導(dǎo)語：績效的關(guān)系研究在組織上的應(yīng)用剖析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：近年來，許多企業(yè)甚至城市都努力構(gòu)建學(xué)習型組織。管理者們也越加重視組織學(xué)習和組織創(chuàng)新給企業(yè)帶來的效益。通過研究和管理實踐發(fā)現(xiàn)：組織學(xué)習和創(chuàng)新會正面影響組織績效。這不僅是個學(xué)術(shù)問題，也是企業(yè)時間過程中需要解決的問題，因此有必要整理這方面研究的文獻。組織論文本文主要對組織學(xué)習、創(chuàng)新的定義出發(fā)，綜述組織學(xué)習與創(chuàng)新；組織學(xué)習與組織績效；組織創(chuàng)新與組織績效之間的關(guān)系研究。

關(guān)鍵詞：組織學(xué)習技術(shù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新組織績效

許多學(xué)者研究了組織學(xué)習、創(chuàng)新與組織績效三者之間的關(guān)系，并且分別得到了不同的結(jié)論。從上世紀五十年代開始，西方學(xué)者就對“組織學(xué)習”展開研究和調(diào)查，其理論研究和實踐證明相對廣泛。我國學(xué)者則是從本世紀初開始重點研究三者關(guān)系，以國外學(xué)者的研究為基礎(chǔ)，結(jié)合我國實情進行實地研究。近年來，許多企業(yè)甚至城市都努力構(gòu)建學(xué)習型組織。管理者們也越加重視組織學(xué)習和組織創(chuàng)新給企業(yè)帶來的效益。通過研究和管理實踐發(fā)現(xiàn)：組織學(xué)習和創(chuàng)新會正面影響組織績效。這不僅是個學(xué)術(shù)問題，也是企業(yè)時間過程中需要解決的問題，因此有必要整理這方面研究的文獻。

一、相關(guān)定義

1.組織學(xué)習

學(xué)者對“組織學(xué)習”的關(guān)注最早可追溯到March&Simon(1958)[1]的研究，其概念由Agryris&Schon(1978)正式提出，認為組織學(xué)習是指“發(fā)現(xiàn)錯誤，并通過重新建構(gòu)組織的‘使用理論’(Theories-in-use)(人們行為背后的假設(shè)，卻常常不被意識到)而加以改正的過程”，Agryris也因此被譽為“組織學(xué)習”之父。而后，組織學(xué)習的概念、理論逐漸受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，Agryris及其他學(xué)者也不斷對組織學(xué)習的概念進行修正，學(xué)者們對組織學(xué)習的定義、類型、內(nèi)容、程序以及影響因素等內(nèi)容進行了大量的研究。不同學(xué)者從不同的視角來定義組織學(xué)習，這使得對組織學(xué)習的認識一直以來存在很大差異。如Powell，Koput&Smith-Doer(1996)用R&D組織的連系數(shù)來代表組織學(xué)習[3];Hult&Ferrell(1997)根據(jù)組織學(xué)習的特性，分別從團隊(Team)導(dǎo)向、系統(tǒng)(Systems)導(dǎo)向、學(xué)習(Learning)導(dǎo)向及記憶(Memory)導(dǎo)向等四個因素來衡量組織學(xué)習;Baker，&Sinkula(1999)以及林義屏(2001)等則以市場信息流動過程(Marketinfor-mationprocessing)為基礎(chǔ)，提出以對學(xué)習的承諾(Commitmenttolearning，指組織將學(xué)習視為公司最主要的基本價值觀)、分享愿景(Sharedvision，指組織中的主管會將公司未來發(fā)展的愿景與員工互相分享)及開放心智(Open-mindedness，指組織不能受限于僅以自己熟悉的方式去思考，能超越成規(guī)創(chuàng)意思考)等三個變量來衡量組織學(xué)習?？梢娊M織學(xué)習的操作性定義與衡量似乎是由研究者依實際研究的具體情況來加以詮釋的。

2.創(chuàng)新

學(xué)者對“創(chuàng)新”的關(guān)注最早可追溯到Schumpeter(1932)的研究。他在其最重要的著作《經(jīng)濟發(fā)展理論》中，首次將創(chuàng)新一詞定義為“新的生產(chǎn)函數(shù)的建立”，即“企業(yè)家對生產(chǎn)要素的新的組合”，用創(chuàng)新來解釋社會的發(fā)展，并認為“創(chuàng)新”與發(fā)明是2個不同的概念。此后，學(xué)術(shù)界開始重視“創(chuàng)新”問題?？傮w上，對組織創(chuàng)新的認識基本上可分為下列4種觀點：①產(chǎn)品觀點：這種觀點重視創(chuàng)新所產(chǎn)生的結(jié)果，用具體的產(chǎn)品來衡量創(chuàng)新;②過程觀點：認為創(chuàng)新是一種過程，著重從一系列的工藝或過程來評斷創(chuàng)新;③產(chǎn)品及過程觀點：認為應(yīng)以產(chǎn)品及生產(chǎn)過程的雙元觀點來定義創(chuàng)新，應(yīng)將結(jié)果及過程加以融合;④多元觀點：認為不管是產(chǎn)品或過程觀點，都過分看重技術(shù)創(chuàng)新層次，忽略了管理創(chuàng)新的層次，因而主張將技術(shù)創(chuàng)新(包含產(chǎn)品、工藝及設(shè)備等)與管理創(chuàng)新(包括系統(tǒng)、政策、方針及服務(wù)等)同時納入創(chuàng)新的定義之中。我們認為，多元觀點下的組織創(chuàng)新的定義較為完整，最近學(xué)者的研究也多數(shù)采用這種觀點來界定組織創(chuàng)新，而從創(chuàng)新的屬性來看，創(chuàng)新是一個具有多重屬性的概念，這說明研究中采用組織創(chuàng)新的多元觀點是比較合適的選擇。而在創(chuàng)新類型上，雙核心模式在文獻中得到較多學(xué)者的認可，因此本文擬以雙核心模式作為創(chuàng)新型態(tài)的分類方式，并認同Damanpour(1991)的觀點，認為組織創(chuàng)新應(yīng)包含技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新2個層面。

二、組織學(xué)習與組織績效關(guān)系研究

大多數(shù)學(xué)者的研究表明，組織學(xué)習對組織績效有著顯著的正面影響：

(1)在財務(wù)方面，可以促進銷售增長及提高獲利能力等;

(2)在營運績效方面，可以縮短采購周期時間、促進新產(chǎn)品成功、提高市場占有率等;

(3)在組織效能方面，可以提高員工的滿意度、員工對組織的承諾等。但也有少數(shù)的學(xué)者認為，組織學(xué)習并非都能達到提高組織績效的目的。例如，Levitt和March(1988)認為，個體學(xué)習不總是會引導(dǎo)到更好的理解力(Intelligent)或改善行為。甚至，組織也有可能對于錯誤的事情，進行不正確或正確的學(xué)習。以學(xué)習為基礎(chǔ)的知識取得，其與績效之間關(guān)系可能是復(fù)雜的，從短期來看，其對組織績效的影響也許是不明顯的，這是由于學(xué)習與績效兩者之間的聯(lián)系存在時間滯后(Time-lag)情形，使得實際觀察時會產(chǎn)生一定的困難。但就長期而言，一個有效能的學(xué)習會對組織的績效產(chǎn)生正面的影響，使組織比其競爭對手經(jīng)營得更好，而缺乏效能的學(xué)習或許并不能提升組織的績效，甚至可能降低組織的績效水平。

三、組織創(chuàng)新與組織績效關(guān)系研究

創(chuàng)新不僅能使組織具有較佳的適應(yīng)力和活力，而且有利于企業(yè)經(jīng)營績效的提升。許多學(xué)者對創(chuàng)新與績效關(guān)系的實證研究也證明了這一點，認為不管是在何種產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新均會導(dǎo)致更好的組織績效。根據(jù)Demanpour(1991)對組織創(chuàng)新理論的歸納發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)者在研究中認同并采用了將創(chuàng)新分為“管理創(chuàng)新”與“技術(shù)創(chuàng)新”的雙核心模式觀點，而且這兩類創(chuàng)新對組織績效的影響關(guān)系也被許多學(xué)者驗證過。例如，Damanpour、Szabat和Evan(1989)基于銀行業(yè)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)當銀行要提供一項新的服務(wù)(技術(shù)創(chuàng)新)，通常也需要一組新的管理機制(管理創(chuàng)新)去評估和控制其績效。謝洪明、韓子天(2005)，謝洪明、劉常勇、陳春輝(2006)以華南地區(qū)企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)管理創(chuàng)新對組織績效有正向影響。

四、組織學(xué)習與創(chuàng)新關(guān)系研究

學(xué)者對組織學(xué)習的關(guān)注最早可追溯到March和Simon(1958)的研究，其概念由Agryris和Schon(1978)正式提出，認為組織學(xué)習是發(fā)現(xiàn)和改正錯誤的過程。此后，不同的學(xué)者從心理學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等不同視角出發(fā)對組織學(xué)習進行了大量的研究，提出了一系列關(guān)于組織學(xué)習概念、模式和本質(zhì)的理論，使得組織學(xué)習理論得到了很大的豐富和發(fā)展。但由于不同的學(xué)者在研究時的視角不同，研究者往往依據(jù)實際研究的情境對組織學(xué)習加以詮釋，使得組織學(xué)習的概念和操作性定義一直以來存在著很大差異。在這些操作性定義與衡量方式中，下列兩組學(xué)者所發(fā)展的量表對組織學(xué)習的內(nèi)容衡量最具有全面性和完整性：其中一組是Hult和Ferrell(1997)依據(jù)組織學(xué)習的特性，針對組織學(xué)習的能力，從團隊導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習導(dǎo)向及記憶導(dǎo)向等四個方面來衡量組織學(xué)習;而另一組則是Sinkula，Baker和Noordewier(1997)、Baker和Sinkula(1999)從探討市場信息流動的過程出發(fā)，所發(fā)展出的對組織學(xué)習的承諾(CommitmenttoLearning)、分享愿景(SharedVision)及開放心智(OpenMindedness)三個方面來衡量組織學(xué)習。由于本文主要探討吸收能力(存在著信息和知識的流動過程)對組織學(xué)習和創(chuàng)新的影響，所以本文將主要采用Sinkula，Baker和Noordewier(1997)、Baker和Sinkula(1999)使用的量表來對組織學(xué)習的內(nèi)容加以衡量。

組織創(chuàng)新可以認為是組織學(xué)習后表現(xiàn)的成果，而組織學(xué)習則是組織維持創(chuàng)新的最重要因素。組織學(xué)習可提升組織創(chuàng)新活動的效率與效能及整體的創(chuàng)新能力，并且能協(xié)助組織有效適應(yīng)外界環(huán)境的變化。Bessant，Caffyn和Gilbert(1996)認為組織的創(chuàng)新能力必須經(jīng)由組織學(xué)習而逐漸形成;Stata(1989)的研究也發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習可導(dǎo)致創(chuàng)新，尤其是在知識密集(Knowledge-intensive)的產(chǎn)業(yè)中，個人與組織的學(xué)習進而引導(dǎo)創(chuàng)新才能成為組織中唯一可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的來源林義屏(2001)和謝洪明、韓子天(2005)曾分別針對臺灣電子科技產(chǎn)業(yè)和華南地區(qū)企業(yè)對組織學(xué)習與組織創(chuàng)新的關(guān)系進行過實證研究，研究結(jié)果都表明組織學(xué)習對組織創(chuàng)新有顯著的正向關(guān)系，同時他們還指出不同的組織學(xué)習型態(tài)會導(dǎo)致不同的創(chuàng)新型態(tài)，如單循環(huán)學(xué)習只會導(dǎo)致增量的(Incremen-tal)創(chuàng)新，而不連續(xù)的(Discontinious)創(chuàng)新則需要雙循環(huán)學(xué)習才能夠?qū)崿F(xiàn)。可見，組織學(xué)習對組織創(chuàng)新有促進作用。此外，以往的研究表明組織創(chuàng)新中技術(shù)創(chuàng)新會對管理創(chuàng)新產(chǎn)生正向的影響。Damanpour，Szabat和Evan(1989)曾考察銀行產(chǎn)業(yè)，發(fā)現(xiàn)若銀行要提供一項新的服務(wù)(技術(shù)創(chuàng)新)，通常也需要一組新的管理機制(管理創(chuàng)新)去評估和控制其績效，然而并不是每一種技術(shù)創(chuàng)新均會導(dǎo)致管理創(chuàng)新。