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［關鍵詞］人本管理內(nèi)容特點

世界上一切科學技術的進步，一切物質財富的創(chuàng)造，一切社會生產(chǎn)力的發(fā)展，一切社會經(jīng)濟系統(tǒng)的運行，都離不開人的服務、人的勞動與人的管理，人本管理就是以人為中心的管理思想。

人本管理的主要觀點是：職工是單位的主體；職工參與是有效管理的關鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務于人是管理的根本目的。

一、職工是單位的主體

勞動是社會生產(chǎn)的基礎要素之一。人們對提供勞動服務的勞動者在社會實踐中的作用是逐步認識的。這個認識過程大體上經(jīng)歷了三個階段。

（一）要素研究階段對勞動力在生產(chǎn)過程中的作用研究是隨著以機器大生產(chǎn)為主要標志的現(xiàn)代企業(yè)的出現(xiàn)而開始的。但在早期，這種研究基本上限于把勞動者視為生產(chǎn)過程中的一種不可缺少的要素。比如，管理科學的奠基人泰羅的全部管理理論和研究工作的目的，都是致力于挖掘作為機器附屬物的勞動者的潛能，他仔細研究工人操作的每個動作，精心設計出最合理的操作程序，要求所有工人嚴格地執(zhí)行，而不要自己再去創(chuàng)造和革新。他堅信，工人只要按照規(guī)范程序去作業(yè)，就能實現(xiàn)最高的勞動生產(chǎn)率，從而獲得最多的勞動報酬。這樣對工人和企業(yè)雙方都是有利的。泰羅之后幾十年中所有對勞動和勞動力的研究大多都未擺脫這種把人視作機器附屬物的基本觀點和方法。

（二）行為研究階段第二次世界大戰(zhàn)前夕，特別是戰(zhàn)后，有一部分管理學家和心理學家，開始認識到勞動者的行為決定了企業(yè)的生產(chǎn)效率、質量和成本。在此基礎上，他們進行了大量的案例分析，研究勞動者行為的影響因素。通過這些研究，他們發(fā)現(xiàn)，人的行為是由動機決定的，而動機又取決于需要。勞動者的需要是多方面的，經(jīng)濟需要只是其基本內(nèi)容之一。所以他們強調，管理者要從多方面去激勵勞動者的勞動熱情，引導他們的行為，使其符合企業(yè)的要求。這一階段的認識有其科學合理的一方面，但其基本出發(fā)點仍然是把勞動者作為管理的客體。

（三）主體研究階段上世紀70年代以來，隨著日本經(jīng)濟的崛起，人們通過對日本成功企業(yè)的經(jīng)驗剖析，進一步認識到職工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重要作用，逐漸形成了以人為中心的管理思想。中國管理學家蔣一葦在80年代末發(fā)表了著名論著《職工主體論》，明確提出“職工是社會主義企業(yè)的主體”的觀點，從而把對職工在生產(chǎn)活動中地位和作用的認識提到了是單位的主體，而非客體，單位管理既是對人的管理，也是為人的管理，是為人的發(fā)展而服務的新高度。

二、有效管理的關鍵是職工參與

實現(xiàn)有效管理有兩條完全不同的途徑。一條是高度集權，從嚴治政，依靠嚴格的管理和鐵的紀律，重獎重罰，取得單位目標統(tǒng)一，行動一致，從而實現(xiàn)較高的工作效率。另一條是適度分權，民主治政，依靠科學管理和職工參與，使個人利益與單位利益緊密結合，使單位全體職工為了共同的目標而自覺地努力奮斗，從而實現(xiàn)高度的工作效率。兩條道路的根本不同之處在于，前者把單位職工視作管理上的客體，職工處在被動被管的地位；后者把單位職工視作管理的主體，使職工處于主動地參與管理的地位。當單位職工受到饑餓和失業(yè)的威脅時，或受到政治與社會的壓力時，前一種管理方法可能是有效的；而當職工經(jīng)濟已比較富裕，基本生活已得到保證，就業(yè)和流動比較容易，政治和社會環(huán)境比較寬松時，后一種方法就必然更為合理、更為有效。

影響單位發(fā)展的因素固然很多，但歸納起來無非是天時、地利、人和。其中“人和”最為寶貴。有了“人和”才能去爭取和利用“天時”，有了“人和”才有可能去逐步完善和充分發(fā)揮“地利”。如果沒有“人和”，經(jīng)營者與勞動者糾紛不斷，單位領導班子內(nèi)部、上下級之間、各部門之間遇事互相扯皮，遇責互相推諉，遇權或利互相爭奪，再好的外部環(huán)境也將錯過，再好的內(nèi)部條件也將耗盡，失敗將是必然的結果。

“人和”的物質基礎是經(jīng)濟利益的一致。真正“人和”的單位應當成為全體職工的命運共同體，但并不因為單位的性質是國有的，職工就自然地產(chǎn)生這種“主人翁感”，也不因為單位的非國有性質就一定形不成命運共同體。新一代的中國人已經(jīng)淡化了平均主義、空想主義的思想觀念，已變得非常現(xiàn)實，不是根據(jù)滔滔不絕、氣壯山河的宏論來決定自己的行為，而是根據(jù)自己的感受來認識社會。人們從工資報酬、紅利分配、管理者工作態(tài)度和作風、管理者對勞動者權益的關心程度等等，來判定是否應把自己的命運托付給單位。在社會主義條件下，工作仍然是他們謀生的主要手段，并且只有當勞動者具有單位需要的勞動能力時，才能成為單位的職工。職工之間的工作崗位和勞動報酬的差別，也基本上都是根據(jù)每個人的勞動力狀況（受教育程度、專長、能力、經(jīng)驗等）、勞動態(tài)度、勞動貢獻等因素確定的。所以社會主義的職工都是勞動者，沒有主人仆人之分，實際上“主人仆人”的說法是一種很容易引起誤解的很不恰當?shù)倪^時比喻。單位領導與領導的分工是集體勞動的客觀需要，這不是因占有生產(chǎn)資料的不同而造成的奴役和被奴役的關系。在社會主義條件下，人人都享有平等的人權，人人都是勞動者，人人都可能成為領導者。有許多在生產(chǎn)勞動中表現(xiàn)出聰明才智的工人，擔起了企業(yè)高級領導的責任，也有不少領導者因不能勝任工作的責任而重新成為普通勞動者。特別是在當今改革的大潮中，有的企業(yè)破產(chǎn)，企業(yè)領導甚至下崗，干部能上能下在改革中已成為正常現(xiàn)象。

正是由于單位全體職工的共同努力，才使各項資源（包括勞動力本身）得到最合理的利用，才能使各項經(jīng)營及管理得以正常進行，才能創(chuàng)造出產(chǎn)品、利潤和財富。所以單位職工都有權參與管理。

三、現(xiàn)代管理的核心是使人性得到完美的發(fā)展

人之初，是性本善還是性本惡？這個問題已經(jīng)爭論了許多世紀。這個爭論，不論在中外古代的倫理思想中，還是在現(xiàn)代管理學和研究中，都得到了不同程度的反映。這兩種相互對立的觀點都可在社會生活中找到支持或反對的論據(jù)與事例。這個事實本身就表明，世界上并不存在絕對善或惡的人性。人性是受后天環(huán)境影響而形成的，因而也是可以塑造和改變的。

不同的時代，人性都不可避免地打上歷史的烙印。在封建社會，超經(jīng)濟的人身依附成為人性中最普遍的現(xiàn)象。君臣之間、官民之間、夫婦之間、父子之間、地主農(nóng)民之間、師徒之間、主仆之間……幾乎都以人身依附作為建立正常關系的準則，并且以是否完全遵守這一準則作為建立正常關系的要求，以是否完全遵守這一準則作為評價人性是否完美的標準。一切管理也都是建立在一方完全無條件服從另一方的基礎之上的。資本主義社會徹底摧毀了這種封建的人身依附關系，建立了以人的利己本性為基礎的商品經(jīng)濟關系。資本家擁有資本，勞動者擁有自己的勞動力，人們都是“平等”的“商品”所有者，都是為了利己的目的通過市場進行“自由”的交換和買賣，相互討價還價，然后成交，簽訂協(xié)議。因而“利己”和“守信”就成為資本主義條件下人際關系的基本準則，并以能否遵守這一準則作為評價人性是否正常、完美的標準。一切管理活動也都建立在這一準則之上。

按照馬克思的設想，在資本主義高度發(fā)達基礎上建立的社會主義社會，由于物質財富極大豐富，人們的思想覺悟極大提高，人們之間將建成完全平等的友愛關系，毫不利己專門利人的品格將成為人性的主流。但是在今天的中國，由于社會生產(chǎn)力尚不發(fā)達，社會主義尚處于初級階段，人們的物質生活尚不富裕，封建主義和資本主義思想意識尚有較大的影響，因此管理所面臨的人性狀況極為復雜。

事實上，任何管理者都會在管理過程中影響下屬人性的發(fā)展。同時，管理者的行為本身又是管理者人性的反映，只有管理者的人性達到比較完美的境界，才能使單位職工的人性得到完美的發(fā)展，而職工隊伍的狀況又是單位成功的關鍵。社會主義精神文明建設實質上是社會主義人性的塑造，并要靠管理的實踐來實現(xiàn)。在實施每一項管理措施、制度、辦法時，不僅要看到實施取得的經(jīng)濟效果，同時要考慮對人精神狀態(tài)的影響，要分析它們是否促使職工的精神狀態(tài)更加健康，人性更加完美，還是起相反的作用。

四、為人服務是管理的根本目的

我們說管理是以人為中心的，是為人服務的，是為了實現(xiàn)人的發(fā)展，這個“人”既包括單位內(nèi)部的職工，同時也包括外部的服務對象。并且“服務用戶”、“服務市場”逐漸取代“服務上級”、“服務計劃”，進而成為管理者必須依循的基本宗旨。為用戶服務是體現(xiàn)在多個方面的。

1、單位要在這種思想的指導下，研究市場需求的特點及其發(fā)展趨勢，據(jù)此確定單位的經(jīng)營和發(fā)展方向。不僅要研究作為社會成員的消費者已經(jīng)表現(xiàn)出的需求特點，更應重視哪些尚未被消費者認識的需求的開發(fā)，以幫助消費者挖掘他們的潛能需求，更充分地實現(xiàn)他們的社會發(fā)展。

2、單位要從用戶的角度出發(fā)，努力提高設備和材料的使用效率，加速資金周轉，以減少資金占用和材料消耗，降低生產(chǎn)成本，以使消費者能夠充分利用有限的貨幣購買力而滿足更多的需要。

3、還要在這種思想的指導下，研究消費者對本單位的服務要求而得到滿足的條件，并要求單位提供與其有關的各種服務。

參考文獻：

1、陳振明?公共管理學[M]?北京：中國人民大學出版社，1999

篇2

在工業(yè)經(jīng)濟里盛行的以物為中心、為根本的哲學思想幾乎滲透到社會機制的每一個毛孔，會計系統(tǒng)亦不能例外。傳統(tǒng)會計系統(tǒng)在這種思想的“侵害”下，構成了維護“物力資本決定論”的重要制度安排。這種陳舊的社會機制與注重知識、以人為中心的知識經(jīng)濟在某些方面是相沖突的，甚至由此導致了社會人文秩序的混亂，人類也因此面臨諸多“危機”與現(xiàn)實問題。因此，如何實現(xiàn)會計理論的“轉換”，使其適應知識經(jīng)濟內(nèi)在要求進而促進社會人文秩序的修復是當下亟需解決的重要問題。在會計理論體系中，根據(jù)服務對象的不同劃分為財務會計系統(tǒng)和管理會計系統(tǒng)。由于財務會計系統(tǒng)相對于管理會計系統(tǒng)來說具有外在制度的“剛性”，因此管理會計系統(tǒng)可以成為會計理論“轉換”的突破口。

二、傳統(tǒng)物本管理會計的困境與人本管理會計的提出

歷史學證據(jù)暗示，促進組織成功實現(xiàn)目標的信息需求推動了管理會計系統(tǒng)的發(fā)展和演化（阿特金森等，2009）。目前的傳統(tǒng)管理會計系統(tǒng)在知識經(jīng)濟里備受詬病。從內(nèi)容的橫向來看，傳統(tǒng)管理會計一直被限定在成本管理會計的范疇，直到卡普蘭（Kaplan）和約翰遜（Johnson）教授在1987年合作出版的專著《Relevance Lost：The Rise and Fall of Management Accounting》中才揭開了行業(yè)大反思浪潮的序幕（李玉周，2008）。然而，這種“反思”又無意間導致目前的管理會計似乎成了各種管理會計工具的“合成詞”，似乎管理會計就是一個“大雜燴”（閻達五，2004）。這正如余緒纓（2007）所言，由于這個學科的學術基礎遠未建立，因而無法取得“可敬重性”。近年來，有關管理會計工具的整合研究在國外極為盛行，國內(nèi)學者也開始這方面的研究（櫻井通晴，2001；王斌、高晨，2004等），但總把焦點集中于此，不免會使管理會計不斷陷入“曇花一現(xiàn)”的怪圈。

本文認為，傳統(tǒng)管理會計理論陷入困境，其根本原因在于傳統(tǒng)管理會計秉持的理念或思想是“物”性的，即以“物”為中心、為根本的思想，強調的是物質資源的決定性作用。這在大規(guī)模、標準化生產(chǎn)的工業(yè)經(jīng)濟里是相適宜的，但是在以知識和智慧為主要特征的知識經(jīng)濟里就陷入困境。因此，本文提出，應構建以為人中心、為根本的價值創(chuàng)造的支持決策與管理控制系統(tǒng)，即人本管理會計。新的管理會計系統(tǒng)是與知識經(jīng)濟相適應，以促進人的知識和智慧更好地被使用或激發(fā)為目標的價值創(chuàng)造與管理控制的系統(tǒng)。與傳統(tǒng)物本管理會計相比，具體的差異體現(xiàn)在：首先，人本管理會計立足于以“人”為中心、為根本，注重的是“價值”的增值，聚焦的是價值，講究適度成本，而傳統(tǒng)管理會計立足于以“物”為中心、為根本，注重“成本”的節(jié)約，聚焦的是成本；其次，在人本管理會計中把人作為第一資源、第一資本和第一目的，人力資源是價值創(chuàng)造的源泉，將人與價值聯(lián)系起來進行管理，理順了源與流的關系，而傳統(tǒng)管理會計依托的是物力資本決定論，認為物力資本決定一切；最后，在人本管理會計中，追求的是轉移價值（C）的最小化和附加價值（V+M）的最大化，而傳統(tǒng)管理會計追求的是利潤（M）最大化和物質與人工成本（C+V）的最小化，這種變化帶來的是管理思路的徹底改變（如表1所示）。

三、人本管理會計理論結構

人本管理會計是新提出的概念，它是為適應知識經(jīng)濟里擁有知識和智慧的人在生產(chǎn)活動中具有的支配作用而建構的新管理會計系統(tǒng)。新管理會計系統(tǒng)的建構，首先必須解決系統(tǒng)內(nèi)在的結構?！敖Y構”作為哲學上的范疇是指物質及其運動的分布狀態(tài)，是事物各個組成要素之間相互穩(wěn)定的排列順序、組合方式和互相制約、互相聯(lián)系、互相作用、互相依賴的關系總和。這種關系（結構）是系統(tǒng)保持整體性和具有一定功能的內(nèi)在依據(jù)，是從系統(tǒng)內(nèi)部對系統(tǒng)整體的描述（張文煥等，1989）。因此，人本管理會計理論結構是人本管理會計理論保持整體性和具有一定功能的內(nèi)在依據(jù)，是從人本管理會計理論內(nèi)部對人本管理會計理論這個整體的描述。

（一）人本管理會計理論結構的構建標準

根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間是普遍聯(lián)系的。因此，如何抓住系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間關系的實質是正確認識系統(tǒng)內(nèi)部結構的關鍵。本文認為，為了保證研究結論的科學性和普遍適用性，理論結構本身必須有一個標準。這個標準是檢驗研究結論是否抓住系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間關系的實質、是否符合理論結構研究的根本目的。本文認為，就一般意義上來說，理論結構的構建標準應該包括如下三個方面：（1）構建的理論結構應能夠使理論本身成為一個具有良好“新陳代謝”的系統(tǒng)。環(huán)境是不斷變化的，實踐在不斷變化摸索的同時，內(nèi)在需要理論不斷的與時俱進，因此理論必須成為一個具有良好“新陳代謝”的系統(tǒng)。（2）構建的理論結構應能夠指導理論本身各組成部分的發(fā)展，應能夠對新出現(xiàn)的、處在萌芽狀態(tài)的新理論進行反映和指導。理論的各組成部分作為單個主體也處在不斷變化發(fā)展之中，其發(fā)展完善的程度受制于單個主體與系統(tǒng)其他部分的關系即整體的理論結構的好壞。（3）構建的理論結構應能夠有效實現(xiàn)實踐到理論的跨越，并能使理論更好地預測或展示實踐的發(fā)展方向。理論的最終目的是指導實踐，良好的關系機理能夠更好地實現(xiàn)從實踐到理論和從理論到實踐的兩次跨越。

（二）人本管理會計理論結構框架

基于前文的分析和人本管理會計結構的構建標準，本文認為人本管理會計理論包括人本管理會計概念框架、人本管理會計規(guī)則、人本管理會計工藝、整合性人本管理會計工藝制度四大部分。人本管理會計邏輯起點為人本管理會計概念框架，其承接于人本會計基礎理論①；人本管理會計概念框架是人本管理會計規(guī)則制定的基礎，起著指導和評價的作用；人本管理會計規(guī)則則是對人本管理會計工藝的具體指導；人本會計理論最終通過人本管理會計工藝作用于實踐，從而完成理論到實務的整個過程。但這個過程必須落地于人本管理會計工藝與企業(yè)其管理系統(tǒng)的整合與銜接，完成這個整合與銜接則需要整合性人本管理會計工藝制度的構建。四者之間是一個逐漸“釋放”的關系，越在前，穩(wěn)定性越好；越在后，權變性越強，需要嵌入的情景也就越多（如圖1所示）。

四、人本管理會計理論概念的框架

人本管理會計概念框架是人本管理會計與人本會計基礎理論的接口，同時也是人本管理會計內(nèi)部結構的基礎，因此，構建科學、合理的人本管理會計概念框架具有重要意義。關于管理會計概念框架的研究，美國取得了階段性成果，例如美國會計學會（AAA）下設的“管理會計學科委員會”確定八個概念作為管理會計的基本概念，它們分別是計量、傳輸、信息、系統(tǒng)、規(guī)劃、反饋、控制和成本性態(tài)。我國在這一方面的研究非常少，孟焰為主持人的課題組（2007）認為管理會計的概念框架體系應由管理會計的目標、管理會計的假設、管理會計的原則和管理會計的要素四部分組成。本文認為，人本管理會計概念框架是將有助于指導、評估和發(fā)展人本管理會計規(guī)則的基本概念匯成一個連貫、協(xié)調和內(nèi)在一致的體系，它既要體現(xiàn)從人本會計基礎理論中“釋放”所具有的銜接性，同時也要適應人本管理會計規(guī)則對實務指導所需要的相對靈活性和管理所具有的內(nèi)涵，即它應該與傳統(tǒng)財務會計的概念框架模式有所區(qū)別。因此，筆者構建的人本管理會計概念框架基本結構（如圖2所示）由四大部分構成，即基礎概念、核心概念、衍生概念和相關概念?；A概念是關于人本管理會計中使用到的最基礎、最一般的概念，這些概念的界定便于其他核心概念、相關概念、衍生概念乃至規(guī)則制定時進一步使用；核心概念，則是基于人本管理會計所承接的人本會計基礎理論的直接釋放而產(chǎn)生的，諸如人本管理會計環(huán)境、人本管理會計本質、人本管理會計目標、人本管理會計假設、人本管理會計對象、人本管理會計職能；衍生概念則是在核心概念的基礎上進一步的拓展和深化，直接作用于人本管理會計規(guī)則的制定，諸如人本管理會計原則、人本管理會計信息質量特征；相關概念則是人本管理會計中使用到的除基礎概念、核心概念、衍生概念之外的在人本管理會計規(guī)則、工藝中要使用到的基礎概念，諸如倫理單元假設、道德共同體、商業(yè)倫理、人本管理會計師操守等。

五、人本管理會計規(guī)則的框架

（一）人本管理會計規(guī)則的含義與特征

人本管理會計擁有一個普遍理解的概念體系之后，其進一步的釋放則是具體規(guī)則的制定。誠如前文所述，目前西方一些發(fā)達資本主義國家已制定管理會計準則（孟焰，2007）。本文認為，管理會計傾向與財務會計有所不同，其主要是為企業(yè)內(nèi)部管理服務的，叫準則比較不妥，“規(guī)則”較為合適?！皽蕜t”和“規(guī)則”只差一字，區(qū)別也就在于此?！皽省本哂信鷾省⒄諟?、準許之意，而“規(guī)”《說文》曰，規(guī)有法度也，亦含模范、典范之意。因此，準則相對而言強調準許、允許，具有比較強的強制性，比如財務會計準則是相對具有外部強制遵循的效力。人本管理會計則不同，它是由群體共同制定或形成的模范或典型做法，即比較好的慣例。當然，規(guī)則也具有一定的要求遵循的效力，只是效力程度比準則弱一些。本文將人本管理會計規(guī)則界定為依據(jù)人本管理會計概念框架，結合人本管理會計實踐環(huán)境制定的指導人本管理會計實務的可供參考的方法和制度規(guī)范。其主要特征有：（1）人本管理會計規(guī)則是指導性的，不具有法律約束力；（2）人本管理會計規(guī)則是以人本管理會計概念框架為基礎，并受其指導；（3）人本管理會計規(guī)則是相對穩(wěn)定的，它會隨著現(xiàn)代管理學和現(xiàn)代組織學的發(fā)展而相應發(fā)展；（4）人本管理會計規(guī)則突出強調道德目的下的道德原則（公正、善、人道等），并將其作為仲裁和處理企業(yè)內(nèi)部利益管理的基石；（5）人本管理會計規(guī)則是以一定的企業(yè)文化環(huán)境為適用標準的，即人本管理會計規(guī)則較好地適用于具有以人為中心、為根本的組織文化的企業(yè)；（6）人本管理會計要求適用的企業(yè)是處在完全競爭的市場中，對于其他市場類型中的企業(yè)僅具有參考意義。

（二）人本管理會計規(guī)則的結構框架

人本管理會計規(guī)則的制定目前幾乎是個空白，國外一些發(fā)達的資本主義國家在傳統(tǒng)成本管理會計準則領域有所涉及但只處于初步探討階段，國內(nèi)在此領域目前還處在爭論是否應該存在管理會計準則這一問題上。目前主張制定管理會計準則的代表有楊雄勝教授和孟焰教授帶領的課題組。

楊雄勝教授在中國會計學會管理會計與應用專業(yè)委員會于1999年10月在南京大學召開的“管理會計與應用專題研討會”上以《中國管理會計準則制定問題》為題作了主題報告，介紹了美國管理會計準則方面的情況，提出中國制定管理會計準則的必要性。其所設想的中國管理會計準則包括11個方面的內(nèi)容：管理會計定義及基本活動、管理會計基礎工作準則、單位內(nèi)部實物控制準則、內(nèi)部會計控制準則、會計預測決策準則、預算管理準則、成本會計準則、責任會計準則、會計政策制定及執(zhí)行準則、會計組織職責準則和管理會計實務評估準則。孟焰所帶領的課題組（2007）認為可以像制定財務會計準則那樣，對較為成熟的準則加以制定，不太成熟或把握性不大的可以暫緩。他們認為管理會計準則主要包括作業(yè)管理準則、時間管理準則、責任管理準則、目標管理準則、成本管理準則和預算管理準則。

本文的觀點是，準則的強制性色彩過于濃厚，定位為規(guī)則比較合適。對于一個企業(yè)來說，其管理是內(nèi)部自己的事情，外人無權干涉，但是可以基于先進的理念、現(xiàn)代管理思想和現(xiàn)代組織學制定人本管理會計規(guī)則。如果我們制定的人本管理會計規(guī)則能夠給企業(yè)帶來價值和提高企業(yè)的核心競爭力，那么這種規(guī)則就可以逐漸以自己的品牌得到企業(yè)的青睞，一則可以用人本管理會計規(guī)則指導和規(guī)范企業(yè)管理，修復社會人文生態(tài)；二則可以促使人本管理會計規(guī)則自我更新走向完善。那么，人本管理會計規(guī)則到底應該如何構建呢？基于結構主義哲學觀，本文依然從人本管理會計規(guī)則內(nèi)部結構來論證。

在確定人本管理會計規(guī)則的結構之前，必須首先確定人本管理會計規(guī)則內(nèi)部要素的組成。由于有人本管理會計概念框架，因此人本管理會計規(guī)則不需要設定類似我國財務會計基本準則的基本規(guī)則，而只需從具體規(guī)則開始。但是關于具體規(guī)則應該包括哪些部分，目前沒有一個現(xiàn)存的觀點。這可能與傳統(tǒng)管理會計本身不成體系有關，但是本文要構建的人本管理會計是一個邏輯一致的完整框架體系。因此，人本管理會計規(guī)則的要素和結構的研究依賴于一般科學方法論中最核心的部分――“三論”，即系統(tǒng)論、控制論、信息論。這三論又以系統(tǒng)論最為基礎，三者融合在一起?；诖耍疚恼J為人本管理會計規(guī)則首先應具有系統(tǒng)完整性，即人本管理會計規(guī)則的要素內(nèi)容應能夠完整地包括企業(yè)全部管理實踐。根據(jù)普遍接受的管理程序學派的觀點，管理為一種程序和許多相互關聯(lián)的職能。它可以被界定為通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協(xié)調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程（徐國華等，2006）。因此，人本管理會計應涵蓋從組織目標的形成，到組織目標實施的全部過程。整個過程中人本管理會計應實現(xiàn)通過信息的形成和信息的處理達到有效控制與管理的目的。本文認為被界定為以人為中心、為根本的價值創(chuàng)造的支持決策與管理控制系統(tǒng)的人本管理會計，其規(guī)則依據(jù)管理程序學派的程序化思想可以設定為：組織戰(zhàn)略形成規(guī)則、戰(zhàn)略具體行動化規(guī)則、戰(zhàn)略行動單元的分解與行為單元鏈動態(tài)化成型規(guī)則、整合性行為單元鏈的資訊構面與價值管理規(guī)則、人本管理會計報告規(guī)則、人本管理會計報告分析與戰(zhàn)略反饋規(guī)則六大部分。

這六大部分從具有組織統(tǒng)帥作用的組織戰(zhàn)略開始，圍繞如何實現(xiàn)組織戰(zhàn)略進行由整體到局部、由先到后，一環(huán)扣一環(huán)的順序展開，前一個階段是后一個階段的基礎，體現(xiàn)了時間順序和程序化的思想，完整地覆蓋了企業(yè)行為價值管理（計劃、組織、控制、激勵和領導等管理環(huán)節(jié)）的全過程（如圖3所示）。具體來說，組織戰(zhàn)略形成規(guī)則是對組織戰(zhàn)略形成的慣例和做法所進行的規(guī)定；戰(zhàn)略形成之后，則要將戰(zhàn)略轉化為操作層面的具體化的行為，因此這個過程的制度規(guī)范和做法為戰(zhàn)略具體行動化規(guī)則；戰(zhàn)略具體行動化后，接下來最為核心的環(huán)節(jié)是將戰(zhàn)略具體行動化形成的戰(zhàn)略行為單元的戰(zhàn)略性議題或目標進行分解，形成更具體的行為單元，這個行為單元具有動態(tài)的特點，根據(jù)時間維度進行動態(tài)的調整形成相對穩(wěn)定的行為單元鏈；行為單元鏈成型之后，則進入最為關鍵的基礎操作層面，這個層面是要圍繞行為單元鏈進行成本、時間、質量、彈性、價值等顧客價值主張要素的整合與分析，這是一個最復雜、最繁瑣的環(huán)節(jié)，它將產(chǎn)生大量行為價值信息和進行密集控制管理過程；對整合性行為單元鏈的資訊構面與價值管理中形成的大量人本管理會計信息，進行歸集整理與分析形成人本管理會計報告；人本管理會計報告主要是面向整合性行為單元鏈的價值管理與資訊構面的信息集成，而完整意義的信息反饋，則需要在對人本管理會計報告分析的基礎上進行整個流程的戰(zhàn)略反饋，從而確認和修訂組織戰(zhàn)略形成的內(nèi)容。這個過程是一個信息流轉的完整的閉環(huán)（如圖3所示）。

六、人本管理會計工藝的分析范式

人本管理會計規(guī)則的制定是對人本管理會計概念框架的“釋放”，它為企業(yè)提供了運作的參考標準。有了參考標準之后，則是進一步的技術實施，這種技術實施概括來說，就是“程序與方法”――工藝。人本管理會計理論最終是通過人本管理會計工藝作用于實踐。也正因為這樣，人本管理會計工藝是人本管理會計理論框架構建中最核心也是最具有挑戰(zhàn)的。它構建的好壞直接決定了人本管理會計理念是否能夠得到實施，決定了管理會計是否能夠獲得應有的“敬重”。傳統(tǒng)的管理會計就是因為這一部分無法有效駕馭各個要素而使整個管理會計呈現(xiàn)一盤散沙的局面。筆者認為管理會計要在面臨其他學科的“擠壓”時能立足，首先應確立一個能夠得到普遍認可又能反映人本管理會計理論內(nèi)涵的分析范式。

對人本管理會計分析范式的確定，必須首先立足于人本管理會計系統(tǒng)是一個人造系統(tǒng)這一本質屬性。作為人造系統(tǒng)，它是人們?yōu)榱似髽I(yè)管理這一復雜問題設計的復雜系統(tǒng)。因此，借鑒一種對所有系統(tǒng)都具有普遍意義的方法（錢學森等，1978）――系統(tǒng)工程的原理對人本管理會計系統(tǒng)進行構建，具有科學性和堅實的理論基礎。在系統(tǒng)工程的研究與應用中，人們逐漸探索、積累和總結出多種模式的科學工作方法和程序。其中具有很大代表性的一種是“霍爾三維結構”即系統(tǒng)工程三維結構分析。它普遍被認為是解決硬系統(tǒng)工程的成熟的方法論，將硬系統(tǒng)的構建分解為時間維、邏輯維和知識維三個相互聯(lián)系的維度。本文認為人本管理會計系統(tǒng)不僅是工程領域的硬系統(tǒng)，而且也是一個社會領域的軟系統(tǒng)。因此，以此為借鑒，以三個相互聯(lián)系的方面時間維、邏輯維和知識維（或空間維）作為一個三維立體結構的分析范式，融入硬系統(tǒng)方法論和軟系統(tǒng)方法論的優(yōu)秀元素展開對人本管理會計工藝的構建②。通過這三個方面用空間直角坐標系統(tǒng)形象地表示出來，不僅為人本管理會計系統(tǒng)的構建提供了一個三維立體的結構分析范式，而且也為系統(tǒng)構建之后解決復雜的人本管理會計系統(tǒng)問題提供了比較科學的思想方法。

（一）人本管理會計過程設計：時間維

誠如前文人本管理會計規(guī)則的論述，對于人本管理會計來說，應涵蓋從組織目標的形成，到組織目標實施的全部過程。因此人本管理會計過程以時間為維度設定為：組織戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略具體行動化、戰(zhàn)略行動單元的分解與行為單元鏈動態(tài)化成型、整合性行為單元鏈的資訊構面與價值管理、人本管理會計報告、人本管理會計報告分析與戰(zhàn)略反饋。

（二）人本管理會計工作方法步驟設計：邏輯維

人本管理會計過程設計是按時間的進程將人本管理會計活動分為六個階段，而每一個階段的處理可以按邏輯關系將活動分為六個方法步驟，即三維分析范式的邏輯維。這六個方法步驟依次為：明確議題或領導意圖、形成目標、廣義建模、優(yōu)化方案、形成結論或建議、效果評價（如圖4）。這六個方法步驟反映的是時間維中任一階段的全部思維過程。

（三）人本管理會計知識結構或空間設計：知識維（或空間維）

人本管理會計工藝過程的實現(xiàn)，離不開人本管理會計系統(tǒng)所在環(huán)境的知識結構或空間設定。對于企業(yè)來說，人本管理會計系統(tǒng)工藝活動分布在企業(yè)組織行為單元鏈的各個部分，每一個部分即是其空間設定。人本管理會計工藝的時間維與邏輯維都可以與各個空間匹配組合。與此同時，時間維與邏輯維的各個階段或步驟也都需要一些共性或與具體企業(yè)所在行業(yè)相關的知識和各科專業(yè)知識。這里知識有些是共性的，諸如商業(yè)、法律、心理、管理學等；也有些是與企業(yè)所在行業(yè)相關的，比如建筑行業(yè)的企業(yè)需要建筑知識、醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)需要醫(yī)藥知識等等。這些知識在人本管理會計工藝流程中是必須具備的，沒有這些知識的配備是無法系統(tǒng)解決各項議題和高效完成企業(yè)價值的增值的。

綜合以上三個維度，時間維、邏輯維、知識維（或空間維）構成了人本管理會計工藝構建的三維立體結構分析范式（如圖4所示）。在這個分析范式中，以系統(tǒng)思想為指導，用時間維分解了人本管理會計的工藝過程，然后以時間維分解下來的每一個過程段為議題基于邏輯步驟展開解決，而在此過程中每一小部分都置放在特定的知識域或空間域中，如此相互交錯、彼此互聯(lián)將人本管理會計工藝清晰地分解，從而組成一個具有立體思維和系統(tǒng)解決問題的人本管理會計工藝的有機框架。在這個三維分析框架中，實體空間反映的是人本管理會計工藝的某個程序階段進行的某個方法步驟所需的相應專業(yè)知識或所處的空間位置，從而清晰形象地構建出人本管理會計解決系統(tǒng)問題的工作程序與方法。如在圖4中，實體A反映的是在人本管理會計工藝中整合性行為單元鏈的資訊構面與價值管理階段進行優(yōu)化方案活動所需的管理知識或在銷售行為單元進行整合性行為單元鏈的資訊構面與價值管理的方案優(yōu)化。

篇3

[論文摘要]人本管理制度的建立與形成應當建立在相互協(xié)調與溝通上。在當前管理中，師生的溝通有時顯得“形同虛設”。但是大學生遠沒有我們想象的那樣成熟自立，他們在學習、生活中常常會遇到困難；有時感到會迷惑、茫然……這時，他們需要獲得指點與幫助。筆者就大學班主任該如何與學生溝通談了幾點自己的體會。

進入大學以后，沒有了固定教室，同學們基本上只是上課的時間才聚到一起，交往變成了以寢室為單位，班集體不再像小學或中學那樣具有凝聚力。雖然每個班都配有班主任（往往是幾個班共享一個），但根據(jù)筆者的切身體會，大學的班主任不再像小學或中學的班主任那樣和藹可親，易于接近?？赡苁菫榱斯膭顚W生自我管理，也可能是因為不需坐班且忙于教學科研，大學的班主任與學生見面的次數(shù)寥寥可數(shù)，慢慢地也就在學生心中變得“形同虛設”。但是實際上，大學生遠沒有我們想象的那樣成熟自立，作為獨生子女的他們在為人處世上缺乏經(jīng)驗；在學習方式完全不同于以前的學習生活中，他們常常會遇到困難；在充滿了陷阱與誘惑的五彩世界面前，他們常常會迷惑、茫然……這時，他們更需要獲得指點與幫助。

10幾年前，筆者讀大學時，常常會有這樣的渴望，但沒有得到。現(xiàn)在筆者在一所三本高校從事教學管理工作，并擔任兩個班的班主任。為了不使班上的同學有筆者當初的遺憾，上任之初，筆者就決定要與他們處好關系，以朋友之心真誠地對待他們，引領他們好好地度過四年的大學時光。通過兩年的努力，筆者成功地實踐了自己當初的決心，筆者所帶的班級取得了一系列的成績，如2007年度先進集體評選中，一個班被評為校優(yōu)秀團支部，一個班被評為學風示范班。而筆者，也評上了院優(yōu)秀班主任，尤其令人欣慰的是得到了學生們普遍的尊敬、信任與愛。那句“老師，我沒想到大學的班主任會是你這樣的”就是對本人最大的認可了。

筆者深深覺得管理學生的過程就是與之溝通的過程。下面介紹一下自己與學生溝通的心得體會:

第一，珍惜第一次班會。第一次見面會在很大程度上決定學生對你的認知，所以應該事先做好充分的準備，在班會上做充分的自我介紹，將各方面真誠而藝術地展示給學生，讓學生知曉你的態(tài)度。如果第一次見面能獲得學生的好感，那么以后的溝通就會順暢多了。

第二，尊重班上的每一個學生。不同的學生有不同的外表、性格、家境、資質，相同的是，他們都渴望被尊重。作為班主任，應該一視同仁、平等對待，保護每個人的自尊，即便是當他們的有些做法令你感到懊惱時。譬如有個學生，學習成績（尤其英語）很糟糕，而且學習態(tài)度極不端正（很多時間都用來閱讀武打小說了）。任課老師和同學們都對他有點不屑，認為無藥可救了。有一次，筆者在班會上，特意對他英語不好的原因進行了分析（來自缺乏好的師資的山區(qū)，導致基礎極其薄弱），強調問題并不全在他自己。然后指出順利完成大學學業(yè)，學好英語是無法回避的選擇。對他閱讀課外書擴大視野的愛好進行了肯定，但指出閱讀應該有所選擇，同時不能影響“主業(yè)”。后來，同學們對他的態(tài)度發(fā)生了轉變，有的同學開始在學習上主動幫助和督促他，他自己也變得積極起來。這應該是尊重產(chǎn)生的效果。

第三，學會換位思考，站在學生的角度看問題。我們經(jīng)常埋怨學生不懂事，或喜歡將自己的想法強加于他們頭上，由此便會出現(xiàn)沖突。實際上很多的時候，師長的想法不一定是對的，學生的想法也不一定是無道理的。有一次，有位家長很焦急得打電話過來，說女兒想從財務管理專業(yè)換到日語專業(yè)去，家長怎么勸都沒用。這位女生童年時遭遇過一場很嚴重的車禍，面部至今仍有很明顯的創(chuàng)痕。母親從工作性質和現(xiàn)有社會關系出發(fā)，覺得財務工作最適合她?？墒桥救苏J為自己不擅長數(shù)學，對語言學習卻有很大興趣，而且以后也想從事文字翻譯工作。雙方都覺得對方不理解自己，不愿意再聽對方發(fā)表意見。筆者約談了這個學生，先不發(fā)表自己的見解，而是耐心地傾聽了她的想法。發(fā)現(xiàn)她并非像母親所說的那樣幼稚，有些想法還是很有見地的。筆者先是肯定了她的想法，然后又以朋友的身份跟她認真分析了選擇財務管理和日語兩個專業(yè)的優(yōu)勢和劣勢。最后，筆者將決定權交予她自己，但是提醒她必須盡快做出決定，并且堅持她的選擇，因為猶豫不定是令人痛苦的，也不利于以后的學習。第二天，她打電話過來，語氣輕松地說：“老師，我決定了，就學財務管理，我覺得確實是這個專業(yè)更適合我”。其實，很多的沖突都是由于不理解造成的，若站在對方的角度考慮問題，對方更加能向你袒露心跡，也更加愿意考慮你的意見與建議。

篇4

品牌是由全體員工共同經(jīng)營的。人是組織中最活躍的因素，對組織的全部活動起著支配作用，是決定組織存亡、品牌興衰的根本原因。在當前品牌管理趨向團隊化時，人性管理更是組織內(nèi)部團結的帶，溝通的橋梁。如果組織把員工看作同舟共濟的“伙伴”，那么就會形成把個人生命價值與品牌經(jīng)濟價值融為一體的團隊，使每個人在團隊中發(fā)揮個人潛力，充分施展才華，在實現(xiàn)組織目標的同時發(fā)展自我，實現(xiàn)自我。如果沒有員工的積極性和創(chuàng)造性，沒有為員工實現(xiàn)自我價值的舞臺，也就不會有組織的繁榮、品牌的樹立。IBM的小托馬斯森在《商業(yè)及其信條》一書中寫道：“國際商用機器公司的經(jīng)營哲學可以大致歸納為三條簡單的信念。我個人以為其中最重要的一條是，我們尊重每一個人。這個道理和概念非常簡單，我們公司多數(shù)經(jīng)理人員的時間都用在這方面了?！比毡救獾钠放茦酥居扇齻€菱形幾何圖案組成，這個標志藴涵了三菱符合人性、重視人和的管理理念，并表達出這個品牌所孕育的朝氣。

深圳華為公司的《基本法》提出了公司關于人性的基本假設，充分體現(xiàn)了公司對人的重視、信任和善意而崇高的期望。他們認為：①華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈的成就欲望的；②金無足赤，人無完人，優(yōu)點突出的往往缺點也很明顯；③工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作業(yè)績的改進上；④失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不可原諒的；⑤員工未能達到考評標準的要求，也有管理者的責任，員工的成績就是管理者的成績。這種假設是對華為公司員工最好的尊敬方式、最大的許可，也是企業(yè)樹立人本管理理念、員工實現(xiàn)自我價值的重要基礎。

現(xiàn)代西方一些理性主義觀點強調理性因素、定量化、科學化，吸收數(shù)學和計算機科學等自然科學領域的內(nèi)容，使管理技術和手段進一步科學化，成本核算、利潤計算和各類資產(chǎn)評估更加規(guī)范化；但它忽視了人在管理中的主體地位，因而導致美國等國企業(yè)職工積極性不高、企業(yè)效益下降。日本企業(yè)對管理中主客體關系的認識和美國不同，管理行為和效率也就大相徑庭。日本企業(yè)將職工視為合作者，美國企業(yè)把職工視為“對手”，這必然會產(chǎn)生不同的管理文化和制度文化。

2.創(chuàng)造適應人性的工作環(huán)境

要進行人本管理，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境很重要。日益成為品牌管理主流和新特色的柔性管理，是人本管理的一種實踐形式，是創(chuàng)造適應人性的工作環(huán)境的基本途經(jīng)。柔性管理重視情感管理、民主管理、企業(yè)文化和人力資源開發(fā)，強調組織的柔性化、決策的柔性化、營銷的柔性化。柔性管理提倡員工參與品牌管理，廣泛開展群眾性技術創(chuàng)新活動，關心員工生活，廢除陳規(guī)陋習，重視醫(yī)療保健，開展非正規(guī)活動，信任員工，加強溝通，從而建設良好的工作環(huán)境。美國西南航空公司總裁赫伯凱勒爾非常善于與人打交道，他在西南航空公司內(nèi)部營造了一種非常融洽和協(xié)調的氛圍，公司上下同心，具有極強的凝聚力。凱勒爾堅決反對在旺季大量招工、在淡季辭退員工的做法。他認為如果這樣做就會使員工沒有安全感和忠誠心。西南航空公司的人員配備是以淡季為標準的，而一旦旺季到來，所有員工都會毫無怨言地加班加點?？罩行〗闵踔溜w行員幫助地勤人員打掃機艙的事情在西南航空公司屢見不鮮。凱勒爾可以叫出他手下許多職員的名字，而下屬也親切地稱他為“赫伯大叔”或“赫伯”。在公司內(nèi)部，凱勒爾每周都要舉行一次聚會，增進職員間的交流與上下級之間的溝通。凱勒爾還要求客機服務員開動腦筋，在飛機上多舉辦一些別出心裁的活動，例如，組織一些比賽看誰哈哈大笑的時間最長，通過手語傳遞信息，結果在傳遞過程中大家往往會捧腹大笑。這些活動使簡陋的西南航空公司班機內(nèi)洋溢著一種輕松愉悅的氣氛。而在那些地毯鋪地、服務員彬彬有禮、乘客正襟危坐的豪華客機機艙，乘客的拘謹感多于隨意感。西南航空公司的一位機長說：赫伯式的玩笑具有極大的感染力，每一位機組人員都為自己所從事的工作感到愉悅；而獨特出眾的表現(xiàn)會使乘客愛上我們的航班。海爾集團總裁張瑞敏說過：海爾之所以能夠連續(xù)多年實現(xiàn)經(jīng)濟效益的高速增長，是因為“我們重視兩種人的價值：一是員工，一是客戶。要不斷地為員工創(chuàng)造一種發(fā)揮價值的氛圍”。

篇5

一、知人善任合理授權

首先，要愛才惜才。具體地說，要樹立三種觀念：一是“人才第一”的觀念。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵。企業(yè)經(jīng)營者要把人才的引進和培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略來對待。要有求賢若渴的欲望，想方設法尋找人才，吸引人才。二是“人皆有才”的觀念。企業(yè)經(jīng)營者要立足于本企業(yè)，重視企業(yè)內(nèi)部的人才開發(fā)工作，要以信任的態(tài)度去敏銳地發(fā)現(xiàn)、大膽地使用企業(yè)中現(xiàn)有的每一位職工，為他們發(fā)揮才能積極創(chuàng)造條件。三是“不求完人”的觀念。金要足赤則無金可得，人求完人則無人可用。能干者往往優(yōu)點突出，缺點也很明顯。用人的目的是為了干事，用人的關鍵重在用才。企業(yè)經(jīng)營者有了這樣的人才觀，才能正確地選人用人。

第二，要知人識才。“知人”才能“善任”，“識才”方可“用才”。知人識才的觀察藝術，主要要求抓住三個環(huán)節(jié)：一找優(yōu)點。優(yōu)點是一個人的長處，是用人的依據(jù)。企業(yè)經(jīng)營者應善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，包括德、才、識及其在興趣、性格等方面的突出長處。同時還應注意到人有“顯才”與“潛才”之分，在觀察人的時候尤其應充分考慮和研究人的那部分未顯示的“潛才”。二找弱點。這是衡量某人適合不適合某一工作崗位的依據(jù)。三找缺點。缺點不一定是弱點，缺點是可以克服和改正的，因此，識才知人不可簡單地因缺點而埋沒人才，要知道缺點改正之后往往可能成為優(yōu)點和長處。同時，還需注意“四忌”：一忌以貌取人，堅持重才不重貌；二忌以言取人，堅持聽其言觀其行；三忌以文憑取人，文憑與學識雖有關系但不能劃等號；四忌以過毀人，具體問題要作具體分析，不能憑一兩次過失匆忙下結論。

第三，要用人所長。美國著名管理學家德魯克說過，用人的關鍵不在于減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處。用人所長應從以下三個方面考慮：一是德長為本。所謂德長，即指有良好的品德修養(yǎng)，這是用人的前提。德是才的統(tǒng)帥，有才無德者不可用。同時，也應實事求是地認識到德長的普遍性，即在我們社會主義國家里，大多數(shù)職工都具有一定的道德水平，都具備用人的前提條件。因此，既不能忘記用人須以德長為根本的出發(fā)點，同時也不可將德長的標準絕對化、神秘化。二是才長為主。人的專長、才能統(tǒng)稱為才。用人所長，本質上就是發(fā)揮人的專長和才能。德是才真正發(fā)揮作用的前提保證。但有德不等于有才，有德無才也難以成事，在德的保證下，用人與否、怎樣用人，主要取決于才能的高低、特長之多寡。以才為主地用人，才能始終讓第一流的人才在合適的工作崗位上發(fā)揮作用。三是揚長避短。每個人都各有所長，也各有所短。用人主要是用被用者的長處，想方設法地為其發(fā)揮“一技之長”創(chuàng)造各種條件。否則，能位相悖，“趕鴨子上架”，只能弄巧成拙。在現(xiàn)實的管理過程中，企業(yè)經(jīng)營者時常面臨兩類人：一類有突出優(yōu)點但也伴有明顯的缺點；另一類長處不顯短處不著，成就沒有錯誤不犯。相對而言，前者有可用之長處，也有不可用之短處；后者既無可用之特長，也無不可用之特短。對此，有魄力、有遠見的企業(yè)經(jīng)營者應選擇第一類人而用之，才能把握用人的實質。這是因為企業(yè)中每個工作崗位都有特定的要求，只要所用之人的缺點對該項工作沒有很大影響，則寧肯用在這方面有突出才能專長的人，而不用雖無明顯缺點也無專長的庸人。

第四，要合理授權。企業(yè)經(jīng)營者不可能事必躬親。在市場經(jīng)濟條件下，不會授權是不可能經(jīng)營好企業(yè)的。高明的經(jīng)營者會把管理權力合理地授給自己的部下。那么怎樣合理地授權呢？一是要使下級接受所授之權，引導其明了如何用所授之權去辦交給的事情；二是要交待清楚最終目標和結果，使其心知肚明；三是要既授權又放手，不要過多干預，干預的結果往往是誰都不對事情負責任。當然，放手不等于放縱，授權后需要追蹤檢查、督促落實、嚴明賞罰。

給部下授權之后，企業(yè)經(jīng)營者本身怎么辦？大致有三種情況：一是授權留責，把權力交給下級，出了問題自己承擔責任，促使下級無需顧慮，大膽工作；二是權責放光，把權力和責任都交給下級，自己袖手旁觀；三是名義上授權，實際上授責，口口聲聲說把權力交給下級，心理卻一百個不樂意、不放心，一旦工作出了縱漏，則把責任全部推到下級身上，這里最要不得的。高明的經(jīng)營者應該是授權留責，讓自己的下級全力去拼，奮力去搏，而企業(yè)在市場經(jīng)濟大潮中的航向，則始終把握在經(jīng)營者的帷幄運籌之中。

二、加強引導，提高素質

實踐表明，在我國社會主義市場經(jīng)濟建設過程中，最大的障礙不是資金問題，不是技術和設備問題，而是職工素質問題。那么，如何提高職工素質呢？我認為主要應從以下三個方面著手：

首先，確立正確的價值觀念，樹立良好的職業(yè)道德。職工的職業(yè)道德與企業(yè)的經(jīng)營效益有著直接的聯(lián)系，有些企業(yè)的產(chǎn)品質量差賣不出去，并不都是技術不過關做不好，而往往是因為工人缺乏積極性和敬業(yè)精神不好好勞動所致。要引導職工樹立正確的價值觀，使他們自覺地將索取與奉獻、享受與創(chuàng)業(yè)、社會與個人統(tǒng)一起來。

其次，確立以實現(xiàn)社會的全面進步和人的全面發(fā)展為最高目標的行為取向。在經(jīng)濟活動和經(jīng)濟關系中，反對把經(jīng)濟原則提升為整個社會生活的最高準則，把經(jīng)濟利益作為主體價值需求的首要目標，把人的關系歸結為商品貨幣交換關系，把占有財富和金錢的多寡當作人的社會價值的主要標志。在社會生產(chǎn)經(jīng)營和交換中，堅持尊重他人的人格、權利，公平競爭，共同發(fā)展；在人生追求上，崇尚精神價值和美好情感；在發(fā)展生產(chǎn)中，既看到物質生產(chǎn)力，更注重人的能力，特別是智能生產(chǎn)力，推崇科學理性；在創(chuàng)造社會財富中，既看到物質財富，更要看到人是最寶貴的財富。要求廣大職工，以誠實勞動謀求利益，樹立艱苦奮斗、舉事創(chuàng)業(yè)的雄心大志和強烈的事業(yè)心，始終保持飽滿的斗志和進取精神。

第三，加強培訓，不斷提高全體職工的專業(yè)技能。美國摩托羅拉公司每年用于人才培訓的開支達10億美元，通過電器公司投入近4億美元用于職工通過新的培訓計劃，最近俄羅斯吸取“僅僅改變所有制形式還不足以使企業(yè)提高生產(chǎn)率”的教訓，并借鑒當年彼得大帝派數(shù)名青年分赴荷蘭、比利時、德國學習造就人才，促使俄國經(jīng)濟獲得進步的經(jīng)驗，決定每年派****名企業(yè)管理人員到西方**個發(fā)達國家進修，以促使本國經(jīng)濟的發(fā)展。國外的經(jīng)驗和做法值得我們借鑒。

三、以“情”感人，融洽關系

企業(yè)以人為本的管理，中心也是關心人、尊重人的感情管理。企業(yè)經(jīng)營者要有效地調動職工的工作積極性，就必須重視感情，進行感情投資。尊重、信任和關懷職工，真心實意幫助職工解決工作和生活中的困難，為職工謀福利。感情管理抓好了，人的心情舒暢，心理平衡，就會促進企業(yè)生產(chǎn)力的提高。具體要求做到：

1、要有熱心，“情”中帶著親切感。

事實上，管理者與被管理者在情感上是緊密聯(lián)系在一起的。你輕率行事，他就視若兒戲；你出言不遜，他會怒目而視；你不冷不熱，他就若即若離。這就需要我們在工作中要滿腔熱忱，以情感人，進行多層次、多角度的心理接觸，喚起他們的良知和上進心。因此，適時地發(fā)揮情感優(yōu)勢，捧出一顆火熱的心，以深厚的、同志式的愛去進行感情交流，有助于打開工作對象的心扉，得到同情、諒解和信賴，猶如春風化雨般“潤物細無聲”。

2、要有誠心，“情”中帶著信賴感。

你信任他、賦予他更大的責任，往往是調動他們積極性的最好手段，這也是動之以情的一個基本點，在情感交流中，要注意尊重對方，不傷害其自尊心，通過誠摯的交談、中肯的批評和熱情的鼓勵，激發(fā)對方的自尊心，使對方看到自己有實力做好工作，有毅力改正缺點，有能力協(xié)調好人際關系，從而鼓起他們工作和生活的信心和勇氣。要學會換位思考，要理解對方的性格、人性特征和思維方法、認識水平上的差異，不求全責備，不諷刺挖苦、不打擊報復。

3、要把握中心，“情”中帶有支配感。

理性和情感是引起人們行為的兩大要素。當理性和情感趨向一致時，便會理之所指，情之所向。當理性與情感相悖時，便會陷入矛盾之中使人產(chǎn)生焦慮、緊張、沮喪等心理狀態(tài)。管理者不講道理、不講原則，僅僅靠感情用事，其工作效果是不會持久的。情是說理的基礎，理是感情的升華，沒有情的說理是空洞無力的，沒有理的基礎也會流于庸俗。因此，在人們認識水平和思想意識參差不齊的今天，要把認識統(tǒng)一起來，要把錯誤思想糾正過來，重要的手段還在于說理。所以，我們必須注意正確處理情和理的關系，把握中心，做到情理交融，通情達理，使情和理形成一種潛在的且深遠持久的支配力量，促使工作對象發(fā)自內(nèi)心深處的轉變。要敢于思想交鋒，該批評、該指出的要指出，堅持真正的感召力，對錯誤的思想行為決不能無原則的姑息、遷就和縱容。

四、巧妙激勵，激發(fā)潛力

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，建立精神激勵與物質激勵相結合，以精神激勵為主導的激勵機制，是激發(fā)企業(yè)職工奮發(fā)向上，發(fā)揮聰明才智，做好各項工作的基本手段。國內(nèi)外大量的企業(yè)管理實踐證明，運用激勵理論，講究激勵藝術，調動職工積極性，是行之有效的辦法。

1、運用需要理論，啟開滿足動力。

“需要理論”包涵的意義，體現(xiàn)在三個方面：首先，需要是人行為的動力。需要是人類生活中的一種普遍現(xiàn)象，是人們積極性的驅動力。如果沒有需要，就沒有積極性。其次，需要是人行為的無限循環(huán)過程。人的需要產(chǎn)生動機，動機支配行為，通過行為達到需要的滿足，又產(chǎn)生新的需要，就是在這樣需要、動機、行為的無限循環(huán)中度過終生，奮斗畢生。再次，需要是呈層次性結構的。人的各種需要一般可劃分成為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我價值實現(xiàn)需要。

正確運用需要理論，結合企業(yè)實際，貼近職工思想，尊重他們的需要，做過細的工作，必須把握三個問題。一是貼近實際，抓好教育，滿足心理需要。在思想教育中，堅持遵循實事求是的原則，說職工愿聽的話，講職工能接受的理，擺職工關心的事，把大道理融在小道理之中，小中見大，杜絕假大空，消除職工的逆反心理，融洽干群關系，形成上下一致的格局。二是創(chuàng)造條件，排憂解難，滿足生活需要。只要企業(yè)已經(jīng)具備條件的，就應切實解決職工最為關心的工資獎金、福利待遇和子女上學難、就業(yè)難等一系列熱點問題，讓職工心情舒暢地去做好本職工作；對暫不能解決的，要向職工如實講清楚，動員職工通過共同努力，發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營，提高經(jīng)營效益，創(chuàng)造物質條件，逐步達到職工需要。三是明理消逆，振奮精神，滿足進取需要。對許多時機不成熟，困難相當大的問題，要向職工交底，引導職工把實現(xiàn)個人需要同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使職工真正明白:只有企業(yè)發(fā)展、效益提高，職工需要的滿足才有物質基礎，培養(yǎng)起職工與企業(yè)命運共同的群體意識，才能發(fā)揮出職工的潛能，推動企業(yè)的高度發(fā)展，使職工由低到高的需要，不斷得到滿足。

2、運用公平理論，激發(fā)平衡活力。

職工的工作積極性，不僅受絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還要受相對報酬（他人的收入）的影響。當他發(fā)現(xiàn)自己的報酬待遇與別人相等時，就認為是公平的，積極性就高；當他發(fā)現(xiàn)自己所得報酬和待遇低于他人時，就感到不公平，積極性就低。因此，企業(yè)經(jīng)營者在對職工工作安排、物資分配、職稱評定、晉升工資及批評表揚、處分獎懲等問題上，都要力求做到：準確、公平、合理，避免在職工中產(chǎn)生不公平感，而使職工的情緒波動，影響勞動積極性。

運用公平理論，就是要協(xié)調職工心理平衡，使職工在思想認識上能產(chǎn)生公平感，從而調動職工積極性。一是身體力行，辦事公道，激發(fā)工作熱情。企業(yè)經(jīng)營者只有做到公平處事，才有發(fā)言權，別人才會去聽。二是建規(guī)立制，公平競爭，激勵進取力量。要通過深化內(nèi)部改革，建立健全規(guī)章制度，解決實際上存在的一些不公平問題。過去，由于分配上存在的平均主義，導致了一線職工不安心，挫傷了積極性，影響了生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展。而當企業(yè)領導提出要為一線職工提高工資待遇時，后方人員馬上又產(chǎn)生了不公平感，針對這種情況，要制訂出具體標準制度，使崗位工資的責、權、利相結合，實行公平競爭。三是強化教育，提高素質，迸發(fā)內(nèi)在活力。職工的思想素質、業(yè)務技能、職業(yè)道德，只有通過教育，才會不斷提高。強化職業(yè)道德觀念，自覺抵制行業(yè)不正之風，克服拜金主義、享樂主義和極端個人主義，發(fā)揚無私奉獻精神，使職工心理上的不公平及時得到調整，充分調動勞動積極性。

3、運用期望理論，挖掘潛在內(nèi)力。

人類意識的特點是具有目的性的行為。人們只有預期自己的行為將會達到一定目標的時候，才會激勵自己去做好某件事情，想方設法去實現(xiàn)自己的目標。

所謂目標，就是人們期望達到的成就。目標激勵是讓職工把個人目標、企業(yè)目標和國家目標結合起來，形成鏈鎖，對職工產(chǎn)生激勵作用的方法。近幾年來，企業(yè)實行目標管理，就是“期望理論”的實際運用。我們要把握三個方面的問題。一是目標適度，設計合理。目標訂得過高，經(jīng)過努力達不到，容易泄氣而失去信心；目標訂得過低，不用費力氣就可實現(xiàn)，發(fā)揮不出內(nèi)在潛力。只有目標訂得積極合理，才能最大限度地調動人們的內(nèi)在力量。二是融為一體，層次分明。企業(yè)管理目標包括個人目標、局部目標和整體目標。只有把這三者融為一體，使目標充分體現(xiàn)出國家利益、企業(yè)利益和個人需要，這樣，互補互促增強實現(xiàn)目標的奮進力量。三是長短結合，逐級升華。要把目標確定分為三個階段：長期目標、中期目標和短期目標。長、中、短期目標要結合，重點突出中、短期目標實現(xiàn)。按照人們需要由低到高不斷升華的規(guī)律，制定目標時，既要考慮到人們低層次的物質利益需要，又要用發(fā)展眼光考慮人們自我實現(xiàn)的高層次的精神需要，這樣，目標突出了現(xiàn)實性，兼顧了戰(zhàn)略性，對人具有極大的激勵作用。

篇6

〔關鍵詞〕人本管理；物本管理；以人為本；經(jīng)濟人；社會人

〔中圖分類號〕C93-03〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2013）04-0120-05

工業(yè)革命等技術進步成果與物本管理思想的結合，給西方帶來了經(jīng)濟的快速發(fā)展和生產(chǎn)力的巨大進步，壯大了西方國家的實力。改革開放后，我國積極學習西方的物本管理理論，也創(chuàng)造了大國發(fā)展的經(jīng)濟奇跡。然而，與東西方的經(jīng)濟奇跡相伴的環(huán)境污染、社會不公、勞資關系緊張、社會福利下降、公民幸福指數(shù)波動等現(xiàn)象，促使人們不得不反思經(jīng)濟發(fā)展的路徑與效果、效益與目的之間的關系，反思經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的平衡方法，反思物本管理的利與弊，從而反復喊出“以人為本”的口號，探索物本管理與人本管理融合的路徑和方法。

一、人本管理以實現(xiàn)人性訴求為目標，物本管理以創(chuàng)造物質利益為目標

管理以設定目標為前提，無目標即不存在管理。管理目標分為宗旨性目標和工作性目標。人本管理以滿足人性訴求為重點，物本管理以追求物質利益最大化為重點。

人性的訴求內(nèi)含了人的生物性需求和社會性需求。生存、自由、輕松、安全、幸福，以及為實現(xiàn)以上訴求所必需的物質保證等是人性的生物性訴求；被尊重，自我發(fā)展與自我實現(xiàn)，以及為實現(xiàn)以上訴求所必需的物質保證等是人性的社會性訴求。

如果沒有必要的物質生產(chǎn)和物質條件，人性的訴求就不能得到滿足。所以，通過管理實現(xiàn)有效率的物質生產(chǎn)不僅是實現(xiàn)人本管理目標的需要，而且是人本管理的重要內(nèi)容。問題僅僅在于，這時物質生產(chǎn)管理的出發(fā)點和歸宿是人性的訴求，而非物質利益的最大化。在人本管理思想下，物質訴求不再是跟人性訴求背離的內(nèi)容，而是變成了實現(xiàn)各種訴求的手段。這時，管理的重點就不再是追求效率，而是追求效果，即生產(chǎn)出滿足人性訴求的條件。管理中使用物質刺激手段的目的就不再是刺激物質生產(chǎn)本身，而是通過激勵人們提高生產(chǎn)物質的效率，以便在盡可能短的時間內(nèi)生產(chǎn)出能夠滿足人們需要的必要的物質，從而實現(xiàn)時間的節(jié)約和閑暇、自由的增多，換言之，生產(chǎn)的目的是生產(chǎn)時間而不是生產(chǎn)物質，是生產(chǎn)自由而不是生產(chǎn)紀律，是生產(chǎn)快樂而不是生產(chǎn)壓力，是生產(chǎn)共同利益而不是生產(chǎn)個人財富，是生產(chǎn)個人的穩(wěn)定預期而不是生產(chǎn)個人的競爭困境。也正是在這種情況下，管理不再是有目的強加給人的行為，而是有效率地實現(xiàn)人性訴求的必要的行為。人們結成組織不再是基于契約和法律，而是基于需要和習慣。物質追求是實現(xiàn)人性訴求的動力、途徑和必要過程，既不是人性訴求本身，也不是人性訴求的內(nèi)容。管理和人對物質的追求不再是“足夠多”即“富裕的”，而是“剛剛好”即“必要的”；不再是“足夠好”即“出類拔萃”，而是“能使用”即“適用于己”；不再搶奪“稀缺”，而是滿足“我需”。

與人本管理不同，物本管理以人的物質利益訴求為出發(fā)點和歸宿，人性的訴求次之。

人的生存須臾離不開物質這一事實已經(jīng)決定了物質訴求是人的基本需要，對物質的渴求是人克服不了的欲望。人的物質利益訴求其實是物欲訴求，即占有更多、更好的物質或者擁有更多、更優(yōu)的獲取物質手段的欲望。所有能夠物化的利益都是物質利益訴求的對象。物品、商品、貨幣、資本、權位、名聲、商譽、知識、信息、技術、影響力、競爭力、優(yōu)先交易權、壟斷經(jīng)營權等等，都可以物化成各種利益，從而都是物質利益訴求的對象。物本管理的目標就是通過整合各種資源，實現(xiàn)這些物化利益產(chǎn)出的效率最優(yōu)化、產(chǎn)出最多化、利益最大化。為著這一目標的實現(xiàn)，是否犧牲了以及犧牲了多少人性的訴求，犧牲這些人性訴求給人或者人類造成了多少、多大、多久、多深的傷害，均不是問題的關鍵。這時物質性替代了人性，經(jīng)濟理性替代了社會理性，效率目標替代了效果目標，實現(xiàn)人性訴求的手段被當成了人性訴求本身，人性被異化成了物質性。

可見，人本管理離不開物質手段，物本管理忽略不了人性訴求，物本管理與人本管理的區(qū)別不在于手段，而在于根本目的或者說終極追求。兩種管理的背離在客觀上帶來了經(jīng)濟效益和社會效果的割裂。

二、中國文化孕育了人本管理思想，西方文化孕育了物本管理思想

儒家文化認為，管理就是人管人，人管事，即“勞心者治人，勞力者治于人”〔1〕。所以，管理的核心在人，即“為政在人，取人以身，修身以道，修道以仁”〔2〕。為政者（管理者）必須修身以德、以道，必須正派?！白蕴熳右灾劣谑?，壹是皆以修身為本?！?〔3〕《論語》又云：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正？”“為政在德，譬如北辰；居其所，而眾星拱之?！薄?〕雜家著作《長短經(jīng)》也說：“夫賢人在而天下服，一人用而天下從。”

梁漱溟先生對中國文化的特征進行了精辟的概括：“文化早熟，理性早啟”，是一個根于周孔教化的倫理本位社會。他認為，中國文化以孝為本，家重于個人，社會重于國家，整體上表現(xiàn)為修心的向內(nèi)文化，強調義務和責任，而無權利觀念；中國人養(yǎng)成了理性和內(nèi)斂的性格，凡事總從“應該不應該”考慮，而不是從“愿意不愿意”考慮，從而失去了本能欲望和激情。理性早啟與本能抑制二者相互作用，就讓中華民族表現(xiàn)出“清明安和”的特征，不僅不對外侵略，甚至不向自然界進攻，從而被外族認為軟弱，每每被侵略，技術和生產(chǎn)力也進步極慢?！?〕

內(nèi)修的中國文化主張“己所不欲，勿施于人”，強調魚與熊掌不可兼得，從而孕育了人本管理的觀念。中國的人本管理，在人與人的關系處理上，主張誠信、仁厚、平等、公平，強調凡事“反求諸己”，不怨天尤人，警示“日久見人心”，如“君視臣如手足，則臣視君如腹心。君視臣如犬馬，則臣視君如國人。君視臣如土芥，則臣視君如寇仇”〔6〕?！坝轮溃?、禮、信、任?！薄?〕在人與物的關系處理上，主張重人輕物，尊人鄙物，如“古之明主，不愛尺璧寸珠，而以賢才為國之寶也”〔8〕。“薄施厚望者不報。功不欲歸下，行賞而色吝，則所屬離心。上下離心，內(nèi)外異志，致群情阻塞，舉措失宜，未有不淪亡也?！薄?〕在物的獲取上，中國文化正告“君子愛財，取之有道”〔10〕，要重義輕利，舍利取義，不貪不欺，不狂不躁，不妄不急，中庸為宜。道家的清靜無為、天人合一主張，更是把人本管理思想推到了極致。

相反，西方是一種向外用力的文化。梁漱溟先生認為，西方文化起源于宗教；在西方，個人重于家庭，集體重于社會，是一種向外擴張的以身體為中心的文化；強調力與利，鼓勵競爭與決勝，主張個人權利和宗教意識。〔11〕就連馬丁?路德都說：“不擇手段，完成最高道德。”

向外用力的西方文化以欲望的膨脹和殘酷的爭斗為突出特征，鼓勵競爭，強調決勝，既對人殘酷，又對自然界掠奪，從而孕育了物本管理的觀念。西方的物本管理，特別重視實驗結果和技術手段在實踐中的應用，講求效率，強化優(yōu)勢，追求完勝。從科學管理理論到行政管理理論再到行為學觀點，直到系統(tǒng)管理理論、權變觀點和質量管理觀點〔12〕，無不以提高生產(chǎn)效率、節(jié)約成本和效益最大化為目標，人的勞動像機器的生產(chǎn)程序一樣被分解、被優(yōu)化，并跟其他生產(chǎn)工具相匹配。這時，人不再是人，而是生產(chǎn)要素，需要而且必須跟機器、原材料等生產(chǎn)要素相互整合，以實現(xiàn)利益最大化這一資本孜孜以求、唯一關心的目標。

三、“經(jīng)濟人”假設需要物本管理，“社會人”假設需要人本管理

經(jīng)濟生活是人和人類社會生活的重要內(nèi)容，人性訴求和物質訴求往往融合在人的經(jīng)濟生活中，因此，強調人的物質訴求的學者抽象出了“經(jīng)濟人”概念，強調人的人性訴求的學者抽象出了“社會人”概念。

關于“經(jīng)濟人”假設，約翰?穆勒在其《論政治經(jīng)濟學的若干未定問題》中進行了清晰的描述：

“政治經(jīng)濟學只是關注渴望擁有財富的人，并且此人能夠判斷達到該目的的各種方法的相對效果。它只是預測由于追求財富所可能引起的社會現(xiàn)象。它將每個人的情感或動機高度抽象了……政治經(jīng)濟學認為人類的全部活動只是獲取和消費財富……這一目標是最接近現(xiàn)實的?！?/p>

顯然，經(jīng)濟人假設并非認為人只追求財富，但認為是追求財富的人的行為引起了其他社會現(xiàn)象，人的其他目標實現(xiàn)的途徑都蘊藏在了追求財富的過程中。經(jīng)濟人是“最接近現(xiàn)實的”人，能夠對其追求財富的各種方法的相對效果有著清醒認識和理性判斷，所以也是“理性人”。人人都在追求財富的路上。這時，物質訴求（經(jīng)濟訴求）就替代了其他訴求，經(jīng)濟利益最大化就是人的價值的最大化，物本管理就成了實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化從而實現(xiàn)人的價值最大化的唯一正確的選擇。追求膨脹的銀行賬戶，滿足不斷膨脹的胃，填滿被欲望掏空的心，攫取更加有利的競爭優(yōu)勢，就成了人的追求的全部，似乎生存、自由、輕松、安全、幸福、被尊重、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)等等人性訴求都成了經(jīng)濟追求的自然的副產(chǎn)品。理性的人演變成了經(jīng)濟動物。

可見，物本管理觀念與經(jīng)濟人假設是天然的一對。因為，經(jīng)濟人假設把“人性”抽象為了“經(jīng)濟性”，把“人”抽象為了“生產(chǎn)要素”，把“勞動的人”異化成了“人的勞動”，把人的“為我”異化成了“為財富”，把人的“創(chuàng)富過程”誤解成了人的“自我實現(xiàn)過程”，總之是見物不見人；物本管理追求的就是物的效率最優(yōu)化、產(chǎn)出最多化、利益最大化，管理過程中的人是像機器、原材料、能源一樣的管理對象，其任務是促進以物質利益衡量的管理目標的有效實現(xiàn)，總之也是見物不見人。見物不見人的理論假設與見物不見人的管理觀念結合在一起，恰如火借風勢、風助火威，燃起了欲望之火，借著市場的力量，湮沒了人性的光輝，演繹著一幕幕追逐財富的悲喜劇。

然而，人與人類并非經(jīng)濟動物和經(jīng)濟動物的聯(lián)合體，而是渴望“全面而自由發(fā)展的人”〔13〕和“自由人聯(lián)合體”〔14〕。正如馬克思的分析，“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和”〔15〕。作為社會關系總和的人，是“現(xiàn)實的、活生生的人”〔16〕，個人的自我實現(xiàn)包括了社會價值的實現(xiàn)和個性價值的實現(xiàn)。

“社會人”對全面發(fā)展、自由發(fā)展和發(fā)展本身的追求恰恰與人性訴求相吻合，社會人假設理論與人本管理觀念成了天然的一對。這時，“社會人”追求的內(nèi)容就不再像“經(jīng)濟人”追求的內(nèi)容一樣狹隘，創(chuàng)造財富的勞動是社會人的需要而非交易的對象，對物質利益的追求成了階段性的需要而非人生追求的全部，時間、自由、輕松、安全、幸福、被尊重、自我發(fā)展與自我實現(xiàn)等等成了人的全面發(fā)展的內(nèi)容，經(jīng)濟發(fā)展和社會進步、物質豐富與生活幸福、技術進步與勞動節(jié)約、創(chuàng)造財富與保護環(huán)境、參與勞動和分享成果等等天然地匹配在了一起。社會人在和諧中合作，在合作中創(chuàng)造，在創(chuàng)造中分享，在分享中幸福，在幸福中實現(xiàn)著人性的訴求。

四、人本管理有助于社會的和諧與穩(wěn)定，物本管理有助于組織的競爭與發(fā)展

人本管理以滿足人性訴求為重點，有助于社會的和諧與穩(wěn)定。人本管理的這個特點在中國有著突出的表現(xiàn)。在人與人的關系上，主張平等、誠信、仁慈、寬容、理解、公平、互助、合作、和平，自惕自礪，不與人爭。在人與物的關系上，主張“天人合一”，順其自然，不事掠奪與侵占，把自然界當成平等的伙伴，而不是征服的對象。在人本身的修行上，主張“一日三省吾身”〔17〕，“不以物喜，不以己悲”〔18〕，甚至“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”〔19〕。在社會關系上，主張“仁”，強調個人的責任和義務，每個個人的權利訴求都非常明確，權利邊界都非常清晰，權利的實現(xiàn)途徑則相互交叉，于是，其他人的權利實現(xiàn)是每個個人權利實現(xiàn)的需要和條件，個體的合作是實現(xiàn)個人權利的需要和條件，社會的和諧是實現(xiàn)個人權利的需要和保證，合作、和諧、一致成了每個個人的共同追求，“經(jīng)濟人”是“社會人”的一個側面，自私自利不得不讓位于先公后私。

篇7

關鍵詞：中學教育；教育管理；人本化管理

人本化管理是人性化理念在管理領域中的實踐及應用，中學教育管理與人本化管理的有效結合，不僅貫徹了“以學生為本”的教學理念，也符合教育改革的核心要求。本文通過闡述人本化管理的含義，結合中學教育管理中人本化管理的現(xiàn)狀，探究了中學教育管理中正確進行人本化管理的途徑。

一、人本化管理的含義

人本化管理是基于人的價值觀和選擇性，對外界力量進行控制的心理學定義，它是結合了現(xiàn)代管理方法后延伸出的新型管理理念。人本化管理最初應用在企業(yè)管理中，從人性的角度來思考問題、分析問題，并將人性和動因作為中心，按照人性的普遍狀況進行整體管理，包含了管理人員、管理環(huán)境、價值觀念和文化背景等部分。近年來，隨著教學改革的不斷深入，人本化管理也在教學管理中得到了充分應用，不僅符合新課改的要求，更有利于通過激勵形式和課程資源開發(fā)，促使學生全面發(fā)展。

二、中學教育管理中人本化管理的現(xiàn)狀

（一）教師的人本化意識淡薄

教育管理與人本化管理理念的結合是教育改革發(fā)展的必經(jīng)之路，但由于許多教育管理者對人本化理念的認識不到位，導致教師的人本化意識淡薄。教師的管理思維局限在傳統(tǒng)的管理理念中，不能充分發(fā)揮人本化管理的作用，甚至在教學管理過程中仍然將學生的成績作為管理核心，阻礙了學生想象力及創(chuàng)造力的發(fā)展，導致學生的學習積極性不高，教學效果不佳。

（二）教育管理忽視了學生的主體性地位

隨著教學改革的不斷深入，傳統(tǒng)教育觀念的弊端逐漸顯露，在教學管理層面暴露出了許多問題。在傳統(tǒng)教學觀念的影響下，學校只重視學生成績的提升，不能真正以學生為主體。采用灌輸式教學方式，對學生的言行舉止和行為模式進行量化，極大地阻礙了學生的個性發(fā)展。不尊重學生感受的教育管理模式，違背了素質教育的本質，極大地影響了學生學習的積極性。

（三）人本化管理方法不夠完善

正確的人本化管理需要有明確的目的和完善的制度，管理者對管理對象要有充分的了解[1]。大多學校不能保質保量地完成上級管理者布置的工作任務，校領導不能充分了解學校實情。教師對學生的量化要求，對成績和言行舉止的要求過于傳統(tǒng)化。人本化管理方法不夠完善，教育管理人本化理念并沒有深入人心，教育管理者也沒有充分重視教育管理的人本化。另外，學校缺少多樣化的思想教育的管理方法，多是教育者對被教育者的強制性要求或懲罰，不能調動被教育者的積極性。

三、中學教育管理中的人本化管理途徑

（一）規(guī)范民主化管理制度

用以人為本的思想強化學校的人本化管理制度。在制度建設上，建立民主化的管理制度，教育者要時常與被教育者進行情感溝通，走進被管理者的內(nèi)心世界，與其進行思想交流。在學校的管理制度上，要松弛有度，要制定嚴格的管理制度，但要用近乎人情的方式來執(zhí)行。只有嚴寬結合，打造以教師和學生為本的制度，不以成績來衡量教師和學生的成果，才能形成一種輕松、融洽的學習和教育環(huán)境。建立公平、公正、公開的透明管理制度，在期中期末評獎時，對優(yōu)秀的教師和學生予以表揚和鼓勵。

（二）構建人本化課程體系

構建人本化的課程體系，學生的學習不是課前預習，課后復習的簡單行為，而是教師和學生自動自主地進行關于學習方法的研究，對知識的討論和探索[2]。因此，在人本化課程體系構建中，教師應放低姿態(tài)，走進學生的世界，和學生一起討論和研究，構建良好和諧的師生關系，激發(fā)學生的學習興趣，提高教學質量。教育能開拓學生的視野，引導學生自行提高，使其確立奮斗目標，讓其明白集體的奮斗目標。人本化的課程體系構建要將教育與引導充分結合。運用思想教育的方法，通過與學生交流，增進師生之間的感情，對學生表現(xiàn)出的不同道德行為進行引導，用一種積極向上的精神帶動學生。

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【關鍵詞】商場管理；人本管理；策略

現(xiàn)代企業(yè)管理過程中需要突出人本原理、效益原理、系統(tǒng)原理，商業(yè)管理過程中需要堅持以人為本的服務理念，當前全社會都在倡導這種管理模式，商業(yè)管理過程中人本管理模式越來越受到管理實踐者的熱愛。通過對商業(yè)的人本管理問題進行研究，可以更好的提高商業(yè)綜合管理水平，對我國企業(yè)更好的實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益具有十分重要的意義。人本管理實施過程中需要做到內(nèi)求團結、外求發(fā)展的新型管理模式，人本管理在商業(yè)管理過程中發(fā)揮重要的作用，具體實施過程中需要突出管理藝術，企業(yè)在管理過程中才能獲取更多的發(fā)展機會，才能在激烈的市場競爭中獲取更多的效益。商場要想在激烈的市場環(huán)境獲取發(fā)展機會，對外需要不斷擴大實力，并且能夠樹立良好的企業(yè)形象。促使企業(yè)形成良好的信譽，對提升企業(yè)的綜合競爭力具有十分重要的價值。人本管理理念要求商場需要培養(yǎng)員工的信任感、歸屬感、成熟感，從根本上強化企業(yè)的凝聚力。人本管理的模式主要是以敬業(yè)員工的管理對象，從多方面實現(xiàn)人的全面發(fā)展，采取各種有效的措施提高員工的滿意度，從而達到提高企業(yè)管理水平的根本目標。

一、現(xiàn)代商場人本管理問題分析

（一）商場缺少人本管理的方式和措施

員工是商場管理的主體，因此商場在開展各種活動過程中都需要以人為中心，同時人也是商場管理的核心。商業(yè)管理過程中只有讓員工充分發(fā)揮其在經(jīng)濟活動中的主體性作用，商場運行過程中才能更加充滿活力。但是我國商場管理過程中經(jīng)常忽視這個重要的管理內(nèi)容，對這個核心問題沒有足夠的重視，因此商業(yè)管理過程人本管理問題突出，商場管理過程中主要突出一些外在的約束性管理，廣大員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性很難得到充分發(fā)揮。當前商場管理主要突出行政管理模式，行政管理已經(jīng)成為商場組織銷售的一種重要手段，對于員工集中模式管理會產(chǎn)生的一定的作用，主要是采取上傳下達的模式開展工作，但是這種傳統(tǒng)管理模式具有很大局限性，員工只能被動的去接受管理方案，不能解決員工的銷售態(tài)度等方面的問題，導致員工的積極性很難得到全面發(fā)揮[1]。其次商場管理過程中還依靠規(guī)章制度模式進行管理，規(guī)范員工在工作過程中按照規(guī)章制度的要求開展工作，這種模式起到穩(wěn)定商場秩序的作用，但是對員工充分發(fā)揮聰明才智會產(chǎn)生一定的影響，員工只有不斷積極主動的去解決商場管理中的問題，才能更好的促進商場各項工作取得進步，從根本上提高商場管理水平。商場管理過程中還通過物質激勵的方式，這種模式主要是通過運用物質來提高廣大員工積極的銷售，但是物質激勵換來的激情只能是短暫的，如果讓員工長時間的投入商場管理過程中，必須采取人本管理模式，從根本上實現(xiàn)商場物質文明建設和精神文明建設同步進行。

（二）商場缺乏人本管理思想

商場管理通常被認為是實的、有形的、硬的，缺乏對商場管理過程中無形理念的管理，人本理念正是一種無形的管理模式，對商場發(fā)展具有十分重要的作用。通常情況下人本管理理念被認為是虛的、軟的、無形的。產(chǎn)生這種認識的真正原因是商場管理過程中認為人本管理是可有可無的東西，管理過程中出現(xiàn)了重物不重人的現(xiàn)象，對整個商場的管理模式創(chuàng)新產(chǎn)生了很大的影響，人在商場管理過程中只有發(fā)揮主導性作用，才能實現(xiàn)商場管理模式的創(chuàng)新。商場管理過程中的錯誤思想導致管理存在很多的問題，需要采取積極有效的措施解決商場管理過程中的問題，提高商場管理的總體水平。商場管理過程中產(chǎn)生的各種問題，不能盲目的從其他地方尋找原因，應該在管理模式創(chuàng)新過程中采取積極有效的措施，把各種管理風險降低到最低限度[2]。商場管理過程中產(chǎn)生的問題需要從商場管理主體上找原因，不能盲目的找原因，從而能夠找到解決商場管理的方法，當前商場管理需要堅持人本管理的思想，把人本管理作為一種戰(zhàn)略管理思想融入到企業(yè)的管理過程中，才能更好的提高商場整體管理水平。企業(yè)堅持人本管理理念，商場的員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性能夠得到充分的發(fā)揮，從而能夠產(chǎn)生實效性成果，商場人本管理需要看成是一種理念，一切管理活動需要堅持以人為本，通過關心人、尊重人、理解人達到提高商場管理水平的根本目標。需要把人本管理過程中產(chǎn)生的精神動力轉化為巨大的物質財富，為商場發(fā)展創(chuàng)造一流的產(chǎn)品、一流的技術、一流的人才、一流的服務。

二、商場完善人本管理的措施

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人本管理，顧名思義，是以人為本的一項管理理論，其主要是指在實踐過程，注重發(fā)揮人的主觀作用，從人性的角度出發(fā)分析、考察活動，以人為中心進行管理的一種模式。傳統(tǒng)的管理手段中，只是將員工看作為一種撈錢的工具，而不考慮到員工本身具備的一些思想，這樣的管理方式遏制了員工本身發(fā)展水平，同時也不利于企業(yè)的發(fā)展。

一、人本管理理論在旅游實踐管理中的必要性

（一）人本管理理論是旅游事業(yè)發(fā)展的原動力

在企業(yè)發(fā)展的過程中，發(fā)揮主要作用的是人，無論什么工作都是由人來完成的，可以說，人是旅游事業(yè)發(fā)展的原動力。在人本管理理論中，就是激發(fā)人的潛能，讓人發(fā)揮出最大的潛力，使企業(yè)的發(fā)展能夠更上一層樓。如摩托羅拉企業(yè)的發(fā)展，摩托羅拉企業(yè)尊重個人在組織管理中的地位，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，讓員工有更為寬廣的發(fā)展空間，因此，摩托羅拉企業(yè)得到了很好的發(fā)展，在消費者之間有很好的知名度。

（二）人本管理理論是現(xiàn)代旅游實踐管理的新要求

時代在不斷的發(fā)展進步，社會競爭告別了拼體力的時代，而逐漸轉向腦力之間的競爭。企業(yè)對于人才的需要也不再只是簡單的看學歷，而是更加注重人才全面素質的發(fā)展。人本管理理論更適合當前時展的發(fā)展需要，物質需求已經(jīng)不能滿足員工精神方面的需要，因此必須實行人本管理的管理政策，調動員工的積極性，讓員工不是為掙錢而投入到工作中，而是因為熱愛這份工作而全身心的投入。

（三）人本管理理論能夠使人力資本增值

在旅游管理實踐中，更注重培養(yǎng)員工的綜合能力，這里的綜合能力主要是

指員工的應變水平以及對突發(fā)事件的處理辦法。這些內(nèi)容是在大學期間內(nèi)學不到的，需要在實踐過程中進行培養(yǎng)和鍛煉。人本管理理論就能使人力資本得到增值，人的潛力是無窮的，但這份潛力需要在適當?shù)臈l件得到激發(fā)，才能發(fā)揮其有效的作用。人本管理理論注重對員工素質方面的培養(yǎng)，使員工得到全面的發(fā)展，潛力得到一定的激發(fā)，推動旅游事業(yè)的不斷發(fā)展。

二、旅游管理實踐中人本管理的應用

（一）滿足游客的需要

游客希望在旅游過程中能夠得到全身心的放松，并且能夠拓寬視野，發(fā)現(xiàn)一些平時接觸不到的新事物。因此在對旅游景點的選擇設計上，應盡量從游客的角度進行考慮，讓游客感覺此次出行不枉此行，無論是生理角度還是精神層面都能得到很大程度的滿足?？梢詮膬蓚€角度滿足游客的需要：

1、旅游景點選擇的人性化：由于人們長時間生活在城市之中，奔走于繁忙的學習生活和工作之間，很難有機會和大自然進行密切的接觸，因此在旅游景點的選擇上，要充分考慮到游客的這一需要，選擇有山有水有內(nèi)涵的旅游景點供游客欣賞，讓游客在與大自然進行密切接觸的過程中能夠得到最好的放松。

2、服務態(tài)度的人性化：旅游事業(yè)的工作人員一般是導游或是一些從業(yè)人員，這些工作人員的態(tài)度、行為會對游客的心情造成一定的影響。若是帶領游客游玩的導游是一個態(tài)度和藹可親，愛笑的人，游客在這一段旅程中都能夠感到舒適放松。所以，工作人員要對自己行為以及語言方面的表達進行一定的約束，盡量使自己的言行和做事的態(tài)度能夠使游客滿意，要將“顧客是上帝”最為心底的標桿，無論發(fā)生任何情況，心底都要默念這句話，時時刻刻提醒自己以及自己所處的工作崗位。

（二）滿足員工的需求

旅游管理者在滿足員工的需求后，員工就會滿足顧客的要求，進而給企業(yè)帶來相關的利潤，因此可以說員工是企業(yè)組織的上帝，必須滿足員工的需要，使員工獲得精神層面的滿足。旅游管理應做到以下幾點：

1、給與員工適當?shù)墓膭詈涂洫?員工就像學生時期的學生一樣，希望在工作過程中能夠被肯定、被尊重，適當?shù)墓膭詈涂洫勀軌蚣ぐl(fā)員工工作的熱情，并能夠在企業(yè)中形成良好的競爭氛圍，這種精神層面的滿足是物質獎勵滿足不了的。

2、重視人力資源 企業(yè)管理者應該認識到，人力資源是一個企業(yè)能否得到發(fā)展的重要標志，人才資源不像一個解決方案，能夠很好的解決問題，但其是企業(yè)發(fā)展的基礎。因此管理者應注重對人才的培養(yǎng)，將利潤放在一邊而將人力資源放在首位。

3、重視對人才的開發(fā)和投資 對于旅游事業(yè)等服務行業(yè)來說，顏值是決定能否勝任這份工作的首要判斷標準，這種判斷方法十分不精確，工作人員能否更好的與人溝通交流，是否具有工作經(jīng)驗才是首選目標。人才是培養(yǎng)和鍛煉出來的，企業(yè)在對人才進行培養(yǎng)時一定不能過于吝嗇，要多給員工外出學習鍛煉的機會，給員工更為廣闊的發(fā)展空間，培養(yǎng)出更多能力后，為公司效力。

三、結束語

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1."以人為本"是現(xiàn)代企此管理的本質特征

    現(xiàn)代國際間綜合國力競爭的關鍵，是科技的競爭，人才的競爭，是企業(yè)勞動者素質的競爭。也就是說，要想抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，關鍵在于培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才，不斷提高企業(yè)和廣大勞動者的科學文化素質。而企業(yè)科技素質的提高，不僅包括對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的技術改造，而且意味著企業(yè)經(jīng)營者和廣大職工的技術知識水平有#明顯的.提高。在當前以經(jīng)濟科技實力為基礎的綜合,力較量中，勞動者素質的提高已成為決定國家族命運的關鍵。沒有高素質、高技能工人的勞動，就不可能有質量的產(chǎn)品，更不可能有經(jīng)濟的騰飛。因此，在深化企業(yè)改革、推進現(xiàn)代企業(yè)制度建設中，重視產(chǎn)權制度改革和硬性管理是對的，但不可忽視“人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素”。人即是生產(chǎn)力的物質承擔者，又是生產(chǎn)力發(fā)展的受益者。我們強調“科技是第一生產(chǎn)力”，只有高度重視和發(fā)揮科技勞動的作用，才能將“稱^第一生產(chǎn)力”真正落到實處。因此，一定要把“人本管理”作為提高企業(yè)素質的戰(zhàn)略措施來抓，逐步建立起“以人為本”的企業(yè)管理體制。

“人本管理”是以人為中心的思想在企業(yè)管理中的實施，把人力資源的管理放在首要地位，著眼于充分發(fā)揮勞動者的潛力、積極性和創(chuàng)造性，不斷提高勞動者的素質’以最大限度地解放和發(fā)展生產(chǎn)力廣現(xiàn)代資本主義的企業(yè)為了追逐最大利潤，也很注重人的能動作用，提出了“人本主義”的管理思想，采取了若干改良措施，在一定程度上刺激了職工的積極‘￡創(chuàng)造出了更多的物質財富。我們是社會主義國家，職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)生產(chǎn)力諸要素中起.決定作用的要素。我國的經(jīng)濟體制改革，實質也是以人為主體，以人為對象的社會變革，通過改革激勵人的活力，規(guī)范人的行為，在促進物質財富增長的同時實現(xiàn)人自身的逐步發(fā)展?！叭吮竟芾怼彼枷胍彩瞧髽I(yè)文化的精髓，它堅持以人為中心，尊重人，管理人，關心人，以激勵職工上進、實現(xiàn)自.身價值為出發(fā)點，倡導和營造信任人和依靠人的文也氛圍，我們研究企業(yè)各項制度的改革，首先應致力于企業(yè)的人力資源管理，大量事實證明，同樣的設備同樣的原材料，但生產(chǎn)出的產(chǎn)品質量和市場競爭力卻大不相同。因此，企業(yè)要生存，要發(fā)展，首先必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的開發(fā)與利用。

2."人本管理"與"成本管理〃具有豐富的辯證內(nèi)涵

“人本管理”與“成本管理”都是企業(yè)管理最為重要的內(nèi)容。一個是內(nèi)在的，一個是表象的；一個是起點，一個是歸宿?！叭吮竟芾怼敝允瞧髽I(yè)管理的核心，在于它同“成本管理”有豐富的辯證關系。

2.1辦好企業(yè)，一要有人，二要有效益，三要有規(guī)章

制度。在市場經(jīng)濟激烈競爭中，企業(yè)要生存發(fā)展，當然不能沒有效益，更不能沒有制度。但更重要的是人，是人才。抓住了人，最可靠，抓不住人，最不可靠。事是人干的，錢是人賺的，不以人為本，一切無從談起。企業(yè)的制度很多，但根本的制度還是管理人的制度，調動人才積極性的制度。

2.2企業(yè)是搞生產(chǎn)和經(jīng)營的，其目標就是降低成本，

提高效益。抓住“成本”這個“牛鼻子”不松手，抓住“成本否決”這個關鍵不留情，抓住“效益”這個中心不動搖，這是轉變企業(yè)經(jīng)營機制的必由之路。它可以增強企業(yè)的整體功能，并從根本上使企業(yè)管理的重心從實物管理轉向價值管理，進人低投人高產(chǎn)出的良怡猸環(huán)。在抓“人本”的基礎上抓“成本”，并在抓“成本”管理的全員、全過程的價值管理中，挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力，提高職工素質，推動技術進步，這正是實行兩個根本轉變的重要保證。抓“人本”就必然要抓“成本”，抓“成本”則集中體現(xiàn)抓“人本”的價值。二者相輔相成，互相促進。

2.3抓“人本”和“成本”的核心是依靠科學技術和提高勞動者素質搞好企業(yè)，靠不斷創(chuàng)新提高企業(yè)的市場競爭力。

   現(xiàn)在，企業(yè)的經(jīng)濟效益越來越依賴知識和創(chuàng)新，而不再僅僅依靠有形的資源和廠房。知識不僅是力量而且是資本，有創(chuàng)新能力的人才是最大的資本?！叭吮竟芾怼钡膶嵸|就是抓人才的使用和培養(yǎng)，抓人才資源的使用和開發(fā)，抓質優(yōu)價廉的產(chǎn)品創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新。物的資源和資本是有限的，有形的，而技術進步和人才資源是無限的’無形的，也是最重要的。抓住了人力資本和產(chǎn)品創(chuàng)新，企業(yè)就會有精神，有創(chuàng)造力，有后勁；反之，有再好的廠房和資源，也會坐吃山空。這就是現(xiàn)代企業(yè)良性循環(huán)的規(guī)律。

2.4 “人本管理”與“成本管理”，從表面看都是從嚴治廠的一種經(jīng)濟行為、管理行為，實際上它是塑造企業(yè)、發(fā)展企業(yè)與塑造人、發(fā)展人相統(tǒng)一的工程；是一種深層次的教育行為、文化行為、人格行為。

在企業(yè)中，實踐和產(chǎn)品是人的素質的對象化，人品與產(chǎn)品是成正比例的。素質高的人干出的產(chǎn)品質量就高，做的活讓人放心。因此，創(chuàng)名牌產(chǎn)品，樹企業(yè)形象，就必須加強職工干部的教育、培訓，提高其技術水平和職業(yè)道德素質。舍得一分投資，往往會得到十分的回報?！敖裉斓慕逃褪敲魈斓慕?jīng)濟，今天的經(jīng)濟就是昨天的教育”。這樣就使企業(yè)文化建設升華到一個新的高度，使企業(yè)的兩個文明建設有機結合起來。

3.實施"人本管理〃的途徑

實施“人本管理”是一項系統(tǒng)工程，需要綜合運籌，力戒片面和簡單彳匕。當前，應從以下幾方面著手：

3.1正確認識人

在這里，“人”是對高素質的干部職工群體的總稱。而高素質的人至少應具備五個基本條件：一是識大體、顧大局，有崇高的理想信念和正確的世界觀、人生觀、價值觀；二是愛廠敬業(yè)，有高尚的職業(yè)道德和社會公德；三是好學上進，有高度的科學文化素養(yǎng)和開拓創(chuàng)新精神；四是實干高效，有艱苦創(chuàng)業(yè)的勞動熱情和良好的職業(yè)技能；五是遵紀守法，有很強的法制觀念和健康文明的行為方式。這既是對職工個體的具體要求，同時又是衡量職工總體素質的標準。

3.2潛心塑造人

“十年樹木，百年樹人”，培養(yǎng)高素質人才不是一朝一夕的事情。這就需要我們立足當前，著眼長遠，制定規(guī)劃，分步實施’注重實效，常抓不懈。通勵口強思想政治工作,下大力氣抓好教育和培訓，造就一支適應新形勢發(fā)展需要的職工隊伍。

3.3科學激勵人

實踐證明，建立科學的激勵機制，對于強化人們的竟爭意識、公平意識、科技意識、效率意識和獨立自主意識，對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。因此，根據(jù)每個人的德、勤、績、能拉開分配檔次；搞好獎勤罰懶、評先樹優(yōu)；對有發(fā)明創(chuàng)造、有突出貢獻、有奉獻精神的人進行表彰獎勵是非常重要的。

3.4大膽使用人

“人才的浪費是最大的浪費”。尊重知識，尊重人才，崇尚先進，選賢任能，應該成為全社會的共識，并在各單位付諸實踐。尤其對那些政治強、業(yè)務精、作風正的好苗子要放手大膽使用，給他們交任務、g擔子，讓他們經(jīng)風雨、見世面，給他們搭舞臺展￥才能。

3.5嚴格管理人

對于人的管理，“嚴是愛，松是害，放縱不管成禍害”。古往今來，大凡名家學者、賢才高手，無一不是“嚴師出高徒”。,有鑒于此，為了人才的健康成長，我們在管理上就不能“睜一只眼閉一只眼”，任其自然。必須嚴格寒求，嚴格管理，既要加強思想道德教育，又要加強制_、紀律和法制教育，使人們增強法制觀念和紀律觀念，規(guī)范和養(yǎng)成良好的行為習慣。

3.6緊緊依靠人

從小的方面說，只有相信群眾，依靠群眾，才能激發(fā)職工群眾的積極性，發(fā)揮人的潛能；從大的方面說，全心全意依靠工人階級，是我們黨的政治原則，事關改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，事關黨和國家的前途命運。為此，必須旗幟鮮明、立場堅定地依靠職工群眾，以真正地實施“人本管理”。