導(dǎo)語：國內(nèi)勞動合同制的缺陷與改善一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、現(xiàn)狀

事實勞動關(guān)系是指用人單位和勞動者就某些權(quán)利和義務(wù)達成協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關(guān)系。在實踐中，主要有以下幾種情況:

1.自始未簽訂書面勞動合同。尤其是在一些臨時用工單位，無固定用工期限的招工大多僅憑口頭協(xié)議。

2.原勞動合同期滿，用人單位與勞動者未以書面形式續(xù)訂，但勞動者仍在原單位履行勞動義務(wù)，享受勞動權(quán)利。

3.用人單位對勞動合同試用期條文產(chǎn)生誤解，采取口頭約定試用期，試用期內(nèi)不簽訂書面勞動合同，等試用期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。

4.在原勞動關(guān)系未解除前，勞動者未經(jīng)用人單位同意，在其他用人單位實際就業(yè)。主要有以下兩種情況:第一，兼職。勞動者與一用人單位訂立勞動合同，領(lǐng)取勞動報酬的同時，又以各種方式在其他單位兼職，領(lǐng)取報酬，形成兼職勞動關(guān)系。第二，下崗再就業(yè)。隨著近年來企業(yè)改革的不斷深人，許多企業(yè)出現(xiàn)了下崗職工。這些職工雖已不在原企業(yè)從事勞動，但其仍為原企業(yè)職工，企業(yè)仍然為他們支付基本生活費。如果下崗職工在與原用人單位保留勞動關(guān)系期間，又在其他用人單位進行有償勞動的，則也形成了事實勞動關(guān)系。

二、缺陷

造成這種事實勞動關(guān)系大量存在的主要原因是我國現(xiàn)行的勞動合同制度存在著以下缺陷:

1.沒有規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務(wù)。我國《勞動法》中沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位一方還是當(dāng)事人雙方，勞動部的有關(guān)解釋認為事實勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定，當(dāng)事人雙方應(yīng)盡快補簽勞動合同或終止勞動關(guān)系。還規(guī)定，有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因，未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成的事實勞動關(guān)系，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，續(xù)訂合同。此規(guī)定雖對簽訂合同的義務(wù)在認識上有了進步，但范圍太窄，對于應(yīng)如何處理從未有過書面勞動合同的事實勞動關(guān)系以及原勞動關(guān)系未解除時形成的新的事實勞動關(guān)系沒有涉及。

2.勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強。這主要表現(xiàn)為:(1)對于勞動者進人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規(guī)定，使用人單位沒有緊迫感;(2)沒有建立起勞動合同的登記申報制度。無登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用工悄況不了解，將無法對勞動合同制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查。

3.對故意拖延，不和勞動者簽訂勞動合同的用人單位的強制力不足。《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1995年勞動部“關(guān)于違犯《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法”第2條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩個規(guī)定的漏洞在于:(1)沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)和勞動者簽訂合同，在實踐中難以認定用人單位“拖延”;(2)沒有規(guī)定賠償?shù)姆秶＿@樣就使得勞動者難以運用法律來保障自己的合法權(quán)益。勞動合同制度存在的這些缺陷，造成了實踐中大量事實勞動關(guān)系的存在，引起的危害是很大的:事實勞動關(guān)系性質(zhì)不清，在實踐中易引起糾紛，而一旦進行訴訟，因為沒有書面形式的勞動合同存在，給司法機關(guān)和仲裁機關(guān)審理案件造成了極大的困難。一方面，依據(jù)《勞動法》條文可以認定，事實勞動關(guān)系是一種無效勞動關(guān)系，但這樣易造成用人單位規(guī)避法律上的強制義務(wù)，例如不支付勞動報酬，不繳納勞動保險費用等。另一方面，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第2條規(guī)定:中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成了勞動關(guān)系，即在事實上已成為該企業(yè)、個體經(jīng)濟組織成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。這實際上又認可了事實勞動關(guān)系的有效。如依據(jù)該條，則當(dāng)事人雙方只需補簽書面勞動合同及相關(guān)手續(xù)即可。但在補簽合同之前的非法用工期間，因沒有勞動合同，用人單位往往忽視甚至侵犯了勞動者的合法權(quán)益，而法律并未規(guī)定補簽合同的溯及力問題。所以，對勞動者合法權(quán)益的保護仍有諸多漏洞。

三、完善

為了解決上述問題，筆者認為，應(yīng)對《勞動法》中有關(guān)勞動合同的制度加以完善。

1.明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)。如果不采用法律的強制性規(guī)定，一些用人單位可能由于利益的驅(qū)使會以不簽訂勞動合同的方法侵犯勞動者的合法權(quán)益。

2.完善簽訂勞動合同的程序。首先，明確規(guī)定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限。其次，建立起用人單位勞動合同的登記制度。由用人單位設(shè)立職工情況登記簿，記載職工的個人情況，進人單位的工作時間，離開單位的時間、原因等。最后，建立勞動合同申報制度。要求用人單位應(yīng)在簽訂完勞動合同后將其報送到勞動行政部門備案，便于勞動行政部門對用人單位進行監(jiān)督。

3.充分發(fā)揮工會在簽訂、執(zhí)行勞動合同時的指導(dǎo)、監(jiān)督作用。要求用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，必須有工會在場，通過工會協(xié)調(diào)用人單位與勞動者之間實力懸殊的情況，使雙方保持力量均衡，打破用人單位簽約時的絕對權(quán)利，真正作到平等、自愿，從而充分保護勞動者的合法權(quán)益。在簽訂勞動合同后，要求用人單位將勞動合同送至上級工會備案，以發(fā)揮工會監(jiān)督勞動合同執(zhí)行的職能。

以上幾個方面的措施是對勞動合同制度的補充和完善。但對于業(yè)已存在的事實勞動關(guān)系，應(yīng)區(qū)別情況，采取不同的救濟措施予以處理。第一，對于自始未簽訂書面勞動合同的，只要用人單位和勞動者都實際履行了各自的權(quán)利和義務(wù)，且沒有其他違法行為的，應(yīng)認定為有效的勞動關(guān)系。第二，對勞動合同期滿后未續(xù)訂勞動合同的，雙方意思表示一致，繼續(xù)履行各自的權(quán)利和義務(wù)時，應(yīng)認定是前一勞動合同的繼續(xù)履行。第三，用人單位對勞動合同試用期條文產(chǎn)生誤解的，只要在試用期間雙方均對對方表示滿意，愿意繼續(xù)履行各自權(quán)利和義務(wù)時，應(yīng)認定為有效的勞動關(guān)系。第四，下崗職工再就業(yè)形成事實勞動關(guān)系的，依據(jù)《勞動法》第99條:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。從這一條文看，法律不允許勞動者同時有兩個勞動關(guān)系。而且下崗職工與原單位之間只有形式上的勞動關(guān)系存在，雙方并未實際履行各自的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系的實質(zhì)已不存在，下崗職工只是從原單位領(lǐng)取政策所賦予的基本生活費而已，因此，應(yīng)依據(jù)《勞動法》第26條第3款、第27條的規(guī)定:解除已再就業(yè)的下崗職工和企業(yè)之間的勞動合同。這樣就解決了下崗職工再就業(yè)以后同時存在兩個勞動關(guān)系的問題。