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摘要:相較于企業(yè)，事業(yè)單位在人力資源管理上總是無法取得理想的效果。面對這一情況，事業(yè)單位還應加強對績效考核作用的認識，以便通過實施績效加強人力資源管理?；谶@種認識，本文對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用展開了分析，并對如何發(fā)揮績效考核作用的問題進行了探討，從而為關注這一話題的人們提供參考。

關鍵詞:績效考核；事業(yè)單位；人力資源管理；作用

所謂的績效考核，其實就是通過收集員工信息對員工工作業(yè)績進行考核評價的一種管理手段。就目前來看，績效考核為人力資源管理的重要手段，能夠發(fā)揮重要的作用。而當前我國事業(yè)單位普遍存在人力資源管理水平不高的問題，因此還應通過引入這一管理手段改進單位人力資源管理工作。

一、人力資源管理中績效考核的作用

(一)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位大多講究論資排輩，人員更替頻率較低。所以經(jīng)過一段時間的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)明顯滯后，無法滿足新形勢下單位發(fā)展需求。實施績效考核，則打破過去事業(yè)單位人力資源管理模式，一改過去“輪流做莊”的情況，為有能力的職工提供充分發(fā)揮個人能力的機會，同時也能及時淘汰能力不強且不思進取的職工。因為在人員任用上，通過實施績效考核，能夠在單位內(nèi)部實現(xiàn)聘任制的推廣，不斷為單位注入新鮮的“血液”。通過績效考核，也能對職工進行全方位考核，以確認職工專業(yè)能力、道德修養(yǎng)等情況，進而為職工提供適合的工作崗位。因此實施績效考核，能夠幫助事業(yè)單位建立科學的人力資源管理理念，一改過去的人員管理模式，進而使單位的人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化和調(diào)整。(二)完善人員報酬管理。一直以來，一些事業(yè)單位在人員報酬管理上都過于注重職工的“工齡”，以至于職工認為只要通過“混日子”、“熬年頭”就能獲得想要的報酬，并不重視實際工作開展情況。因為，事業(yè)單位具有非盈利性，職工工資與業(yè)績關系不大，職工工資由政府直接撥款發(fā)放，在短時間內(nèi)難有大的波動。推行績效考核，則可以按勞分配為原則開展報酬管理工作。具體來講，就是采用薪資與績效掛鉤的方式，從而使職工能夠關注工作開展效果，通過付出更多的努力獲得更多的回報。而將更多的精力投入工作，則能使單位工作得以順利、高效的完成，并且也能使單位服務水平得到提升，進而為單位帶來更多的經(jīng)濟效益和社會效益。因此，開展績效考核，能夠通過完善人員報酬管理推動人力資源管理改革。(三)改善人力資源環(huán)境。現(xiàn)階段，事業(yè)單位內(nèi)部缺少公平的競爭環(huán)境，以至于職工缺乏對單位的歸屬感和安全感，最終導致整個單位缺乏向心力和凝聚力。而在這樣的環(huán)境中，單位的工作效率往往不高，工作無法得到高質(zhì)量的完成。實施績效考核，能夠從“德”、“勤”、“廉”、“能”等多個方面對職工進行全面考核，因此可以為職工提供一個公平競爭的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中進行人力資源管理，則能使職工付出的努力得到肯定，進而使職工更好的投入工作。此外，職工也將在單位工作中獲得成就感，并對單位產(chǎn)生歸屬感。而隨著單位凝聚力的形成，單位內(nèi)部的職工也將在工作中團結(jié)合作，進而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。(四)激勵職工發(fā)展進步。對于職業(yè)單位的人員來講，很多工作都只有遠大的目標，沒有明確的任務目標，以至于職工在工作中缺少積極性，容易產(chǎn)生較大抵觸心理。實施績效考核，采取獎懲分明的方式進行人力資源管理，則能使職工得到激勵，進而更好的投入工作。而除了在工作中，在人員培訓和晉升管理方面，實施績效管理也能使職工更好的參與，從而取得發(fā)展和進步。比如在人員培訓方面，將培訓結(jié)果納入到績效考核中，則能使事業(yè)單位的職工積極參與培訓，從而獲得知識結(jié)構(gòu)的改善和專業(yè)技能的提高。此外，在人員晉升方面，職工將以績效考核的內(nèi)容為依據(jù)付諸努力，從而如愿以償?shù)墨@得晉升的機會。所以在人力資源管理方面，通過實施績效考核能夠使職工積極參與工作、培訓和單位的各種活動，并在其中盡自己所能，進而與單位取得共同發(fā)展與進步。

二、績效考核在人力資源管理中作用的發(fā)揮

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核將發(fā)揮重要的作用。但在實際開展績效考核工作時，還要確?？冃Э己速|(zhì)量，才能使績效考核作用得到真正發(fā)揮。(一)加強績效考核跟進。未免績效考核流于形式，無法長期發(fā)揮作用，還要對績效考核進行持續(xù)跟進。具體來講，就是在通過上下級溝通確立績效目標后，在職工工作過程中加強其行為的監(jiān)督和管理，并完成階段性考核，以便督促職工為實現(xiàn)目標而不斷努力。為此，還應建立動態(tài)的考核指標，即對機動性和臨時性工作任務進行不定期考核。同時，還要完善績效考核制度，確保人力資源管理部門能夠按照制度嚴格落實有關工作，定期和不定期的對職工工作情況進行考察。而采取這些措施，則能使全體職工積極參與績效考核的實施，進而使其作用得到充分發(fā)揮。(二)加強關鍵點的把控。想要加強績效考核質(zhì)量，還應對工作中的關鍵點進行把控。而對于事業(yè)單位來講，還應從工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力三個方面開展績效考核工作，以便引導職工實現(xiàn)素質(zhì)的全面提升。在工作態(tài)度考核上，應對職工責任感、積極性等情況進行考察，確保職工能夠積極投入工作，并認真完成工作。在工作業(yè)績考察上，應結(jié)合職工工作崗位和內(nèi)容完成不同指標和標準的制定，以便科學的完成業(yè)績評價。在職工能力考核上，還應對職工素質(zhì)能力、業(yè)務能力和基礎能力進行全面考察，以推動職工的發(fā)展。(三)選擇合理考核方法。為確保績效考核作用能夠充分發(fā)揮，還應選擇合理考核方法。對于事業(yè)單位來講，其在人員管理上還應結(jié)合單位實際情況進行考核方法選用。目前，主要的考核方法有兩類，即絕對法和相對法，前者以評級量表法為代表，能夠?qū)⒙毠I(yè)績、態(tài)度和能力劃分多個等級。而后者包含配對比較法和排序法等多種方法，擁有不同的特征和優(yōu)勢。從總體上來看，事業(yè)單位應實施分類分層考核，完成不同考核方法的運用。為確?？己私Y(jié)果的科學性，還應堅持采用定性和定量相結(jié)合的方式，并為群眾提供參與路徑，以便獲得更多的考核信息。采取該種方式，則能建立科學的評估體系，進而實現(xiàn)對職工的全面考核。(四)活用績效考核結(jié)果。能否實現(xiàn)績效考核結(jié)果的靈活運用，也將影響到績效考核作用的發(fā)揮。所以，除了使考核結(jié)果與職工薪酬待遇掛鉤，還應用于實現(xiàn)單位人力結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。具體來講，就是可以結(jié)合考核結(jié)果進行人員職位變動，通過崗位輪換幫助職工找到適合的崗位，并得到綜合素質(zhì)能力的提升[3]。此外，為對職工產(chǎn)生更多的激勵，還應建立溝通反饋的途徑，以便加深考核者與被考核者的了解，進而為職工改進工作提供科學指導。為此，還要進行反饋體系的建立，允許不認可考核結(jié)果的職工申訴。而借助該途徑，考核者也能指出職工需要改進的方向，并引導職工進行自我修正，進而使職工能夠與單位一同取得進步。

通過分析可以發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)很多事業(yè)單位的人力資源管理水平較差。而通過實施績效考核，則能使單位的人力結(jié)構(gòu)和資源環(huán)境得到優(yōu)化，并且也能夠更好的進行職工報酬管理，進而有效激勵職工發(fā)展和進步。為此，事業(yè)單位還應加強績效考核的實施，以便更好的推動單位的發(fā)展。

作者:賈冬琰 單位:遼寧省氣象局財務核算中心

參考文獻：

[1]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經(jīng)營管理者,2015,01:200.

[2]郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016,14:65-67.

[3]李爽.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的作用及實踐[J].中國管理信息化,2017,02:88.