導(dǎo)語：國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)人事監(jiān)管形式革新一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資源管理的有效性已經(jīng)成為促進(jìn)國(guó)家、地區(qū)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。自改革開放以來，中國(guó)的政治建設(shè)、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化建設(shè)和社會(huì)建設(shè)都取得了舉世矚目的成就。但是我國(guó)人力資源管理改革跟不上時(shí)代的步伐，需要加大這方面的改革力度。

一、人力資源管理理念的變革

人力資源管理實(shí)踐的歷史雖然悠久，但是在過去幾千年里始終只是一種零散的經(jīng)驗(yàn)和某種閃光的思想。只是到了工業(yè)革命以后，隨著現(xiàn)代工業(yè)技術(shù)的廣泛應(yīng)用和工商企業(yè)的大量發(fā)展，特別是在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源管理才得到了系統(tǒng)的研究和普遍的重視。“人力資源”一詞由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理實(shí)踐》一書中提出來。1958年社會(huì)學(xué)家懷特·巴克在其《人力資源功能》一書中，首次將人力資源作為管理的普遍職能加以討論，并提出了一系列的普遍原則。19“年，雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上，提出“人力資源模型”，使“人力資源”的概念引起資深學(xué)者和管理人員的注意。20世紀(jì)70年代中后期，“人力資源管理”一詞已為企業(yè)所熟知。但在最初，人力資源管理的概念和傳統(tǒng)的人事管理非常接近，兩者基本上沒有本質(zhì)區(qū)別。隨著理論的不斷成熟和實(shí)踐的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步與人事管理區(qū)分開來。

人力資源管理的發(fā)展可分為三個(gè)階段。一是雇傭管理階段。在此階段，人們把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本，實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動(dòng)力管理。二是勞動(dòng)人事管理階段。在這一階段，重點(diǎn)放在勞動(dòng)效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓(xùn)員工以提高生產(chǎn)效率，更科學(xué)地調(diào)配和使用員工，如何正確進(jìn)行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內(nèi)容。三是人力資源管理階段。該階段可劃分為傳統(tǒng)的人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理兩個(gè)小階段。傳統(tǒng)的人力資源管理是人力資源管理的較低層次，它的主要特征是:把員工視為對(duì)企業(yè)十分重要的人力資源，扮演“規(guī)劃者”和戰(zhàn)略執(zhí)行者角色，以靈活積極的工作方式行使人事職能，謀求較長(zhǎng)期的群體和組織績(jī)效。戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于20世紀(jì)80年代初期與人力資源管理思想同步產(chǎn)生。戰(zhàn)略性人力資源管理把人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，扮演變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者和執(zhí)行者的關(guān)鍵角色，以主動(dòng)積極、整體性、系統(tǒng)性工作方式，行使與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的決策、規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施等職能，謀求企業(yè)與部門相統(tǒng)一的長(zhǎng)期績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這方面的企業(yè)實(shí)踐大約從20世紀(jì)90年代中后期才真正展開。戰(zhàn)略性人力資源管理是組織中關(guān)于“人”的管理思想的又一次飛躍，是21世紀(jì)人力資源研究中的一個(gè)重要領(lǐng)域。戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著人力資源管理正走向成熟。因此，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別，已不再僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，而是理念上的本質(zhì)差異。

二、人力資源管理理念在中國(guó)的形成與發(fā)展

中國(guó)早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方。2O世紀(jì)7O年代末，由于中國(guó)改革開放政策的實(shí)施，在全國(guó)掀起了加強(qiáng)管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國(guó)提出之初，僅限于企業(yè)。2000年隨著MBA教育的出現(xiàn)，人們把人力資源管理概念擴(kuò)大到公共行政、政府機(jī)構(gòu)，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國(guó)的形成、發(fā)展，大致經(jīng)歷了四個(gè)階段，即傳播階段(1987—1991年)、專業(yè)化階段(1992．--1995年)、擴(kuò)展階段(1996-1999年)和全員化或公共化階段(2000年至今)。從總體來說，我國(guó)人事管理模式陳舊，與迅速變革的時(shí)代環(huán)境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應(yīng)時(shí)代要求的人力資源管理模式。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀是：(一)總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在企業(yè)中，普遍存在冗員，但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重。從全社會(huì)看，我國(guó)金融、信息、國(guó)際貿(mào)易和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺，而初級(jí)人才和長(zhǎng)線人才則相對(duì)富裕，人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。(二)缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者，更缺乏企業(yè)家，目前在崗的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，受過工商管理系統(tǒng)知識(shí)培訓(xùn)者不多。(三)缺乏拔尖的技術(shù)人才，其中也缺乏高級(jí)管理專家。(四)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。(五)作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，合格的政府公務(wù)員也十分缺乏。(六)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。相比之下，我國(guó)人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長(zhǎng)期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功但求無過的普遍心態(tài)，使公共部門缺乏追求效率的內(nèi)在動(dòng)力，最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場(chǎng)變化和技術(shù)革新所帶來的挑戰(zhàn)。時(shí)展的要求，迫切需要我國(guó)把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。

三、以科學(xué)發(fā)展觀革新傳統(tǒng)的人事管理理念

我國(guó)人力資源管理的水平雖然落后于國(guó)際水平，但隨著改革開放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現(xiàn)適合國(guó)情和企業(yè)需要的、有自己特色的趨勢(shì)，即按企業(yè)本身的價(jià)值觀念，融人中國(guó)傳統(tǒng)文化和當(dāng)代社會(huì)文化的精華，以公平原則來管理企業(yè)的人力資源，增強(qiáng)員工的工作安全感，強(qiáng)調(diào)感情的投入等。我國(guó)人力資源管理的變革應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本的觀念，并真正貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

(一)在管理者層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念

1．牢固樹立以人為本的觀念。在各種資源中，人是最核心的資源，一切管理活動(dòng)都以人為中心，以滿足員工需要、提高員工的工作積極性為主要目的。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別。中國(guó)是一個(gè)有著幾千年封建專制制度傳統(tǒng)的國(guó)度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建時(shí)代，人們盼望出個(gè)好皇帝；在民主時(shí)代，人們則盼望有個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)?！盀槿嗣穹?wù)”的口號(hào)喊了幾十年，可真正成為各級(jí)管理者的自覺行為準(zhǔn)則卻有相當(dāng)?shù)木嚯x。困擾我國(guó)各地區(qū)、各級(jí)組織的“人才流失”現(xiàn)象，從根源上講就是現(xiàn)代人力資源管理理念和制度在我國(guó)還沒有真正樹立起來。事實(shí)證明，留不住人才在很大程度上是由于管理者沒有樹立起現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)現(xiàn)有的人才發(fā)掘得不夠、重視得不夠、使用得不夠、關(guān)心得不夠。2．把員工看成是投資的對(duì)象，注重對(duì)員工的開發(fā)。為了更好地開發(fā)員工的潛能，提高員工的素質(zhì)，政府和企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)十分重視，其培訓(xùn)的投資要不斷增大。

凡是有利于員工成長(zhǎng)和提高績(jī)效的內(nèi)容都進(jìn)行培訓(xùn)。3．視人力資源管理部門為組織的生產(chǎn)效益部門。通過職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，實(shí)行人崗匹配，充分發(fā)揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績(jī)效，創(chuàng)造效益。這幾年隨著人才硬環(huán)境的改善，知識(shí)分子原先要求專業(yè)對(duì)口、解決兩地分居、有住房的情況開始發(fā)生變化。知識(shí)分子特別是中年知識(shí)分子對(duì)人才環(huán)境的要求，是追求良好的軟環(huán)境，希望和諧、理解、競(jìng)爭(zhēng)、快節(jié)奏、高待遇；害怕所在的環(huán)境官僚主義扯皮、推諉，上級(jí)思想保守，沒有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關(guān)系難以處理。4．要注重對(duì)員工的提拔、使用。招募、選拔以內(nèi)部為主，重視對(duì)員工的晉升、提拔，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。對(duì)員工在政治上要充分予以信任，工作上要大膽予以使用，使每一個(gè)員工感到自己的才能被組織所承認(rèn)、自己的才智有用武之地，工作有奔頭，前途有指望，從而提高員工的工作積極性。5．盡可能為員工提供優(yōu)厚的薪酬水平。過去我們?cè)谔幚斫ㄔO(shè)與生活的關(guān)系時(shí)，實(shí)行的是先建設(shè)后生活的政策，這是特定的歷史條件下不得已而為之的辦法。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定的發(fā)展，我們應(yīng)根據(jù)地區(qū)、部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體情況，為員工提供較優(yōu)厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。中國(guó)傳統(tǒng)文化歷來就重義輕利，所謂“君子喻以義，小人喻以利”，使許多知識(shí)分子不敢維護(hù)和謀求正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益。知識(shí)分子同樣需要改善自身的物質(zhì)生活條件，同樣需要維護(hù)和謀求正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益。雖然國(guó)家多次提高了知識(shí)分子的工資待遇，但與我國(guó)壟斷行業(yè)人員的工資待遇相比，依然是比較低的。在目前國(guó)家不是很富裕的情況下，單靠國(guó)家提高知識(shí)分子的工資待遇是十分有限的。根本的辦法就是加速知識(shí)商品化，使知識(shí)分子也成為一種特殊的商品生產(chǎn)者，投入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。6．績(jī)效考核以長(zhǎng)期導(dǎo)向?yàn)橹?，注重員工較長(zhǎng)一段時(shí)間的工作結(jié)果與行為。人才流失的現(xiàn)象給社會(huì)心理帶來震蕩，使那些堅(jiān)守崗位的人失去心理平衡、人心浮動(dòng)，從而增添了許多新的人才流失的不穩(wěn)定因素。由于自然條件的原因，我國(guó)西部地區(qū)有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。對(duì)于長(zhǎng)期在西部工作的人，政府應(yīng)給予較優(yōu)厚的艱苦地區(qū)補(bǔ)貼，以穩(wěn)定西部的人才隊(duì)伍。

(--)在員工層面上，要樹立不斷求新、終身學(xué)習(xí)的理念

1．樹立積極參與改革的思想。改革是關(guān)系祖國(guó)興衰、企業(yè)存亡的大事，每個(gè)員工都要以主人翁的態(tài)度，對(duì)改革的深化獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，絕不能對(duì)改革采取旁觀的態(tài)度，更不能成為阻礙改革的絆腳石。2樹立法治的觀念。隨著我國(guó)民主法制建設(shè)的不斷深入，善于用法律來保護(hù)企業(yè)和自己的權(quán)益就顯得越來越重要。3．樹立競(jìng)爭(zhēng)的觀念。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，沒有競(jìng)爭(zhēng)就沒有進(jìn)步，就沒有發(fā)展。因此，每個(gè)員工都要敢于競(jìng)爭(zhēng)、善于競(jìng)爭(zhēng)。4．樹立不斷求新的觀念。社會(huì)在發(fā)展，科學(xué)技術(shù)在不斷進(jìn)步，作為員工在知識(shí)、技能上要不斷地求新、創(chuàng)新，要靠自己的真才實(shí)學(xué)去參加競(jìng)爭(zhēng)。為此，我們要有自己知識(shí)文化、技術(shù)方面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，并在與企業(yè)組織的目標(biāo)一致的情況下，堅(jiān)持自我發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)在各級(jí)組織層面上，要擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任，自覺地為社會(huì)、為人民多作貢獻(xiàn)

1．各級(jí)組織要義不容辭地?fù)?dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任。我們進(jìn)行改革和社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的目的，是要最大限度地滿足廣大人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)生活和精神生活的需要。這是各級(jí)組織必須承擔(dān)的首要的社會(huì)責(zé)任。要擔(dān)負(fù)起社會(huì)和國(guó)家富裕的這一社會(huì)責(zé)任，各級(jí)組織就要在深化改革中，不斷地進(jìn)行內(nèi)部配套的改革，不斷地提高自身的組織管理水平，不斷地提高本部門的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。2．各級(jí)組織要自覺地為社會(huì)、為人民多作貢獻(xiàn)。隨著我國(guó)改革開放的深入和發(fā)展，企業(yè)的自主權(quán)擴(kuò)大了，經(jīng)營(yíng)搞活了，員工的收入也增加了。在這種情況下更要想到為國(guó)家和社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)，以盡自己更大的社會(huì)責(zé)任。3．各級(jí)組織要注重對(duì)員工的培訓(xùn)，有針對(duì)性地提高人力資源素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容注重專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶相結(jié)合，注重對(duì)人力資源潛能的開發(fā)，培養(yǎng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)的駕馭能力。4．學(xué)習(xí)借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)。在人力資源管理日趨重要和日趨為人們所關(guān)注的今天，我們應(yīng)當(dāng)在積極學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，有所發(fā)展和創(chuàng)新，努力創(chuàng)造出具有中國(guó)特色的人力資源管理理論體系和管理模式。