導(dǎo)語：績效考核制度完善與落實一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：績效考核作為企業(yè)檢驗人才、考核員工的一種方法。主要作用是促進企業(yè)的自身發(fā)展，同時提升員工能力，讓人力資源的作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，為了更好地實施目標，需要把目標分層落到每個部門每個員工身上，也就是說每個員工都需要完成目標和任務(wù)?？冃Э己司褪菍γ總€員工完成目標情況的一個考核和評價。

關(guān)鍵詞：績效考核;問題;完善

一個企業(yè)的進步離不開員工的共同努力，企業(yè)發(fā)展的成功與否更是與員工的工作業(yè)績息息相關(guān)。本文主要就是從績效考核這個基本概念出發(fā)，將現(xiàn)階段部分企業(yè)考核中存在的問題、相應(yīng)的完善措施以及如何將績效考核制度更好的落實到位，真正的發(fā)揮績效考核制度的作用。

1考核工作中存在的問題

第一，不負責任隨意評分：在考核工作開展過程中，難免會有些員工抱著不負責、不認真的態(tài)度，得過且過，考核沒有根據(jù)實際情況，實事求是來評分。這說明考核制度沒有深入人心，漠視考核制度存在的意義，對考核制度沒有清晰的認識，使考核工作沒有起到應(yīng)有的效果。第二，考核標準認識不一樣，評分有失偏頗：由于部分公司的經(jīng)營特點，在全國多地設(shè)有不同的辦事處。各辦事處之間聯(lián)系不密切，相互了解不深，縱向（橫向）評分會出現(xiàn)印象評分或盲目評分，造成考核過程中會出現(xiàn)考評標準一人一個樣，評分差距現(xiàn)象嚴重。這說明考核工作的考核制度不夠完善，考核細則不夠更加細化。第三，老好人現(xiàn)象與惡意評分現(xiàn)象：兩者都是由于考核者在評分過程中主觀意識和主觀認知出現(xiàn)偏頗而導(dǎo)致的。同時不可小視的是，這兩種現(xiàn)象的存在還是有一定比例的，并且會對考核的準確性產(chǎn)生一定程度的影響。這也說明我們的管理者和考核者從思想上沒有足夠重視考核工作，沒有真正把考核和績效聯(lián)系在一起，使績效考核工作沒有落到實處。

2考核制度的完善

首先，應(yīng)該明確一點，考核不是一個短期、臨時性的小范圍工作，而是一個長期的、周期性的、同時面向公司全體員工的廣泛性工作?？己酥贫鹊耐晟剖紫染鸵憩F(xiàn)在考核形式和主體的全面性上。考核的形式可以分為平時考核、定期考核、多樣化考核。第一，平時考評：指對被考評者的日常出勤情況、平時工作行為和態(tài)度所作的考評。第二，定期考評：指在一定的固定周期內(nèi)所開展的考評。建立員工考核檔案實行動態(tài)管理模式，并在日常考核的基礎(chǔ)上，采取月度、季度、年度考核相結(jié)合的管理方式加強和完善考核辦法。第三，多樣化考核：考評主體的多樣化也能進一步的保證考核結(jié)果的有效性和考核制度的公平性?？己说闹黧w分為上級、自己、同事和下屬考評。即“360度考評方法”。首先，主管考評。即主管對下屬的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，但也存在極個別打擊報復(fù)現(xiàn)象。其次，自我考評。即被考評者本人對自己的工作和行為作出的評價。這種方式比較透明，有利于被考評者能在平時的工作中自覺按考核要求約束自己。但也有“傾高”現(xiàn)象，被考評者容易自我感覺良好。再次，互評考評。即員工間相互考評。這樣體現(xiàn)了考評的民主和廣泛性，但結(jié)果容易受被考評者人緣關(guān)系影響，對被考評者實際工作能力的評價有時并不公正、客觀。最后，下屬考評。由下屬員工對其直接主管領(lǐng)導(dǎo)進行考評。一般會選擇部分員工代表，用較為直接的方法，如評分或評價等級來進行考評，考評結(jié)果采用匿名方式。這樣可以消除考評者在打分時的顧慮心理，考核可以得到更真實的結(jié)果，弊病在于極個別人泄私憤有失公正、客觀。

3落實考核原則和監(jiān)督機制

總體上而言，目前考核最大的障礙和問題依舊是管理層和員工對考核制度的認識不足，對考核的原則不明確和相關(guān)意識薄弱導(dǎo)致考核的結(jié)果有時會有所偏失。因此，加強全體員工對考核制度認識和重視是十分必要和重要的工作，將考核制度的原則深入到人心，落實到位。第一，公平公正原則：公平是施行人員績效考核制度的前提。否則就無法發(fā)揮考核的作用。考核不嚴格，就會導(dǎo)致流于形式、形同虛設(shè)。第二，客觀實際原則：考評應(yīng)當明確規(guī)定的考評標準，針對客觀實際情況進行評價，避免滲入主觀感情色彩。堅持了這個原則，考核工作也就有了成功的基礎(chǔ)。第三，單頭考評原則：對員工的考評，必須由被考評者的“直接上級領(lǐng)導(dǎo)”進行，間接上級對直接上級給出的考評結(jié)果，不應(yīng)當擅自修改。單頭考評明確了考評責任，更有利于加強組織的指揮能力。第四，公開公示原則：考核的結(jié)論應(yīng)對被考評者公開。一方面，這樣可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和不足之處，也可以讓考核成績較差的人有對比有目標，進而奮起上進。另一方面，也有助于防止考核中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證公平與合理。第五，獎懲結(jié)合原則：依據(jù)考核結(jié)果，應(yīng)賞罰明確，這種賞罰不僅與精神激勵相聯(lián)系。也應(yīng)該作為公司員工評先、聘任、獎懲、調(diào)配及解聘的重要依據(jù)。第六，過程跟蹤與結(jié)果檢查原則：考評的過程中要重視平時的點滴積累；要重視員工的工作成果，讓員工更加有前進的動力；同時要重視考核的時效性。第七，建立檔案原則：在周期性的考評結(jié)束后，一定要建立完整的考評檔案資料，使每個員工在每個時期都有相應(yīng)的考評檔案，檔案里除了有被考著的成績和不足之處，還應(yīng)該有今后需努力的方向和目標等?？己酥贫鹊耐晟婆c落實并不是一勞永逸的事情，是一項必須長期堅持的工作。全體人員必須高度重視對員工日常管理工作的嚴格考核，堅持原則，明確責任，嚴格執(zhí)行考核辦法，使考核工作良性有序健康發(fā)展。

作者:楊菁菁 單位:武漢城市職業(yè)學院