒有激發(fā)他們更大的學習熱情，雖然教師的贊揚讓他們得到了極大的滿足，在下一次的展示中他們會做得更加精彩，但沒有從根本上轉(zhuǎn)變他們對英語學習的興趣，語言發(fā)展上沒有明顯的進步傾向，相反卻表現(xiàn)出倦怠的心理。中國

經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，學生的學習目的不同。有的學生將重點放在在表現(xiàn)上勝過別人，他們不太關(guān)注內(nèi)容的學習？這種觀念阻礙了他們學習的熱情；一些學生目標在于掌握學習內(nèi)容，他們在學習中更加投入，更愿意付出努力。如果持前一種學習心理，學習者就會想盡辦法展示自己的優(yōu)勢，將別人視為競爭的對象，容易產(chǎn)生防備心理，將別人的評價視為對自己的威脅，導致自我封閉，限于自我固定的思維模式，很難產(chǎn)生創(chuàng)造性思維。這樣就無法從工作中獲得樂趣，更談不上彼此合作共同發(fā)展了。

要讓學生明白，他們每一次知識的應用、每一次學習新的東西都會在他們的頭腦中建立新的聯(lián)結(jié)，隨著時間的積累，他們會變得越來越聰明；他們對學習的投入、努力的程度和持續(xù)的訓練決定著學習成就的高低。這種心理被稱為成長型心理。持這種心理的人更容易投入學習，學習成就也很高。他們樂于展現(xiàn)經(jīng)過努力獲得的技能，愿意接受和提供促進學習改善的反饋意見；他們歡迎合作，樂意與別人交流，尊重彼此的意見，將彼此視為相互促進的學習共同體，而非競爭或威脅的對象。

七、結(jié)論

總之，項目教學必須建立在學生自我指導學習和互動交流的基礎(chǔ)上，依賴高水平思維來解決真實問題，培養(yǎng)學生的成長型心理是完成上述任務的重要保證。中國

參考文獻

john w. thomas, ph. d. a review of research on project-based learning./bobpearlman.org/bestpractices/pbl_research.pdf.

lewis, a., & smith, d. (1993). defining higher order thinking. theory into practice, 32(3), 131?137.

nancy kraft. criteria for authentic project-based learning. ol. project-based learning. rmcdenver.com/useguide/pbl.htm.

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【關(guān)鍵詞】履行職能；滿足需求

職工的精神文化需求是隨著社會的進步、職工的發(fā)展而發(fā)展，具有總體性、群體性和個體性。當前，研究和解決職工精神文化需求方面的工作方興未艾，也涌現(xiàn)出多種解決方案，如EAP、“健康心理企業(yè)”管理系統(tǒng)等，基于這些解決方案是整體新建，存在成本效益、投資回報，涉及到社會認同、職工接受、企業(yè)習慣、內(nèi)部資源等，它們的推廣還有待時日。提高職工幸福感，建設(shè)職工滿意的“精神家園”的目標。

一、職工精神文化需求的概念和總體趨勢

職工的精神需求概括講是指職工對精神生活及其產(chǎn)品的需求。人們的物質(zhì)需求與精神需求總是同社會政治、經(jīng)濟、文化密不可分，同一定時期人們的思維、興趣、習慣聯(lián)系在一起的。職工的精神文化需求也是如此，與當前和今后一段時期企業(yè)職工的思維、興趣、習慣緊密關(guān)聯(lián)，具有鮮明的時代特色和企業(yè)特征。

一般來說，這五種需要像階梯一樣，從低到高。低一層次的需要獲得滿足后，就會向高一層次的需要發(fā)展，越是靠近頂部的成長型需要，滿足的百分比越少，個體可能同時存在多種需要，每一個時期總有一種需要占支配地位。近來的研究有些新發(fā)現(xiàn)：缺乏型需要幾乎人人都有，而成長型需要并不是所有人都有的。滿足需要時不一定先從最低層次開始，有時可以從中層，或高層開始。研究更好滿足職工精神文化需求的對策，首先要把握大部分職工需求層次，然后結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，分析職工需求的特點和趨勢，才能符合實際，起到指導工作、發(fā)揮好效果的作用。

二、職工精神文化需求的現(xiàn)狀和發(fā)展方向

以筆者所在企業(yè)為例，職工精神狀態(tài)總體是積極的正向的，企業(yè)注重豐富職工精神文化活動，創(chuàng)新職工精神文化的載體，在引導職工、教育職工、娛樂職工、關(guān)懷職工等方面取得了一些成績，但由于社會環(huán)境的發(fā)展、職工結(jié)構(gòu)變化、職工精神需求的層次提升，在滿足職工精神文化需求方面的措施、形式、內(nèi)容和效果等方面還存在著較大差距，還有很多可以并能夠提升的方面。職工的精神文化需求現(xiàn)狀：

通過走進職工、訪問職工、組織問答等方法，進行了抽樣調(diào)查和個案分析，發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)職工生產(chǎn)生活、知識技能等方面壓力較大，職工個人成就、職業(yè)發(fā)展得不到較好滿足，職工業(yè)余文娛活動形式少、內(nèi)容單一，企業(yè)凝聚力有所下降等等。分析原因：職工壓力大，一是因社會因素的影響?！吨袊髽I(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》顯示，中國的企業(yè)員工“有時出現(xiàn)或經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”占37.6%；員工的職業(yè)壓力對企業(yè)造成的影響日漸受到廣泛關(guān)注。二是企業(yè)的發(fā)展和技術(shù)進步使大部分職工存在知識技能不足的壓力感。筆者近期也對企業(yè)部分員工進行了專門的調(diào)研，有76%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工感到“技術(shù)進步快，工作要求高，常覺得時間不夠用，急需‘充電’”。三是企業(yè)組織的一系列活動，如學習培訓針對性不強、文體活動形式和內(nèi)容不能適應職工需求，不利于思想交流和融合。四是企業(yè)管理管理柔性化不夠，命令多，制度的制定過程中職工發(fā)表意見的渠道和平臺達不到職工需求，職工當家做主的體驗感不強等等?？傊?，職工壓力來源于理想與現(xiàn)實、價值與回報、守紀與自由、精神與物質(zhì)的現(xiàn)實差距，使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態(tài)，一些員工的不良情緒影響了工作績效，還有一些員工家中甚至出現(xiàn)了離婚危機等。這些都是工會工作者要認真研究，下大力氣、實功夫，在滿足職工精神文化需求方面多工作，增強職工的精神文化滿足感，建好職工“精神家園”。

三、滿足職工精神文化需求的對策

精神文化是凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉，隨著社會的進步和發(fā)展，精神文化需求對職工健康和成長越來越成為主要方面，滿足職工精神文化需求是順應企業(yè)發(fā)展趨勢的必然要求，是提高隊伍整體素質(zhì)的重要保障，是構(gòu)建和諧氛圍的根本措施，是職工精神依靠的現(xiàn)實需要。對此，筆者提出以下對策：

（一）積極推進職工讀書成才，增長知識，滿足職工的成長感

讀書學習已經(jīng)成為當前職工緊迫的需求，通過讀書學習，不僅使職工增長知識、提升能力，而且能夠加強修養(yǎng)，增強適應性和抗風險能力，緩解職工面臨的壓力。目前，全國工會實施的“職工書屋”工程，已建設(shè)了逾4萬家“職工書屋”，吸引了3500多萬職工、農(nóng)民工到“職工書屋”讀書、學習，年借閱量逾2億人次，從此可以看出職工讀書學習的需求較為強烈。

（二）積極開展職工比武練兵，表彰先進，滿足職工成就感

成就感是當前職工精神文化需求的重要方面，是增強職工自信、促進職工不斷超越的推動力。

（三）積極深化職工民主管理，全員參與，滿足職工主人感

多年來的實踐顯示，此形式得到職工的肯定，在增強職工當主人的體驗，滿足職工主人感方面起到很好的作用。

（四）積極拓展多樣文娛活動，形成風氣，滿足職工愉悅感

在當前人們交往不斷減少，大門相對多年不相往來的現(xiàn)狀下，職工對社交、友誼的需求更加向往。豐富多彩的文化活動有效緩解了職工心理上的壓力，釋放了不良情緒，形成了加強溝通、展現(xiàn)自我、增進友誼、愉悅身心、增加彼此信任的良好氛圍。

（五）積極關(guān)注職工心理健康，形成氛圍，滿足職工歸附感

職工壓力的增加、社會萬象的喧囂、交流關(guān)愛的不足，導致部分職工心理或多或少存在一些問題。解決好職工心理問題，促進職工心理健康，是職工較迫切的希望，也是滿足職工精神文化需求的一個重要方面。工會結(jié)合實際，通過講座、學習、交流等形式，培養(yǎng)職工陽光心態(tài)。

篇4

人力資源的四個核心環(huán)節(jié)是“選用育留”。相比“用”、“留”和內(nèi)部培養(yǎng)，選材更困擾現(xiàn)階段的成長型企業(yè)。

小企業(yè)一般都是社會招聘為主，而當企業(yè)達到一定規(guī)模后，越來越多的領(lǐng)導意識到，必須培養(yǎng)“子弟兵”才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供優(yōu)秀人才儲備，于是校園招聘就逐步成為其主要選材手段。

那么，校園招聘中讓企業(yè)感到困惑的地方有哪些呢？

第一， 學生對企業(yè)不感興趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校園招聘的集中時間。一些國內(nèi)一流高校，一天十多家企業(yè)開宣講很是常見。殘酷PK的結(jié)果是，銀行等國有壟斷企業(yè)或知名企業(yè)的宣講會現(xiàn)場人山人海，而成長型企業(yè)卻因知名度等問題，宣講會現(xiàn)場門庭冷落。

第二， 招到人卻留不住人。不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)，辛辛苦苦招了幾十個應屆畢業(yè)生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老總們百思不得其解。

校園招聘不是一個技術(shù)含量很高的活，最重要的一點是“細節(jié)決定成敗”。要做好校園招聘，有幾個環(huán)節(jié)需要注意。

一、 宣講前的宣傳

什么叫“巧婦難為無米之炊”？就是當浩浩蕩蕩的校招工作小組躊躇滿志地殺到宣講現(xiàn)場，卻發(fā)現(xiàn)諾大的宣講課室來的同學還沒有工作人員的——是不是很尷尬、瞬間崩潰？之前精心準備的課件和誘人的待遇要說給誰聽？反之，當看到教室里人頭攢動，過道里門口窗外都擠滿了進不來的同學，甚至連前排地上都坐滿了同學，工作人員是不是變得士氣高昂手腳麻利，宣講嘉賓狀態(tài)也大受鼓舞，表達的內(nèi)容因此也更有感染力？因此我們說，好的宣傳是校招成功的一大半！

宣講時間和地點確定后，比較常規(guī)的宣傳手段有在校園區(qū)（包括附近其他學校）張貼海報；與學校就業(yè)辦聯(lián)系，在學校網(wǎng)站上招聘信息；在學校BBS上發(fā)帖子并安排人每天頂帖子；在專業(yè)網(wǎng)站上信息；在宣講課室的附近和現(xiàn)場懸掛橫幅、大型噴繪背景……考慮到與時俱進，還可以開通招聘專用微博、制作校園招聘網(wǎng)頁、設(shè)置獨立郵箱收取簡歷等。

在這里，有幾個細節(jié)需要特別注意。一是最好在學校招募一到兩名校園大使協(xié)助完成上述工作，他們能讓張貼海報、頂帖子等工作內(nèi)容更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放；二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要作第二輪、第三輪重復張貼的安排；如果宣講不止去一個城市，那么最好能在每個城市安排一名接口人。接口人的任務包括提前考察宣講場地、面試場地，與學校確認是否能掛橫幅和噴繪背景，是否有電教化設(shè)備，以及是否需要為工作組借車、打印資料等資源協(xié)調(diào)的事宜。

二、 課件和物料準備

一場成功的宣講會需要準備哪些課件和物料呢？我們倒著看。

首先是宣講過程需要一個精心制作的PPT，內(nèi)容應包括企業(yè)想要傳遞的主要信息點，例如企業(yè)的基本情況、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣講嘉賓的臨場發(fā)揮是很重要的，但應該在一個框架下進行，這樣才能避免遺漏重要的信息點和語音傳遞造成的信息扭曲，尤其是要在多個地點進行宣講的情況下，這點更為關(guān)鍵。

其次是一段精彩的企業(yè)宣傳片。有條件的企業(yè)最好能為校園招聘制作一段宣傳片，可以考慮在宣講會正式開始前播放給先到場的同學們看，也可以設(shè)計為宣講正式開始的第一個環(huán)節(jié)，其內(nèi)容與PPT互為補充，重要信息則可用不同表現(xiàn)手法重復出現(xiàn)，以便于到場的同學們加深印象。宣傳片雖然不是必選項，但我們依然強烈推薦。不妨設(shè)想一下，如果我們自己是學生，面對兩個差不多的企業(yè)時，也會覺得制作了專題宣傳片的企業(yè)更重視這次校園招聘，更有實力，宣傳片讓人覺得企業(yè)相對更規(guī)范。綜合以上感覺，同學們是不是更容易在宣傳片的輔助下產(chǎn)生對企業(yè)的好感和放大加入該企業(yè)的愿望？

再次是現(xiàn)場布置和前期宣傳所需要的物料，例如海報（室外張貼）、折頁（現(xiàn)場發(fā)放）、易拉寶（現(xiàn)場擺放）、橫幅（室外宣傳）、背景噴繪（會場布置）、工作證（工作人員佩戴）等。通常在企業(yè)里，HR部門可向市場部門（或宣傳部門）提出需求，由市場部門（或宣傳部門）負責制作。

最后是面試筆試的試題。這個是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介紹。

至于宣傳片和物料該如何制作，我們建議交給專業(yè)公司即可。HR部門和市場（宣傳）部門應加強信息溝通，以確保招聘意圖和企業(yè)現(xiàn)有素材的選擇相吻合。

是不是做了這些就夠了呢？表面看，確實如此，但在實際操作中，其實還差得很多。例如，雖然我們確定了面試的題目，但如何通過這些題目的回答來判斷被面試者是否符合企業(yè)的需求能進入下一個環(huán)節(jié)呢？一千個讀者心中有一千個哈姆雷特，同樣一百個面試官也有一百個判斷標準。

講一個實際的案例吧。前不久，筆者主持了某個企業(yè)的校園招聘項目，自己也參與單面和群面的各個環(huán)節(jié)。在與企業(yè)一個資深業(yè)務經(jīng)理共同面試某學生時，我們產(chǎn)生了巨大的分歧性判斷——該學生簡歷中有著豐富的社會實踐的經(jīng)歷，業(yè)務經(jīng)理覺得經(jīng)過了這么多的社會實踐，該同學肯定能很快適應企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價值，是個值得選擇的人才；而筆者認為，該生社會實踐太多，且貫穿整個大學四年，恰恰是與學習有關(guān)的內(nèi)容毫無提及，這樣的學生極有可能對學習很不重視，直接影響了理論功底的積累，可能會缺乏培養(yǎng)前途。筆者費了很多口舌解釋，這次校招的目的主要是培養(yǎng)企業(yè)3-5年后的中基層干部，操作實務的能力作為一種較為容易培養(yǎng)和習得的能力不應是現(xiàn)在重點考察的，而底蘊、性格等要素卻更為重要。雖然最后按筆者的意見處理，但筆者卻在反思，是不是我們宣講前對面試官的培訓還做得很不夠？如果以后還做類似的項目，作為專業(yè)服務公司，我們是否更應該加強內(nèi)部的溝通，不但要一個聲音說話，還要盡可能一個思維做判斷。

簡單的講，一個完整的宣講會必須的課件還有：《企業(yè)簡介》、《招生簡章》、《校園招聘執(zhí)行手冊》、《答疑（標準版）》、《簡歷刪選標準》、《結(jié)構(gòu)化面試題庫》、《結(jié)構(gòu)化面試評分細則》、《筆測題（主觀部分）評分原則》、《無領(lǐng)導小組討論（群面）題庫》、《無領(lǐng)導小組討論評分細則》。其中，選材內(nèi)控標準一般在《簡歷刪選標準》和《結(jié)構(gòu)化面試評分細則》中體現(xiàn)。

由于每個企業(yè)招生方向和招聘模式的區(qū)別，其宣傳手段和宣講及測試環(huán)節(jié)的設(shè)計也必然千差萬別，我們在這里所說的，很可能是掛一漏萬的。我們主要強調(diào)的是一致性：招聘需求與招聘環(huán)節(jié)設(shè)計的一致性、工作人員口徑和判斷標準的一致性。

但是，如果對于選材標準還不清晰的話，建議先進行勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建，本文不贅述。

三、 宣講會現(xiàn)場控制

“萬事俱備，只欠東風。”宣講會本身無疑是“畢其功于一役”的關(guān)鍵時刻，但宣講會現(xiàn)場往往又是最不可控的一個環(huán)節(jié)。如何搞一場漂漂亮亮的宣講會，為企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才呢？

宣講會現(xiàn)場最大的風險點就是“門庭冷落”。因此，在宣講會的前夜，我們應當整理在線投遞的簡歷，并通知部分符合企業(yè)需求的同學來參加宣講會。如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學。同時應準備好人手在宣講會開始前一個小時，去人流集中的教學樓、食堂等地方發(fā)放單頁，以增加現(xiàn)場人氣。

相應地，我們應該回顧之前的工作——在與學校確定宣講場地的時候，一定要正確估量企業(yè)的影響力、招聘時間段、學校未就業(yè)人數(shù)等因素，不可盲目追求課室的氣派。通常我們寧愿選個100人的課室擠滿150人，也不愿意300人的課室來了200人。氣場，對后期的面試簽約環(huán)節(jié)影響很大。筆者親歷過某國內(nèi)名校同一天有十幾個企業(yè)來宣講、同一個時間段有4個企業(yè)宣講的慘烈PK場面，確實就有企業(yè)來的工作人員比聽宣講會的同學多的情況。試想一下，如果您遇到那種情況，這宣講會還開得下去嗎？

宣講會第二個較大的風險點是宣講課室的臨時調(diào)整，包括時間調(diào)整和地點調(diào)整。筆者有過這樣一次經(jīng)歷：定于下午3點在西南某高校宣講，當天上午9點，學校工作人員通知由于線路檢修，該時間段將停電。經(jīng)與學校工作人員確認晚上有電后，我們將宣講會改期到當天晚上7點。但是下午6點，也就是改動后的宣講開始時間一小時前，學校就業(yè)辦的老師通知我們，晚上宣講課室不能供電，理由是總務處不同意晚上加班發(fā)電，就業(yè)辦無法協(xié)調(diào)，所以只能“sorry”我們企業(yè)了，要求企業(yè)再次改期。我們提出希望另借一間有電的教室來宣講，回答是教室歸教務處管，現(xiàn)已下班無法協(xié)調(diào)；我們提出通過校園廣播告訴學生宣講變更的事宜，回答是廣播站歸團委管，同樣沒法協(xié)調(diào)……在這個學校的宣講會最后效果如何，大家應該想得到了。當然，這可能是個極端的例子，在這里告訴大家，主要是想告訴各位，不要太樂觀，校招時什么情況都有可能發(fā)生。大家尤其不要用企業(yè)的思維去推測學校工作人員的行為和工作方式。（比較幸運的是，我們在之前其他學校宣講時，就在進行人員儲備，因此某一站的意外并沒影響到整體的招聘計劃。）

具體怎么應對這樣的窘境，應該說沒有太多固定的模式，重在“變通”二字。和一位老總聊天的時候，我們也曾聊到這個問題。筆者問，如果你主持的宣講會現(xiàn)場只來了10個同學，那你怎么辦？該老總回答也挺有意思，“直接收了簡歷，筆試面試先取消，找個能喝茶的地方，大家坐下來邊喝茶邊彼此了解”。其實這樣就挺好，迅速離開那個讓自己尷尬的環(huán)境，別傻乎乎還站在那讓空蕩的教室中嘲諷自己。又回到開始說過的內(nèi)容——氣場，很重要！

如果來的人太多呢？富人當然也有富人的煩惱，但總歸沒有挫敗感。這個時候，花一點點時間來讓現(xiàn)場的秩序穩(wěn)定下來，不要讓同學們覺得場面亂哄哄的，以免產(chǎn)生“這幫人控制不住”、“他們沒見過什么大場面”的負面判斷。當然工作人員也要做好加班的準備，因為接下來要處理的簡歷、要安排的面試筆試的工作量就會大很多。說到這里，又需要回顧下以前的工作安排：我們的時間安排是不是會太緊太理想化呢？在廣州進行的一場宣講會上，人數(shù)大大超出我們預期，僅僅通過筆測要通知進入群面的人數(shù)就有120人之多。當天晚上工作人員輸入電話、分組、分揀簡歷、打印資料等搞完就到了凌晨1點，次日9點緊接著就是群面單面等環(huán)節(jié)。如果下一場宣講會的時間安排得很緊的話，工作人員沒有喘息之機，那怎么可能保證下一場宣講會的工作質(zhì)量呢？

順便還講一下面試環(huán)節(jié)吧。

現(xiàn)在校招的現(xiàn)狀是什么——一群60后、70后去面試招聘85后甚至是90后，代溝是巨大而客觀存在的。如果我們不能主動去調(diào)整心態(tài)，去理解孩子們，很可能我們招不到哪怕一個合適的新員工。

一個企業(yè)老總告訴筆者，剛招了一批應屆生，開始都挺好的，可培訓完一分配，大家都跑了。聽得出他很生氣也很郁悶。聽完他對招聘環(huán)節(jié)的介紹，筆者的建議是，過于談未來他們能得到什么發(fā)展，不如認真談談現(xiàn)在。因為現(xiàn)在的同學處在資訊過剩的時代，他們對于泡沫的警惕是大大高于青少年時代的70后的。讓他們看到最真實的東西，好過過度包裝自己。

篇5

記得在黨課學習中曾寫過幾次思想?yún)R報，但在公司寫這個還是第一次．思維像敲擊鍵盤，時斷時續(xù)．雖然采集了一些一線老員工對公司的感想，但學生才疏學淺若有冒犯之處，多多海涵 ！

我來松正有三個原因：1．我喜歡微電子學，于部面試我時展示了一些公司自主研發(fā)電子產(chǎn)品，我對這些產(chǎn)品很感興趣；2．從管理學角度看，于部是一個比較出色的管理者，使我深有感觸的有兩件事：（一）面試第一次在人力資源部外面我們談了好多話題，他給我講了一個剛邁出校門的學生如何工作，如何處事，如何學習．．．他沒有擺架子，像是一位導師在和學生探討．（二）來公司一段時間后，一個早上吃早餐，于部不知何時坐到我旁邊，我一見是上司心理特別拘謹．心想：快點吃完走人，低著頭也沒和他打招呼，于部卻先主動和我打招呼了，問我對工作是否適應飯菜是否可口，并說以后經(jīng)常找他坐坐，使我極為感動，但我并沒往心里去，以為是管理者的用人之道罷了，但是第二天早上任助理見到我說：于部找你，還說：昨天給你打手機停機了．每次和于部聊都能從中得到些啟示：＂在工作中學習，在學習中工作＂于部平易近人，對下屬關(guān)心負責，很有責任心，在員工心中留下很好的口碑．3.對孔總的個人崇拜！聽馬場道醫(yī)院的醫(yī)生說孔總160元起家，我佩服他的膽識與把握機會的魄力，還聽同事講孔總由于晚點吃飯挨新來打飯師傅的訓斥，他不以老總而自居的事跡，以及捐資助學的事跡．這三個原因使我辭去已經(jīng)競聘上的江漢石油直抽電機有限公司（五險一金，訂戶口且工資不匪）而來松正，讓我們學管主任很不理解．

進入公司卻感覺與理想中的松正相差甚遠，在院學生會擔任學生干部期間我曾選修一年＜＜管理學＞＞感覺松正是不是正亟待研發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場把瀕臨衰退型企業(yè)走向成長型企業(yè)呢？這樣也許可以消除公司一部分滯工、怠工現(xiàn)象吧！

從修的控制器、報警器和老員工反映公司存在好多產(chǎn)品積壓，從技術(shù)角度看，也許存在或多或少的技術(shù)缺陷，這就要求技術(shù)層加強革新研發(fā)層人員不求數(shù)量，但求質(zhì)量．從管理學＂馬斯洛層次理論＂看，公司中高層在享受獎金津貼同時，應適度滿足精神需求（社交、尊重、自我實現(xiàn)等需求）根據(jù)員工崗位輕重有權(quán)享受不同時間的探親假等，有這種溫情管理策略的公司往往能吸納或留駐更多人才．

加強技術(shù)管理同時，公司還應加大行業(yè)領(lǐng)域的滲透，控制器趨于飽和電動車激增，電瓶需求量大，順應潮流可以開發(fā)修復電瓶的儀器和修控制器的檢測工具，充電機，以及太陽能電動車等；加強員工的學習經(jīng)費，松正公司應從不同層次進行不同再學習機會，最好每個部門每月有一次學習機會．應選用道德素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)水平高的講師，使員工學習公司部分技術(shù)同時提供員工的忠誠度與職業(yè)操守．防止人才流失：對于技術(shù)性強的崗位，對員工培養(yǎng)要深層次開發(fā)，例如返修部可避免資源，器件浪費．＂越治越?。⒂行┞斆鞯?人才"果斷的弄掉銅箔宣稱報廢是有的．曾見到換過33035芯片、單片機N次后還換的"高科技人才"，而控制器的毛病其實就是電容擊穿導致對地短路的故障，＂無言化凄涼＂??！誰又敢保證其他部門沒這種情況呢？

據(jù)了解，中高層領(lǐng)導中能體恤員工到餐桌上，時刻為員工負責的領(lǐng)導并不多．．．關(guān)心員工，員工可以＂士為知己者死＂還能提高工作效率，上下和諧，何樂而不為?。⒋髼椉哟蟀簦⒌莫剳椭贫仁枪芾韺W中的不高明方法，體現(xiàn)雇傭與被雇傭關(guān)系，員工沒歸屬感，忠誠度沒有，又怎么只怨員工呢？因人而議，適度的＂無為而治＂是可行的．作為企業(yè)管理者，技術(shù)或某一方面有過人之處，才能稱為＂領(lǐng)導＂才能有凝聚力！

工資實行保密制實踐證明是很有必要的，是可行的．但績效考核是應透明的．例某君言之：的賣力工時也不少，怎么工資沒他們多呢？＂導致滯工現(xiàn)象，對于一線員工滯工，輕者完不成指標加班，重者可能導致集體跳槽人心渙散．＂不患寡，而患不均＂

＂赫茲伯格雙因素理論＂指出＂保健因素＂可以向＂激勵因素＂轉(zhuǎn)化，企業(yè)員工長時間工作一個位置會靜止或安逸，成為維持現(xiàn)狀的＂保健型＂需要有變革型的領(lǐng)導匹配、管理．日企不會用工人在一職位上時間太長就是要重新激活組織創(chuàng)新力．也許叫＂陳力就列，不能者止＂

最后員工說公司的晚飯是不是好一點呢？既然公司供三餐，那晚餐還是好點吧！晚飯員工總調(diào)侃：松正yellow．沒錢買菜了．我總感覺這種調(diào)侃存在隱患，＂三人成虎＂就不好說了．帶來的影響遠大于節(jié)省得那點開支吧！

當然，松正人要有松正人素質(zhì)，有感恩的心，懂得奉獻與職業(yè)操守，公司上下和諧，氣氛活躍，工作效率高，利潤增長每個員工的獎金也會水漲船高！

篇6

【關(guān)鍵詞】應用技術(shù)大學；環(huán)境工程專業(yè)；廈門理工學院；高校轉(zhuǎn)型期

適應經(jīng)濟社會發(fā)展、高等教育分類改革的需要，應用技術(shù)大學應運而生。2014年2月教育部頒布《關(guān)于地方本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的指導意見》，提出用3年左右時間建設(shè)一批地方本科轉(zhuǎn)型示范高校，引導試點高校以培養(yǎng)生產(chǎn)服務一線的高層次技術(shù)技能人才為主要任務，創(chuàng)建教育與產(chǎn)業(yè)深度合作、企業(yè)與學校聯(lián)合培養(yǎng)的辦學理念，進一步促進地方發(fā)展、產(chǎn)業(yè)復興與技術(shù)改造，深度融合職業(yè)教育、高等教育和繼續(xù)教育，探索出一條建設(shè)中國特色應用技術(shù)類型高等學校發(fā)展道路。廈門理工學院作為地方新建本科院校，一向強調(diào)親產(chǎn)業(yè)，注重校企合作，在此定位指導下的環(huán)境工程專業(yè)人才培養(yǎng)目標以培養(yǎng)“應用型、國際化的高層次技術(shù)人才”為主要任務。

1 環(huán)境工程專業(yè)轉(zhuǎn)型升級剖析

應用技術(shù)大學秉承了普通高校的教育模式及培養(yǎng)方式，依托專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢為特色、應用技能為前提搭建的創(chuàng)新教育模式。應用技術(shù)大學的教育理念是：靈活依靠科學方法、產(chǎn)教深層次融合，解決具體的實際問題；具有創(chuàng)新和科研能力，能完成新項目的開展及開發(fā)；能引進新方法、新工藝，并優(yōu)化及監(jiān)控其在技術(shù)性生產(chǎn)中的使用[1]。可見，向應用技術(shù)大學轉(zhuǎn)型有利于培養(yǎng)社會需要、就業(yè)質(zhì)量高的高素質(zhì)的大學生。因此，轉(zhuǎn)型發(fā)展成為諸如廈門理工學院地方普通本科大學順應本土社會經(jīng)濟發(fā)展的首要方式，同時成為區(qū)域政府向區(qū)域內(nèi)高等院校提出的緊迫條件[2]。廈門理工學院環(huán)境工程專業(yè)作為校重點建設(shè)的工科專業(yè)，歷來重視培養(yǎng)學生的實踐動手能力，因此，有基礎(chǔ)且有必要進行轉(zhuǎn)型，當然也存在一定的難度。

到2020年，形成適應發(fā)展需求、中職高職銜接、職業(yè)教育與普通教育相互溝通，體現(xiàn)終身教育理念，具有中國特色、世界水平的現(xiàn)代職業(yè)教育體系。

1.1 有必要

環(huán)境工程專業(yè)作為工程應用型專業(yè)，具有多學科交叉、涵蓋廣、綜合性強等特點，環(huán)境問題的廣泛性及重要性決定了其就業(yè)面的廣泛性及覆蓋面[3]。但目前放眼全國來看，環(huán)境工程專業(yè)的就業(yè)率及就業(yè)相關(guān)度并不盡人意。實際上，通過對市場的廣泛調(diào)查，通過走訪我院相關(guān)的合作企業(yè)來看，對口的、上崗后盡快上手的環(huán)境工程人才的需要量還是很大的。而且作為朝陽產(chǎn)業(yè)，隨著改革開放的深入，各類企業(yè)對環(huán)境工程人才需求也在增加[4]。可見，高等教育大眾化水平不斷提高的同時，同質(zhì)化發(fā)展嚴重，本科人才培養(yǎng)體系與市場需求脫節(jié)問題突出，是畢業(yè)生就業(yè)困難的主要原因之一[5]。同時，廈門理工學院的學生就業(yè)選擇意愿局限于廈門市和福建省，通過對環(huán)境工程專業(yè)的問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)學生就業(yè)傾向于廈門市的達71%，福建省總共高達88%，這更增加了就業(yè)的難度。因此，如何培養(yǎng)出社會需求，具有較強就業(yè)競爭力的人才是關(guān)鍵。因此，環(huán)境工程專業(yè)轉(zhuǎn)型是有必要的。

1.2 有基礎(chǔ)

首先，該專業(yè)有先行先試的基礎(chǔ)。在學校領(lǐng)導的正確定位下，該專業(yè)一直以培養(yǎng)應用型的高素質(zhì)人才為目標。因此，不管是課程體系的設(shè)置還是校企合作，都圍繞應用型人才的培養(yǎng)目標開展。該專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設(shè)置中實踐課程比例占到總課程的35%。其次，辦應用型專業(yè)離不開產(chǎn)業(yè)支撐，廈門市環(huán)境工程類的大企業(yè)雖然不多，但中小企業(yè)較多，成長型企業(yè)的好處是可以和學院一起發(fā)展，一起成長。該專業(yè)與廈門市30多家企事業(yè)單位建立校企聯(lián)合培養(yǎng)基地，為學生對專業(yè)的認識、學習提供了較好的基礎(chǔ)。

1.3 有難度

一是，建設(shè)一支適應應用技術(shù)人才培養(yǎng)需求的“雙師型”教師有難度。如何合理搭配內(nèi)部培養(yǎng)和外部補充的比例，促進專任教師既保持高質(zhì)量的理論水平和實踐能力，增加“雙師型”教師的占比例逐步達到50%以上，是目前急切需要解決的問題；我院環(huán)境工程專業(yè)教師大多從高校到高校，近年來雖然逐年送部分老師到企業(yè)進行實踐，但因時間短，與真正在企業(yè)工作過多年的教師還是有一定差距，如何讓老師在短時間內(nèi)真正成長起來，是目前需要解決的問題；二是，校企深度結(jié)合有難度。如何使行業(yè)和企事業(yè)單位的專家真正參與課程體系建設(shè)，愿意真正的容納學生較長時間的實習，共同培養(yǎng)學生，是個需要和企業(yè)認真探索的問題。企業(yè)可以接納學生實習，為學生做講座，但如何使學生真正參與到企業(yè)的操作過程中，讓更多的企業(yè)高工成為學生導師，還需要進一步和企業(yè)溝通。

2 探究轉(zhuǎn)型期環(huán)境工程專業(yè)辦學模式

高校轉(zhuǎn)型總要歷經(jīng)漫長、充滿挫折與矛盾的進程，難免將觸碰到同科研機構(gòu)學術(shù)研究緊密相連的總攬全局的鏈條性問題[6]。因此，學校轉(zhuǎn)型期環(huán)境工程專業(yè)的辦學模式不是一個簡單的問題，要根據(jù)學校的實際情況及教育部《關(guān)于地方本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的指導意見》進行調(diào)整。筆者通過多次與同行專家的探討，對環(huán)境工程專業(yè)轉(zhuǎn)型辦學模式進行初步的探索。

2.1 明確辦學定位，緊抓辦學特色

應用型本科不是一種新層次而是一種新類型，其教育層次屬于本科，既不是學術(shù)型本科的較低層次，也不是高職高專的加強版[7]。因此，首先要意識環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)的學生不是高職高專的加強版，應著力于應用型、地方性，同時凸顯自身的辦學特色。根據(jù)我院環(huán)境工程專業(yè)師資學歷高、有海外留學背景比例高等特點，結(jié)合我院新開設(shè)環(huán)境工程專業(yè)中外合作辦學項目，各種國際合作項目多等特點，將專業(yè)辦學定位于“應用型、國際化”的培養(yǎng)目標。人才培養(yǎng)突出實踐訓練，注重職業(yè)能力，以增強學生的就業(yè)競爭力，同時，培養(yǎng)學生國際化水平，增強學生科研開發(fā)能力，以培養(yǎng)學生的深造潛力。

2.2 多元發(fā)展，推動“雙師型”師資隊伍建設(shè)

造就創(chuàng)新應用型學生需要專業(yè)教師作為有力保障，師資隊伍培養(yǎng)是決定高校能否華麗轉(zhuǎn)身的首要條件[8]。廈門理工學院環(huán)境工程專業(yè)的師資具有學歷高、青年教師多、有留學背景的教師比例高的特點，但多數(shù)老師是從高校到高校，缺少企業(yè)工作的經(jīng)驗。這成為培養(yǎng)應用型人才的瓶頸，如何突破瓶頸，成為迫在眉睫的任務。要使教師具備培養(yǎng)應用型人才的能力，首先自己要下到企業(yè)鍛煉。學院應出臺相應的鼓勵政策，鼓勵并有計劃地選送教師到相關(guān)企業(yè)接受培訓、掛職和實踐鍛煉。同時，引進優(yōu)秀企業(yè)技術(shù)人員和管理人員擔任兼職教師，培養(yǎng)學生的同時，促進教師的交流。另外，可不定期的聘請企業(yè)優(yōu)秀的技術(shù)人員對教師進行培訓、交流，強化教師對企業(yè)工作經(jīng)歷的了解。

2.3 轉(zhuǎn)變思路，注重實驗隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)

普通本科大學較比應用技術(shù)型大學產(chǎn)生顯著性差異的原因在于設(shè)定培養(yǎng)目標各異，應用技術(shù)型大學的核心目標是基于學術(shù)底蘊和綜合素質(zhì)之上，著重強調(diào)實踐能力的訓練。實踐能力的開發(fā)脫離不了校內(nèi)實驗和校外實踐教學任務，換言之，廣泛吸納兼具深厚理論基礎(chǔ)和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)師資力量。團隊良好的管理水平和規(guī)劃質(zhì)量，會充分對實驗實踐拓展項目發(fā)揮作用，催化大學生創(chuàng)新思維和工作能力培養(yǎng)路徑的螺旋式上升[9]。故而，轉(zhuǎn)型期內(nèi)推進實驗隊伍的培訓和管理占據(jù)舉足輕重的地位，特別是實驗量較大的化學實驗的建設(shè)也在環(huán)境學院。因此，必須轉(zhuǎn)變思路，提出更好的方法來加強環(huán)境專業(yè)實驗隊伍的建設(shè)。首先，轉(zhuǎn)變思路，實驗員的引進應主要考察其動手能力及創(chuàng)新能力而不是學歷。同時制定相應的政策加大對實驗隊伍的培訓，對實驗人員應提供和其他教師同等的條件，提供更多的培訓、學習機會，使他們的知識得以更新的同時更加熱愛和珍惜崗位工作。另外，可以提供專項資金，供實驗員進行相應的科研研究，發(fā)揮其天天在實驗室的優(yōu)勢，提高其理論水平和實踐教學能力。

2.4 拓展校企深度合作，推動合作辦學機制轉(zhuǎn)型

廈門環(huán)境類企業(yè)以中小企業(yè)居多，環(huán)境工程專業(yè)建立了不少一起成長的合作企業(yè)為實習基地，但主要以認識實習、生產(chǎn)實習及畢業(yè)實習為主。轉(zhuǎn)型期的環(huán)境工程專業(yè)可在此基礎(chǔ)上，進一步加強與企業(yè)的深度合作，比如制定政策讓更多的學生利用假期到企業(yè)見習或?qū)嵙暎屗麄兏玫牧私庾约旱膶I(yè)，同時知道自己需要的是什么，解決現(xiàn)在學生臨近畢業(yè)還對自己的未來甚為迷茫的問題。甚至可以同意學生休學打工和創(chuàng)業(yè)。環(huán)境工程專業(yè)培養(yǎng)方案的制定和修訂過程中，均有邀請企業(yè)的技術(shù)人員和管理人員參與，請他們提了不少寶貴意見，但目前為止，沒有與一個企業(yè)定向培養(yǎng)學生。可以與個別人才需求量較大的企業(yè)進一步探討培養(yǎng)方案，設(shè)立部分專業(yè)方向定向培養(yǎng)學生。除此之外，還可與合作企業(yè)進一步探討工程碩士的培養(yǎng)，通過課程學習和工程碩士論文指導增強企業(yè)進修人員與學習師生的互動關(guān)系。

3 結(jié)論

地方新建本科院校戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型是一項復雜的系統(tǒng)工程，高校轉(zhuǎn)型期專業(yè)辦學模式的轉(zhuǎn)變是高校轉(zhuǎn)型的重要工作，必須立足于辦學理念的創(chuàng)新，依托實際辦學情況，堅持自身辦學特色。我院環(huán)境工程專業(yè)轉(zhuǎn)型期的辦學模式須立足于“應用型、國際化”的辦學目標，推動“雙師型”師資隊伍的建設(shè)，注重實踐隊伍的培養(yǎng)，拓展與企業(yè)的合作辦學機制，更好地走應用技術(shù)大學辦學之路必須堅持以科學發(fā)展觀為指導，科學設(shè)計，加強理論指導，強化實踐探索，走特色辦學、協(xié)調(diào)發(fā)展之路。

【參考文獻】

[1]龔斌，熊拯.應用技術(shù)大學背景下制藥專業(yè)企業(yè)實習的建議――以欽州學院為例[J].欽州學院學報，2014，29（2）：35-38.

[2]隋俊，袁麗虹.地方本科院校轉(zhuǎn)型期國際貿(mào)易專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究[J].對外貿(mào)易，2014（6）：132-133.

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[4]郝慶菊，江長勝.產(chǎn)學研合作培養(yǎng)應用型環(huán)境工程人才的探討與實踐[J].安徽農(nóng)業(yè)科學，2012，40（3）：1720-1723.

篇7

為深入貫徹《省政府關(guān)于印發(fā)省萬企升級行動計劃（2011-2015年）的通知》精神，進一步加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，增強企業(yè)核心競爭力，提升我縣工業(yè)企業(yè)人才素質(zhì)，助推工業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級?，F(xiàn)就2012年全縣工業(yè)經(jīng)濟“百企升級”人才培訓工作提出如下意見。

一、指導思想

以黨的十七大和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》精神為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞“工業(yè)強縣”戰(zhàn)略，牢固樹立“人才是第一資源”觀念，以落實省萬企升級行動計劃（2011-2015）為重點，以提高企業(yè)經(jīng)營管理者現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和企業(yè)競爭力為出發(fā)點和落腳點，促進企業(yè)人才隊伍升級，通過系統(tǒng)、正規(guī)的培訓，著力培養(yǎng)造就一批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、適應國際國內(nèi)市場競爭需要的企業(yè)人才隊伍。

二、基本原則

1、堅持以為企業(yè)科學發(fā)展服務和為企業(yè)人才健康成長服務的原則。把普及培訓和重點提高相結(jié)合，通過多種方法和途徑，提高我縣企業(yè)經(jīng)營管理者和廣大員工的綜合素質(zhì),促進全縣工業(yè)企業(yè)發(fā)展壯大。

2、堅持以人為本和按需施教原則。按照“干什么學什么、缺什么補什么”的要求開展培訓工作，滿足企業(yè)人才多樣化、個性化的培訓需求，提高培訓的針對性、有效性。

3、堅持改革創(chuàng)新和注重實效原則。適應時代要求，緊密聯(lián)系實際，不斷創(chuàng)新培訓理念、豐富培訓內(nèi)容、改革培訓模式、切實增強培訓的實際效果，推進企業(yè)人才培訓理論、管理方式和運行體制的全面創(chuàng)新。

4、堅持突出重點和分級負責相結(jié)合的原則。企業(yè)人才培訓根據(jù)不同對象分層次梯度展開，縣集中力量做好全縣骨干企業(yè)董事長（總經(jīng)理）的培訓工作，各鎮(zhèn)(區(qū))重點做好企業(yè)高層管理人員的培訓工作，各企業(yè)重點做好全體員工素質(zhì)技能培訓。

三、主要目標

加強培訓組織工作創(chuàng)新，加大培訓資金投入，重點組織實施“百千萬”企業(yè)人才培訓工程：

1、培訓百名企業(yè)總裁。由縣經(jīng)信委組織實施百名骨干企業(yè)董事長(總經(jīng)理)以提升企業(yè)家綜合素質(zhì)為目的的培訓。

2、培訓千名企業(yè)高管。由各鎮(zhèn)(區(qū))組織實施千名企業(yè)高層管理人員以提升管理能力為目的的培訓。

3、培訓萬名企業(yè)員工。由各企業(yè)組織實施企業(yè)員工以提升勞動技能為目的的培訓。

四、培訓重點和形式

按照分類指導的原則，區(qū)分不同情況和實際需求，把培訓和培養(yǎng)有機結(jié)合起來，力求取得最大實效，2012年縣級重點實施八項培訓計劃：

（一）圍繞不同主題，學察結(jié)合，組織四次體驗式培訓。

1、圍繞商業(yè)模式創(chuàng)新，赴內(nèi)蒙走近蒙牛、伊利和小肥羊等知名企業(yè)。商業(yè)模式創(chuàng)新是企業(yè)競爭優(yōu)勢的驅(qū)動力，培訓班將參觀伊利新工業(yè)園，走進蒙牛、伊利，對話企業(yè)老總，學習小肥羊商業(yè)模式，探討企業(yè)發(fā)展之道和商業(yè)模式，分享著名成功企業(yè)的經(jīng)營理念、成功方法。

2、圍繞創(chuàng)新發(fā)展，赴深圳走進華為、美的等集團。創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心和動力，企業(yè)只有通過不斷的管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新才能在市場立于不敗之地，培訓班將走進華為、美的，探討他們在節(jié)能降耗、兩化融合等方面的先進做法，解析他們創(chuàng)新發(fā)展的精髓。

3、圍繞產(chǎn)業(yè)鏈延伸，赴蘇南走進無錫和蘇州。產(chǎn)業(yè)鏈的打造對于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級具有重要的意義?？h第十三次黨代會對“拉長產(chǎn)業(yè)鏈，打造特色產(chǎn)業(yè)鏈，培育產(chǎn)業(yè)集群”提出了明確要求。培訓班將帶領(lǐng)大家共同探討發(fā)達地區(qū)如何打造產(chǎn)業(yè)鏈，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)集聚。

4、圍繞品牌打造，赴青島走進海爾、走近海爾。企業(yè)品牌建設(shè)是提高企業(yè)知名度和提升企業(yè)市場競爭力的文化力，培訓班將通過與海爾高管對話與交流，解析海爾品牌打造和管理理念的真諦，分享優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗，探索適合自身企業(yè)的管理模式，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（二）根據(jù)不同需求，有的放矢，舉辦四項專題培訓。

1、結(jié)合實際，舉辦各類專題講座。圍繞轉(zhuǎn)型升級、企業(yè)營銷策略、商業(yè)模式創(chuàng)新、國內(nèi)外宏觀形勢分析等主題舉辦各類專題講座，邀請北京大學等知名教授、專家為企業(yè)家們傳授知識。

2、走出國門，拓寬企業(yè)家視野。組織部分納稅50強企業(yè)、科技型企業(yè)、成長型企業(yè)董事長或總經(jīng)理赴日本舉辦精益管理專題研修班，進一步拓展我縣優(yōu)秀企業(yè)家的世界眼光與創(chuàng)新思維，全面增強我縣企業(yè)的國際競爭力。

3、更新觀念，提高經(jīng)濟管理人員素質(zhì)。組織各鎮(zhèn)區(qū)分管工業(yè)的領(lǐng)導及企業(yè)服務中心主任學習有關(guān)工業(yè)經(jīng)濟管理方面的知識，通過學習，進一步更新觀念，提高管理、服務工業(yè)經(jīng)濟的能力和水平。

4、貼近熱點，不斷更新專業(yè)知識。為適應當前我縣企業(yè)信息化建設(shè)和節(jié)能減排工作的知識需求，舉辦關(guān)于企業(yè)信息化和節(jié)能減排為主題的專題培訓，全面提升企業(yè)信息化水平和節(jié)能減排的責任意識，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，

五、保障措施

（一）加強領(lǐng)導，形成共識。縣成立工業(yè)經(jīng)濟“百企升級”人才培訓工作領(lǐng)導小組，由縣政府分管工業(yè)的副縣長任組長，組織部、人社局、經(jīng)信委、財政局、科技局等部門負責人為成員，各相關(guān)部門、各鎮(zhèn)（區(qū)）、各企業(yè)要結(jié)合自身實際，建立起相應的工作班子，形成縱向到底、橫向到邊的培訓管理體系。要從轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、助推轉(zhuǎn)型升級、全面創(chuàng)先爭優(yōu)的高度，充分認識工業(yè)經(jīng)濟人才隊伍建設(shè)的重要性，統(tǒng)籌資源，形成合力，全力打造一支與全縣經(jīng)濟社會發(fā)展態(tài)勢相適應的工業(yè)經(jīng)濟人才隊伍。

篇8

經(jīng)過高考的洗禮，步入夢想的大學殿堂，相信對于任何一名剛踏入大學校園的人來說都是值得激動的事情。但當同學們還沉浸在對大學生活、對美好未來的憧憬的時候，或許已經(jīng)發(fā)現(xiàn)大學與之前想象中的不太一樣。正如一位英國哲人所說：“在中學階段，學生伏案學習;在大學里，他應該站起來，四面t望?！鄙龑W的愿望已實現(xiàn)，但是新的目標尚未找到，不知該t望何方，于是陷入迷茫。大學新生適應不良和適應障礙是大學新生心理和行為上的反應。剛?cè)氪髮W的一年級新生，由于生活環(huán)境的更換，學習方法的不同，人際交往的變化，心理上一般具有“依賴性”“理想化”“苦悶焦慮”“盲目自信”“過于自卑”等心理特征，通常出現(xiàn)一些問題。

（一）內(nèi)部原因

1 自理能力匱乏

初次離家獨立生活，一切依靠自己，相比在家的錦衣玉食、多重呵護，普遍表現(xiàn)為動手能力差，自理能力薄弱，疲于集體生活的洗衣打水、飲食衛(wèi)生等日?，嵤?。

2 學習方法不當

新生還沉溺于死記硬背的老套路，而大學學習已不是“填鴨式”的本本主義教育模式，更多的是發(fā)散思維和創(chuàng)新的“頭腦風暴”，是一種實踐能力的培養(yǎng)。面對“開放式”自主學習方式的大一新生，顯得手足無措。

3 學習目標不明確

很多同學從高中走進大學后，剛開始還有點學習的熱情，但是他們沒有自己的價值追求目標，慢慢地由于社會、家庭、學校以及同學的影響，導致他們放松了自己的學業(yè)，有的就是抱著一種混個文憑的心態(tài)，真正去追尋知識的人越來越少。

4 人際交往經(jīng)驗貧瘠

現(xiàn)今的大學生大多為獨生子女，是家庭的中心和寵兒，個性突出，也是第一次離開家，突然獨立自主面對周遭一切，處理人際之間的關(guān)系，多數(shù)學生會覺得茫然或是失落，會變得更加多疑和敏感。

（二）外部原因

1 相互攀比成風

大學新生在面對新環(huán)境時表現(xiàn)出來的適應能力存在很大差異。不懂得規(guī)劃支配金錢，易盲目消費，過度注重外表，炫耀浮夸。

2 學習動力不足

擺脫了高考的競爭壓力，踏入大學的校門，生活在安逸的象牙塔里，恰如人生的學習目標已塵埃落定，再無學習動機和奮斗動力。上課睡覺懶惰散漫，更有遲到逃課、貪玩厭學，毫無學習的意愿。

3 互聯(lián)網(wǎng)的負面影響

隨著改革開放和互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡渠道的便利促使不健康的資訊日益?zhèn)鞑?，不良的社會風氣日益增強。新生群體還未形成正確的人生觀價值觀，沒有正確的引導，易受到“負能量”的侵襲，把錯誤的價值取向當真知，如把“求包養(yǎng)”“混文憑”作為目標，更有甚者參與了網(wǎng)絡詐騙傳銷等極端行為。

二 對大學新生教育管理的主要對策

針對當前大學生教育管理工作中存在的問題，我們?nèi)绾稳ジ倪M大學生教育管理已成為高校學生管理工作的重中之重。學生管理理念是高校學生管理的指導思想，大學生教育管理作為高校管理工作的重要組成部分，必須在理念上有所提升、拓展和創(chuàng)新。要用先進的新理念指導實踐，來開發(fā)學生潛能，陶冶學生情操，提高學生素質(zhì)，促進學生個性發(fā)展，培養(yǎng)優(yōu)秀的大學生，為國家和社會輸送人才。

（一）變壓力為動力，樹立目標，為班級建設(shè)提供思想保證

塞涅卡說過：“如果一個人不知道他要駛向哪個碼頭，那么任何風都不會是順風?！币粋€人要確立目標，那么一個集體更應該如此。班級的目標即是集體的理想和前進的方向，如果一個班級沒有明確的目標，那么就如同一盤散沙，沒有凝聚力，迷失了前進的方向。目標的建立需要全體同學的支持和贊同，這樣才能讓大家共同承擔失敗、分享成功和歡樂，進而形成集體的責任感和榮譽感，從而形成優(yōu)良的班風和學風，成為一個有凝聚力有魅力的班級。目標樹立后，要把新生的切實情況與之聯(lián)系，使目標具體化、細致化。讓學生確立“以學習為中心”的思想。確立目標就應該從新生開始，約束每個同學都要努力學習，盡量使每門功課順利通過。這樣就要有相應的措施來保證目標的完成。目標的規(guī)范和管理對于一個班級和每個學生都是相當重要的，其中最關(guān)鍵的就是怎么去清楚地了解到它們之間的不同，各班有各班的優(yōu)點，各班有各班的劣勢。對于個人來說更是如此，每個學生都有自己的特點，根據(jù)不同的情況采取不同的管理方法。如何掌握正確的管理方法是因?qū)ο蠖ǖ模瑳]有一成不變的方式，也沒有普遍適用的方法，只有根據(jù)它們的不同特點才能找到最合適的管理方法。這個方法要具有針對性，不能只是為了榮譽而努力。在目標付諸實施中會遇到困難和挫折，對大一的新生來說容易挫傷他們的積極性，因此作為輔導員要認真分析并耐心細致地加以幫助鼓勵和引導。大學生們要學會自學，善于抓住學習重點，進行自我督促和自我檢查。通過介紹專家、學者和優(yōu)秀系友的治學方法和成才之路，引導新生對大學生活進行科學規(guī)劃。介紹本專業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及前景，激發(fā)學生的求知欲，引導學生熱愛自己所學的專業(yè)，樹立刻苦學習的信心，確立以專業(yè)為本的思想，明確大學學習奮斗的目標，端正學習態(tài)度，盡快適應、投入到專業(yè)學習?？衫弥黝}班會，重點進行學風建設(shè)。讓學生確立“以學習為中心”的思想，營造勤奮、嚴謹、求是、創(chuàng)新的大學學習氛圍。

（二）團結(jié)友愛，營造家的感覺，創(chuàng)建和諧班級

堅持以“三個代表”重要思想為指導，堅持“以人為本”。在新生入校的第一天，設(shè)計兩個活動：首先是自我介紹，給每個同學一分鐘的時間介紹自己的姓名、年齡、愛好、特長、愿望。主要是給學生一個鍛煉機會，讓每一個學生敢于站在講臺面對大家講話，要講得精練、生動、精彩，令人難忘。開展這樣的活動以增強同學之間的互動，為同學之間打下感情基礎(chǔ)，從一開始就營造良好的班級氛圍。其次，給每個學生一封公開信，在信中，首先對學生進入班級學習表示歡迎，也介紹了輔導員自己的情況，并且對學生提出具體的要求。這樣可以讓同學們有強烈的歸屬感，熟悉輔導員，以便更好地溝通。新生離開家鄉(xiāng)，來到學校會有想家的情況，這就要求輔導員經(jīng)常去宿舍和大家談心，為同學排解憂愁，使同學們信任并依戀輔導員從而進一步增進感情。同班、同宿舍的同學之間亦要相互關(guān)心相互照顧。引導學生干部關(guān)心同學，對有困難的同學及時給予幫助。要使大家很快地融入班級中去，讓班級有生機、有親情。同時，可以通過新生入學的有利時機，積極開展各類以適應性教育為目的的活動。通過新老生交流會、師生座談會等形式，幫助新生及時找準自己的定位，樹立切實的目標，踏實地走好大學里的每一步。

（三）理想信念教育

讓學生樹立崇高理想，明確大學期間的奮斗目標，培養(yǎng)大學生對學習的渴望、對生活的信心、對未來的憧憬。就如何適應大學生活，如何過好大學生活，如何處理好學習與社會活動的關(guān)系，如何處理好與老師與同學的關(guān)系，如何培育學生健康的心理素質(zhì)等問題進行引導。旨在幫助和引導入校新生順利實現(xiàn)由高中生到大學生的角色轉(zhuǎn)變，盡快適應大學校園的學習與生活，提高心理素質(zhì)和人際交往的能力，增強適應新環(huán)境的能力。比如大學生戀愛的問題，從學生的生理、心理狀況來分析，這已經(jīng)不是一個讓不讓、管不管的問題。根據(jù)筆者的觀察和經(jīng)驗積累，受戀愛問題困擾而影響學習和生活，乃至影響心理健康的學生不在少數(shù)。但傳統(tǒng)教育思想使得老師們不能主動就這個問題向?qū)W生提供幫助，而學生更不會在遇到戀愛問題的時候主動向老師求助。輔導員有責任消滅這樣的“”，讓一切問題變得透明。我們要告訴學生，愛的權(quán)利是平等的，但愛的能力是不同的。我們不去刻意播種愛情的種子，但如果你的愛情已經(jīng)萌芽，輔導員要做的就應該是讓它長成參天大樹，而不是一鋤把它鏟掉，或是看著它長成毒草。針對在情感上存在的問題，堅持“育人為本、德育為先”的育人理念，通過“一對一”談心的溝通形式，努力找出學生在思想上存在的問題，幫助學生樹立正確觀念。通過外力幫扶與督促，努力使學生回歸健康向上的大學生活。

（四）努力建設(shè)一支學習型、服務型、創(chuàng)新型的學生干部隊伍

學生干部是學生中的骨干，建設(shè)一支精干高效的學生干部隊伍，就抓住了學生的主流。在學生日常管理中，注意做好學生干部的選拔培養(yǎng)使用工作。充分調(diào)動學生干部隊伍的積極性，完成好學生會的組建和各班級學生干部的選拔培養(yǎng)工作。在具體的工作中注重對學生干部的指導，要求廣大學生干部對自己高標準、嚴要求。建設(shè)好這支隊伍，是增強思想政治工作主動性、時效性的重要保證。筆者采取了解學生檔案以及課余與學生聊天的方式，基本掌握了班上同學的情況，把學生分為三種類型。對于那些一直在父母嚴加管教下成長，還不成熟的幼兒型學生，對策是嚴格要求，不時敲敲警鐘，讓他們不要從那種緊張的氛圍一下子放松，一旦發(fā)現(xiàn)他有什么錯誤時，毫不留情，嚴厲批評。對于那些各方面表現(xiàn)平平，但事事又有自己獨到見解的那種成長型學生，采取多人談話形式，以對其他人進步的表揚或?qū)﹀e誤者的批評，側(cè)面鼓勵或教育他。而對于那種自尊心特別強的成熟型學生不要批評，只是以詢問式談話表示對其所為很關(guān)心，讓其自己悟出其中的道理。進入大學后，很多學生一旦適應了新的環(huán)境和學習、生活方式，便放松了學習，為了不讓同學們掉隊，不論是平時還是考試前都嚴格要求，并讓學習委員采取各種形式多幫助成績差的同學。

大學新生存在適應不良是一個普遍性的問題，其表現(xiàn)和原因也是多種多樣，能否順利度過適應期，除了自身素質(zhì)外，在很大程度上也取決于高校教育工作者的努力和引導，值得不斷研究和探索，以便為大學生創(chuàng)造更加良好的學習生活環(huán)境。作為一名高校輔導員，依照學校的政策，結(jié)合自身工作經(jīng)歷，積極探索有益于新生角色成功轉(zhuǎn)變規(guī)律，讓學生在磨練和忍耐中打磨自己的意志，在經(jīng)歷和壓力中成熟自己的思想，在體驗和躬行中延伸自己的生命，在熱愛和付出中豐富自己的生活，在進取和打拼中成就自己的人生。明確奮斗目標和人生方向，最終引導大學新生成人成長成才。

參考文獻

篇9

竄貨如同魔咒，使很多制造企業(yè)、流通企業(yè)和從業(yè)的營銷人，未能幸免于難。有的因為這個魔咒丟掉了江山，有的因為這個魔咒丟掉了權(quán)，有的因為這個魔咒丟掉了飯碗。竄貨猶如一團火，你想撲滅，他要燃起。有時候雖然可以一時撲滅，卻又會死灰復燃。竄貨有時候不僅是對立的制造商與經(jīng)銷商、經(jīng)銷商和經(jīng)銷商、制造商與制造商的矛盾，也有內(nèi)部矛盾。一個制造商的不同大區(qū)之間，甚至也會因為追求業(yè)績而向?qū)Ψ絽^(qū)域竄貨。引起竄貨亂象在市場上經(jīng)常狼煙四起，流通商怨聲載道，制造商成了救火隊員，疲于奔命，消費者還不滿意。

竄貨洶涌，有人痛陳其弊，主要有如下五點：第一，一旦價格混亂，將使流通商利潤受損，導致流通商對經(jīng)銷其產(chǎn)品失去信心，直至拒售。第二，制造商對竄貨現(xiàn)象監(jiān)控不力，地區(qū)差價懸殊，導致消費者產(chǎn)生會吃虧的心里，停止購買行為。第三，竄貨使價格混亂，損害制造商品牌形象，使前期投入無法得到如期的收益。第四，竄貨會造成內(nèi)耗，使對手趁虛而入，搶占地盤。第五、竄貨一旦處理不善，甚至會危及公司的持續(xù)經(jīng)營。但是，作為制造商負責人，需要利弊兩面看一分為二竄貨。竄貨洶涌的市場往往是個短命的市場，但一個沒有竄貨的市場未必就是好市場。

在管理竄貨的過程中，制造商最忌憚的還是流通渠道資源。經(jīng)銷商作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，同時也是最易流失的資產(chǎn)。經(jīng)銷商的管理遠遠比經(jīng)銷商的開發(fā)更困難。面對竄貨管理，往往會出現(xiàn)一管就死，一放就亂的局面。很多制造商已經(jīng)吸取前車之鑒，這樣的兩極局面并非全是竄貨的問題。理性地管理經(jīng)銷商，智慧地把握竄貨管理的度，以疏導為主，更大程度地合作和利用好經(jīng)銷商為企業(yè)創(chuàng)造價值，是制造商管理竄貨的終極目標。同時，對竄貨并非要一棒子打死，在某些時候、某個區(qū)域，竄貨有時還是企業(yè)主動運用，打擊對手，擴大市場的有力策略。

差異化管理：不同市場不同力度

竄貨既然有利有弊，聰明的制造商會根據(jù)不同的市場局勢，采取不同的力度來針對性處理竄貨的問題。

1、待開發(fā)市場：盡管放狼

待開發(fā)市場一般有兩種，一種是完全空白的市場，一種是企業(yè)剛剛進入的市場。面對空白市場或新開發(fā)市場，在沒有什么品牌基礎(chǔ)的情況下，制造商對于竄貨，完全可以采取自由放狼的策略，記住是放狼而不是放羊。針對空白市場，對流通商的要求要寬泛，不做原則性劃界。這樣的市場，經(jīng)銷商的竄貨不僅可以刺探市場、了解消費者、查看競爭對手的反應，更可以由流通商幫助制造商跑馬圈地，如果是富價值市場，那么可以開發(fā)，如果是無價值市場，則省了開發(fā)成本。而對于新開發(fā)市場，初始的竄貨，是確保以價格手段打破原有市場格局、搶占競爭對手空間的有力工具。同時，也是制造商在亂戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)強有力的合作伙伴的試金石。那些驍勇善戰(zhàn)、左沖又突、竄貨嫻熟的流通商雖然可能是制造商以后的心腹大患，但也是打市場的得力助手。如果有充分的控制手段，這樣的流通商那就給他彈藥和資源，讓他為你攻城略地，封他為侯，有多大的心就給他多大的舞臺。

2、成長型市場：綏靖無罪

成長型的市場，是制造商開發(fā)市場中最需要投入精力的一個類型市場。這個時期，制造商在市場上有一定影響，渠道有一定覆蓋，占有一定市場份額，而最主要的是市場在這個時候?qū)τ谄髽I(yè)來講，也是處于最脆弱的狀態(tài)。不能后退，因為那樣付出的成本將血本無歸，還會影響企業(yè)形象。只有前進，但是競爭對手正死死地盯著企業(yè)，甚至聯(lián)盟對企業(yè)圍追堵截。對于這種成長型的市場，企業(yè)正處于進攻的狀態(tài)中，對竄貨可以一定程度上可以采用綏靖政策。首先，這個市場企業(yè)立足未穩(wěn)，生存和擴大銷售區(qū)域是根本，談竄貨對于品牌的影響還尚早。其次，在這個市場你需要盟友和鐵桿流通商和你并肩作戰(zhàn)。對竄貨管的太嚴，一是企業(yè)在此時還不具有優(yōu)勢，還不具備充足的談判砝碼；另一方面需要爭取流通商的支持來擴大市場份額。若流通商主動棄企業(yè)而去，或被競爭對手挖角，則會成為孤家寡人，孤掌難鳴。采取比較寬松的方式是一個務實的策略，以勸導和警示為主，不處罰、不擴大。甚至在必要的時候制造商還會通過支持竄貨來搶占對手的市場。

3、成熟期市場：鐵腕治理

成熟期的市場，對于企業(yè)來講，是收獲期的市場。在這個市場，企業(yè)前期付出的大量市場開發(fā)成本在此時得到了補償性的回報。此時，市場導入已經(jīng)完成，消費者教育進入佳境，營銷渠道布點科學分步密集，品牌在市場上形成了廣泛深入的影響，占據(jù)較大的市場份額……市場完全處于企業(yè)主導的市場格局。此時，對于竄貨一定要鐵腕治理。因為在這個市場制造商是既得利益者，對手在此沒有競爭優(yōu)勢，竄貨對于企業(yè)來說就意味著損失利潤。同時，對于流通商，企業(yè)具有談判的優(yōu)勢和選擇的權(quán)利，處理破壞規(guī)則的流通商不會對現(xiàn)有渠道格局產(chǎn)生不利影響，反而會有殺一儆百的效果，讓其他流通商有所忌憚。對于消費者來講，竄貨帶來的價格混亂，會使其對企業(yè)產(chǎn)生不信任感和不滿，甚至會產(chǎn)生大量投訴，給企業(yè)帶來負面影響，使品牌資產(chǎn)受到損失。此外，成熟期的市場，競爭是慘烈的，鐵腕的治理可以防止競爭對手利用混亂局面上位。

4、衰退型市場：順勢而為

處于衰退型市場時，有的企業(yè)采取無為的措施。其實，衰退型市場，同樣需要關(guān)注竄貨的現(xiàn)象。筆者建議，在衰退市場要順勢而為。衰退型市場一般有兩種情形，一種是企業(yè)和產(chǎn)品都處于衰退的狀態(tài)。即使在這樣的情況下，同樣需要關(guān)注竄貨，此時的順勢而為，甚至會是去推動竄貨以迅速清庫存、回籠資金。另一種情形式企業(yè)仍處于健康運行狀態(tài)，但產(chǎn)品在市場上處于衰退周期。產(chǎn)品的推出不可逆轉(zhuǎn)，竄貨除了同樣可以清庫存、回籠資金外，有計劃的竄貨還可以減輕渠道的壓力，使企業(yè)可以順利為新產(chǎn)品的推出掃清障礙。但是同時還要注意要避免造成兵敗如山倒的印象。這兩種情形下的積極順勢而為地處理竄貨現(xiàn)象，還有一個更重要的作用，可以妥善地處理消費者關(guān)系和保持品牌生命，尤其是對于企業(yè)衰退但要東山再起，以及只是某些產(chǎn)品處于衰退期但會推出新產(chǎn)品的企業(yè)。畢竟一旦形成潰兵的亂象再想挽回多是無力回天。因此，提前計劃處理衰退期的產(chǎn)品，有策略地通過竄貨消化衰退產(chǎn)品很有必要。

動態(tài)化調(diào)控：不同局面不同原則

對于自然竄貨和良性竄貨，企業(yè)的調(diào)控多可以游刃有余。但是，即使對于惡性竄貨，企業(yè)的調(diào)控仍然需要因勢利導，動態(tài)疏導，而不是一刀切。

原則之一：因地制宜，合理劃區(qū)

制造商劃區(qū)不合理，是導致竄貨的原因之一。流通商在產(chǎn)業(yè)鏈上存在的最大價值，就是可以提高產(chǎn)品到達終端消費者的效率，這是流通商的生存之本。但是目前很多企業(yè)在國內(nèi)市場劃分營銷片區(qū)時，主要還是采取按照行政區(qū)劃來劃定企業(yè)的營銷片區(qū)。有更進一步的企業(yè)，會采取行政區(qū)劃和核心商圈雙重標準來考慮劃分企業(yè)的營銷片區(qū)。但是在現(xiàn)實中依然會存在問題。比如有的企業(yè)設(shè)置了安徽營銷片區(qū)和江蘇營銷片區(qū)。在地理區(qū)劃上一直有“江蘇一條線，安徽一大片”，為了節(jié)省物流成本，江蘇和安徽兩大片區(qū)互相竄貨必然會時常發(fā)生。最有效的是要結(jié)合行政區(qū)劃、商圈和竄貨的物理半徑來劃分。這樣，物流帶來竄貨的不經(jīng)濟性會自然幫助企業(yè)減少竄貨的發(fā)生。同時，在劃區(qū)的時候，要避免留有三不管地帶或模糊地帶，這樣就會給竄貨留下可操作的空間，而且企業(yè)處罰起來，也會底氣不足。根據(jù)市場的狀況，科學的劃區(qū)是疏導竄貨現(xiàn)象必要的基礎(chǔ)工作之一。

原則之二：渠道密度，保持平衡

前面提到，因地制宜、合理的劃分，是疏導竄貨的基礎(chǔ)功之一，這并不能確保杜絕竄貨。劃分完區(qū)域后，片區(qū)內(nèi)建立合理的渠道覆蓋密度，確保渠道可以充分消化區(qū)內(nèi)需求是十分必要的工作之一。竄貨產(chǎn)生的另一個重要原因，是營銷區(qū)域之間發(fā)展程度不一。當某一個市場競爭異常激烈，市場容量飽和，那么競爭程度相對較低，市場還有空白地帶的時候，流通商會有自然的沖動，雖然制造商把這種竄貨定義為違規(guī)，但是從市場規(guī)律的角度，這恰恰是遵循市場運作的規(guī)律，是流通商從商流效率本能考慮的結(jié)果。作為制造商，如果想防止此類竄貨，最好的疏導之道，是在各個區(qū)域加強渠道建設(shè)，保持渠道的覆蓋密度，使競爭維持在一定程度，跨區(qū)的竄貨收益很小，使市場沒有空白的空間，使竄貨沒有生存的土壤。尤其需要注意的是，渠道的建設(shè)不是一蹴而就，及時建立了相對晚上的渠道體系，但是渠道商還是會因為自身的經(jīng)營能力的差別而發(fā)生變化，所以階段性的考察、調(diào)整是企業(yè)的必修課。

原則之三：不同渠道，不同產(chǎn)品

當然在一個劃區(qū)合理、各區(qū)域密度合理的市場狀況下，依然還是會存在竄貨。這個竄貨可能不是跨區(qū)竄貨，而是在同一市場內(nèi)傳統(tǒng)商場、賣場、零售店等不同渠道之間的竄貨，這也就是多渠道竄貨。多渠道竄貨最難管理，處理不好也最容易導致企業(yè)在區(qū)域市場的發(fā)展。并且由于多渠道之間的竄貨，企業(yè)誰都不好得罪，企業(yè)處理起來也最棘手。比如在南京市場上，有國美、蘇寧這樣的專業(yè)家電連鎖，也有新百、中央這樣的傳統(tǒng)百貨商場，同時各區(qū)縣還有大大小小的夫妻電器店。如果給予統(tǒng)一政策、在同一個市場上讓大家競爭，不僅是不合理，也必然導致竄貨。甚至還會出現(xiàn)國美、蘇寧賣超低價特價機，下面各縣區(qū)經(jīng)銷商派人來搶購，因為這些機器比他們從制造商處拿貨成本還要低。對于多渠道，渠道的貢獻不同，必然會有某些渠道享受傾斜政策。最有效的辦法是不同渠道，給予不同產(chǎn)品，即使產(chǎn)品主體縱然完全一樣，也會通過包裝或型號設(shè)置得不同來進行區(qū)別。比如，國美、蘇寧通常都會獲得廠家給予自己的專供機型，甚至在說明書上直接書明“專供國美”或“專供蘇寧”，不能在傳統(tǒng)百貨商場賣。 產(chǎn)品渠道包裝上的顏色、標識、包裝等實行差異化，這樣使經(jīng)銷商明白貨物的來源，在一定程度上可以避免渠道間的竄貨。還可以通過渠道來監(jiān)督渠道，使制造商便于控制信息。

原則之四：價格調(diào)控，張弛有度

竄貨和低價是一對孿生姊妹，二者往往是聯(lián)系在一起的，至少為了獲得綜合的低價。竄貨的價格常常低于本區(qū)域遵守規(guī)定的經(jīng)銷商正常銷售價格，從而導致此區(qū)域產(chǎn)品價格出現(xiàn)混亂局面。遵守規(guī)定的經(jīng)銷商利益受到?jīng)_擊，積極性受到打擊。如果制造商不能迅速、公平、公正處理，遵守規(guī)定的經(jīng)銷商可能也會加入到價格大戰(zhàn)之中。防止竄貨的另一個關(guān)鍵措施是維護合理的價格體系。許多廠家在制定價格政策時由于考慮不周，隱藏了許多可導致沖貨的隱患。確保每個層面價格的穩(wěn)定，杜絕和限制任何有可能引起價格混亂的行為是企業(yè)制定價格政策時必須周密考慮的。定價不僅要考慮出廠價，還要考慮國代出手價、省代出手價、終端出手價。給各級經(jīng)銷商的利潤預留不過高，也不過低。過高會導致降價走量，過低又調(diào)動不了積極性。同時，還要考慮后期的價格調(diào)整，如果定價沒有緩沖余地，那么后期處理起來很困難。價格定了后，還要進行嚴密的監(jiān)控，對于碰高壓線者一定要進行果決處理。對于寬渠道和長渠道企業(yè)來說，維持價格體系的穩(wěn)定是天長日久的常規(guī)課。

原則之五：掌控服務，包抄后路

流通的價值在于效率和服務。但是由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，流通和終端行業(yè)的發(fā)展長時間一直落后于制造業(yè)，近幾年速度才有所加快。但是，目前，依舊還是處于制造商掌握技術(shù)和服務為主流。流通商和終端商，在技術(shù)上和服務上的發(fā)展依舊是落后于制造商。因此，基于技術(shù)上的不精通和服務資源（配件）、人員上的缺位，流通商和終端商的服務目前主要還是仰仗制造商來完成。即使家電連鎖領(lǐng)域的國美、蘇寧，雖然規(guī)?？陀^，但是其銷售出去的洗衣機、空調(diào)、音響等還是多由制造商來完成安裝、調(diào)試等后繼工作。而對于其他規(guī)模小、實力相對較弱、習慣于賺快錢的流通商和終端商，更很少會投入處于產(chǎn)業(yè)鏈末梢的售后服務。因此，對于掌控了產(chǎn)品源頭和售后末梢的制造商來講，通過服務來鎖定消費者，是有效防止的竄貨方法之一。海爾一直貫徹真誠到永遠的服務理念，如果竄貨海爾空調(diào)，從某種意義上只是空調(diào)的簡單移動，并不能為顧客提供全方位的空調(diào)使用體驗，在此情況下，海爾就可以通過服務來防止竄貨的發(fā)生。

有為無為辨證管竄貨

前文主要是從疏導的角度，來講如何管理竄貨。有人認為，管理經(jīng)銷商竄貨必須要嚴格控制，要堵住竄貨的突破口。堵的措施很多，制定嚴格的獎懲措施、建立緊密的監(jiān)督體系、使用高端的技術(shù)手段……制造商在這些方面尋求有所作為，以降低或杜絕竄貨，無可厚非。但是，即使有了這些，在很多市場上竄貨有時還是會依舊。

并非這些措施無效，而是從本質(zhì)上講，竄貨其實只是制造商群體在目前市場發(fā)展不成熟狀態(tài)下的，強勢界定的經(jīng)銷商行為概念。從產(chǎn)業(yè)鏈的分工角度來講，制造商和流通商、終端商應該各司其職。制造商應該是負責產(chǎn)品、技術(shù)和品牌，流通商服務物流，終端商服務客戶服務。由于產(chǎn)業(yè)歷史發(fā)展的原因，產(chǎn)業(yè)鏈上中下游發(fā)展極度不平衡，制造商在初期是大包大攬。但是，在產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的過程中，產(chǎn)業(yè)鏈上的分工是必然，尤其是隨著行業(yè)內(nèi)技術(shù)的發(fā)展與成熟，產(chǎn)品的差異化越來越小，渠道的作用日益凸顯的情況，強勢的“堵思維”會日漸顯出劣勢，或者說會無法適應未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢。

如果說制造商在插手渠道竄貨方面，未來需要逐漸適應無為而治的話，那么更多的精力需要在如下方面有所作為：

第一、做強品牌，形成消費者對品牌的依賴。消費者品牌依賴會倒逼經(jīng)銷商謹小慎微，不敢輕易竄貨。做強品牌是經(jīng)銷商主要的的工作之一。品牌是建立在好的產(chǎn)品、先進的技術(shù)、好的口碑等等元素之上，制造商打造出卓越的品牌，自然會獲得消費者青睞，經(jīng)銷商此類產(chǎn)品省心省力，有利可圖，制造商處于賣方市場，竄貨的處罰代價對于經(jīng)銷商遠遠大于正常經(jīng)營的收益，竄貨往往可以通過品牌的有為，無為而治。

第二、做好服務，培養(yǎng)經(jīng)銷商的忠誠度。有人在形容渠道的價值時說，從來不缺好產(chǎn)品，只缺好通路。此話雖然有所夸大，但也說出了渠道的天然優(yōu)勢。連科特勒的4P理論中，都把渠道作為重要的一塊。即使在資本市場，洪亮一個企業(yè)的價值，也會把渠道作為價值衡量的重要板塊。企業(yè)的競爭已經(jīng)是包含渠道在內(nèi)的全方位競爭。因此，制造商不應該是一味的打壓，也要通過系統(tǒng)的培訓服務、快速的物流服務、周到的售后服務增進企業(yè)與經(jīng)銷商的感情，培養(yǎng)經(jīng)銷商對企業(yè)的責任感與忠誠度。

第三、利益共享，相融共生。制造商要改變一個觀念，企業(yè)要賺錢，絕不僅僅是靠賺經(jīng)銷商和消費者的錢，而是要建立與競爭對手的比較優(yōu)勢。與經(jīng)銷商反倒要樹立牢固的利益共享、相融共生的理念，與經(jīng)銷商共享利潤，并通過溝通和培訓，認識到竄貨雖然會有短期的利益，但是長期來看對彼此都無益處。要把經(jīng)銷商發(fā)展成“朋友式”、甚至是“戀人式”的緊密關(guān)系，使經(jīng)銷商牢固樹立和企業(yè)同舟共濟的決心，把彼此作為事業(yè)的伙伴。因為企業(yè)和經(jīng)銷商的上下一心，將會充分提高產(chǎn)品的流通效率，流通效率的提高，就是企業(yè)成本的降低和價值的快速實現(xiàn)、放大。

對于竄貨管理，我主張制造商，要樹立疏導有為，堵塞無為的理念。有為，是提前做好疏導、預防工作，一如大禹治水；主動式的疏導工作做充分了，救火式的被動堵塞的工作就會逐漸減少，乃至消失。另外，有為是首先從制造商自身出發(fā)，來思考竄貨產(chǎn)生的原因，要通過對自身的有為，來消除竄貨的土壤，達到流通商對于竄貨的無為。

篇10

又一次吵得不可開交的會議開始了。每次整合傳播溝通會，各部門都會為一些看似芝麻蒜皮的小事爭論不休。

“某地工商局組織了一次納稅百強評比，為了鞏固與工商部門的關(guān)系，同時借評比榮譽在媒體上炒作‘誠實守法’公民形象，是否有必要為之贊助30萬?”

“這是一家有全國影響力的財經(jīng)媒體組織的評選，有利于宣傳企業(yè)正面的企業(yè)公民形象，同時也能很好地鞏固媒體關(guān)系，不如投放20萬吧?”

“新聞會肯定要做，但究竟是做大還是做小呢，是做個50萬的會，還是100萬?”

錢是花，還是不花，花多少7每次開會，管理者就像是做噩夢，每個人都希望管理者快點拍板，肯定他們的投放建議。但管理者心里很猶豫，他不知道這些錢究竟該不該花，是不是正切合目前公司品牌與產(chǎn)品實際發(fā)展的需要，錢花出去是否有效果?

建立自己的游戲規(guī)則

管理者特別希望下屬們在建議投放時，采用這樣的說詞我建議投放賣場液晶電視網(wǎng)，因為賣場終端媒體是我們與目標受眾接觸最頻繁的區(qū)域，也是最容易受影響產(chǎn)生沖動性購買行為的區(qū)域，性價比比較適中。根據(jù)我們已確定的針對終端的跨媒介廣告投放計劃，該媒體本月應花費50萬預算，主要投放在廣東、廣西、湖南三省區(qū)的A、B類店。該部分投放為例行的預算計劃內(nèi)投放，在投放期間，我們會采用隨機抽樣方式進行廣告效果考核，以作為下階段是否繼續(xù)投放該媒介的依據(jù)。

可是，在那些沒有建立整合傳播預算計劃的企業(yè)里，管理者將永遠無法聽到如此理性的聲音，留給他們的只是一次次憑著感覺的拍板和否決。管理者很想找到一個標準，衡量哪些錢該花，哪些錢不該花，哪些錢該什么時候花，花在哪里，如何讓錢花得更有效率，取得更高的投資回報，但這些似乎是遙不可及的奢望。

盡管舒爾茨將整合營銷傳播(JMC)的概念引入中國已有好幾年歷史了，國內(nèi)大大小小的企業(yè)也一窩蜂組建過所謂的整合傳播部，但真正將整合傳播落到實處，形成企業(yè)的制度規(guī)范與行為準則的寥寥無幾。整合傳播在企業(yè)無法落根，一方面與企業(yè)管理者對傳播缺乏精細化管理意識有關(guān)，另一方面也與企業(yè)沒有相關(guān)的專業(yè)人才積累，沒有深諳整合傳播規(guī)范化操作的管理人才脫不了干系。

能夠勝任整合傳播崗位的管理者，必然是熟悉媒體公關(guān)、熟悉媒介投放，熟悉產(chǎn)品策略管理與活動策劃的三棲人才，他們往往有著廣告公司、媒體與企業(yè)三重背景，這種復合背景有利于他們更好地打通公關(guān)、廣告與活動三大傳播手段的隔閡，讓企業(yè)每一個傳播動作都獲得更高的投資回報率。

然而，在企業(yè)廣告、公關(guān)與市場活動各自為戰(zhàn)的組織格局下，從廣告中發(fā)現(xiàn)公關(guān)契機，把公關(guān)素材當做廣告投放，將廣告與線上、線下活動結(jié)合起來，打破組織的邊界談何容易，如果整合傳播管理者思路不清，沒有建立起游戲規(guī)則，部門間糾纏不清的矛盾，將使管理者陷入斷無可斷的泥沼中不可自拔。

管理者如果足夠明智，深諳企業(yè)政治與權(quán)力制衡之道，就會從新官上任伊始就建立起游戲規(guī)則，理清部門權(quán)限、職責、跨部門作業(yè)關(guān)系與工作流程、業(yè)績考核標準等，為工作的順利開展掃清障礙。同時，他會力求將自己的游戲玩法通過企業(yè)最高決策者上升成制度與規(guī)范。對于整合傳播來說，就是預算。

編制整合傳播預算表

整合傳播，預算先行。沒有建立起清晰的年度整合傳播預算，不與各公關(guān)、廣告，活動負責人協(xié)調(diào)好花費額度、方向、投入原則與效果評估制度，整合傳播在企業(yè)內(nèi)將寸步難行。一般來說，整合傳播在企業(yè)內(nèi)分為四個大的層面 總裁個人品牌傳播、公司整體品牌傳播(公司品牌戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)社會責任項目傳播)、產(chǎn)品品牌傳播(公關(guān)傳播、活動傳播與廣告?zhèn)鞑?、傳播渠道管理(公司網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)刊)。在年度傳播預算里，管理者必須將未來一年里這四大層面的傳播動作逐一分解下去，通過預算表清晰了解到各品類、各品牌產(chǎn)品、各地域、各月份在各媒介硬廣告、軟廣告、各類活動等方面的投入費用。

整合傳播的預算項目大致分為四個類別：1．硬廣告：電視+報紙+電臺+公交+地鐵+戶外大牌+攔截式廣告，2．軟廣告，電視節(jié)目+報紙軟文+雜志+網(wǎng)絡：3．公關(guān)／展會活動+產(chǎn)品活動，4．CSR(企業(yè)社會責任)傳播。這些預算類別是錢的花費方向，而需要在這些傳播項目上花錢的則是總裁個人品牌、公司(集團)品牌、各品類(或品牌產(chǎn)品)等。

將需要花錢的項目、花費預算額度敲定后，再將預算逐一分解到各月、各地，年度整合傳播預算表便完成了。若一個企業(yè)品類繁多，品類下的品牌產(chǎn)品更是紛繁復雜，那么最終的預算表將會十分龐大。也許除了全程跟進制作該預算表的管理者對每一數(shù)字的得來了如指掌外，其他人包括企業(yè)最高決策者看了都會一頭霧水。

這個時候，管理者想取得最高決策者的支持，就必須告訴決策者每一個數(shù)字的由來，并清晰告訴他推算出這樣一個數(shù)字的道理所在。也就是說，管理者更應該提交給決策者的是制定預算表的方法和預算額度的由來、預算分配比例與策略方法的思考原則，而不僅僅是一張堆滿數(shù)字的預算表。

按戰(zhàn)略規(guī)劃分配預算

管理者最開始所做的預算表只是一張列明了需要花錢的項目(各類品牌)與錢花費項目(各類傳播方式)的表格，每一具體花費項目下都是空白格，留待填入一個個數(shù)字。這些數(shù)字不是憑空猜想就可以得來的。管理者需要列明規(guī)則，根據(jù)不同品類的發(fā)展狀況、不同品牌產(chǎn)品的銷售狀況、不同地域的成熟狀況與各月預計銷售額分布等數(shù)據(jù)，保證在鞏固成熟產(chǎn)品，提升成長期產(chǎn)品，大力培育導入期新產(chǎn)品的策略原則下進行適當?shù)念A算分配。

企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，就必須不斷地扶持發(fā)展候補品牌與產(chǎn)品，培養(yǎng)新生勢力，讓企業(yè)的品牌產(chǎn)品保持良好的梯隊序列。但是在舊有的簡單將銷售與傳播掛鉤的預算分配方式下，企業(yè)的成長型產(chǎn)品與新生產(chǎn)品卻一直難以發(fā)展起來，其根本原因在于得不到有力的預算支持。這些產(chǎn)品由于銷售貢獻小。相應分配的傳播支持也小，使得企業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品發(fā)展形成鮮明的“馬太效應”。越好的產(chǎn)品受傳播支持力度越大，銷售人員越愿意推介，越差的產(chǎn)品受傳播支持越小，銷售人員干勁受挫，就越冷落。

極端惡劣的產(chǎn)品發(fā)展現(xiàn)實讓管理者不得不重新思考與調(diào)整品類及品牌產(chǎn)品發(fā)展比例，對預算分配予以足夠的重視，這種重視較總傳播預算額度的確定顯然要大很多。總傳播預算額度一般是根據(jù)預計銷售額的3％～5％來劃分的，考慮到若未來一年的競爭壓力過大，或企業(yè)新品與需要扶持的成長產(chǎn)品過多，或未來一年整個品類市場將有一個較大的增量市場爆發(fā)，或企業(yè)純利潤較高能支持較大比例傳播預算，企業(yè)也可酌情將預算比例調(diào)高，一般調(diào)至常規(guī)預算的1.5倍～2倍，也就是5％～10％。

在制定傳播預算時，總傳播預算的數(shù)據(jù)是直接可以從財務總監(jiān)，或最高決策者手中拿到的。但是，將這筆巨額的傳播費用逐一分解到每一品類、每一品牌產(chǎn)品、每一傳播項目上，甚至分地域、分月份地細化下去，卻并不是一件很容易的事情。

因為預算分配必須綜合未來一年各地、各月、各單品的競爭形勢考慮，且要在鞏固成熟產(chǎn)品、提升成長產(chǎn)品、大力培育新產(chǎn)品的原則下進行，那么管理者究竟應該分別給成熟產(chǎn)品、成長產(chǎn)品與新產(chǎn)品一個什么樣的扶持比例，又該如何將企業(yè)現(xiàn)有的各品類產(chǎn)品以什么樣的標準歸類匯總到成熟產(chǎn)品、成長產(chǎn)品和新產(chǎn)品之中呢?

波斯頓矩陣分配預算比例

管理者有必要引入波斯頓矩陣對所有產(chǎn)品進行聚類分析。首先，管理者必須將各品類產(chǎn)品在近兩年的市場增長率數(shù)據(jù)分析出來，然后估算出各產(chǎn)品的相對市場占有率。以這兩個數(shù)據(jù)為橫、縱軸的波斯頓矩陣便可將各產(chǎn)品歸類到瘦狗產(chǎn)品、問題產(chǎn)品、明星產(chǎn)品與金牛產(chǎn)品四個區(qū)間內(nèi)，歸類之后，管理者便可按照波斯頓矩陣原則對瘦狗產(chǎn)品剔除，問題產(chǎn)品謹慎發(fā)展，對有前途的新品大力培育，明星產(chǎn)品繼續(xù)提升，金牛產(chǎn)品鞏固即可。

但是，波斯頓矩陣只是將各類產(chǎn)品進行了匯總，確定了某一區(qū)間產(chǎn)品的扶持政策，它的缺陷在于，它沒有解決同一區(qū)間內(nèi)產(chǎn)品的扶持比例，因為即使兩個相同的產(chǎn)品同處于明星產(chǎn)品階段，由于發(fā)展狀況不同，扶持政策也會有所區(qū)別。這個時候，管理者就需要引入一個相對變量進行預算比例的轉(zhuǎn)換，即市場增長率與相對市場占有率的比例，若干個相對值匯總到一起，便可得出每個不同發(fā)展階段的產(chǎn)品具體的扶持比例。

這個過程顯得過于數(shù)字化，但當營銷管理發(fā)展到高端，真正走向制度化與規(guī)范化的時候，數(shù)字、模型與一系列復雜的分析工具的使用將是不可避免的。管理者如果不具備深厚的理論功底與數(shù)字敏感性，對傳播的預算管理工作將會有越來越嚴重的無法駕馭感。

很多人誤以為在企業(yè)做傳播只要具備天馬行空的創(chuàng)意與左右逢源的資源網(wǎng)絡就足夠勝任了。這些陳舊而粗放的傳播觀念一直禁錮著企業(yè)管理者的思維，讓許多企業(yè)的傳播工作有如天女散花，天花亂墜，毫無方向，沒有將所有傳播行動對準企業(yè)亟須的傳播需求，傳播行動對品牌價值的累積并無明顯助益。

真正切合企業(yè)實際傳播需求的，必然是經(jīng)過嚴密數(shù)據(jù)分析與事實支持推證得來的。不過，僅有專業(yè)的分析與方法是不夠的，管理者想要自己的提議在企業(yè)內(nèi)生效并付諸實施，必須善于團結(jié)企業(yè)一切可以團結(jié)的力量。

這個過程的實現(xiàn)就是要求管理者在制作預算時，首先在方法和原則上必須取得最高決策者的認同與支持，然后在具體執(zhí)行中，將盡可能多的執(zhí)行部門納入預算編制過程中。比如預算編制需要一些各品類產(chǎn)品的銷售數(shù)據(jù)、市場增長率與相對市場占有率數(shù)據(jù)，管理者就應讓各品類經(jīng)理一起參與預算制定，預算中涉及媒體成本預估，管理者就要將媒介購買的部門納入其中?？傊?，管理者要將整合傳播預算編制做成大家的事，以此保證實施的順利。

預算計劃的靈活協(xié)調(diào)

在企業(yè)里花錢的部門是最敏感的，負責監(jiān)控花錢和指導別人花錢的部門也是眾目之焦。將整合傳播所有的開支預算化管理，以提高企業(yè)財務管理與傳播行動的計劃性，降低企業(yè)運營風險，在利于各品類市場人員清晰度量任何一個地區(qū)與階段某品牌產(chǎn)品的傳播支持量，有針對性地展開市場行動。但是，自預算制定完畢的那天起，新一輪圍繞預算的爭吵又將開始。