導語：小微企業(yè)和諧勞動關系論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、河北省小微企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀

(一)河北省小微企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

河北省小微企業(yè)與各省市一樣，具有多元化的投資主體和所有制結構、私營企業(yè)占比較高;高勞動密集度，科技型和傳統(tǒng)型兩極分化，產(chǎn)業(yè)結構性矛盾突出;區(qū)域分布不平衡，具有明顯的地域集群特色;敏感脆弱，但具有較強的生命力和進取精神等特點。小微企業(yè)數(shù)量在河北省企業(yè)總數(shù)中占據(jù)絕對優(yōu)勢，且呈現(xiàn)逐年增長態(tài)勢。據(jù)河北省地稅局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2011—2013年，小微企業(yè)分別為3．9萬、4．7萬和5．3萬戶。2013年8—12月，新辦小微企業(yè)3．4126萬戶，同比增長46%。目前，河北省小微企業(yè)納稅人已逾10萬戶，小微企業(yè)數(shù)量連續(xù)三年年均增長率為16%。值得注意的是，盡管河北省小微企業(yè)有了長足的進步與發(fā)展，但仍未建立起科技、資金、勞動關系三者的優(yōu)質關系。其主要表現(xiàn)為小微企業(yè)大多分布于中低進入壁壘行業(yè)和勞動密集型行業(yè)，技術含量不高、管理水平有限、缺乏規(guī)模效應和集群優(yōu)勢。而且，科技型小微企業(yè)比率低于全國平均水平。有關資料顯示，河北省90%以上的小微企業(yè)是家族企業(yè)，其特點是自身規(guī)模小、人員數(shù)量有限、專業(yè)人才缺乏，人才結構不合理，人才培訓管理機制不健全。在這一態(tài)勢下，勞動關系和諧與否，成為直接影響小微企業(yè)生存與發(fā)展的瓶頸。

(二)河北省小微企業(yè)勞動關系問題及危害

勞動爭議案件的數(shù)量是經(jīng)濟發(fā)展的晴雨表。規(guī)模較小、勞動密集且處于競爭性更強的私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織為勞資矛盾及勞資糾紛頻發(fā)高發(fā)區(qū)。小微民營企業(yè)的勞動關系，與其說是“強資本、弱勞動”，不如說是“相對的弱資本與絕對的弱勞動”的勞動關系。小微企業(yè)勞資關系是不典型性勞資關系，呈現(xiàn)為二元性、不穩(wěn)定性、本土性、家族性等特點。由于采用了更加靈活的人力資源用工方式，其工作崗位相對不穩(wěn)定，勞動者議價能力弱，工會組建率較低且影響力較小。迫于市場競爭的壓力、企業(yè)再發(fā)展的現(xiàn)實困難和對利潤最大化的追求，在勞動報酬方面，企業(yè)主一般均不會主動作出實質性的讓步，而這正是引發(fā)勞動爭議的最大因素。2011—2013年，河北省各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構受理案件統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，近三年全省勞動爭議案件數(shù)量呈逐年遞減趨勢，但一直處于高位運行，集體勞動人事案件涉及人數(shù)高達1．9萬，主要涉及簽訂勞動合同、拖欠工資、未交或少交保險、違法收取風險抵押金、違法使用童工等問題。河北省小微企業(yè)勞動關系問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.違法用工現(xiàn)象普遍、程度嚴重。

具體表現(xiàn)為勞動合同的簽訂和履行難，勞動合同簽訂未作到全員覆蓋，仍有一定數(shù)量的員工未簽訂勞動合同，合同不規(guī)范現(xiàn)象普遍;集體合同形同虛設;不少小微企業(yè)存在使用童工現(xiàn)象。被調查企業(yè)中，62．38%的員工認為勞動合同并未有效地維護自身的合法權益。邯鄲市有關解除勞動合同的勞動爭議案件平均每年大概為1200起左右，個別企業(yè)雖簽訂了集體合同，也只是為了應付有關政府部門的年檢審查，沒有發(fā)揮其應有的作用。而在簽訂勞動合同和集體合同時，不少合同條款直接照抄法律條文，由企業(yè)事先制定好后強制員工簽字，在實際工作中根本難以履行。不規(guī)范的勞動合同常導致小微企業(yè)在確立、變更和終止勞動關系時表現(xiàn)出明顯的隨意性。

2.企業(yè)內部工資差距大，勞動報酬普遍偏低，存在拖欠工資現(xiàn)象。

企業(yè)主、管理人員和基層員工的工資分配比例嚴重失衡。據(jù)調查了解，基層員工的實際月平均收入相對較低，多集中于2000元以下。管理人員的月平均工資收入分布于1000～5000元之間，工資水平差距較大。而小微企業(yè)主的月平均收入則普遍較高，大部分集中于3000元以上。由此滋生和引發(fā)勞動關系不穩(wěn)定因素，每年勞動報酬爭議案約800～1000起左右。

3.社會保險參保率偏低，基本福利難以保證，帶薪年休假基本不落實。

盡管勞動法律法規(guī)對保險福利作了強制性規(guī)定，但是不繳或少繳社會保險問題仍很突出。在調查中可以看出，大部分企業(yè)只為員工繳納了養(yǎng)老和工傷保險，醫(yī)療、失業(yè)保險參保率較低，生育保險甚至出現(xiàn)零參保的現(xiàn)象。除此之外，企業(yè)為了節(jié)約開支，只為企業(yè)主和管理或研發(fā)人員繳納了部分保險費用，對于基層員工只按時繳納了一兩項，或者根本沒有參加任何保險。大部分員工無法在工傷、療養(yǎng)期間享受正常工資，部分企業(yè)甚至直接按照曠工計算，致使傷病員工的處境雪上加霜。有關保險福利方面的爭議案，每年集中在800～1000起左右。

4.加班加點超時勞動，勞動保護水平低或不到位。

盡管勞動法律對工作場所的勞動標準作了強制性規(guī)定，但超時加班、不按時足額支付加班費問題仍很突出。在本次調查的小微企業(yè)中，或實行三班制，或實行兩班制或單班制，但員工實際工作時間往往會超過該企業(yè)規(guī)定的勞動班次時間，高強度的工作時間安排讓不少員工尤其是女性員工難以承受，同時也為工傷事故的易發(fā)、頻發(fā)埋下隱患。此外，有的企業(yè)在加班和請假制度中明確規(guī)定，被安排加班的員工如因病或有事需請假，必須預先寫請假申請，批準后方可不加班，否則視為曠工，加班曠工一次即扣半天工資。這種規(guī)定明顯與《勞動合同法》中不得強迫或變相強迫勞動者加班的條款相悖。在調查過程中發(fā)現(xiàn)，81%的員工對于所在工作場所的勞動安全衛(wèi)生不滿意，尤其是鋼鐵、水泥等工業(yè)企業(yè)，不少員工因對于大型機器操作不熟練或因機器設備維修不及時而發(fā)生事故，輕則碰傷、劃傷，重則終生殘疾。而員工患職業(yè)病或遭遇意外傷害導致工傷后，無法正常享受基本醫(yī)療或工傷保險待遇，或未能及時得到救治和賠償，引發(fā)員工對企業(yè)的強烈不滿，成為產(chǎn)生勞資糾紛的又一重要因素。此外，勞動關系短期化，過高的員工流動率，均給企業(yè)生產(chǎn)管理帶來一定困擾和影響。

二、河北省小微企業(yè)勞動關系不和諧的根源

所謂和諧勞動關系，旨在描述勞動關系的一種應然狀態(tài)和最終愿景，即勞動關系的各方主體在勞動關系運行系統(tǒng)中能夠各盡其責、公平相待、相互包容、通力合作，以實現(xiàn)勞資雙方利益共享，最終達到和諧共贏的局面。然而，河北省小微企業(yè)的特質決定了和諧勞動關系建立的艱難。一是小型微利的企業(yè)特質決定了小微企業(yè)主在追求利潤最大化的過程中，必然以犧牲員工利益為代價，其所追求的效率與員工所追求的公平往往難以取得一致。二是主觀隨意的管理特質，決定了其用工和管理的不規(guī)范不合法。由于小微企業(yè)大多采用家庭式管理方法，特別是部分企業(yè)經(jīng)營者法制觀念淡漠，往往把經(jīng)濟利益作為追求的唯一目標，從招聘、培訓到薪酬晉升，自由隨意性明顯，千方百計通過拖欠克扣工資、不依法支付加班工資、逃避社會保險責任等方式來獲取最大利益。三是人微言輕的員工特質，決定了絕大多數(shù)基層員工在企業(yè)中沒有話語權。由于小微企業(yè)的基層員工大多來自城鎮(zhèn)居民和外來務工人員，低文化，低技能，處于絕對的弱勢地位，在依法維權時只有通過外部途徑和借助外部力量達到目的。在被調查的小微企業(yè)中，除了企業(yè)主的親朋好友之外，員工大多來自農村，自身知識水平有限，依法維權意識不強，在勞動權益受到侵害時大多選擇忍氣吞聲或直接辭職，不敢或根本不會與企業(yè)主協(xié)商談判。即使協(xié)商，也多是單獨行動，缺乏集體維權理念，與強大的資本相比，勞動者明顯處于弱勢，話語權微弱。由此造成勞動關系內部協(xié)商制度的缺失，集體協(xié)商制度形同虛設，勞動運行機制失靈。在相對的弱資本與絕對的弱勞動的博弈中，員工日益強化的依法維權意識與企業(yè)主的法制觀念依舊淡薄所形成的矛盾沖突，需要第三方、第四方乃至第五方的監(jiān)督和干預。而事實上，政府勞動執(zhí)法部門一直存在監(jiān)管力度不夠、缺乏事前監(jiān)督、事后處理難以完全到位等問題。企業(yè)內工會組建的障礙與作用的發(fā)揮，各級工會對職工權益的維護存在諸多不足。雖然大多數(shù)企業(yè)組建了工會，但是僅有54．8%的員工加入了工會或職工代表大會等組織。工會的領導者多由小微企業(yè)主直接擔任或安排其近親屬擔任，不但無法有效維護員工的利益，往往反而成為一味迎合企業(yè)主的管理工具。

三、構建河北省小微企業(yè)和諧勞動關系的思路

通過勞資雙方的互動合作來實現(xiàn)勞動關系的良性運行和諧發(fā)展，是勞動關系管理的最終追求目標。隨著京津冀協(xié)調發(fā)展、環(huán)渤海經(jīng)濟區(qū)、中原經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃等國家戰(zhàn)略的實質性推進，河北省小微企業(yè)發(fā)展必將迎來全新的挑戰(zhàn)，而構建和諧勞動關系則成為當前迫切而艱巨的現(xiàn)實任務。而在內部協(xié)調不力的形勢下，構建小微企業(yè)勞動關系多層整合協(xié)調模式以推動小微企業(yè)實現(xiàn)勞動有合同、工資有增長、五險有保障、生產(chǎn)有安全、管理有民主，實現(xiàn)勞動關系的和諧穩(wěn)定，以形成職工得實惠、企業(yè)得效益、經(jīng)濟得發(fā)展、社會得穩(wěn)定的良好局面。

(一)員工與小微企業(yè)主的勞資自治

勞資自治的主動方是企業(yè)主。由于小微企業(yè)內部運行的規(guī)章制度尚未健全，員工與企業(yè)主締結“家長式”合同現(xiàn)象普遍，這就要求小微企業(yè)主在制定勞動合同時，要始終本著以人為本和合作共贏的和諧原則，切實保障員工的合法權益。首先是依法辦事?！昂戏ā庇霉な堑拙€。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略勞動關系管理的“冰山模型”，小微企業(yè)合同必須遵守以《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》為主的各項法律法規(guī)，法律明文規(guī)定的包括最低工資、最長工作時間、保險福利等條款應在制度條款中得到明確反映，并在實際工作中得到嚴格執(zhí)行，保障勞動關系確立和運行的公平性及客觀性。而在這一方面，勞動合同是小微企業(yè)構建和諧勞動關系的基本依據(jù)，應當成為勞資自治的重中之重。其次是以人為本“合情”用工，增加企業(yè)凝聚力。小微企業(yè)主應認識到，在新的發(fā)展形勢下，小微企業(yè)發(fā)展壯大的根本出路在科學化、法治化管理，樹立“均衡、合作、共享”的管理理念，通過精細化和人性化的人力資源管理，賦予員工參與管理企業(yè)的權利，建立公平的勞資利益平衡機制，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高其組織承諾度，實現(xiàn)小微企業(yè)勞動關系的持續(xù)優(yōu)化，通過科學高效的勞動關系管理使企業(yè)內部勞資糾紛逐步減少，勞資關系趨于和諧穩(wěn)定，管理效率日益穩(wěn)步提高，以實現(xiàn)小微企業(yè)主所追求的利益最大化以及企業(yè)本身的可持續(xù)發(fā)展，最后達到“合理”用工的愿景。

(二)各級工會與小微企業(yè)的集體協(xié)商

為了加強集體協(xié)商機制在構建小微企業(yè)和諧勞動關系中的功能，在一定程度上平衡勞資雙方議價力量，建議采取以下改革措施:第一，培育協(xié)商主體。工會是企業(yè)特別是小微企業(yè)員工利益的合法代表。因此，工會領導應由全體員工民主選舉產(chǎn)生并盡可能專職化，工會經(jīng)費應來自會員會費，切實保障工會在協(xié)商中的代表性和獨立性;改革企業(yè)職工代表大會制度，強化職工代表參與機制在小微企業(yè)構建和諧勞動關系中的作用。第二，凝聚協(xié)商共識。解決勞動爭議，構建和諧勞動關系的前提是員工自己肯站出來維權，并不會承擔被解雇的風險，也就是要保障員工能夠享有便宜的維權成本。因此，小微企業(yè)主和員工均須徹底轉變觀念，努力達成集體協(xié)商的共識。同時，工會應加強對會員的培訓，提高法律意識、業(yè)務素質和談判水平，徹底解決“不敢談、不能談、不會談”的問題。第三，提高協(xié)商層次。充分發(fā)揮上級工會的指導作用，有條件的地方可以嘗試進行行業(yè)性、區(qū)域性的集體談判，并簽訂相應的集體合同，真正解決勞資力量不對稱的問題。

(三)政府的宏觀協(xié)調與監(jiān)督

小微企業(yè)勞資力量嚴重失衡的現(xiàn)實狀況下，政府作為構建和諧勞動關系中不可或缺的第三方，要始終扮演好“規(guī)范者”、“仲裁者”和“監(jiān)督者”的角色。其一，立法先行，營造良好制度環(huán)境。政府應出臺小微企業(yè)相關法律法規(guī)，既考慮保護小微企業(yè)勞動者，也關注促進小微企業(yè)生存和發(fā)展，為小微企業(yè)構建和諧勞動關系提供法律運行平臺。其二，加強監(jiān)督，確保各項政策落地。政府勞動爭議仲裁機構應對小微企業(yè)工會的代表性和獨立性的資格進行審查，對小微企業(yè)構建和諧勞動關系的方法進行科學合理的干預和指導，逐步引導小微企業(yè)勞動關系向和諧化、穩(wěn)定化方向發(fā)展。加強對小微企業(yè)勞動關系運行的現(xiàn)狀和問題的監(jiān)督及檢查，提高小微企業(yè)主的守法意識和違法成本。其三，樹立典型，發(fā)揮政策導向作用。政府還可以通過對在構建和諧勞動關系過程中，表現(xiàn)突出的小微企業(yè)進行宣傳表彰，并給予其一定的政策優(yōu)惠，發(fā)揮榜樣引領作用。

(四)社會組織的介入和干預

在中國大陸小微企業(yè)中，政府、企業(yè)、勞動者三方協(xié)商機制雖然已經(jīng)實行了多年，但實際運行過程中卻只有政府一方，或政企兩方有話語權，三方機制在小微企業(yè)構建和諧勞動關系的過程中無法正常發(fā)揮作用。因此，小微企業(yè)要想真正確保勞動關系的和諧穩(wěn)定，使集體協(xié)商制度實至名歸，就必須按照“小政府、大社會”的原則，引入第四方，即依靠社會相關方力量將其激活。通過媒體、學術機構、司法、仲裁機構等社會組織的介入來監(jiān)督小微企業(yè)勞動用工的合理合法，實現(xiàn)小微企業(yè)勞資力量平衡。具體來說，這是一個雙向互動合作的過程。一方面，小微企業(yè)的員工要必須敢于且有意識地主動向律師事務所、學術機構等社會組織尋求幫助;另一方面，社會組織也必須積極履行其社會責任，主動幫助小微企業(yè)員工維權。

(五)形成規(guī)則并反饋以尋求動態(tài)平衡

根據(jù)鄧洛普的勞動關系系統(tǒng)理論，勞動關系的運行就是將沖突轉化為規(guī)則的過程，勞動關系研究的中心亦即規(guī)則的建立過程。通過上述三個層次、四方主體在勞動關系多層協(xié)調整合模式中長期互動與博弈，最終輸出的結果也將是一系列促進小微企業(yè)和諧勞動關系構建的規(guī)則。這里的規(guī)則又有程序和實體之分。具體到本研究，程序規(guī)則主要涉及對小微企業(yè)勞動合同、集體合同的規(guī)制以及政府對勞動爭議的仲裁和判決，而這些規(guī)則又與小微企業(yè)日常勞動關系的平穩(wěn)運行密切相關。而實體規(guī)則主要是法律對勞動關系各方主體權利義務的規(guī)定，包括對勞動標準、工資工時、勞動保護和社會保險等方面的具體規(guī)定，這些規(guī)則能夠保護小微企業(yè)勞資雙方，尤其是勞動者各項基本權利的實現(xiàn)，進而達到預防勞資糾紛，促進勞動關系和諧發(fā)展的目標?？傊?，通過建立順暢、實效的反饋渠道或路徑，將這些規(guī)則持續(xù)不斷地反饋到各個層面的管理實踐中，才能最終確保和促進小微企業(yè)勞動關系多層整合協(xié)調模式的高效運轉及動態(tài)平衡。

作者：王虹石曉冉張金花單位：河北工業(yè)大學