導語：如何才能寫好一篇知識管理的理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞] Blog 知識管理 顯性知識 隱性知識

隨著知識經(jīng)濟的到來，信息環(huán)境的變化，以及信息技術的發(fā)展，知識成為一種重要的生產(chǎn)資源被加以管理開發(fā)和應用。但在實施知識管理的過程中，也出現(xiàn)了一系列的問題，如：搜索不充分；難以保持更新；拒絕共享等，這些都構(gòu)成知識管理的瓶頸。隨著Blog的出現(xiàn)和初步發(fā)展，它所展示的知識組織管理能力成為社會知識管理的新希望。

一、Blog與知識管理

1.Blog

Blog是繼E - mail 、BBS、ICQ 之后出現(xiàn)的第四種網(wǎng)絡交流方式, 它最基本的定義就是:一種表達個人思想,內(nèi)容按照時間順序排列,并且不斷更新的網(wǎng)絡出版和信息交流方式。

Blog的運作完全沒有商業(yè)考慮，它本著知識共享的思想，利用人的大腦進行最具權威的知識搜索與整理，自覺自愿地進行著自我完成的過程。在這一過程中，知識得到日益精確有序和系統(tǒng)化的整理，在Blog的共享思想的引導下，知識得到最大程度的開發(fā)與共享，發(fā)揮著前所未有的重要作用。

2.知識管理

知識管理是一種信息化應用系統(tǒng)。它以網(wǎng)絡和信息系統(tǒng)為基礎，以知識為核心進行管理，所管理的對象是具有創(chuàng)造力的人力資源、知識、信息和無形資產(chǎn)，運用集體智慧，提高組織的應變和創(chuàng)新能力。這種管理與傳統(tǒng)的管理不同，它重視人才的內(nèi)在需要，建立有效的激勵機制，實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的有機結(jié)合。其外延和內(nèi)涵遠比單純的信息管理要豐富和擴展。也就是說知識管理要在恰當?shù)臅r間，將正確的知識傳給正確的人，使他們采取最適合的行動，避免重復錯誤和重復工作。

(1)知識的分類。知識管理的一個基本問題是對知識的分類,目前學術界公認的權威分類是經(jīng)濟合作與發(fā)展組織關于知識的4W 分類。1996 年,經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD) 在題為《以知識為基礎的經(jīng)濟》( TheKnowledge - Based Economy) 的報告中,將知識劃分為四種類型:

①知道是什么(Know - What) - 關于事實的知識;

②知道為什么(Know - Why) - 關于自然原理和科學的知識;

③知道怎么做(Know - How) - 關于如何去做的知識;

④知道誰有知識(Know - Who) - 知道誰擁有自己所需要的知識。

根據(jù)知識獲取的方式,知識管理理論進一步將上述知識的分類歸納為兩大類: 顯性知識( Explicitknowledge) 和隱性知識(Tacit knowledge) 。四種類型的知識中,前兩類知識屬于顯性知識，后兩類知識屬于隱性知識。

隱性知識是人們在長期的實踐中積累獲得的知識，與個體的體驗和經(jīng)驗緊密相關，往往不易用語言表達，也不易通過語言和文字等傳播方式來學習，需要實踐與體驗才可獲得，即“只可意會、不可言傳”的知識。它相對主觀，依附于人的大腦或技能中，通常通過行動表現(xiàn)出來。由于隱性知識具有非結(jié)構(gòu)化和專有屬性，其傳播成本較高，范圍較小。

顯性知識和隱性知識的劃分是知識管理理論對人類知識認識的深化。它研究了人們隱含在頭腦中的經(jīng)驗、體會、直覺、訣竅等知識的價值與轉(zhuǎn)化、學習的規(guī)律,揭示出隱性知識是當今世界上個人、組織、乃至國家競爭和成功的關鍵。

(2)知識的轉(zhuǎn)化。所謂知識管理，主要是對上述兩種知識進行管理，其核心是管理兩類知識之間的轉(zhuǎn)化過程，具體包括：隱性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化,隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化,顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化,顯性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化。

關于這四種轉(zhuǎn)化過程的比較如下表所示,這四個知識轉(zhuǎn)化過程構(gòu)成了知識創(chuàng)新的全過程，知識管理的根本目的就在于知識共享、知識創(chuàng)新。

表知識轉(zhuǎn)化模式比較

二、基于Blog的知識管理

利用Blog進行知識管理，作用體現(xiàn)在知識收集、知識提取、知識共享和知識應用等過程中。Blog的知識管理過程實際上也是顯性知識和隱性知識的相互轉(zhuǎn)化過程，尤其注重于挖掘其中的隱性知識內(nèi)容，提倡知識共享和知識應用。

知識收集：Blog的知識收集主要通過搜索引擎、超文本鏈接和RSS（Rich Site Summary，站點摘要的縮寫）信息聚合器實現(xiàn)。RSS正成為Blog網(wǎng)站的基本特征，這種技術提供了分布式的信息聚合方式。對于大量零散的隱性知識，能通過這種全面而系統(tǒng)的知識收集，使之顯性化，從而變得更容易為人理解和接受。

知識提?。築log對知識收集過程中獲得的知識，進行有意識地篩選和過濾。這個過程，一方面是知識從隱性到顯性的轉(zhuǎn)化過程，由此形成的知識更加系統(tǒng)和全面，知識的可操作性更強；另一方面，也是由知識從顯性到隱性的轉(zhuǎn)化過程，博客者頭腦中對所提取的知識進行過濾消化，去偽存真，提高了自己的知識深度。

知識共享：經(jīng)過知識收集和知識提取后，博客者獲得知識上的提高，在此基礎上產(chǎn)生的心得體會，又可以通過Blog文章，傳遞到Blog網(wǎng)站上，完成從隱性到顯性的知識轉(zhuǎn)化。網(wǎng)站是互聯(lián)網(wǎng)中的一個節(jié)點，Blog文章中一般包括關鍵字和摘要，這為人們利用搜索引擎進行知識共享提供了方便，其他人可以對文章內(nèi)容進行評論和引用，好像開網(wǎng)上會議，所有人都可以各抒己見，形成廣泛的知識共享。

知識應用：博客將知識應用于具體工作中，發(fā)揮知識的實際作用，通過實際工作，來驗證自己所獲知識的正確性，完善和充實知識內(nèi)容。Blog網(wǎng)站能很好反映應用的成效，即時傳遞工作中的背景信息，集思廣益，獲得其他人的看法、意見和解決問題的方法、思路，通過參考他人的知識，為自己的知識應用提供有益的幫助。

Blog通過以上4 個過程，實現(xiàn)隱性知識和顯性知識之間的相互轉(zhuǎn)化，提高了博客的知識管理能力。而且Blog作為一種網(wǎng)絡工具，充分利用了網(wǎng)絡的優(yōu)勢，使用起來簡潔方便。只要人們能用電腦、會上網(wǎng)，就具備通過Blog進行自我知識管理的基本條件，提高了個人獲取知識、吸收知識、改造知識和應用知識的能力。

三、Blog在知識管理應用中存在的不足

基于Blog的知識管理由于其自身的優(yōu)勢，已被越來越多的組織機構(gòu)引進，但與現(xiàn)有的知識管理在某些方面也存在沖突，它對組織的有些目標，如正規(guī)化和可控性的實現(xiàn)有影響，也難保絕對優(yōu)勢的地位。

首先，在基于Blog的知識管理中存在社會誠信問題。Blog的使用者應當具備一定的信息素養(yǎng)：在知識管理中我們強調(diào)知識的可信度，如果Blog的使用者沒有一定的信息素養(yǎng)，或者在使用上受BBS定勢的影響，像使用BBS一樣使用Blog，則易造成知識的雜亂和可信度不高的問題，在使用群組型的Blog時，這個問題尤為突出。

其次，Blog中的回帖影響著學習者的學習堅定性。學習者建立了自己的Blog后，必然期待著有共鳴，如果沒有，就會打擊其積極性，使其失去繼續(xù)寫下去的興趣。然而在現(xiàn)階段，Blog中的響應是無法控制的，其隨意性很大。

最后，Blog的外在環(huán)境有待提高。很多Blog服務商所提供的服務功能不完善、不夠穩(wěn)定、速度較慢，特別是有信息價值的Blog不多，國內(nèi)很多人不愿意把自己的思想寫在Blog上拿出來共享或者沒有意識到信息共享的好處。

總之，Blog作為一種新的網(wǎng)絡交流方式，以其相對于以往網(wǎng)絡交流方式所具有的優(yōu)越性，正在受到人們越來越多的關注。作為新的知識管理工具，Blog能夠克服傳統(tǒng)的知識管理的缺陷，滿足復雜知識環(huán)境下的需要，從而更好地提高知識管理的效率。當然，Blog也有其不足之處，但是我們相信，隨著Blog技術在教育中廣泛應用，必將開拓知識管理在教育信息化中的美好前景。

參考文獻:

[1]張正國:Blog進入學習和教育領域[DB/OL]. hsshn.pudong-edu.省略/

[2]張屹祝智庭:知識管理在現(xiàn)代遠程教育中的應用研究[J].中國遠程教育，2002,（3）

篇2

關鍵詞：高職院校 知識管理 行政管理

1 知識管理理論的來由及涵義

維也納管理學大師彼得·德魯克是現(xiàn)代管理學的開山鼻祖，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”，其于20世紀80年代提出了知識管理理論。1988年，德魯克提出知識工人是組成新經(jīng)濟的個體，他的這個觀點得到普遍認可，由此揭開知識管理的序幕。

知識管理可以從狹義與廣義兩方面來理解。狹義的知識管理即知識資源管理，它是指對知識及其創(chuàng)造、收集、組織、傳播與利用等相關過程的系統(tǒng)管理。廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、服務、資產(chǎn)、產(chǎn)權、人員的全方位和全過程的管理，包括知識開發(fā)、分類、加工、共享等環(huán)節(jié)。

知識管理中最主要的是“知識”，按照德魯克的分類，知識包含隱形知識和顯性知識兩類。隱性知識是指高度個體化的、難以形式化或溝通的、難以與他人共享的知識，通常以個人經(jīng)驗、團隊的默契、組織文化等形式存在。顯性知識是指能以一種系統(tǒng)的方法表達的、正式而規(guī)范的知識，通常以語言、文字等結(jié)構(gòu)化的形式存儲，多表現(xiàn)為產(chǎn)品外觀、文件、數(shù)據(jù)庫等形式。

2 知識管理在高職院校行政管理中的應用概況

如上所述，知識管理的理念與實踐源于20世紀80年代。到90年代，美國有80％的企業(yè)已經(jīng)或正在實施知識管理計劃，而2000年被確定為知識管理年。進入21世紀，微軟公司、惠普公司、英國石油公司、 安達信、德州儀器公司、施樂公司等世界500強企業(yè)都在知識管理方面取得了很大成功。相對于西方發(fā)達國家，我國企業(yè)的知識管理還相對落后，調(diào)查顯示，我國目前有40％的企業(yè)開始了知識管理調(diào)研，35％的企業(yè)處于實施階段，但還有23％的企業(yè)尚未關注知識管理問題。我國較早開展知識管理并取得了較大成功的有華東電力設計院、中國平安保險公司、方正電腦公司、亞信集團等企業(yè)。

與企業(yè)知識管理的成功相比，我國高職院校知識管理的理論和實踐更為滯后。國外的高校知識管理已經(jīng)開展得很好，它們主要強調(diào)促進知識交流與共享的技術手段在學校中的應用，以及如何將學習型組織理論應用于學校，把學校建設成學習型組織。而國內(nèi)各高職院校在知識管理方面，還處在觀念討論和理論介紹階段，真正系統(tǒng)地進行知識管理實踐的學校還很少。分析其原因，這主要是由學校的非營利性、學術性以及人才培養(yǎng)的遲效性等特點決定的。與追求利潤最大化的企業(yè)相比，高職院校在管理改革上的壓力和動力相對較小，所以歷史上先進的管理理論大都產(chǎn)生于企業(yè)，其后學校才結(jié)合自身的特點加以改造并應用于管理實踐。時至今日，我國高職院校知識管理研究應當從理論層面轉(zhuǎn)入實踐層面。

3 高職院校行政管理必須面向知識管理

高職院校的管理者常遇到這樣的問題：某崗位員工調(diào)離后，新員工卻要花很長時間重新摸索和熟悉此崗位的工作知識，而不能充分借鑒前人的經(jīng)驗和智慧，造成不必要的重復，降低工作效率；員工在工作時，總感覺所掌握的信息不很全面，不能在最短的時間內(nèi)迅速檢索到需要的知識；同樣的工作知識，為什么在員工需要的時候都要自己從頭開始學習，不能與他人共享，造成重復操作，浪費人力物力財力。這些在高職院校行政管理中普遍存在的現(xiàn)象大大降低了行政管理部門的應變能力、創(chuàng)新能力和工作效率。鑒于此，高職院校行政管理必須進行知識管理以避免以上弊端。

此外，高職院校管理作為管理實踐中的一種專業(yè)管理活動，經(jīng)歷了一個由科學管理、人本管理到多元整合的一體化管理發(fā)展歷程。因此，高職院校需要構(gòu)造以知識創(chuàng)新為核心主題、以知識共享為中心環(huán)節(jié)的知識管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)行政管理的改革與創(chuàng)新。并且，高職院校只有將知識管理置于戰(zhàn)略實施的核心地位，才能在提升自己的核心競爭力。因為行政管理的目標之一就是提高知識價值的發(fā)掘和應用的能力。這種能力越強，學校就越能培養(yǎng)出更多高質(zhì)量的畢業(yè)生，就越能創(chuàng)造出更多高質(zhì)量的科研成果及取得更大的經(jīng)濟和社會效益。

4 高職院校行政管理中的知識管理應用

高職院校行政管理部門進行知識管理，包括知識開發(fā)、分類、加工、共享等各個環(huán)節(jié)。這幾個環(huán)節(jié)中，知識開發(fā)和知識分類是基礎，知識加工是手段，知識共享是核心?，F(xiàn)實從知識開發(fā)到知識共享的過程，就是實現(xiàn)知識管理的過程。

4.1 知識開發(fā)。知識開發(fā)是知識管理鏈的源頭，其關鍵問題是保持部門管理的開放性，主要在于提高部門的知識吸收能力、知識交流能力和知識創(chuàng)新能力。比如高職院校的人事部門、財務部門要善于總結(jié)自己部門的工作經(jīng)驗，把它提升為知識，同時人事部門與財務部門都要善于總結(jié)它們之間的溝通與交流規(guī)律，并形成知識，以便于知識銜接和流通。在這三個能力中，知識吸收能力決定了部門利用知識的水平，知識交流能力決定了部門內(nèi)部知識共享的程度和深度，知識創(chuàng)新能力決定了部門進行知識生產(chǎn)的水平。這幾種能力都需要部門管理者組織策劃多種不同形式的活動進行提高，比如部門之間可常開工作交流會，以達成工作上的默契。

4.2 知識分類。知識分類是知識管理的難點，前面我們提到知識可分為隱性知識和顯性知識。在高職院校里，工資制度、上班、作息時間等是顯性知識，而個人工作習慣、領導風格等屬于隱性知識。高職院校在進行知識管理時，要嚴格劃分隱性知識和顯性知識，分充分挖掘出隱形知識，并使之顯性化，助力于學校的改革與發(fā)展。這對實現(xiàn)知識共享有著重要意義。

4.3 知識加工。知識加工包括整理顯性知識和隱性知識顯性化兩個環(huán)節(jié)。整理顯性知識，可通過信息管理手段進行，關鍵是使知識系統(tǒng)化。對于隱性知識，高職院校就只能運用知識管理手段使其顯性化。這需要部門領導者采取一系列的轉(zhuǎn)化措施與手段，例如，可以通過制定規(guī)章制度、工作流程的方式實現(xiàn)部門之間和部門內(nèi)部知識的顯性化。其次要制定部門內(nèi)各崗位對接流程，理清各崗位工作的銜接點。最后還要組織各崗位人員整理書寫本崗位的縱向流程，把每個崗位的工作依據(jù)、工作程序等以文字形式體現(xiàn)，形成工作規(guī)范，便于新任人員查閱，縮短了工作熟悉時間。只有實現(xiàn)知識顯性化才能實現(xiàn)知識共享，達到知識管理的目的。

4.4 知識共享。知識共享也包括三個環(huán)節(jié)：首先，要建立知識庫并錄入已顯性化的知識。建立知識庫，要結(jié)合高職院校的特點，有針對性地確定建庫方案。在把顯性知識錄入知識庫時，要根據(jù)部門人員崗位職責的不同，合理設置數(shù)據(jù)編輯權限。其次，要建立知識索引。知識索引是知識庫的輸出機制。面對大量數(shù)據(jù)，既要設置各種常用搜索引擎，又要結(jié)合高校特點，設置特定搜索引擎。最后，是組建共享網(wǎng)絡。建共享網(wǎng)絡應以局域網(wǎng)建設為手段，通過加強知識庫的開發(fā)與管理，實現(xiàn)知識共享，從而推動部門和個人管理能力的提高，達到管理方式的創(chuàng)新。

總之，隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，高職院校從社會的邊緣走進了社會的中心，由為經(jīng)濟服務轉(zhuǎn)變成經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，必然要求學校建構(gòu)適應知識經(jīng)濟時代內(nèi)涵的新模式，而知識管理作為順應知識經(jīng)濟時代特點誕生的新型管理方式，正好符合了高職院校角色轉(zhuǎn)換的需要。在行政管理中，高職院校要提高對知識管理的認識，有意識地開展知識管理活動，以實現(xiàn)行政管理的最優(yōu)化。

參考文獻

[1]盛小平.基于知識網(wǎng)絡的知識管理研究.圖書情報工作.2004(6).

篇3

【關鍵詞】知識管理理論;高校輔導員;隊伍建設

高校是知識密集型組織，有著深厚的開展知識管理的底蘊。作為高校培養(yǎng)人才所需的重要力量，高校輔導員應當汲取知識管理理論的精華，合理運用知識管理理論，適應社會進步和知識經(jīng)濟時展對高校人才培養(yǎng)的要求，科學地整合知識資源，有效地將自身內(nèi)在的活力激發(fā)出來，使高校輔導員隊伍建設不斷加強，積極提升高校輔導員隊伍素質(zhì)。

一、知識管理相關理論辨析

隱性知識向顯性知識進行轉(zhuǎn)化，這是知識管理理論關鍵性的基礎。知識可以分為隱性知識和顯性知識兩大類，知識管理理論最為關鍵的基礎在于，創(chuàng)設有利的條件及環(huán)境，促進組織中知識螺旋向前延伸，使隱性知識向現(xiàn)行知識轉(zhuǎn)化，進而由顯性知識相隱性知識升華。知識積累增值，這是知識管理理論的核心概念。知識累積增值，指的是使知識系統(tǒng)重建在組織中實現(xiàn)，不斷優(yōu)化知識搜集、獲取、共享及應用升華等過程，創(chuàng)新組織內(nèi)的知識，促使組織及個人知識累積增值，進而轉(zhuǎn)化為智力資本，使其獲得可持續(xù)發(fā)展。由理念到實踐的升華，這是知識管理的實施環(huán)節(jié)。知識管理的實施主要有一下五個環(huán)節(jié)。一是將知識管理的地位予以明確，將知識管理實施的主要目標、總體框架、實施步驟和評價體系建立起來。二是優(yōu)化組織架構(gòu)。可以設立知識主管，促進不同部門之間的知識交流，努力實現(xiàn)由知識向有形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)知識增值。三是建立組織的知識庫，將易顯示和表述的知識重新組織，通過計算機等設備進行存儲。四是借助相關技術手段，如信息過濾等，降低冗余知識的消極影響。五是營造知識共享的文化分為，倡導輔導員之間相互交流和學習，將知識管理的理念和行為升華為核心價值觀。

二、知識管理理論在高校輔導員隊伍建設中運用的意義

知識管理理論在高校輔導員隊伍建設中運用具有十分重要的意義。第一，將知識管理理論運用于輔導員隊伍建設，有利于輔導員職業(yè)能力的提高。一方面，實施知識管理，能夠使輔導員對現(xiàn)有管理學領域及企業(yè)實踐中的技術和方法加以借鑒，不斷提升業(yè)務能力，將自身在工作中積累的隱性知識，如思維方式、溝通技巧等重新進行整合并外化，轉(zhuǎn)化未便于進行學習、分享及傳播的知識庫，這樣能夠在很大程度提高輔導員的學習效率。另一方面，在知識經(jīng)濟時代，輔導員必須加強學習，掌握更多更新的知識，而進行知識管理的過程正是促進輔導員成長為“開放化知識系統(tǒng)”的過程，有利于輔導員優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，掌握新知識和新技能。第二，將知識管理理論運用于輔導員隊伍建設，有利于輔導員隊伍專家化。輔導員隊伍向?qū)＜一D(zhuǎn)變，核心是輔導員以科學性與專業(yè)性為支撐，向著長期從事、具備高素養(yǎng)并取得一定的理論與實踐成果的專家型發(fā)展的過程。傳統(tǒng)的高校輔導員工作做通常存在某些弊端，如經(jīng)驗化和淺表化等，所以在輔導員隊伍建設中運用知識管理理論，能夠?qū)⑤o導員之間的知識共享網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)建立起來，促進輔導員從事專業(yè)的業(yè)務鉆研和前沿性理論呀就，加快輔導員向?qū)＜倚徒逃咿D(zhuǎn)化。第三，將知識管理理論運用于輔導員隊伍建設，有利于拓展輔導員隊伍建設的理論研究與實踐。輔導員工作在實務領域運用知識管理，能夠不斷提高輔導員獲取知識、轉(zhuǎn)化知識和對知識加以應用的能力，可以優(yōu)化輔導員的工作模式，豐富高校輔導員工作相關理論的內(nèi)涵，對輔導員隊伍建設的理論與實踐具有重要意義。

三、知識管理理論在高校輔導員隊伍建設中運用的路徑

知識管理理論在高校輔導員隊伍建設中的運用，主要可以從以下方面著手。第一，對輔導員隊伍建設知識管理進行統(tǒng)籌安排。一是組織輔導員系統(tǒng)學習知識管理理論，提高輔導員對知識管理理論的認識。二是對服啊導員隊伍在工作中對顯性知識和隱性知識進行分享的方式和難點等進行了解，奠定知識管理理論在輔導員隊伍建設中運用的基礎。三是借鑒國內(nèi)外外關于知識管理理論運用于高校輔導員隊伍建設的實踐經(jīng)驗，并進行宣傳和組織學習。三是將知識管理理論運用于輔導員隊伍建設的績效考核體系建立起來，科學地對工作進行評價。第二，將知識管理運用于輔導員隊伍建設的組織機構(gòu)和技術平臺建立起來。一方面，要將輔導員隊伍建設實施知識管理的專門性機構(gòu)建立起來，對輔導員隊伍建設知識管理的實施進行統(tǒng)籌安排。另一方面，可以在高校圖書館工作人員，將輔導員隊伍與圖書館藏數(shù)據(jù)庫應用間的壁壘打通，拓寬輔導員隊伍獲取知識的渠道。另外，還應當將知識管理相關技術頻臺建立起來?？梢圆捎没ヂ?lián)網(wǎng)技術及云端服務技術等，建立龐大的輔導員信息庫及工作庫。第三，建立高效能知識庫，專門供輔導員使用。在這一知識庫中，主要是儲備輔導員在實踐中積累的知識和經(jīng)驗等，并且知識通過系統(tǒng)梳理，科學地進行分類，利于查找及借鑒，以減少輔導員進行學習的精力和損耗。第四，積極推動高校輔導員工作實踐中隱性知識的分享與傳播。一方面，積極構(gòu)建有助于分享隱性知識的物理空間，使輔導員的工作空間更加開放化和互動話。另一方面，加強不同學科背景、不同工作資歷及工作風格各異的輔導員之間的交流，使新老輔導員通過各種溝通方式進行隱性知識經(jīng)驗的學習與傳播。

參考文獻：

篇4

論文關鍵詞：人力資源管理；知識管理；高校

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國已經(jīng)步入了以知識為主要推動力的時代，以知識為基礎的管理變得日益重要，許多企業(yè)已經(jīng)引入了側(cè)重于人性化管理的知識管理，高校作為典型知識密集型組織，其基本特征在于知識是組織運行的核心資源，組織創(chuàng)造價值的資產(chǎn)是知識，組織應將對知識的管理作為其管理活動的焦點。所以，進行知識管理十分必要。而人力資源管理作為知識管理的核心內(nèi)容，在知識經(jīng)濟的環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理勢必要有所改變。本文在知識管理的基礎上，對高校的人力資源管理進行研究，以期能夠提高高校的人力資源利用效率。

1知識管理的概念及內(nèi)涵

“知識管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對新經(jīng)濟的定義。他在《知識社會的興起》一書中指出人類經(jīng)歷的3次革命，即，工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命、管理革命，都是由知識意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動的，第三次革命則是知識被應用于知識本身，引起管理革命?？梢赃@樣認為，知識管理是對知識資源進行有效管理的過程，涵蓋了組織的發(fā)展進程，以知識的創(chuàng)新能力為目標。大學知識管理同樣是一種制度安排，它使知識與知識、知識與個人、知識與學校聯(lián)系起來，形成知識共享，達到大量知識創(chuàng)新。

2知識管理對高校人力資源管理的影響

人類的管理思想和方式是隨著經(jīng)濟的發(fā)展、人們生活水平和生活方式的轉(zhuǎn)變而不斷發(fā)展的。我們已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價值觀也發(fā)生了許多變化。因此，我們的管理方式也進入了知識管理時代。知識管理最早應用于知識密集型企業(yè)。而高校作為典型的知識密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識創(chuàng)造和傳播的主體，它的管理必然會受到知識管理的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，進入知識經(jīng)濟時代，知識成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識的載體，是人力資源管理的主體。21世紀可以說是知識爆炸的時代，各種各樣的知識充斥在社會中，這樣就需要人們能夠有效地識別知識．利用知識，最后達到創(chuàng)新，這就對高校的教師聘任機制產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的教師聘任機制只是對教師的學歷、工作經(jīng)驗等硬性指標方面提出要求，而忽視了對應聘人員創(chuàng)新性的考核，知識管理對高校人力資源的創(chuàng)新性提出了新要求。

其次，由于經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬已經(jīng)不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環(huán)境、發(fā)展空間、校園文化等一些軟因素，知識型人才對生存環(huán)境評價的準則發(fā)生了變化。他們由主要關心物質(zhì)待遇轉(zhuǎn)向在多因素中做出權衡。人們面臨軟環(huán)境損失時索取的物質(zhì)補償增加，當軟環(huán)境明顯改善時他們寧愿犧牲部分物質(zhì)福利。而傳統(tǒng)的管理觀念還把人當成經(jīng)濟人看待，因此，高校教師的激勵機制要打破傳統(tǒng)的單純的經(jīng)濟激勵方式。

再次，是用人機制。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理將進人人才主權時代。所謂人才主權時代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，而不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。并且人才的流動性增大，員工從追求終身職業(yè)轉(zhuǎn)向追求具有終身職業(yè)能力，國家也會逐步推出一些政策，例如，各個單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個單位就新建一個檔案，這更為人才的流動提供了條件。因此。知識經(jīng)濟時代對傳統(tǒng)的高校人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。要做到人盡其才，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮他應有的作用。充分調(diào)動教師的積極性，并給員工提供適當?shù)呐嘤枴⒐ぷ鬏啌Q等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動自由，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。

最后，奧地利哲學家波蘭尼(M．Polany)按知識能否通過編碼進行傳這個標準，把知識分為編碼型的顯性知識和意會型的隱性知識。隨著知識管理學科研究的深入，大家已經(jīng)廣泛地意識到一個人所擁有的隱性知識要比他所擁有的顯性知識多得多。高校以前的評價機制主要側(cè)重于顯性知識的管理，而這種評價機制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。

3高校人力資源管理所應做出的調(diào)整

由于知識管理對于高校人力資源管理所產(chǎn)生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個方面做出調(diào)整。

3．1建立合理的聘任機制

目前，我國高校的教師聘任主要考核標準仍然是學歷等硬性指標。例如，目前有一種說法就是“要想到高校當教師，必須要有博士學位”，甚至有一些博士生到大學當輔導員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢必要把一批優(yōu)秀的人才拒之門外，不利于選拔最優(yōu)秀、最適合的人到高校任教?？梢园颜衅傅臉藴蔬m當放寬，考核標準多樣化。

3．2構(gòu)建完善的教師激勵系統(tǒng)

激勵理論認為，人的工作績效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績效=工作能力×工作積極性。當一個人的工作能力達到一定水平時，其工作績效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵水平的高低?；凇皟r值人”的假設，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理應以價值管理為核心，最大化地實現(xiàn)人力資本的價值實現(xiàn)與增值。要打破傳統(tǒng)的人力資源管理重管理輕開發(fā)的觀念，要給他們提供繼續(xù)學習和深造的機會。給教師營造良好的工作環(huán)境和學術氛圍．經(jīng)常組織教師以研討會的形式進行討論，使每個教師談出自己的想法，井對發(fā)言優(yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這樣既有利于高校教師的知識共享也增加了教師工作的樂趣和對工作的滿意度。

3．3正確看待人才流動

不要通過控制人才來留住人才．而是要用好的機制、好的環(huán)境來留住人才。讓人才合理流動．不要忽略了不改變隸屬關系的流動方式。可以建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。在長期的固定工作環(huán)境中，年年從事周而復始的簡單雷同工作，形成了固定的思維模式，缺乏創(chuàng)新。通過換屆和輪崗，以激起他們的“霉桑效應”。所謂霍桑效應是指人在新環(huán)境中都會產(chǎn)生興趣和陌生感，從而激起自己的工作熱情和努力去適應之，并干出突出成績的行為特征。

篇5

[關鍵詞]知識管理 知識 信息

把知識管理引入圖書館,既是知識經(jīng)濟時代圖書館發(fā)展的需要,也是圖書館管理理論創(chuàng)新與實踐創(chuàng)新的需要。

一、知識經(jīng)濟時代圖書館發(fā)展的需要

知識經(jīng)濟時代,圖書館機遇與挑戰(zhàn)并存,這是因為:

1.人類已經(jīng)步入一個以知識(智力)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配,使用(消費)為重要因素的經(jīng)濟時代。在這種知識經(jīng)濟時代背景下,知識將取代土地、勞動力、資本和機器等成為生產(chǎn)力的最重要因素?！爸R就是資本,知識就是財富”是這個時代的新理念。于是,人們對知識的需求越來越旺盛,各種機構(gòu)也越來越注意其知識資本的開發(fā)、積累與利用。但是,人們怎樣才能更有效地獲取所需的知識?各種機構(gòu)怎樣才能更快地擴大其知識資本?于是,人們自然就想到了圖書館,希望圖書館找到他們所需的知識,或者希望圖書館為他們提供所需的知識,或者為他們提供接受知識服務的平臺。但是,圖書館或圖書館員能否做到名符其實呢?這是圖書館面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。盡管有了潛在的市場需求,如果圖書館仍是因循守舊,固步自封,而不能打破傳統(tǒng)的管理思維,引入新的管理理念,那么圖書館就會錯過發(fā)展的良機,甚至被市場所淘汰。知識管理作為一種全新的管理模式,可以為圖書館管理提供全新的觀念、理論、方法和途徑。把知識管理引入圖書館管理,必將大大促進圖書館事業(yè)的發(fā)展。

2.知識經(jīng)濟是一種網(wǎng)絡化、信息化的經(jīng)濟。過去長期以來,圖書館往往利用不完全競爭的信息市場,依賴本身擁有的信息資源、設備與場地,為某區(qū)域或某類型用戶提供以流通、閱覽為主的低層次信息服務,以謀求本身的專業(yè)地位與活動領域。然而,在網(wǎng)絡化信息化時代,信息過剩已經(jīng)代替信息匱乏成為信息檢索面臨的新挑戰(zhàn),圖書館長期形成的壟斷及其優(yōu)勢正在逐漸喪失,面臨著強烈的市場競爭。這種情況下圖書館就必須引入知識管理,作為知識管理第一次將信息和具有創(chuàng)新能力的人(兩者都是知識的載體)共同作為管理關注的對象,并且特別關注只有創(chuàng)新能力的人。通過對圖書館員工的智力知識資源進行深層次開發(fā)與利用,可以保障圖書館在網(wǎng)絡化、信息化環(huán)境中為用戶提供高層次的信息服務和獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

二、創(chuàng)新圖書館管理理論的需要

作為―門科學的圖書館管理學科是在吸收借鑒管理學理論與方法并不斷總結(jié)管理實踐經(jīng)驗基礎上逐步發(fā)展壯大起來的。早在1887年,圣路易斯公共圖書館(St. Louis public Library)館長克路登(K. M.Cruden)指出:“圖書館最高行政長官(chief executive)的職責與股份公司經(jīng)理的職責并無本質(zhì)區(qū)別……圖書館館長可以從商人的方法中獲利?！痹?891年,博斯特威克(Arthur E. Bostwick)建議新西蘭圖書館協(xié)會在圖書館工作中采用具有企業(yè)效率的方法”。20世紀30年代,泰勒的科學管理理論被引進和應用于圖書館工作中,它幫助圖書館在經(jīng)費管理、時間管理、標難化管理等方面擺脫了經(jīng)驗管理的框架,采用了科學管理的方法,探索改善管理方法、提高管理效率的途徑。后來,系統(tǒng)理淪的引進與應用,促進了圖書館管理思想在系統(tǒng)化、理論化方面的發(fā)展和圖書館管理學的確立。爾后,質(zhì)量管理、定量管型、目標管理、激勵管理、權變管理、集成管理、全面質(zhì)量管理、信息資源管理、人本管理、項目管理、戰(zhàn)略管理、CIS理論、“雙因素”理論、學習型組織理論等多種管理理論與方法被推廣與應用于圖書館管理實踐,從而使現(xiàn)代圖書館管理理論呈現(xiàn)一片繁榮景象。

盡管圖書館―直以來在進行信息(知識)組織工作,但是,由于圖書館員過度強調(diào)專業(yè)自主的特性,忽視了對本身專業(yè)知識及工作經(jīng)驗的管理。如何針對圖書館內(nèi)散布于各個員工、各部門、各分館的專業(yè)知識、智能及工作經(jīng)驗、技術,系統(tǒng)地搜集、匯整,并提供給員工共享與應用,就是圖書館進行知識管理的―個主要方面。為此,圖書館管理必須引進知識管理的一些先進理念、技術與方法,從管理功能、模式、方法與策略上實現(xiàn)圖書館管理理論創(chuàng)新。

三、創(chuàng)新圖書館管理實踐的需要

圖書館作為從事信息資源搜集、整理、保管、傳播和利用并為社會提供服務的機構(gòu),有必要研究和借鑒知識管理的經(jīng)驗,相應地引入知識管理的模式,從而帶來圖書館管理模式的創(chuàng)新和良好的管理效益。在傳統(tǒng)管理模式的影響下,圖書館往往滿足于對文獻信息的收集、整理、淺層加工與傳遞,至于所提供的信息是否滿足了用戶需求,是否創(chuàng)造了新的附加價值,一般都沒有考慮。從內(nèi)部管理的角度來看,一方面,不重視內(nèi)部組織知識的積累;沒有像對待人力、館藏或設施那樣把組織知識理所當然地作為一種資源;沒有保管理其他資源那樣對有關組織知識加以管理;沒有為了運用組織知識而建構(gòu)組織;也沒有應用組織知識來改進服務或?qū)W術信息的傳遞。總之,在許多圖書館中,沒有一套系統(tǒng)的方法來組織本單位知識,使之為圖書館員工所利用以達到改進圖書館工作的目的。圖書館員工的知識和工作經(jīng)驗常常是依賴一種師傅帶徒弟的方式來傳承的,當這些崗位的人才流失后,存在于他們頭腦中的隱性知識也不復存在,圖書館的知識資本就減少了許多;另一方面,圖書館沒有建立良好的知識信息交流與共享機制、獎賞機制,不注重員工的教育和培訓,造成員工工作效率低下、素質(zhì)不高,服務質(zhì)量差、人才流失嚴重的局面,歸根到底在于圖書館的管理機制存在著嚴重的缺陷。

由此看來,在整體上圖書館管理水平較低,與實際的要求和形勢的發(fā)展有較大差距,圖書館管理需要引進知識管理。知識管理能為圖書館創(chuàng)建知識、改善組織效益提供機遇,也是加識經(jīng)濟時代下圖書館提高服務水平的一種可行辦法。以知識管理理念、方法來構(gòu)建圖書館管理體系,將使管理更具實效。另外,圖書館員工的知識與經(jīng)驗是圖書館的知識資源,應該得到重視與共享。

參考文獻:

篇6

關鍵詞：醫(yī)院 知識管理 人力資源建設

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和醫(yī)療改革的深入進行，醫(yī)院之間的競爭日趨激烈，歸根到底是對于擁有知識的人才的競爭，因此醫(yī)院必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，順應時代潮流迎接挑戰(zhàn)在知識管理的基礎上進行有效的開發(fā)和管理。

1.醫(yī)院知識管理內(nèi)涵

知識管理是一個與人才資源管理不可分割的過程，指組織如何獲取、整理、分享、應用知識，在應用中結(jié)合自己的經(jīng)驗，發(fā)揮主動性進而創(chuàng)新知識，在獲取、應用與創(chuàng)新中產(chǎn)生一個良性循環(huán)，提高個人能力，培育組織的核心競爭力，提升組織的績效水平。

醫(yī)院知識管理是醫(yī)院為迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)作出的戰(zhàn)略反映，是一種新型管理模式。醫(yī)院知識管理是對醫(yī)院所有知識進行集中管理的過程，是對主觀醫(yī)院知識和客觀醫(yī)院知識的產(chǎn)生、收集、組織、傳播、交流、應用和創(chuàng)新等相關過程的系統(tǒng)管理，其核心是要創(chuàng)造一種主觀醫(yī)院知識與客觀醫(yī)院知識相互轉(zhuǎn)化的機制和平臺，提高員工和醫(yī)院整體的主觀醫(yī)院知識和技能素質(zhì)，實現(xiàn)醫(yī)院知識有序化，實現(xiàn)醫(yī)曉知識的交流、共享、創(chuàng)新，提高醫(yī)院知識應用水平、醫(yī)療技術水平、服務質(zhì)量，最終使醫(yī)院在日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存和發(fā)展。

2.知識型員工的特點

彼得?德魯克認為知識型員工是指具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率的員工。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著鮮明的特點[1]，主要表現(xiàn)在知識型員工勞動具有內(nèi)隱性，知識型員工在組織中的獨立性、自主性、創(chuàng)造性強，且具有高層次的心理需要和價值追求。

3.醫(yī)院知識管理與人力資源管理的關系

3.1 兩者是不可分割的

知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟所要求的人才就是具有創(chuàng)新意識和能力、終身學習并具有進取精神的全新型人才。知識管理是以知識的生產(chǎn)、擴散、轉(zhuǎn)移和應用為主要環(huán)節(jié)的，而這些環(huán)節(jié)圍繞人力資源這一核心進行的。在市場經(jīng)濟條件下，只有在人力資源管理中應用知識管理，才能迅速建設開發(fā)人才能力，培養(yǎng)組織的學習氛圍，提升組織的核心競爭力，使組織在激烈的競爭中取勝。

3.2 人力資源管理成為知識管理的重心

著名知識學教授 Ikujiro Nonaka曾說：“只有人類才能在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具[2]?！笨梢?，人既是知識創(chuàng)新的主體，又是知識的載體，因此對人的管理，即人力資源的管理是知識管理的核心內(nèi)容。知識管理應該是以知識為中心，以信息工具為輔的促進組織績效逐步改善的過程和活動。

4.基于知識管理的醫(yī)院人才資源管理與開發(fā)策略

4.1 招聘合適的人才

在知識經(jīng)濟時代，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，醫(yī)院的競爭說到底是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘并選拔出合適的員工是一個醫(yī)院興衰的關鍵。所以，我們應從多方面考察員工的能力：測試應聘人員的知識水平與一般能力（如感知、記憶、思維、想像、語言、概括、創(chuàng)造等），測試應聘人員的應聘動機、個人品質(zhì)（如精神面貌、性格、誠實性、價值觀等）及從事工作的專業(yè)能力（如待人接物的能力、觀察能力）等；還應通過多渠道招聘人才。

4.2 加強對知識型員工的培訓

由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此，在知識型員工更加注重個人成長的前提下，醫(yī)院應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使他們具備終身就業(yè)的能力，這樣才能留住優(yōu)秀人才。

4.3 建立有效的激勵機制

根據(jù)知識型員工的特點，應實行全面薪酬戰(zhàn)略，建立有效的激勵機制。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等等。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、良好的人際關系、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個人的表彰、謝意等。

有效的激勵措施，不僅從正面激勵，還要建立相應的懲罰制度，從反面加以激勵。對阻礙知識管理實施的員工，進行嚴肅的懲罰，如有必要可將其開除。

4.4 變革醫(yī)院文化

文化是一個組織的粘合劑[3]。當今世界醫(yī)院的競爭可以說是技術和服務的競爭，也可以說是更深層次的醫(yī)院文化的競爭，而良好的醫(yī)院文化又是知識管理的基礎。建立有利于知識管理的共享文化、學習文化、創(chuàng)新文化、以人為本文化，通過文化建設促進醫(yī)院的知識管理，推動醫(yī)院管理創(chuàng)新，并且潛移默化的指導醫(yī)院經(jīng)營的方向，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

4.5 建立醫(yī)院知識團隊管理

團隊管理是指以團隊作為基本工作單位的一種管理模式。在知識管理影響下的人力資源管理要突破部門科室之間的限制，在醫(yī)院內(nèi)部建構(gòu)一些以創(chuàng)新和共享為價值觀基礎的新技術、新項目團隊，鼓勵醫(yī)院員工參加外界各類專業(yè)性學術團體，積極提供參與各類學術活動的物質(zhì)保障，進而以科研課題或合作項目為載體，加強成員間的交流，成立非正式組織，互通有無，從而在更廣闊的范圍內(nèi)實現(xiàn)知識的交流與共享，形成良性循環(huán) [4]。

參考文獻

[1]葉澤川.論知識型員工的管理[J].重慶大學學報（ 社科版），2002.（1）：125-126.

[2]穆向明.基于知識管理的企業(yè)人力資源管理研究[J].科技管理研究，2007.（8）0231-03

篇7

一、基于知識管理的農(nóng)村教師培訓價值的內(nèi)涵

知識管理一詞，源自現(xiàn)代企業(yè)管理，最早由管理學大師彼得?德魯克于1988年提出，主要探討在知識（包括信息）成為一種重要資源的現(xiàn)在社會，如何發(fā)揮企業(yè)員工的集體智慧，通過對知識的獲取與傳播、交流與分享、應用與創(chuàng)新，達到企業(yè)發(fā)展的目的。近年來，我國學者開始關注知識管理在教育領域的應用，尤其是對教師個人知識管理層面的若干問題進行了初步探究。我們認為，教師個人知識管理是指運用知識管理的理論與技術，并輔之以學習型組織理論與信息技術，對教師知識的獲取、儲存、分享、運用進行管理的過程[1]。其實質(zhì)是促使教師的隱性知識與顯性知識實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，目的在于不斷提高教師在知識社會的環(huán)境適應性，以及知識創(chuàng)新、知識應用和不斷學習的能力，尋求知識增值的有效方法，使教師形成可持續(xù)發(fā)展的能力，最終實現(xiàn)提升教師執(zhí)教能力和科學研究能力，進而促進學生的良好發(fā)展。從我國農(nóng)村教師的培訓現(xiàn)狀看，教師個人知識管理可以有效地解決以往培訓中存在的主要問題。

（一）教師個人知識管理根植于教育實踐，有利于最大限度地節(jié)約時間和經(jīng)費成本。

時間和培訓經(jīng)費一直是制約農(nóng)村教師培訓質(zhì)量的瓶頸，以縣一級集中短期學習為主要方式的農(nóng)村教師培訓，難以有效解決教師的培訓時間和經(jīng)費問題，往往只能在幾天之內(nèi)匆匆結(jié)束，缺乏學習的持續(xù)性與深入性。而教師個人知識管理注重教師對日常教育教學經(jīng)驗的整理、分享、反思與創(chuàng)新，將教師執(zhí)教能力、科研水平的提高根植于個人的教育實踐，而非寄望于短期培訓。換言之，教師個人知識管理是一種具有經(jīng)常性、自覺性和實踐性的自我培訓，這能夠?qū)⑴嘤柕臅r間和成本降至最低。

（二）教師個人知識管理注重知識的轉(zhuǎn)化，有利于實現(xiàn)理論知識學習與教育實踐的有機結(jié)合。

農(nóng)村教師培訓的理論與實踐脫節(jié)是影響培訓效果的重要因素，教師通過培訓獲得的理論認知由于缺乏思考與應用，要么迅即遺忘，要么機械挪用，難以使培訓內(nèi)容真正運用于教育實踐。教師個人知識管理強調(diào)顯性知識與隱性知識的相互轉(zhuǎn)化，經(jīng)由知識轉(zhuǎn)化達到知識融合、應用與創(chuàng)新的目的。如此，教師的教育實踐就成了培訓的實質(zhì)性延續(xù)，培訓獲取的理論知識與教師的隱性知識及教育實踐緊密結(jié)合，使得通過培訓提高教師的教育、科研水平成為可能。

（三）教師個人知識管理注重教師的主動自覺發(fā)展，有利于增強農(nóng)村教師參與培訓的內(nèi)在動力。

現(xiàn)階段，我國農(nóng)村教師培訓的常見方式有兩種：一種是由教育行政部門出資，對農(nóng)村教師實施免費培訓；另一種是教育行政部門將教師培訓與職稱晉升、評優(yōu)評先掛鉤，強制要求教師參加培訓。這兩種培訓方式中，農(nóng)村教師參加培訓具有明顯的被動性，盡管組織者要求嚴格，但培訓效果依然難以保障。教師個人知識管理以教師為發(fā)展主體，將知識獲得、知識轉(zhuǎn)化創(chuàng)新視為教師發(fā)展的主要途徑，其中，獲取知識是其首要環(huán)節(jié)。倘若教師具有較強的個人知識管理意識與能力，那么參加培訓就成了農(nóng)村教師獲取知識的重要渠道，因此，教師參與培訓與個人知識管理及專業(yè)發(fā)展三者就成為有機的統(tǒng)一體，教師參與培訓的動力就由外部轉(zhuǎn)化為內(nèi)部，成為個人的主動自覺行為。

（四）教師個人知識管理注重教師知識的社會化，有利于充分利用教師實踐性知識資源。

教師個人知識大多來源于教育實踐，以隱性狀態(tài)存在，這類實踐性知識是教師知識的主要構(gòu)成，在實踐中指導教師的教育教學行為，是教師個人教育智慧的體現(xiàn)。農(nóng)村教師培訓集中了一定區(qū)域內(nèi)的農(nóng)村中小學教師，本應是教師交流、分享個人實踐性知識的極佳機會，然而，我國農(nóng)村教師培訓大多采取自上而下的培訓方式，由專家、學者介紹教育教學理論及實踐經(jīng)驗，被培訓者多為聆聽專家講學，專門的個人經(jīng)驗交流較為缺乏，造成教師實踐性知識資源的極大浪費。知識管理理論認為，知識的轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新是知識管理的核心議題，它包含四個循環(huán)進行的過程，即社會化――從隱性知識到隱性知識；外在化――從隱性知識到顯性知識；聯(lián)結(jié)化――從顯性知識到顯性知識；內(nèi)在化――從顯性知識到隱性知識[2]。這里，知識社會化指的是個人實踐知識的體驗分享，由此可創(chuàng)造諸如共有心智模式和技能之類隱性知識的過程。利用教師培訓的時機，搭建教師實踐性知識的交流平臺，可有效實現(xiàn)教師個人知識的社會化，加速教師知識轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新的進程。

二、基于知識管理的農(nóng)村教師培訓路徑

基于知識管理的農(nóng)村教師培訓，以提高教師個人知識管理能力為基點，以教師培訓為契機，實現(xiàn)集中學習與日常知識管理相結(jié)合，個人學習與群體學習相結(jié)合，自上而下的專家指導與自下而上的教師反思性實踐相結(jié)合。同時，要加強學校層面的教師知識管理引領，提供必要的技術支持，構(gòu)建有利于教師知識管理的學校內(nèi)部環(huán)境。

（一）農(nóng)村教師培訓的理念由“外塑式”向“內(nèi)塑式”轉(zhuǎn)變。

知識建構(gòu)理論認為，學習者不是外部刺激的被動接收者，而是信息加工的主體，任何外部知識只有經(jīng)過主體的加工，才能真正被接受和理解。游離于教師的個人知識結(jié)構(gòu)與教育實踐之外的知識經(jīng)驗輸入，難以與教師的個人知識產(chǎn)生共鳴與融合，甚至可能出現(xiàn)經(jīng)驗排斥現(xiàn)象。傳統(tǒng)農(nóng)村教師培訓低效的主要原因在于對培訓寄予了過高期望，希望通過專家的指導，在短時間內(nèi)提高農(nóng)村教師的教育教學及科研水平。這種舍本逐末的“外塑式”培訓，夸大了知識經(jīng)驗的客觀性，認為客觀的知識經(jīng)驗可以簡單地被學習者納入個人知識結(jié)構(gòu)中。事實上，專家的知識經(jīng)驗雖然具有一定的普適性價值，但更具有個體性、情境性、緘默性等特征，絕非通過簡單的移植就可成為他人的知識經(jīng)驗，這是為什么某些教師在經(jīng)過多次培訓仍然難以明顯提高個人教育教學水平的關鍵原因所在。由此，必須轉(zhuǎn)變農(nóng)村教師培訓理念，激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)在動力，以教師教育實踐生活為主陣地，以教師培訓為紐帶，以教師個人知識管理為主要方式，促進教師的“內(nèi)塑式”發(fā)展。

（二）引領營造優(yōu)良的學校內(nèi)部環(huán)境，強化教師個人知識管理的意識與能力。

要提高教師知識管理的成效，除了教師個人提高知識管理能力外，還需要學校為其提供必要的技術與環(huán)境支持。為此，地方教育行政部門要在注重教師個人知識管理能力提高的同時，引領學校創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

1.教師個人層面知識管理

教師作為知識管理的主體，其對知識管理的意義的認識與理解，對知識管理方法的掌握與運用，以及在教育過程中進行知識應用與創(chuàng)新的實踐程度，都直接影響個人知識管理的效果。

首先，教師要將個人知識管理視為專業(yè)發(fā)展的必要途徑。在基礎教育課程改革背景下，受教育資源、學校環(huán)境、生活環(huán)境及自身教育教學水平等方面的影響，農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和壓力更大，受制因素更多。因此，充分利用現(xiàn)有環(huán)境中一切可資利用的教育資源，通過高效的知識管理，提高個人的教育教學、科研能力，是農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展的必由之路。

其次，教師要深刻理解知識管理的內(nèi)涵與過程，諳熟其內(nèi)在機理。知識管理的五項流程為：知識獲取、知識儲存、知識分享、知識轉(zhuǎn)化、知識應用與創(chuàng)新，其中，知識獲取是基礎，知識儲存是條件，知識分享是路徑，知識轉(zhuǎn)化是關鍵，知識應用于創(chuàng)新是目的。教師應摒棄功利性知識攝入，拓寬知識獲取渠道；依據(jù)知識類別、學科屬性及個人教學風格等，對知識進行歸類整理，形成個人知識庫與知識地圖，以便需要時按圖索驥；主動與他人交流教育體驗，注重教育反思，實現(xiàn)顯性理論知識與隱性實踐知識的相互轉(zhuǎn)化；勇于進行教育教學革新，以檢驗知識的真?zhèn)?。教師知識管理的過程實質(zhì)上就是其專業(yè)發(fā)展的過程，五項流程之間既沒有必然的邏輯順序，又相互關聯(lián)，缺一不可。

再次，教師要掌握適合個人的知識管理的技術與方法，提高知識管理效率。教師知識管理技術手段的采用是基于對教師知識獲取、存儲、運用、分享、創(chuàng)新的需求，目的是提高教師的學習能力、創(chuàng)新能力。教師應該對知識庫與知識地圖的使用有所了解。教師可以建立自己的網(wǎng)絡空間，對教學中的經(jīng)驗與心得加以整理和升華，或者建立專供知識交流的論壇，創(chuàng)建知識分享的平臺。此外，在目前的技術條件下，個人知識管理可以充分利用各種主流軟硬件工具，結(jié)合使用其他方便的輔助小工具，例如微軟Office，MS Out look，Lotus Notes與ICQ、MSN等常用軟件，以及概念地圖、網(wǎng)絡日志weblog和iSpace Desktop，iNota、Mybase等輔助小工具，以使教師更順利、高效地進行個人知識管理。此外，教師還可通過個人生活史研究、教育敘事研究及案例研究等途徑，對個人及他人的教育實踐性知識進行知識管理。

2.學校層面的知識管理

這里，學校層面的知識管理主要是指學校要為教師個人知識管理提供必要的制度、技術與環(huán)境支持。首先，要厘清農(nóng)村教師知識管理存在的突出問題，如知識獲取動力不足、途徑狹窄，知識儲存無序，知識分享意愿缺乏、平臺較少，知識創(chuàng)新能力較弱，等等，以準確定位教師知識管理的目標。其次，要弱化科層制組織結(jié)構(gòu)，建立有利于溝通的扁平網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)。校長要引領教師學習共同體的建設，通過校本課程開發(fā)、教研活動、課題研究等方式，為教師搭建知識交流、分享的平臺，營造合作型學校組織文化。再次，加強圖書資料建設，充分發(fā)掘、利用網(wǎng)絡信息資源，建立校內(nèi)教學資源中心和教師知識庫，及時收集、更新教師知識管理信息，繪制學校知識地圖。最后，學校要形成一定的制度，重視教師知識管理的過程與效果的激勵、監(jiān)督與評價。

（三）以教師知識管理為基點，重構(gòu)農(nóng)村教師培訓模式。

農(nóng)村教師培訓必須改變培訓內(nèi)容與教育實踐脫節(jié)，專家與農(nóng)村教師脫節(jié)，培訓過程與培訓結(jié)果脫節(jié)的現(xiàn)狀，以教師知識管理為基點，重構(gòu)培訓模式。

1.由專家菜單到知識之惑――培訓內(nèi)容的重構(gòu)

課程內(nèi)容的選擇在任何學習活動中都至關重要，它必須關照學習者的經(jīng)驗世界，因為“學生已有的認知結(jié)構(gòu)的情感特征對課程內(nèi)容起著支配作用，它們是受學生控制的，而不是由學科專家支配的。知識只能是‘學’會的，而不是‘教’會的”[3]。然而，我國農(nóng)村教師培訓的內(nèi)容常常由專家根據(jù)個人的研究興趣和研究所長決定，這種本末倒置的專家式培訓菜單似空中樓閣，脫離教師的經(jīng)驗世界，難以滿足教師的實際需求。農(nóng)村教師培訓的內(nèi)容選擇應來自于教師在教育實踐中的知識之惑，諸如：農(nóng)村教師在課程改革背景下最需要獲取何種類型的知識？在教育實踐中如何實現(xiàn)顯性理論知識與隱性實踐知識的相互轉(zhuǎn)化？如何解決知識的應用與創(chuàng)新過程中的各種問題？等等。對農(nóng)村教師而言，上述源自教育實踐的問題，是他們亟須解決的現(xiàn)實所求，對此，他們既有深刻的認知體驗，又有極強的學習期待。

2.由單向輸入到群體分享――培訓過程的重構(gòu)

教師培訓是教師交流個人教育實踐知識的有力平臺，教師知識分享不但能激發(fā)教師創(chuàng)新專業(yè)知識的潛能，學校整體的知識資產(chǎn)也在此時得到極大增值。而現(xiàn)實的農(nóng)村教師培訓則成了專家展示甚至炫耀個人才華的舞臺，單向的知識輸入幾乎完全忽視學習者的需求，也使他們失去極好的經(jīng)驗交流機遇。農(nóng)村教師培訓必須將專家講授和教師經(jīng)驗交流相結(jié)合，給教師充足的時間和空間，對學習感受及個人的實踐困惑進行交流，使教師真正成為培訓的主體。

3.由形式總結(jié)到實踐創(chuàng)新――培訓評價的重構(gòu)

農(nóng)村教師培訓的目的是提高教師的執(zhí)教能力和教育科研水平，以適應教育改革的現(xiàn)實需求，培訓的內(nèi)容來自教育實踐的需要，培訓的成效也要在教育實踐中進行檢驗，可以說，農(nóng)村教育實踐情境是培訓的出發(fā)點和落腳點。因此，教師培訓的成效評價也應體現(xiàn)在教育實踐中，而非以聽課筆記或總結(jié)作業(yè)的形式作為培訓的結(jié)束。也就是說，教師在培訓中獲取的理論與實踐知識，須經(jīng)由實踐的檢驗，才能辨別其真?zhèn)危趴芍獣越處熍嘤柕膶嶋H效果。培訓過程的結(jié)束恰是評價過程的開始，教師培訓機構(gòu)須密切關注教師接受培訓之后，在教學、科研等方面的表現(xiàn)，以檢驗培訓的實效。這種后續(xù)式評價方式不僅可以客觀驗證培訓效果，更可以為以后的教師培訓及發(fā)展提供必要的現(xiàn)實依據(jù)。

篇8

隱性知識之所以被稱為組織內(nèi)的重要知識資源，是因為隱性知識是知識創(chuàng)新的關鍵因素之一。知識管理中最注重的是組織內(nèi)部知識的有效管理和利用，其目的是知識創(chuàng)新。組織需要層出不窮的新知識，甚至是新智慧，來應付不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)，以保證組織能夠生存和不斷發(fā)展。由Nonaka.L和Takeuchi.H所提出的“知識創(chuàng)新的螺旋模型”所反映出的，知識創(chuàng)新的過程是由四種知識轉(zhuǎn)化實現(xiàn)的：潛移默化（也可以稱為交流傳播）——隱性知識之間的轉(zhuǎn)化，明示——隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，組合——顯性知識之間的轉(zhuǎn)化，內(nèi)化——顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識。整個知識創(chuàng)新的過程是一種隱性知識和顯性知識相互轉(zhuǎn)化的螺旋式上升過程，也是一個知識更新和發(fā)展的完整循環(huán)。而組織中知識創(chuàng)新的主體是組織內(nèi)的成員，依據(jù)邁克爾·波特的組織創(chuàng)新的知識鏈理論，個人創(chuàng)新具體過程可以描述為：首先，個體擁有知識，其中相當一部分是沒有外化的隱性知識，其次，個體通過對顯性知識或是他人的隱性知識的學習，更新自身的知識結(jié)構(gòu)，在其知識結(jié)構(gòu)更新重組的過程中，如果有外界的適當刺激，則可能產(chǎn)生新的知識。由以上的兩個理論可以看出，隱性知識從始至終都處在知識創(chuàng)新的關鍵位置上：一方面是知識創(chuàng)新的源泉，一方面又是知識轉(zhuǎn)換對象，甚至就是知識創(chuàng)新成果。所以基于隱性知識在知識創(chuàng)新上的重要性，組織要想成功地實現(xiàn)組織內(nèi)的知識創(chuàng)新，就必然要重視組織內(nèi)隱性知識的管理問題。

但是相對于組織有效的顯性知識管理，隱性知識的管理卻又是一個棘手的問題。這主要是因為在組織中存在著各種影響隱性知識有效管理的不利因素，主要來源于以下三個方面：隱性知識自身、隱性知識擁有者、組織成員和組織本身。

首先，從隱性知識自身的特點來看，隱性知識較之顯性知識有著很多獨特的且不易管理的特質(zhì)，這使得組織必須采用不同于顯性知識的理念來管理隱性知識。第一，隱性知識具有存在依附性(stickiness)[2]，隱性知識是存在于個人頭腦中，是每個人知識結(jié)構(gòu)的重要組成部分。但個人對于隱性知識的認識卻有著很大差異：一方面，隱性知識經(jīng)常被忽視，既有知識擁有者未意識到他人的需要，也有需要的人未意識到他人的擁有；另一方面，即使是個體意識到了自身所擁有隱性知識的價值，他也會因為組織原因或是自身心理，而不能或是不愿主動將隱性知識明示出來與人交流分享。而對于顯性知識，因為它已經(jīng)更多地獨立于人腦之外，以各種編碼形式的存在于紙張、光盤或是磁盤等介質(zhì)上，可能也可以相當方便地移動、復制、存儲，更為方便地實現(xiàn)知識共享。第二，隱性知識具有流動性(fluid)[3]。隱性知識較之顯性知識具有更強的流動性和易變性。與固化了的顯性知識相比，存在于人腦中的隱性知識更容易發(fā)生改變和遺忘。因此，要更好的將隱性知識記憶下來，發(fā)揮出其應有的價值，就應將其明示出或是與他人交流分享，使得更多的人能夠?qū)W習和掌握它。而顯性知識由于已被記錄，所以其中大量的知識可以跨越時空供后人學習和利用。第三，隱性知識具有復雜性(tacit)[4]。知識不同于數(shù)據(jù)和信息，它通常都存在于十分復雜的語義環(huán)境（背景）中，這種語義環(huán)境（背景）中包含著極大數(shù)量的信息及發(fā)生作用的條件，呈現(xiàn)出一種多維度和復雜性，必然會給隱性知識的明示或是交流傳播帶來困難。而顯性知識因其已經(jīng)編碼化，已經(jīng)變?yōu)榱艘环N比較容易學習的知識。

篇9

關鍵詞：知識經(jīng)濟時代；企業(yè)管理；改革

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

一、前言

以信息產(chǎn)業(yè)、腦力產(chǎn)業(yè)和知識產(chǎn)業(yè)的興起為標志的知識經(jīng)濟時代，以科學、合理、綜合、高效地利用現(xiàn)有資源為指導思想，建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用的基礎上。知識經(jīng)濟所具有的以無形資產(chǎn)投入為主要生產(chǎn)要素、以世界經(jīng)濟一體化條件下、世界大市場為持續(xù)增長動力、以知識決策為經(jīng)濟發(fā)展導向的特征，在為人與自然的協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展起到了強力的促進作用的同時，也對人類生產(chǎn)活動提出了更高的要求和條件。企業(yè)管理本身就是社會化生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求和必然產(chǎn)物，為使對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行組織、計劃、監(jiān)督和調(diào)節(jié)活動有效率，在分享知識經(jīng)濟時代帶來的進步和高效率外，當然更主要的是一定要適應知識時展的要求。

二、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)管理的要求

(一)要求企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想，全面貫徹知識管理理念

全面貫徹現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代管理理念。從企業(yè)管理的角度講，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的管理理念，由對企業(yè)發(fā)展元素的管理和控制為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詽M足管理需求為目標。在管理的過程中，要充分考慮到人力、物力、財力各方面因素的管理要點。真正做到從要素特點出發(fā)，采用多元化管理手段和措施，將管理的高效率化真正落實到實處。建立領導、激勵、支持和信任的管理和協(xié)作關系。以知識管理為手段，重視知識在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展中的作用，充分調(diào)動一切生產(chǎn)要素的積極性，提高其要素的產(chǎn)出效率，以提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)效率。

(二)要求企業(yè)以企業(yè)的可持續(xù)性成長為經(jīng)營目標

利潤最大化是企業(yè)生存和發(fā)展的前提和基礎，也是企業(yè)生存和發(fā)展的最終動力。于是，利潤最大化也就成為了企業(yè)管理的唯一主題。在知識經(jīng)濟時代，產(chǎn)品、技術、知識等創(chuàng)新速度的日益加快，使得企業(yè)的“利潤最大化”目標具有一了長期性的戰(zhàn)略意義。企業(yè)成長的可持續(xù)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)“利潤最大化”的必然要求和最有效途徑。與傳統(tǒng)經(jīng)濟時代的關注的物質(zhì)資源不同，在知識經(jīng)濟時代，支撐企業(yè)可持續(xù)成長的重要支柱是企業(yè)文化、企業(yè)家精神等因素。企業(yè)的可持續(xù)成長，要求在企業(yè)管理中貫徹知識經(jīng)濟的管理理念，采用多元化策略增強企業(yè)的核心凝聚力，以此為契機實現(xiàn)企業(yè)的整體優(yōu)化和系統(tǒng)管理，有效整合企業(yè)的全部元素。通過知識的運用和加強，全面貫徹知識改變企業(yè)命運的管理理念，不斷提高企業(yè)的核心競爭力和市場競爭優(yōu)勢。充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把知識最大限度地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，加強基礎管理，提高管理效率，以人為本，員工素質(zhì)提高，員工積極性的充分調(diào)動作為提高企業(yè)運營效率的有效途徑。而且在推行市場全球化過程中，企業(yè)更加重視其社會責任的承擔。在知識經(jīng)濟的營銷理念下，良好的企業(yè)社會責任策略和實踐已經(jīng)成為愜意獲取商業(yè)利益，改善風險管理和提高企業(yè)的聲譽的高效化途徑，也因此成為了企業(yè)管理的重點內(nèi)容。

(三)要求企業(yè)具有綜合性的競爭能力

在知識經(jīng)濟條件下，傳統(tǒng)的單因素或固定要素的競爭模式已經(jīng)被淘汰。企業(yè)的競爭能力更多地表現(xiàn)為綜合競爭能力。需要將企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)有效統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來，形成整體競爭模式。不僅要求實現(xiàn)整合營銷，而且要在資源配置方面，充分實現(xiàn)資源的優(yōu)化組合。滿足現(xiàn)代營銷理念的要求，充分考慮從消費者需求開始至滿足消費者需求以及消費者消費信息的反饋循環(huán)往復的各種中間因素，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的營運能力。為配合營運能力的提高，要求企業(yè)有效的做到綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境、內(nèi)外部因素以及整合運用內(nèi)外部資源。以提高企業(yè)競爭力為追求目標，充分調(diào)動一切生產(chǎn)要素，尋求一切發(fā)展契機，突破傳統(tǒng)企業(yè)管理的概念，將企業(yè)管理置身于發(fā)展環(huán)境中，從企業(yè)發(fā)展的和諧環(huán)境的要求中尋求更有效地企業(yè)營銷模式和發(fā)展空間。將自身的核心競爭優(yōu)勢建立在與企業(yè)外其他各種有利資源的結(jié)合上，通過供應鏈協(xié)作、網(wǎng)絡組織、虛擬企業(yè)、國際戰(zhàn)略聯(lián)盟等多種合作模式，有效彌補自身的競爭力不足和發(fā)展的局限。

(四)要求企業(yè)加強員工培訓，構(gòu)建基于知識管理的人力資源管理系統(tǒng)

對于知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，人力資源管理部門和知識管理部門共同承擔著對企業(yè)管理的任務。人力資源、知識資源和組織文化是形成企業(yè)競爭力的必備要素，缺少了任何一項都無法發(fā)揮出企業(yè)所需要的能量。知識管理在企業(yè)經(jīng)營及管理體系中具有全局性和基礎性的輔助作用，能夠直接按建設企業(yè)的結(jié)構(gòu)知識資源和學習型文化環(huán)境，激發(fā)以及持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。知識管理的應用會有助于企業(yè)知識資源、情報資源、內(nèi)部組織資源和外部關系資源的有效管理和運作。因此，無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)都必須逐步地引入知識管理的理念，并付諸實施。人力資源管理的一些工作方式會伴隨知識管理理念的運用而有所變化。人力資源管理系統(tǒng)中知識管理的啟動和長期運作所產(chǎn)生的效應包括知識管理會對會配合人力資源管理建設學習型、協(xié)同型的企業(yè)文化；進一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源組織及配置；有效提升員工的素質(zhì)及能力，提升企業(yè)團隊中的協(xié)同配合效果。構(gòu)建基于知識管理的人力資源管理系統(tǒng)將會有力促進企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)，并進一步提升企業(yè)的核心競爭力和全面競爭力。

三、適應知識經(jīng)濟時代要求企業(yè)管理改革的對策

(一)增強科研能力，提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力

知識經(jīng)濟時代是知識的競爭。無論是企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營還是管理，都是知識、技術的創(chuàng)新能力的競爭。我國企業(yè)傳統(tǒng)意義上的技術創(chuàng)新更多地是在骨外金屬引進的基礎上進行的，這與新技術的開發(fā)還是具有本質(zhì)上的區(qū)別的，對企業(yè)的競爭力的提高效率要求也是相差甚遠的。真正地提高企業(yè)的知識能力，提高企業(yè)的科技創(chuàng)新能力和知識核心競爭力，就應該做好企業(yè)與科研部門的合作，利用科研機構(gòu)和大專院校的理論優(yōu)勢和科研能力，緊密聯(lián)系企業(yè)實際，真正形成以企業(yè)為主體的產(chǎn)學研結(jié)合的創(chuàng)新機制，真正實現(xiàn)創(chuàng)新技術的自主研發(fā)，從實質(zhì)上享有技術優(yōu)勢和帶來的超額利潤。從根本上提高企業(yè)的核心競爭力。

(二)實現(xiàn)企業(yè)管理的信息化

企業(yè)管理信息化的實施就是要在企業(yè)管理的觀念、機構(gòu)、流程、機制、習慣和企業(yè)內(nèi)部各種利益的調(diào)整方面實現(xiàn)信息化。通過信息平臺的建立和信息化的管理提高企業(yè)的運營效，為企業(yè)的運營以及企業(yè)管理提供高效化運行的基礎。并以此為條件，加強風險管理效率，及時有效地控制企業(yè)經(jīng)營中面臨的和各類風險。推進企業(yè)的新模式改革，真正實現(xiàn)現(xiàn)代化、信息化的企業(yè)管理，使企業(yè)提高贏利能力、提高資產(chǎn)質(zhì)量的最佳化。

(三)構(gòu)建基于知識管理的人力資源管理系統(tǒng)

在知識經(jīng)濟時代，要把構(gòu)建學習型企業(yè)模式作為人力資源管理的重要任務。充分考慮學習因素，不斷儲備、創(chuàng)造、更新知識源泉，將知識運用于企業(yè)系統(tǒng)給的各個環(huán)節(jié)。通過人力資源管理系統(tǒng)加強員工的崗前培訓、崗位培訓和總結(jié)交流等活動，積極組建學習制度，建立和強化企業(yè)學習氣氛，理順、優(yōu)化企業(yè)企業(yè)各部門的職能，有效實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。積極加強管理層與員工層的溝通與交流。從員工利益出發(fā)，對員工進行人性化管理。合理量化知識性勞動，提高知識管理效率，采用全方位的評估體系綜合考核知識性員工的績效，以此促進知識管理效率的提高。在人力資源管理措施中建立有效合理的激勵制度，通過良好的工作環(huán)境和情感交流的實現(xiàn)來保障知識性員工的工作效率，增強其歸屬感，提高老員工的忠誠度，提高對外人才吸引力，建立相互信任的、和諧共享的新型企業(yè)員工關系，進一步增強企業(yè)團體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

篇10

【關鍵詞】知識管理；企業(yè)文化

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指企業(yè)的環(huán)境或個性以及它所有的方方面面，其核心是企業(yè)成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的全過程，每一個環(huán)節(jié)都會體現(xiàn)出來。從企業(yè)的哲學、企業(yè)的精神、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的追求、企業(yè)的管理方式、企業(yè)的形象以及員工的風貌，管理的風格等等方面都可以看到。任何一項新的管理方式的引入，必然牽涉到文化的變革，因此若一個企業(yè)的文化沒有產(chǎn)生改變，形成適合知識管理的文化，則知識管理不會成功。況且一般情況下，知識成為個人競爭力的重要內(nèi)容，人們傾向于擁有獨特知識達到擁有獨特地位的目的，故企業(yè)高層必須采取特殊的管理手段，以激勵企業(yè)員工進行知識交流與共享，并形成有利于知識共享的企業(yè)文化，例如鼓勵與獎勵知識的沉淀、共享、學習、創(chuàng)新等，即建立知識友善的企業(yè)文化。

二、知識管理下的企業(yè)文化構(gòu)建

（1）文化價值。通常，大多數(shù)企業(yè)都有一系列明確表述的公司價值，并且與商業(yè)策略相一致。而知識管理也是整體商業(yè)策略的有機組成部分，這種新的知識管理行為既是企業(yè)價值實現(xiàn)的一部分，也是作為一個特殊的知識管理價值來引入。支持共享和學習的價值包括：開放交流――鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互，推進即時的交換和反饋，通過鼓勵實驗、嘗試學習和對錯誤寬容，藉此成功和失敗的機會來建立學習的機會；網(wǎng)絡――通過建立網(wǎng)絡社區(qū)，跨功能的團隊工作來形成文化觀念。（2）適當?shù)娜耸抡心肌Ｆ刚埳瞄L學習和教學的人，對知識管理的效能有很大的作用。當需要考察員工的學習欲望和性格傾向，并不斷培養(yǎng)和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效，人力資源部門的角色就變得非常重要。當要確保知識的培訓系統(tǒng)和工作輪換計劃，盡可能競爭性共享而且利用的時候，招聘適當?shù)穆殕T也就是很自然的事。許多知名企業(yè)在招聘人才時已經(jīng)非常關注文化的兼容性問題了。（3）報酬和激勵。報酬結(jié)構(gòu)和績效評估一定要建立在個體的業(yè)務成績、知識共享以及團隊配合基礎上。在知識管理推行中，人力資源部門需重新設計公司的績效評估方法和薪資制度，改變以個人為評估和獎勵對象的傳統(tǒng)做法，鼓勵團隊的知識創(chuàng)造和共享，鼓勵員工從實踐中學習，鼓勵員工的知識沉淀，也就是說企業(yè)必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業(yè)對其工作方法的態(tài)度是比較信任與開放的，因為自由的環(huán)境才能有最具創(chuàng)意的員工，另外，亦可透過績效考評與生涯規(guī)劃制度相連結(jié)，使得員工認為若其在企業(yè)重視的績效內(nèi)容上努力，可以得到較好的升遷。（4）信息網(wǎng)絡。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，特別是全國性企業(yè)或跨國企業(yè)，知識交流和知識共享的文化觀的形成更加復雜。信息技術的發(fā)展和知識管理系統(tǒng)的引入，對于構(gòu)建企業(yè)文化搭建了一個全新的平臺。這也是企業(yè)在建立知識管理系統(tǒng)平臺時的一個重要指標。通過搭建企業(yè)文化管理平臺，用“內(nèi)部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”等來營造良好的企業(yè)工作氛圍。（5）論壇和文化社區(qū)。組織的企業(yè)文化建設十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導員工關系企業(yè)發(fā)展、發(fā)表對企業(yè)管理的觀點與見解，將十分有利于公司的健康發(fā)展，企業(yè)論壇就是提供一個讓所有員工相互交流的論壇。通過建立一個友好的、使用方便的討論區(qū)，企業(yè)內(nèi)部的員工可以就自己關系的話題進行討論，交流心得體會。員工在論壇里可以討論工作、生活、學習上得各類話題。（6）網(wǎng)上調(diào)查。公司可以面向所有員工組織各種各樣的網(wǎng)上調(diào)查活動。通過這種調(diào)查系統(tǒng)，有關部門可在公司范圍內(nèi)進行網(wǎng)上調(diào)查活動，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關信息，為更好地開展工作提供便利，培養(yǎng)員工參與精神。

三、總結(jié)

企業(yè)文化是決定知識管理能否成功的關鍵，一個企業(yè)單是擁有完善的知識管理系統(tǒng)，卻缺乏適合知識管理的文化特征，則知識管理仍無法順利推行，所以企業(yè)知識管理除了在硬件環(huán)境（信息基礎）的架構(gòu)外，必須加強軟件環(huán)境（文化的塑造）。此外，企業(yè)除注意上述知識文化的變革外，亦不能忽略其他企業(yè)管理因素的配合，還要注意外在環(huán)境的變化，并且還需注意本身的企業(yè)特性、組織成員本身特質(zhì)等因素，一個成功的知識管理項目是需要各因素間的相互配合才行。

參 考 文 獻

[1]奉繼承．知識管理理論、技術與運營[M]．北京：中國經(jīng)濟出版社，2006

[2]陳飛宇，胡曉林．知識管理在企業(yè)發(fā)展中的應用研究[J]．企業(yè)導報．2009（7）