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摘要：隨著社會的發(fā)展，師資隊伍建設作為高校發(fā)展的一項重要影響因素，越來越受到社會各界人士的關(guān)注，對于教師崗位的管理，高校多數(shù)是采用績效的方式，但是隨著我國教育事業(yè)的進步，高校林立，有關(guān)的教師崗位自然會有更多的需求，這對相關(guān)的教師管理工作也提出了更高的要求，而本文則是就績效工資改革下的高校師資隊伍建設為議題展開論述。

關(guān)鍵詞：績效工資改革；師資隊伍；高校

一、績效工資改革對教師隊伍建設的意義

在當代社會中，各個企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才才是各個企業(yè)乃至各個國家不斷提升自身競爭力的最主要因素，換句話說，只有奠定人才基礎(chǔ)，才能夠在行業(yè)乃至世界站穩(wěn)腳跟。對于現(xiàn)如今的高校來講，亦是如此。只有在不斷培養(yǎng)人才的過程中，才能夠明確下一步的發(fā)展目標，這也是發(fā)展戰(zhàn)略中最為重要的一個手段。高校是我國培養(yǎng)人才的根據(jù)地，在此處，可以說是人才集聚的地方，同時也為科教興國戰(zhàn)略奠定了基礎(chǔ)。高校要想培養(yǎng)更多的人才為社會建設助力，一定離不開校內(nèi)的師資力量[1]。由此看來，師資隊伍的建設才是高校發(fā)展的重中之重，不管是對教師崗位的設置還是對其績效工資的改革，對于激發(fā)教師的主觀能動性都有很大的影響。因此，借著此次績效工資改革的機會，高校應該不斷優(yōu)化內(nèi)部的教師隊伍結(jié)構(gòu)，使其教學水平有一定程度的提升，以此為其創(chuàng)設一個激勵機制，將教師的創(chuàng)造性更好地發(fā)揮出來。

二、績效工資改革背景下高校師資隊伍建設的現(xiàn)狀

（一）基礎(chǔ)行政人員與教學科研人員的待遇差距問題。在高校的管理工作中，不管是基礎(chǔ)的行政人員還是教學科研人員都在各自不同的崗位上為高校的管理工作勞心勞力，作為兩支重要的隊伍，對高校而言，缺一不可，這樣才可以平衡相關(guān)的校內(nèi)工作，為高校的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在高校中的大部分教學活動中，教學科研人員都扮演著主要的角色，可是在一些基礎(chǔ)的服務工作中，相關(guān)行政人員的付出也是有目共睹的，沒有他們的奉獻，也不會使得各項教學活動都在有序中進行。盡管二者都為高校付出不同程度的努力，但是相關(guān)的待遇卻有較大的出入，這對基礎(chǔ)的行政人員有一定程度的不公平性。（二）教師進修以及交流的機會少。高校的發(fā)展在近年來得到政府的大力支持，在有關(guān)的招生工作中，招生條件的放寬也使得高校生人數(shù)在逐年增長，與此同時，對教師的需求量也會逐漸變大，相信這也是高校教師在擴招的一個主要原因[2]。雖然很多新引進教師的硬性條件都十分符合高校的要求，但是由于多數(shù)教師缺乏一些教學經(jīng)驗，而高校又急于安排其進行相關(guān)崗位的工作，所以在上崗前期只會對其簡單培訓，缺少讓教師去進修的機會，這對后續(xù)高校師資隊伍的建設會帶來很大的影響。

三、績效工資改革下高校師資隊伍建設的思路

（一）引進高層次人才，充實師資隊伍。對于高校來講，不斷的引進高層次人才來充實師資隊伍是十分重要的，當然，要想從根本上吸引更多的人才，還需要從高校內(nèi)部的制度出發(fā)，這樣才能增強自身的優(yōu)勢及吸引力，同時也能為在校的教師創(chuàng)造良好的工作氛圍，以此來留住更多優(yōu)秀的人才。待遇問題也是人才的關(guān)注重心，適當?shù)脑诟咝＝⒁恍┘顧C制，為他們提供更多展示自身價值的舞臺，也對解決人才問題有很大幫助。（二）協(xié)調(diào)崗位績效工資，體現(xiàn)競爭機制。每家高校的辦學定位都有其獨特之處，因此，高校有關(guān)人員應該根據(jù)內(nèi)部的實際情況，來對各個崗位進行深層次的分析，這樣才能對各個崗位的需求有個深入的了解?；旧?，高校崗位就分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗以及工勤技能崗，這幾種崗位的工作需要有關(guān)人員的相互配合，彼此做好有效的分工才能為高校的建設出力，一旦各個崗位人員的績效工資出現(xiàn)問題，他們的分配關(guān)系得不到圓滿解決時，就會無法調(diào)動其工作的積極性，繼而對后續(xù)的工作帶來一定的阻礙。所以，要想維護好當前的績效優(yōu)先[3]，不同崗位之間的薪資差距問題就要控制在合理的范圍內(nèi)，只有這樣，有關(guān)的工作人員才能夠做好自身崗位的工作，并且能夠利用有限的時間來不斷充實自己，提高自身的工作能力，對于工作中表現(xiàn)較好的人員，高校應該對其進行獎勵，例如薪酬津貼，這對高校的發(fā)展將會更加有利。（三）建立客觀的評估機制。高校教師的績效工資一般都是由日常的評估機制決定的，對于教師來講，一個良好的評估機制非常重要，一個客觀且公正的評估機制不但可以為教師營造一個舒適的工作氛圍，還可以為其自身帶來一定的工作滿足感，很多優(yōu)秀的教師人才也會因此被留住，整個教師隊伍的創(chuàng)造性也更容易被激發(fā)出來，這對教師更加積極的完成教學任務以及科學研究任務有很大的推動性作用，故此，高校應該對此方面加強重視和引導。

四、總結(jié)

綜上所述，績效工資改革下的高校師資隊伍建設需要一個有序的過程，這對教師隊伍的轉(zhuǎn)型也帶來很大的契機，在此過程中，除了要不斷引進高層次的人才，充實師資隊伍，還要在此基礎(chǔ)上建立客觀的評估機制，這樣才可以建立一支高效、有序且德才兼?zhèn)涞慕處熽犖?，從而培養(yǎng)更多有用的人才。

參考文獻：

[1]趙石言.S高?？冃ЧべY改革的問題與對策[D]蘇州大學,2018

[2]楊琴.江西A學院績效工資管理體系優(yōu)化設計研究[D]南昌大學,2017

[3]吳九陽.高校人力資源管理績效評價體系研究[D]安慶師范大學,2017

作者:易凱 單位:長春師范大學