導(dǎo)語：績效工資改革下高校師資隊伍建設(shè)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著社會的發(fā)展，師資隊伍建設(shè)作為高校發(fā)展的一項(xiàng)重要影響因素，越來越受到社會各界人士的關(guān)注，對于教師崗位的管理，高校多數(shù)是采用績效的方式，但是隨著我國教育事業(yè)的進(jìn)步，高校林立，有關(guān)的教師崗位自然會有更多的需求，這對相關(guān)的教師管理工作也提出了更高的要求，而本文則是就績效工資改革下的高校師資隊伍建設(shè)為議題展開論述。

關(guān)鍵詞：績效工資改革；師資隊伍；高校

一、績效工資改革對教師隊伍建設(shè)的意義

在當(dāng)代社會中，各個企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才才是各個企業(yè)乃至各個國家不斷提升自身競爭力的最主要因素，換句話說，只有奠定人才基礎(chǔ)，才能夠在行業(yè)乃至世界站穩(wěn)腳跟。對于現(xiàn)如今的高校來講，亦是如此。只有在不斷培養(yǎng)人才的過程中，才能夠明確下一步的發(fā)展目標(biāo)，這也是發(fā)展戰(zhàn)略中最為重要的一個手段。高校是我國培養(yǎng)人才的根據(jù)地，在此處，可以說是人才集聚的地方，同時也為科教興國戰(zhàn)略奠定了基礎(chǔ)。高校要想培養(yǎng)更多的人才為社會建設(shè)助力，一定離不開校內(nèi)的師資力量[1]。由此看來，師資隊伍的建設(shè)才是高校發(fā)展的重中之重，不管是對教師崗位的設(shè)置還是對其績效工資的改革，對于激發(fā)教師的主觀能動性都有很大的影響。因此，借著此次績效工資改革的機(jī)會，高校應(yīng)該不斷優(yōu)化內(nèi)部的教師隊伍結(jié)構(gòu)，使其教學(xué)水平有一定程度的提升，以此為其創(chuàng)設(shè)一個激勵機(jī)制，將教師的創(chuàng)造性更好地發(fā)揮出來。

二、績效工資改革背景下高校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）基礎(chǔ)行政人員與教學(xué)科研人員的待遇差距問題。在高校的管理工作中，不管是基礎(chǔ)的行政人員還是教學(xué)科研人員都在各自不同的崗位上為高校的管理工作勞心勞力，作為兩支重要的隊伍，對高校而言，缺一不可，這樣才可以平衡相關(guān)的校內(nèi)工作，為高校的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。在高校中的大部分教學(xué)活動中，教學(xué)科研人員都扮演著主要的角色，可是在一些基礎(chǔ)的服務(wù)工作中，相關(guān)行政人員的付出也是有目共睹的，沒有他們的奉獻(xiàn)，也不會使得各項(xiàng)教學(xué)活動都在有序中進(jìn)行。盡管二者都為高校付出不同程度的努力，但是相關(guān)的待遇卻有較大的出入，這對基礎(chǔ)的行政人員有一定程度的不公平性。（二）教師進(jìn)修以及交流的機(jī)會少。高校的發(fā)展在近年來得到政府的大力支持，在有關(guān)的招生工作中，招生條件的放寬也使得高校生人數(shù)在逐年增長，與此同時，對教師的需求量也會逐漸變大，相信這也是高校教師在擴(kuò)招的一個主要原因[2]。雖然很多新引進(jìn)教師的硬性條件都十分符合高校的要求，但是由于多數(shù)教師缺乏一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，而高校又急于安排其進(jìn)行相關(guān)崗位的工作，所以在上崗前期只會對其簡單培訓(xùn)，缺少讓教師去進(jìn)修的機(jī)會，這對后續(xù)高校師資隊伍的建設(shè)會帶來很大的影響。

三、績效工資改革下高校師資隊伍建設(shè)的思路

（一）引進(jìn)高層次人才，充實(shí)師資隊伍。對于高校來講，不斷的引進(jìn)高層次人才來充實(shí)師資隊伍是十分重要的，當(dāng)然，要想從根本上吸引更多的人才，還需要從高校內(nèi)部的制度出發(fā)，這樣才能增強(qiáng)自身的優(yōu)勢及吸引力，同時也能為在校的教師創(chuàng)造良好的工作氛圍，以此來留住更多優(yōu)秀的人才。待遇問題也是人才的關(guān)注重心，適當(dāng)?shù)脑诟咝＝⒁恍┘顧C(jī)制，為他們提供更多展示自身價值的舞臺，也對解決人才問題有很大幫助。（二）協(xié)調(diào)崗位績效工資，體現(xiàn)競爭機(jī)制。每家高校的辦學(xué)定位都有其獨(dú)特之處，因此，高校有關(guān)人員應(yīng)該根據(jù)內(nèi)部的實(shí)際情況，來對各個崗位進(jìn)行深層次的分析，這樣才能對各個崗位的需求有個深入的了解?；旧?，高校崗位就分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗以及工勤技能崗，這幾種崗位的工作需要有關(guān)人員的相互配合，彼此做好有效的分工才能為高校的建設(shè)出力，一旦各個崗位人員的績效工資出現(xiàn)問題，他們的分配關(guān)系得不到圓滿解決時，就會無法調(diào)動其工作的積極性，繼而對后續(xù)的工作帶來一定的阻礙。所以，要想維護(hù)好當(dāng)前的績效優(yōu)先[3]，不同崗位之間的薪資差距問題就要控制在合理的范圍內(nèi)，只有這樣，有關(guān)的工作人員才能夠做好自身崗位的工作，并且能夠利用有限的時間來不斷充實(shí)自己，提高自身的工作能力，對于工作中表現(xiàn)較好的人員，高校應(yīng)該對其進(jìn)行獎勵，例如薪酬津貼，這對高校的發(fā)展將會更加有利。（三）建立客觀的評估機(jī)制。高校教師的績效工資一般都是由日常的評估機(jī)制決定的，對于教師來講，一個良好的評估機(jī)制非常重要，一個客觀且公正的評估機(jī)制不但可以為教師營造一個舒適的工作氛圍，還可以為其自身帶來一定的工作滿足感，很多優(yōu)秀的教師人才也會因此被留住，整個教師隊伍的創(chuàng)造性也更容易被激發(fā)出來，這對教師更加積極的完成教學(xué)任務(wù)以及科學(xué)研究任務(wù)有很大的推動性作用，故此，高校應(yīng)該對此方面加強(qiáng)重視和引導(dǎo)。

四、總結(jié)

綜上所述，績效工資改革下的高校師資隊伍建設(shè)需要一個有序的過程，這對教師隊伍的轉(zhuǎn)型也帶來很大的契機(jī)，在此過程中，除了要不斷引進(jìn)高層次的人才，充實(shí)師資隊伍，還要在此基礎(chǔ)上建立客觀的評估機(jī)制，這樣才可以建立一支高效、有序且德才兼?zhèn)涞慕處熽犖?，從而培養(yǎng)更多有用的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙石言.S高?？冃ЧべY改革的問題與對策[D]蘇州大學(xué),2018

[2]楊琴.江西A學(xué)院績效工資管理體系優(yōu)化設(shè)計研究[D]南昌大學(xué),2017

[3]吳九陽.高校人力資源管理績效評價體系研究[D]安慶師范大學(xué),2017

作者:易凱 單位:長春師范大學(xué)