導(dǎo)語：績效考核在人事管理中運(yùn)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

績效考核是人力資源管理職能系統(tǒng)的重要組成部分，是人力資源管理職能系統(tǒng)的核心，也是技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)之^一?？冃Э己诉\(yùn)作的結(jié)果可以運(yùn)用于人力資源管理職能的許多環(huán)節(jié)?？冃Э己擞纸锌冃гu估，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己俗罡镜哪康氖菫榱藢?shí)現(xiàn)績效改進(jìn)，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

1績效考核的方法

績效考核中運(yùn)用的考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：一類是絕對標(biāo)準(zhǔn)，另一類是相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)考核是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的員工，即按絕對標(biāo)準(zhǔn)來評定和測量他們的績效。這是績效考核發(fā)展的趨勢。由于絕對考核標(biāo)準(zhǔn)有時很難確定，因此人們提出了一種相對簡單的替代方法，UPTI~對考核法。相對考核法又稱比較法，是以前國有企業(yè)的各類考核工作中最常使用的考核方式，這種方法不是事先制定統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，而是通過在部門或團(tuán)隊內(nèi)對人員進(jìn)行相互比較做出考核。此外，還有一種比較特殊的績效考核方法，即描述法。描述法，又稱事實(shí)記錄法或敘述法、鑒定法等，顧名思義，是指考核者用描述性的文字對考核對象的態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項和關(guān)鍵性事件等做出考核，由此得到對考核對象的綜合考核。描述法通常作為其他考核的輔助方法。

1．1比較法由于比較法是極其方便的考核方法，考核結(jié)果也一目了然，作為各類管理決策的依據(jù)時也十方便，因此得到了廣泛的運(yùn)用。但是采用相對考核法得出的考核結(jié)果無法在不同被考核者之間進(jìn)行橫向的比較，而且很難找出充分的理由說明最終考核結(jié)果的合理性，因此考核結(jié)果往往很難讓員工接受。另外，相對考核最致命的缺點(diǎn)在于無法找出績效差距的原因，因而也就很難縮小績效差距。因此，我們一般不能單獨(dú)使用相對考核方式，在實(shí)踐中，比較法往往與描述法和絕對考核法結(jié)合使用。

l.2描述法描述法作為其他績效考核方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的績效考核方法。描述法在設(shè)計沒有統(tǒng)一和使用上比較容易，實(shí)用性很強(qiáng)，因而適用于對任何人的單獨(dú)考核。但是，描述法沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以對多個考核對象進(jìn)行客觀、公正的比較，而且與考核者的文字寫作水平關(guān)系較大，較適用于發(fā)展性的考核。根據(jù)所記錄事實(shí)的內(nèi)容不同，描述法可以分為工作業(yè)績記錄法、態(tài)度記錄法、指導(dǎo)記錄法、等級鑒定法和關(guān)鍵事件法。

1．3量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或重要分配到各個績效考核指標(biāo)上，使每項考核標(biāo)準(zhǔn)都有一個權(quán)重，然后由考核者根據(jù)考核對象在各個考核指標(biāo)上表現(xiàn)情況，按照等級描述的標(biāo)準(zhǔn)對考核對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終績效考核結(jié)果。作為一種絕對考核法，量表法所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，考核結(jié)果更為客觀、準(zhǔn)確，并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。用量表法得出的考核結(jié)果能夠直接有效地運(yùn)用于各類人力資源管琿決策(如晉升、薪酬等)。但量表法的設(shè)計要耗費(fèi)大量的時間和精力，并且由于考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計專業(yè)性很強(qiáng)，因此通常需資深專業(yè)人員的協(xié)助。另外，如果對考核指標(biāo)解釋不一致，就會出現(xiàn)主觀誤差。

2績效考核實(shí)施中存在的問題由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境各不相同，在組織結(jié)構(gòu)、核心能力、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)、管理理念以及企業(yè)文化上都有著較大的差異，大多數(shù)企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多問題。

2．1考核目的不清晰當(dāng)前，相當(dāng)一部分企業(yè)對于業(yè)績考核的普遍看法是對員工一段時期內(nèi)的表現(xiàn)的打分，并將打分結(jié)果在企業(yè)的培訓(xùn)、薪資以及晉升等方面運(yùn)用，從而進(jìn)行績效獎勵與績效懲罰。在這種思想下進(jìn)行的業(yè)績考核，其考核目的不清晰，很容易導(dǎo)致員工通過各種途徑來獲得考核高分，給企業(yè)的管理帶來矛盾，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

2．2考核指標(biāo)不合理，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)員工的績效考核當(dāng)中設(shè)置的主觀指標(biāo)過多，客觀指標(biāo)較少，就很難控制考核的科學(xué)性。通常說來，這種做法大致會導(dǎo)致兩種后果：①企業(yè)內(nèi)部的各個部門自行其是，考核結(jié)果很難進(jìn)行比較；②考核當(dāng)中沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)可供執(zhí)行，必然會導(dǎo)致大量的主觀因素?fù)诫s在其中，從而使得員工的考核結(jié)果往往受到個人喜好的影響。

2．3績效考核信息溝通不暢，反饋不及時績效考核實(shí)際上是企業(yè)收集、分析并傳遞員工在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。由于受到歷史及制度等因素的綜合作用，我國很多企業(yè)在績效考核后很少與員工進(jìn)行客觀、及時的溝通，績效考核信息溝通的不暢，會使得考核的指標(biāo)沒有可靠的依據(jù)，考核的結(jié)果很難讓人信服，從而導(dǎo)致企業(yè)無法將考核結(jié)果有效的利用起來，最終浪費(fèi)企業(yè)的資源。

3．企業(yè)業(yè)績考核的改進(jìn)措施

3．1完善考核組織建設(shè)，保障績效考核實(shí)施首先，應(yīng)該在考核組織建立上進(jìn)行改革與改良。大量事實(shí)證明，績效考核中采用三級組織考核機(jī)制是比較科學(xué)的，這三層組織分別為：決策組織、執(zhí)行組織與監(jiān)督組織。其中，決策組織是業(yè)績考核的最高組織機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)考核內(nèi)容的制定；執(zhí)行組織是考核方案的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)具體細(xì)節(jié)的制定以及全過程的考核；監(jiān)督組織則主要負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層在工作當(dāng)中的過程和質(zhì)量。這三層考核組織應(yīng)該權(quán)限分明，相互促進(jìn)。

3．2建芷科學(xué)的考核制度首先對各崗位的職責(zé)、重要程度以及工作內(nèi)容等進(jìn)行客觀的分析，編寫詳細(xì)的崗位說明書，確定各個崗位的薪資結(jié)構(gòu)等。其次，將“員_丁個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機(jī)的聯(lián)系起來，保證各個崗位的工作對公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)。最后，積極改良和引進(jìn)先進(jìn)的考核方法，盡可能的使績效考核成為正面激勵員工的管理方法。

3．3加強(qiáng)溝通，保證績效考核實(shí)效溝通存企業(yè)的El常管理中起著非常重要的作用，關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗。因此，企業(yè)在制定績效方案時，應(yīng)積極與全體員工進(jìn)行溝通，降低考核內(nèi)容的片面性和主觀性，保證了考核結(jié)果的公匝和客觀。業(yè)績考核結(jié)束后，應(yīng)告知考核結(jié)果，使員工改正不足，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。

3．4做好相關(guān)人貝的培訓(xùn)工作業(yè)績考核是一項比較復(fù)雜的工作，考核人員應(yīng)該具備考核的資格和技能，因此，企=業(yè)需要通過培訓(xùn)來促進(jìn)考核人員能力的提高。使人本管理的思想逐漸深入到企業(yè)的日常管理當(dāng)中，提升員工的個人能力，使人力資源管理的水平發(fā)揮到極致。

4結(jié)束語

總之，績效考核是一項涉及面J內(nèi)容復(fù)雜、程序繁瑣的系統(tǒng)工程。在實(shí)際工作中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，管理者應(yīng)綜合考慮各種績效方法的特點(diǎn)與企業(yè)的規(guī)模、不同發(fā)肢時期、管理規(guī)模化程度、組織文化、不同職位等因素選擇合適有效的績效考核方法，使績效考核最大限度的發(fā)揮出積極作用。