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摘要：現(xiàn)如今的醫(yī)院發(fā)展速度不斷加快，人力資源管理系統(tǒng)的建設，能夠朝著全新的思路、方法來完成，尤其是在績效管理方面，正不斷的投入較多的努力，其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞?？冃Ч芾淼膱?zhí)行過程中，應考慮到醫(yī)院不同部門、不同崗位的影響，無論是基礎護士，還是安保人員，亦或者是主任醫(yī)師等，都要采用針對性的績效管理手段來操作，對個人及團隊的能力給予肯定、激勵。文章就此展開討論，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；醫(yī)院；人力資源；系統(tǒng)；應用

新時代來臨以后，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的健全，必須大幅度的提升，在各項工作的安排上，應給予較多的支持與肯定，對系列不足的彌補，做出良好的調(diào)整。從客觀的角度來分析，績效管理的運用，要循序漸進的革新，尤其是當代的人性化管理理念，必須良好的融入。而且，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的功能實現(xiàn)，以及日常操作、查詢、質(zhì)疑、更改等，都要快速的完成，減少嚴重的拖延現(xiàn)象，促使績效管理的時效性，得到大幅度的提升。

1績效管理的問題

1.1管理推脫問題嚴重。對于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)而言，績效管理是非常核心的組成部分，并且與所有人都存在密切的關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)代化的績效管理，表現(xiàn)出完整系統(tǒng)的特點，在績效管理的實施過程中，上到院長，下到所有的工作人員，都要進行積極的參與，并提供足夠的信息。但是，有些醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，完全將績效管理，推脫給人力資源部門，這就導致績效管理本身，出現(xiàn)了一定的偏差，而且在部門和人員之間的聯(lián)系上，出現(xiàn)了些許的矛盾、沖突現(xiàn)象，如果沒有妥善的解決，勢必會影響到醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)運營。1.2信息化基礎不佳。從目前所掌握的情況來看，績效管理的落實過程中，必須在不同的數(shù)據(jù)、信息方面開展有效的采集，該方面的基礎工作倘若沒有按照嚴格的要求來完成，勢必會導致績效管理的實施，表現(xiàn)出理論化的特點。當前的很多醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，在績效管理的信息化基礎上，未能夠開展積極的塑造，而且表現(xiàn)出分管口獨立應用的特點。調(diào)查過程中，部分醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，甚至是需要按照手工模式來提取數(shù)據(jù)、核算數(shù)據(jù)，這對于績效管理而言，不僅在效率上大幅度降低，在質(zhì)量上也無法給出較多的保障，最終導致很多員工表現(xiàn)出高度的不滿。

2績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應用策略

2.1設置科學合理的組織架構(gòu)、崗位職責。對于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)而言，績效管理的應用，必須在既往的基礎上做出良好的轉(zhuǎn)變，局限性的思路和方法，并不能取得良好的成績。我們應堅持在組織架構(gòu)、崗位職責上有效的設定，從而對績效管理的可靠性、可行性更好的改善。第一，在崗位職責的設定過程中，選用按需設崗、按崗聘用的模式來完成，減少崗位的冗雜現(xiàn)象，確保績效管理的每一個崗位，都具有自己獨立的作用和功能。與此同時，要堅持對定崗定編的模式進行應用，結(jié)合崗位分析、崗位評價的措施來輔助實施。例如，前臺導診崗位的設定，必須觀察崗位的服務態(tài)度、服務效率、服務質(zhì)量等等，是否能夠?qū)颊呒凹覍倏焖?、有效的引導、是否在口述表達上足夠清晰，是否在指導方向上足夠正確等。第二，組織架構(gòu)的設計，要堅持對績效管理的制度、人員編制、工作內(nèi)容等，開展有效的分析。例如，績效考核開展的過程中，需要對病床的空閑數(shù)量、使用數(shù)量、預定數(shù)量、門診量、儀器設備等等，都進行深入的統(tǒng)計分析，在利用率和治愈情況，以及家屬反饋等方面，做出深入了解，從而對績效管理的基礎工作，進行科學的安排。2.2加強信息化建設。從長遠的角度來分析，績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中應用，還必須對信息化建設良好落實，信息化符合時展趨勢，對醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)功能可以更好健全，提高績效管理的可靠性、可行性。首先，績效管理的信息化建設過程中，需要對大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、云計算技術(shù)、云存儲空間等，做出良好的利用。例如，針對工作效率、工作量、工作質(zhì)量、運營效率、創(chuàng)新與發(fā)展等不同的層面，針對科室團隊及個人，做出正確的績效判定、考核，并給出權(quán)威的依據(jù)，提高績效管理的說服力，促使醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的運作過程中，得到更多的支持與肯定。第二，在信息化建設過程中，必須對APP做出研發(fā)和應用。例如，醫(yī)療人員通過軟件操作，能夠了解到自己是否被投訴、投訴的原因、院方的態(tài)度和處理方式、是否存在經(jīng)濟處罰和公開批評等等，由此可以在績效管理的簡化程度上更好的提升，在信息共享方面得到更好的效果。2.3完善績效考核體系。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展過程中，績效考核是最為重要的內(nèi)容，這直接關(guān)系到團隊和個人的工作穩(wěn)定，同時對于人力資源的綜合前進，也會產(chǎn)生特別大的影響力。此種情況下，必須針對績效考核體系，做出深入的完善。在醫(yī)療效率指標考核體系中，引入平均住院日、門急診診次、出院病人數(shù)、床位使用率、手術(shù)例數(shù)等指標；在醫(yī)療質(zhì)量指標考核體系中引入病案甲級率、科主任查房率、專家門診出勤率、復診預約率、優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量、醫(yī)療安全與隱患、臨床路徑、院感發(fā)生率、患者滿意度測評等指標；在經(jīng)濟效率考核指標體系中，采用收入成本率、醫(yī)療收支結(jié)余/萬元、醫(yī)療收支結(jié)余率、人均年均業(yè)務收入等指標；醫(yī)保住院病人考核指標，一般包括門診次均費用、住院次均費用、醫(yī)?；鹂偪?、醫(yī)保拒付、平均住院日、藥占比等指標；其他指標一般有安全隱患發(fā)生率、設備使用率、設備回報率。通過對績效考核體系做出完善，能夠在績效管理的效率上、質(zhì)量上，做出更好的提升，內(nèi)部問題解決更加徹底。

3結(jié)束語

當前的績效管理實施，能夠在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)當中，不斷的做出優(yōu)化，應用水平有所提升。未來，要繼續(xù)對醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，進行合理的變革，促使績效管理，能夠達到個性化的模式，在不同的崗位及科室、團隊上，實施有效的管控，提高內(nèi)部工作的和諧性，推動醫(yī)院經(jīng)營的穩(wěn)定。

參考文獻

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[3]王峰.以RBRVS為基礎考核體系在醫(yī)院績效管理中的運用[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2019（09）：167.

作者:劉亮 呂慧萍 王晉 單位:廣東省佛山市第一人民醫(yī)院