摘要:經(jīng)營戰(zhàn)略決定薪酬體系，薪酬體系服務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略。S公司作為一家高科技型企業(yè)，為保持其在相關(guān)專業(yè)細(xì)分市場的領(lǐng)先地位，采用了差異化聚焦型戰(zhàn)略。著重對在差異化聚焦戰(zhàn)略前提下，為充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)關(guān)鍵核心人才的積極性，如何對現(xiàn)有寬帶薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化提升進(jìn)行了研究和探索。

關(guān)鍵詞:差異化聚焦戰(zhàn)略;寬帶薪酬體系;優(yōu)化提升

在激烈的市場競爭中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，首先必須要選擇與自身資源稟賦相匹配的經(jīng)營戰(zhàn)略，即競爭戰(zhàn)略，其主要內(nèi)容就是尋求在某一特定產(chǎn)業(yè)或市場中獲得和保持競爭優(yōu)勢。要很好地實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)營戰(zhàn)略，必須要有人力資源的保障，而人才作用的發(fā)揮，離不開薪酬體系[1]這個杠桿。當(dāng)薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略有機(jī)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)方向一致、時間一致，并發(fā)揮有效作用時，它就能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感，可以吸引并留住高質(zhì)量的員工，激勵員工高效工作為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而支持企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢。

1經(jīng)營戰(zhàn)略邁克爾•波特

[2]在“五力模型”中詳盡闡述了經(jīng)營戰(zhàn)略的3種基本類型，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的核心聚焦點(diǎn)在于設(shè)法削減成本，在基本滿足客戶需求的前提下，積極尋求生產(chǎn)、營銷、管理等領(lǐng)域中的高效率，確保將制造費(fèi)用保持在盡可能低的水平上。差異化戰(zhàn)略聚焦于為客戶提供特定需要的產(chǎn)品，其差異化是高品質(zhì)的產(chǎn)品、專業(yè)化的服務(wù)、領(lǐng)先的技術(shù)或杰出的品牌形象。聚焦戰(zhàn)略則是在細(xì)分市場上（基于產(chǎn)品品種、客戶類型、銷售渠道等）尋求成本優(yōu)勢（成本聚焦）或者差異化優(yōu)勢（差異化聚焦），最終持續(xù)進(jìn)入新的細(xì)分市場并保持在原有細(xì)分市場中的領(lǐng)先優(yōu)勢。

2薪酬策略與體系

[論文摘要]人力資源是企業(yè)經(jīng)營的首要資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心竟?fàn)幜?。從薪酬管理的基本理論出發(fā)，通過對衡水明光工程棣膠有限公司現(xiàn)行薪酬管理休系的分析，著重闡述了怎樣設(shè)計有效的薪酬管理體系，并提出了具體的實(shí)施建議。

[論文關(guān)健詞]薪酬管理;分析;再設(shè)計

1、引言

在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬福利管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，各企業(yè)都十分關(guān)注薪酬與福利。

2、企業(yè)簡介

衡水明光工程橡膠有限公司是生產(chǎn)橋梁橡膠支座、橋梁伸縮裝置、橡膠止水材料的現(xiàn)代化企業(yè)。公司現(xiàn)擁有固定資產(chǎn)1000萬元，流動資金1500萬元，有職工230名，其中專業(yè)技術(shù)人員46人;擁有先進(jìn)機(jī)械加工設(shè)備及橡膠生產(chǎn)和檢測設(shè)備90多臺套，生產(chǎn)車間4個，年產(chǎn)值近億元。

摘要：薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調(diào)動工作熱情，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應(yīng)掌握一定的原則，并且構(gòu)建符合人力資源管理科學(xué)的薪酬管理體系，本文對于薪酬管理的原則與薪酬管理體系的構(gòu)建進(jìn)行研究分析，并在此基礎(chǔ)上提出對策建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；管理原則；體系構(gòu)建

一、薪酬管理的原則

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調(diào)動工作熱情，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應(yīng)掌握一定的原則。一是公平原則，在薪酬管理過程中，注重薪酬分配的公平性，使員工認(rèn)為薪酬分配的公平，才能夠產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感，才可能使薪酬調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)激勵作用。其中認(rèn)同感和滿意感主要是與其他企業(yè)的比較，與身邊的員工比較，對薪酬分配的機(jī)制與用人取向，對薪酬分配的規(guī)范性，是否滿足生活需要和達(dá)到一定的生活質(zhì)量，在這些方面的認(rèn)同和滿意才能夠真正讓員工感受到薪酬分配的公平。二是競爭原則，在激烈的市場競爭環(huán)境中，要想獲得利益最大化，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會效益的雙贏，就要將產(chǎn)品與服務(wù)提升競爭力，這就需要在吸引人才，提高員工福利等方面下功夫，建立薪酬管理與其他管理方面的優(yōu)勢。在這個過程中，應(yīng)有競爭意識，制定一套對人才競爭有吸引力的薪酬體系。在內(nèi)部管理過程中，也應(yīng)將競爭意識落實(shí)到內(nèi)部的薪酬管理上，多元化、靈活的分配機(jī)制將極大的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。三是激勵原則，激勵原則是在公平原則和競爭原則基礎(chǔ)上更好的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性所應(yīng)堅持的原則。公平原則和競爭原則最終要落到吸引人才、留住人才和調(diào)動人的積極性上。公平原則和競爭原則實(shí)現(xiàn)的過程就是發(fā)揮激勵功能作用的過程。只有堅持和發(fā)揮激勵原則的作用，公平原則和競爭原則才能實(shí)現(xiàn)其價值。四是合法原則，在制定薪酬計劃，構(gòu)建薪酬管理體系的過程中必須按照國家的法律法規(guī)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。隨著我國勞動法體系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更應(yīng)當(dāng)遵循法律規(guī)定。對于高出平均工資或額外的獎勵應(yīng)按照個人所得稅法相關(guān)規(guī)定繳納相應(yīng)稅款，對于加班、節(jié)假日工作等應(yīng)該按照國家法律規(guī)定給予額外工資補(bǔ)償，通過合法規(guī)范的薪酬管理實(shí)現(xiàn)公平、競爭、激勵的目的和作用。五是戰(zhàn)略原則，在薪酬設(shè)計和薪酬管理中，以企業(yè)未來發(fā)展為基礎(chǔ)，為在市場競爭中利于有利位置和可持續(xù)發(fā)展，與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關(guān)的，有關(guān)企業(yè)全局的薪酬戰(zhàn)略。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略原則，就要在企業(yè)在薪酬管理中，充分考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)文化和價值取向，戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃與實(shí)施步驟，人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性。只有短期、中期、長期的發(fā)展戰(zhàn)略，并踏實(shí)、認(rèn)真的去執(zhí)行才能夠保證企業(yè)在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展。

二、薪酬管理體系的構(gòu)建

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調(diào)動工作熱情，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面在掌握一定的原則基礎(chǔ)上，構(gòu)建符合人力資源管理科學(xué)的薪酬管理體系。薪酬體系的構(gòu)建可以按照薪酬體系建立前調(diào)研分析、設(shè)置崗位與編制崗位職責(zé)、進(jìn)行工作考評以及建立崗位結(jié)構(gòu)四個部分構(gòu)建。一是薪酬體系建立前的調(diào)查分析，對于薪酬體系構(gòu)建，必須在充分的調(diào)查研究和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上做出，薪酬體系的調(diào)查包括兩部分，一部分是外部調(diào)查，包括本地區(qū)整體的工資水平，行業(yè)的工資水平，另一部分是企業(yè)自身的調(diào)查，在企業(yè)內(nèi)部針對不同的崗位，工作壓力大小，工作難易程度，創(chuàng)造價值的大小，工作時長的長短等，進(jìn)行階梯式薪酬體系構(gòu)建。在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行系統(tǒng)化比較研究分析，從而形成分析研究報告，為構(gòu)建薪酬體系提供決策參考依據(jù)。二是設(shè)置崗位與編制崗位職責(zé)，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，將企業(yè)或者組織結(jié)構(gòu)細(xì)化，明確管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、后勤保障崗位等系統(tǒng)化崗位設(shè)置，將每個崗位的職責(zé)清晰化、明確化，根據(jù)每個崗位的工作壓力大小，工作難易程度，創(chuàng)造價值的大小，工作時長的長短等進(jìn)行薪酬等級的劃分，并進(jìn)行公示，這樣不但能夠使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，同時也能夠極大的調(diào)動員工的積極性，努力提供自身綜合素質(zhì)，向更高薪酬的崗位努力。同時，在人力資源管理的過程中，也經(jīng)常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在這樣的管理方式過程中，應(yīng)做到公平、合理，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的公平理念。三是進(jìn)行工作考評，薪酬管理體系是一個動態(tài)過程，在這個過程中應(yīng)有計劃的實(shí)施工作考評，對于考評結(jié)果中工作積極性高，工作效率高，工作質(zhì)量高的員工應(yīng)通過薪酬體系中機(jī)動調(diào)解部分給予獎勵，對于出工不出力，消極怠工的員工應(yīng)通過動態(tài)的薪酬管理給予懲罰，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的動態(tài)、良性管理，達(dá)到人力資源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是崗位結(jié)構(gòu)建立，在薪酬體系建立前調(diào)研分析、設(shè)置崗位與編制崗位職責(zé)、進(jìn)行工作考評的基礎(chǔ)上，要根據(jù)工作實(shí)際需要及時調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)并協(xié)同調(diào)整薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡的崗位設(shè)置，保證薪酬管理的最優(yōu)化、集約化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成本最小與利益最大的平衡。

摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、一體化進(jìn)程的加快，大量的外國企業(yè)進(jìn)入中國市場。面對新一輪的人才競爭，如何保持企業(yè)在市場上的競爭力，如何留住人才成為企業(yè)迫切需要解決的問題，而建立合理的薪酬體系是留住人才的關(guān)鍵。本文針對我國現(xiàn)有的薪酬體系，結(jié)合先進(jìn)的管理思想、理念和方法，提出了一套符合企業(yè)實(shí)際的薪酬體系設(shè)計與分配方案，希望有助于企業(yè)薪酬體系的完善。

關(guān)鍵詞：我國企業(yè)薪酬體系完善方法

21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時代，人力資源管理是競爭的關(guān)鍵，而人力資源管理的重要內(nèi)容——薪酬管理，則是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個強(qiáng)有力的工具，是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。完善的薪酬體系在決定企業(yè)員工工作滿意度、激發(fā)員工工作動機(jī)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力等方面起著重要作用。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，普遍出現(xiàn)了激勵功能不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。那么，怎樣才能使我國企業(yè)的薪酬體系更加完善呢?可從以下幾方面著手改進(jìn)：

1制定本企業(yè)的薪酬原則與策略

無論是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還是人員招聘、培訓(xùn)等其他人力資源管理工作，其目的都是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)設(shè)計之前，有必要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行分析和思考，確定薪酬原則和策略，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的，而不僅僅是“先進(jìn)的”或“合理的”。薪酬戰(zhàn)略的中心就是以一系列薪酬選擇來幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，所以薪酬體系應(yīng)該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略之中的。

2工作分析

論文關(guān)鍵詞：自助式整體薪酬薪酬體系薪酬管理

論文摘要：一個企業(yè)如果單純依靠一個好的薪酬體系，不一定能夠獲取在人力資源方面的優(yōu)勢，因?yàn)槲镔|(zhì)報酬不是唯一的員工激勵手段;然而，一個企業(yè)知果沒有一個好的薪酬體系，是絕對不能獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢的，因?yàn)樾匠旯芾硪砸环N獨(dú)特的方式在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。然而，沿用季今的傳統(tǒng)薪酬體制已不能起到吸引、留住和激勵現(xiàn)代雇員的作用。自助式整體薪酬是一種嶄新的、多樣化的薪酬制度，它解決了傳統(tǒng)薪酬體制中一些緊迫的薪酬矛盾，同時為探討薪酬體系提供了一個全新的視角。

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要領(lǐng)域，傳統(tǒng)薪酬是基于崗位、職務(wù)和內(nèi)部均衡的一種僵化的償付體系。如何使薪酬設(shè)計更加合理化?使薪酬體制更能發(fā)揮吸引、留住和激勵員工的作用?自助式整體薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生，它突出了薪酬方案的整體性和可選擇性，能更好地滿足員工個性化的需求，更強(qiáng)調(diào)以人為本和對人的激勵作用。

1薪酬的含義及傳統(tǒng)薪酬體制缺點(diǎn)

根據(jù)美國當(dāng)代薪酬管理學(xué)者米爾科維奇對薪酬的界定，他認(rèn)為薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收人、服務(wù)及福利之和。這一概念清楚地界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式，并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵。

傳統(tǒng)的薪酬體系一般是由五個部分組成:底薪、獎金提成或分紅、福利、額外津貼、額外獎金等等.它是基于崗位、職務(wù)和內(nèi)部均衡的一種僵化的償付體系。其缺點(diǎn)表現(xiàn)為:首先，決定薪酬多少的基本依據(jù)是員工在公司中的職位，要想獲取更多薪酬的惟一途徑是雇主將雇員晉升到更高一層。而隨著組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化，組織層次也日益減少，從而形成了眾多員工同爭一個崗位的現(xiàn)象，危害了組織氣氛，降低了組織的凝聚力。其次，支付成本居高不下。由于每次加薪都是在底薪的基礎(chǔ)上，福利水平又與底薪相對應(yīng)。這就意味著公司在每個員工身上的投資逐年上升，而對應(yīng)的員工的生產(chǎn)率卻并非以同樣的速度上升。再次，由于制度問題，福利水平只能提高，而難以降低，從而使得組織在對員工身上的投資以滾雪球的方式增長，而員工卻體會不到被激勵的感覺。

摘要：在我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)對薪酬管理予以了高度重視，特別是對于那些還處于轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)而言，正在積極完善其薪酬管理體系，但是由于薪酬體系的建設(shè)是一個比較復(fù)雜的綜合過程，因此還需要不斷加大研究力度。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各經(jīng)濟(jì)主體活力被充分激發(fā)，市場競爭愈演愈烈，加劇了企業(yè)的生存壓力。因此企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須提高薪酬管理的效率、質(zhì)量與水平，從本企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和現(xiàn)階段運(yùn)營管理的實(shí)際狀況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，積極完善薪酬管理體系，以此來更好的適應(yīng)市場競爭環(huán)境，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；體系；優(yōu)化

一、薪酬管理的重要意義

在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，企業(yè)人力資源的地位和意義日益凸顯。當(dāng)今企業(yè)的競爭實(shí)際上是人才資源的競爭，因此企業(yè)需要全面提高人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，對人力資本實(shí)現(xiàn)高效配置，不斷優(yōu)化戰(zhàn)略思維，提升技術(shù)，創(chuàng)新能力，加強(qiáng)制度建設(shè)，堅持以人為本的原則，充分尊重人才的知識技能和創(chuàng)新精神，不斷提高其創(chuàng)造能力和主觀能動性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展提供巨大的智力支持。所以企業(yè)要想充分發(fā)揮人力資源的作用，就必須要不斷完善薪酬管理制度，充分尊重知識，尊重人才，堅持以人為本的原則，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行高質(zhì)量的人力資源開發(fā)，不斷提升人力資本的運(yùn)行效率，幫助企業(yè)吸引和留住更多高素質(zhì)的復(fù)合型人才，為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃提供穩(wěn)定的平臺，以此來激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)提高綜合實(shí)力和市場競爭力，充分發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義。

二、企業(yè)薪酬體系的設(shè)計過程

現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的過程中，人力資源的作用越來越重要，因此需要不斷完善薪酬體系設(shè)計，使員工的積極性得到激發(fā)，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，幫助企業(yè)吸引和留住更多優(yōu)質(zhì)人才，提升工作效率，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實(shí)的人才基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計流程主要有以下幾個方面：(一)設(shè)計科學(xué)、合理的薪酬策略，堅持薪酬管理原則。企業(yè)要堅持薪酬管理原則，對薪酬管理體系進(jìn)行不斷的完善，從本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，站在長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃角度，促使薪酬制度更好的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的促進(jìn)作用。(二)對員工工作情況加強(qiáng)分析。要想實(shí)現(xiàn)更好的薪酬管理，就必須對員工具體的工作表現(xiàn)進(jìn)行有效的分析，從而保障人力資源工作的順利開展。需要薪酬管理者積極借助先進(jìn)的管理措施和科學(xué)、有效的辦法來對員工的具體工作情況進(jìn)行有效的收集、分析和整理，在科學(xué)設(shè)計崗位的基礎(chǔ)上，對相關(guān)的工作內(nèi)容和流程進(jìn)行梳理和規(guī)范，從而為其定薪定級提供必要的參考依據(jù)，因此工作分析是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。(三)加強(qiáng)職位評價。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理，必須對職位進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價，防止評價失衡，確保薪酬和職位掛鉤，從而增強(qiáng)薪酬管理的公正性，保證員工付出和收入的匹配度。(四)積極優(yōu)化和完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)指的是：在企業(yè)中，由于職位的不同導(dǎo)致薪酬水平的差異。因此需要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的排列和優(yōu)化設(shè)計，充分明確薪酬的水平和等級，以此來實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。需要注意的是，由于職位的不同，導(dǎo)致薪酬水平有可能存在極差現(xiàn)象，因此需要對結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷優(yōu)化與完善，從而進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行。

【摘要】文章分析了醫(yī)院薪酬管理在新時代背景下的創(chuàng)設(shè)需求，同時闡述了醫(yī)院薪酬管理體系在創(chuàng)設(shè)過程中面臨的問題，最后再結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際，圍繞問題進(jìn)行反思，并提出一些有效的解決路徑。旨在科學(xué)且全面的創(chuàng)設(shè)醫(yī)院薪酬管理新體系。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；薪酬管理；需求；體系創(chuàng)設(shè)；問題反思

1解讀新時代背景下的醫(yī)院薪酬管理的創(chuàng)設(shè)需求

作為國內(nèi)極其重要的民生工程，醫(yī)療機(jī)構(gòu)能否穩(wěn)健快速的發(fā)展直接決定了國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及社會建設(shè)水平?，F(xiàn)階段，國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)同其他民生工程一樣，不斷進(jìn)行著改革與創(chuàng)新，而這在一定程度上必然會影響到國內(nèi)醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬管理體系，即前者的改革與創(chuàng)新勢必會推動后者的建設(shè)與發(fā)展?；诖耍瑖@著新形勢背景逐步完善的醫(yī)院薪酬管理體系于現(xiàn)代醫(yī)院的良性發(fā)展來講非常重要。單從國內(nèi)不同性質(zhì)醫(yī)院的發(fā)展趨勢進(jìn)行分析，公立醫(yī)院無論是在受重視程度上還是在建設(shè)數(shù)量上都要高于私立醫(yī)院，因而其推出的薪酬管理體系也應(yīng)優(yōu)于私立醫(yī)院。然而，逐步提升的國民物質(zhì)水平，逐步興起的民營資本潮流，不斷沖擊著公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬管理體系，人們不得不采取應(yīng)對措施，對薪酬管理結(jié)構(gòu)、管理體系內(nèi)容作出相應(yīng)調(diào)整，目的在于不斷滿足社會發(fā)展需求，以此顯現(xiàn)發(fā)展價值。

2剖析醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)階段顯露的問題

2.1過度尊崇平均主義

摘要：薪酬體系是管理經(jīng)營的重要組成部分。它向組織內(nèi)員工傳達(dá)了企業(yè)對于員工的工作要求并為向員工支付報酬建立了合理的制度與程序。近年來，在經(jīng)濟(jì)全球化地不斷影響下，企業(yè)的發(fā)展也更加傾向多元化、信息化。而在當(dāng)今市場競爭背景下，合理有效地薪酬體系已然成為企業(yè)管理中的重要手段和方法。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬體系；優(yōu)化研究

1．煤炭行業(yè)現(xiàn)狀

我國是一個少油富煤的國家，煤炭是我國社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要能源物質(zhì)基礎(chǔ)。受經(jīng)濟(jì)增速放緩、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能源結(jié)構(gòu)變化、生態(tài)環(huán)境約束等影響，2012年以來我國煤炭需求不斷放緩，2014年煤炭需求同比減少2．9％，2015年煤炭需求下降4％。據(jù)2016-2020年推進(jìn)煤炭行業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級趨勢預(yù)測分析報告顯示，煤炭市場結(jié)構(gòu)不合理、供需失衡、體制機(jī)制約束成為制約煤炭行業(yè)發(fā)展的三大矛盾。

2.國有煤炭企業(yè)薪酬體系存在的問題

（1）員工薪酬體系設(shè)計不完善，與員工績效相脫節(jié)。國有煤炭企業(yè)薪酬體系設(shè)計過于簡單化，薪酬分配方式單一，模式過于傳統(tǒng)，存在平均主義現(xiàn)象。其次，企業(yè)對員工的績效考核缺乏定量的分析指標(biāo)，對勞動者崗位職責(zé)、勞動技能、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境沒有客觀的評價依據(jù)，難以反映員工的能力水平和對企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)。最后，很多煤炭企業(yè)對于員工的績效考核流于形式，考核標(biāo)準(zhǔn)由于企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系等人為因素沒能有效執(zhí)行，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映員工的實(shí)際工作能力，薪酬的發(fā)放也與員工的績效考核偏離脫節(jié)，不能達(dá)到薪酬公平的要求。（2）企業(yè)福利形式單一。國有煤炭企業(yè)的福利體系不夠完善，福利內(nèi)容單一，雖然有五險二金的福利基礎(chǔ)，但是福利發(fā)放方式固化，在員工外出培訓(xùn)方面也缺乏相應(yīng)制度規(guī)定。(3)薪酬考核體系缺乏科學(xué)性。國有煤炭企業(yè)缺乏合理的薪酬考核體系去考核員工的薪酬匹配度，而在日常的薪酬管理中由于集團(tuán)內(nèi)人際關(guān)系比較復(fù)雜，導(dǎo)致薪酬管理受人為因素影響，隨意性較大，考核也往往停留在上級的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核結(jié)果缺乏科學(xué)根據(jù)。(4)過度依賴經(jīng)濟(jì)性薪酬，缺乏非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵。國有煤炭企業(yè)過度推崇經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵作用，把薪金制度看作是提高員工工作熱情的萬能鑰匙，視激勵等同于現(xiàn)金獎勵，忽略了激勵因素中自我實(shí)現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)賞識、社會認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用，無法形成長效的薪酬激勵體系。（5）薪酬分配關(guān)系不合理，向一線員工以及技術(shù)崗員工傾斜力度不夠。在對國有煤炭企業(yè)的薪酬體系制度的研究中發(fā)現(xiàn)，該公司在針對一線崗位和技術(shù)崗位并沒有特殊的薪酬政策去予以激勵，這導(dǎo)致一線員工和高技術(shù)人才缺乏工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)。

薪酬管理內(nèi)涵

企業(yè)人力資源薪酬管理指的是企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，立足企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響企業(yè)發(fā)展的各種內(nèi)部與外部因素全部考慮進(jìn)來而制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構(gòu)[6]。薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機(jī)制，并且在使用過程中不斷調(diào)整并加以控制。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策.1薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。完善的薪酬管理對于企業(yè)來說，在企業(yè)帶來投資收益，加強(qiáng)成本控制；幫助企業(yè)吸引、保留、激勵員工；塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變更等方面具有極為重要的積極意義[7]。因此，隨著煤化工企業(yè)的快速發(fā)展，煤化工企業(yè)建立完善的的薪酬體系的內(nèi)在要求越來越強(qiáng)烈，打造具有煤化工特色的薪酬管理體系，對于煤化工企業(yè)加強(qiáng)人才儲備、提高員工積極性、打造企業(yè)核心競爭力有著至關(guān)重要的作用。

煤化工行業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀

筆者通過對煤化工行業(yè)人力資源薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)研，同時結(jié)合化工企業(yè)人力資源薪酬管理體系現(xiàn)狀，對目前煤化工行業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題進(jìn)行了總結(jié)，并分析了這些問題引發(fā)的煤化工行業(yè)人力資源發(fā)展的矛盾。人力資源薪酬管理在我國企業(yè)中開展的時間較晚，雖然最近一段時期以來已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步，但是，就我國煤化工企業(yè)當(dāng)前的人力資源薪酬現(xiàn)狀來看，仍然存在一系列問題有待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：對大部分煤化工企業(yè)員工來講，普遍認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬體系存在著“不夠科學(xué)合理”和“非常不科學(xué)”的看法，認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬體系缺少對人的激勵作用。同時由于政府對國有煤化工企業(yè)的干預(yù)較多，與外部市場比較，工資水平缺乏競爭力。根據(jù)《2010年化工行業(yè)薪酬調(diào)查報告》顯示七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，學(xué)歷對于薪資起步影響顯著，本科學(xué)歷背景起薪大都僅為3000元左右，造成了薪酬水平與外部市場不均衡性，與外部市場比較，缺乏競爭力[8]。造成員工對薪酬滿意度較低。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，目前化工行業(yè)59%對薪酬不太滿意，20%對薪酬非常不滿意。絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達(dá)到35%。報告顯示被認(rèn)為相對較為成熟的化工行業(yè)尚存在這種問題，那煤化工企業(yè)這種問題也會相對比較嚴(yán)重[9]。就我國當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬分配方式發(fā)展現(xiàn)狀來看，其形式基本上只是局限在績效工資以及年終獎金這兩種方面上面，缺乏多元化額薪酬分配[10,11]。在我國煤化工企業(yè)的薪酬分配方式中，往往主要考慮的因素是企業(yè)的資本要素，而通常弱化了勞動力要素、管理要素以及技術(shù)要素等多方面。而造成分配形式缺乏，勞動要素與分配體現(xiàn)不明顯。出現(xiàn)了重要性強(qiáng)和貢獻(xiàn)大的人收入搞不上去，重要性不強(qiáng)和貢獻(xiàn)小的人低不下來的明顯劣勢，很多替代性較強(qiáng)的簡單勞動崗位相對收入水平偏高，技術(shù)含量較高的復(fù)雜勞動崗位，關(guān)鍵管理崗位和技術(shù)骨干的收入水平相對偏低，勞動力價值與所得報酬不相匹配。使得骨干隊(duì)伍不穩(wěn)定，使得企業(yè)對人才吸引力下降，企業(yè)的專業(yè)骨干越來越多的因收入不公等諸多原因離開了企業(yè)，影響企業(yè)穩(wěn)定與經(jīng)營。充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)人才資源開放與管理的核心。而目前的煤化工企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在著未能體現(xiàn)企業(yè)對人才價值取向的問題，而導(dǎo)致員工能力提升不足[12,13]。煤化工企業(yè)員工主要來源于國內(nèi)化工、電力、煤炭生產(chǎn)單位的人員及大專院校學(xué)生，總體來說，他們的知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)都具有較大的局限性，應(yīng)通過參加專業(yè)的培訓(xùn)、進(jìn)修等方式來提升員工專業(yè)和技能。而目前大多數(shù)煤化工企業(yè)薪酬管理體系缺乏對企業(yè)人才價值取向的激勵性，往往只是重視企業(yè)員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性。同時薪酬體系中只注重對員工物質(zhì)的獎勵，而忽視對職工能力提升的獎勵，不能調(diào)動職工的積極性，從而影響企業(yè)的核心。結(jié)合煤化工產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的客觀需要進(jìn)行分析，由于煤化工企業(yè)薪酬管理體系存在的問題，引發(fā)了煤化工企業(yè)人力資源方面面臨比較突出的矛盾。目前煤化工，尤其是新型煤化工項(xiàng)目所采用的工藝技術(shù)和裝備是世界上最先進(jìn)，有些還是世界上首次工業(yè)化，因此對企業(yè)人員的素質(zhì)要求很高，決定了煤化工行業(yè)對員工專業(yè)素質(zhì)的嚴(yán)格要求。根據(jù)目前企業(yè)的薪酬設(shè)計，員工的升遷主要依靠行政級別的提升，一定層級以上員工大都負(fù)有行政的職務(wù)。由此可見，專業(yè)員工的發(fā)展有明顯的瓶頸，長期沒有發(fā)展的狀態(tài)直接導(dǎo)致了員工對企業(yè)的忠誠度。因此，專業(yè)員工的需求與專業(yè)人員發(fā)展的途徑成為了目前化工企業(yè)薪酬體系存在的一大矛盾。目前化工行業(yè)投資快速發(fā)展，在基礎(chǔ)崗位上往往使用大規(guī)模的校園招聘，以此建立自身的人才儲備隊(duì)伍。同時段、同層級的員工大量招聘帶來的壓力主要體現(xiàn)在基礎(chǔ)人員素質(zhì)提高、專業(yè)技能培訓(xùn)工作上。然而，當(dāng)畢業(yè)生經(jīng)過公司培訓(xùn)及經(jīng)驗(yàn)積累，對薪酬方面一定會有更高的要求，而管理崗位有限，同屆或相鄰時間畢業(yè)生的層次接近，無法形成梯次。會造成員工對現(xiàn)狀不滿很容易導(dǎo)致大量的人員流失，公司承擔(dān)了巨額的培訓(xùn)成本而收益甚微的問題。人才的生命周期分為引入階段、成長階段、成熟階段和衰退階段。員工在前兩個階段的薪酬要求不高，但一旦進(jìn)入成熟階段，便進(jìn)入了為企業(yè)貢獻(xiàn)的黃金期，而這時如果企業(yè)無法保證較高的待遇很容易造成員工流失，而前兩個階段的投入就會隨著人員流失而損耗。目前的薪酬制度以崗位定薪為主，員工的技術(shù)、能力發(fā)展到一定階段后不再繼續(xù)提升待遇，或由于管理崗位有限而對留在該企業(yè)的前景失望，而造成成熟期員工流失。大型煤化工企業(yè)由于流程的復(fù)雜導(dǎo)致了員工的多樣性突出，包含了除了傳統(tǒng)的行政管理人員、操作人員外，還有大部分的設(shè)計人員、營銷銷售人員，傳統(tǒng)的針對操作人員的典型薪酬管理制度很難達(dá)到多樣化需求，使員工對薪酬的滿意度降低，而造成了業(yè)務(wù)發(fā)展復(fù)雜性與剛性管理間的矛盾。

具有煤化工特色薪酬體系設(shè)計

煤化工產(chǎn)業(yè)是一個技術(shù)、資金密集型的產(chǎn)業(yè)，對員工各方面素質(zhì)的要求相對比較高，企業(yè)能否建立較強(qiáng)的核心競爭力及能否留住人才，薪酬管理起著重要的作用[14,15]。建立具有煤化工特色的薪酬體系的需求尤為迫切，薪酬管理體系面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何利用好薪酬這個激勵杠桿、調(diào)動員工積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題。結(jié)合目前煤化工產(chǎn)業(yè)薪酬管理體系存在的問題，因此，以煤化工行業(yè)公司特有的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮化工工序流程負(fù)責(zé)的現(xiàn)狀、人員培養(yǎng)的周期長等現(xiàn)實(shí)情況，本文提出了設(shè)計有利于煤化工人才發(fā)展和成長的具有煤化工特色的薪酬體系。本次薪酬體系的設(shè)計以戰(zhàn)略性、公平性、競爭性、公開性、可控性以及合法性為基本原則。兼顧煤化工企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境特點(diǎn)，本著戰(zhàn)略性、公平性、競爭性、公開性、可控性以及合法性的原則，打破傳統(tǒng)薪酬體系，加入競爭和激勵機(jī)制，以職位、職群以及員工技能為基本分類，建立具有煤化工特色的薪酬體系。職位分類最重要的目的是為各類型員工建立職業(yè)發(fā)展通道，打破員工職業(yè)發(fā)展的天花板，以此提高員工的工作積極性及對企業(yè)的忠誠度。根據(jù)各類員工工作的內(nèi)容以及工作中所需的專業(yè)素養(yǎng)為依據(jù)，進(jìn)行分類。根據(jù)以上內(nèi)容將煤化工企業(yè)員工分為三大類：（1）管理類：管理人員主要的時間用來審閱他人的工作，主要職責(zé)是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵他人，通過組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成業(yè)績目標(biāo)。（2）專業(yè)類：主要的時間用于完成專業(yè)性的任務(wù)，對本人的工作負(fù)責(zé)。（3）操作類：主要的時間用來操作工具、設(shè)備、儀器，完成操作性的任務(wù)。通過以上分類可以根據(jù)員工自身技能、素質(zhì)將其歸類歸檔，為每位員工建立各自職類的發(fā)展通道，隨著員工技能提升有Y字形的通道選擇。職群劃分的基礎(chǔ)是公司的價值鏈。根據(jù)公司的價值鏈，煤化工行業(yè)職群可以劃分為業(yè)務(wù)職能和支持職能兩類。（1）業(yè)務(wù)職能部門。是核心流程的一部分，如研發(fā)、營銷銷售、生產(chǎn)等，直接對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負(fù)責(zé)。（2）支持職能部門。不是核心流程的一部分，支持部門的業(yè)績不能通過利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等指標(biāo)等直接衡量。因此，薪酬收入中的固浮比需針對不同職群的工作性質(zhì)確定。支持職能部門的工資結(jié)構(gòu)中浮動的績效工資比例需有效控制，營銷類需適當(dāng)考慮銷售提成以達(dá)到激勵目的，研發(fā)類、工程類需考慮項(xiàng)目收入對員工的收入影響。技能的評價的難度較大，一般情況對員工技能評價的設(shè)計可包含硬性條件及軟性條件兩類：（1）硬性條件一般包括學(xué)歷、職稱、工作時間、下一層級任職時間等等，屬剛性條件，便于考核掌握。（2）軟性條件包括績效情況以及員工能力，評價較為主觀，審查較為靈活。這種硬性條件與軟性條件相結(jié)合的設(shè)計，一方面可以充分實(shí)現(xiàn)對員工提升技能的激勵，另一方面也能達(dá)到管理上的可控制性。技能評價部分需要與企業(yè)人力資源管理中員工能力培養(yǎng)模塊與績效管理模塊充分結(jié)合，形成聯(lián)動機(jī)制，這樣不僅技能評價的結(jié)果可以更為客觀，企業(yè)人力資源管理整體的專業(yè)性也能充分體現(xiàn)。在本次所設(shè)計的薪酬體系的操作中也可能會出現(xiàn)一定的問題。（1）就是很可能會使同一崗位上的不同員工由于個人技能差距而導(dǎo)致收入差別，也就是所謂的同崗不同酬。針對這一問題，需要在前期薪酬制度宣傳中體現(xiàn)出級別薪酬的激勵功能，促使員工提升能力的積極性。（2）所謂的“能力級別”概念很有可能造成部分員工的不認(rèn)可，面對該問題就需要盡可能對定級的尺度進(jìn)行量化，提高人力資源能力培養(yǎng)模塊與績效管理模塊的整體提升，減少員工對定級定檔的異議。5.結(jié)論總而言之，薪酬體系的是聯(lián)系煤化工企業(yè)與人人力資源之間的重要紐帶。本文在通過對目前煤化工行業(yè)薪酬體系的分析，提出了具有煤化工特色薪酬體系的設(shè)計，以建立科學(xué)、合理的薪酬制度，來有效提高煤化工企業(yè)人力資源之間的凝聚力，促進(jìn)人力資源個體與整體發(fā)揮其智慧與主觀能動性，進(jìn)而提高煤化工企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)煤化工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬體系的構(gòu)成

薪酬體系作為保險公司內(nèi)部管理和人力資源管理最重要也是最基礎(chǔ)的內(nèi)容，其構(gòu)成的設(shè)計應(yīng)該結(jié)合保險公司發(fā)展的目標(biāo)和當(dāng)前的實(shí)際情況，并且與行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相契合。保險公司的薪酬體系一般包括以市場為基礎(chǔ)的薪酬體系、以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系四種。在薪酬管理的過程中，公司可以結(jié)合員工的崗位實(shí)際綜合使用著四種類型的薪酬體系，為員工構(gòu)建合理、健康、有發(fā)展的薪酬體系。

二、薪酬體系的優(yōu)化

1.薪酬體系的優(yōu)化原則

對于保險公司來說，構(gòu)建一個兼顧內(nèi)部公平性和充分激勵性的薪酬體系，做好薪酬體系的優(yōu)化工作，對提升保險公司這種業(yè)務(wù)性公司的經(jīng)濟(jì)效益有著非常重要的推動作用，也是公司內(nèi)部人力資源管理重要的管理手段。因此，公司在設(shè)計薪酬體系，優(yōu)化薪酬體系時，必須遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、靈活性的原則，要求薪酬體系的優(yōu)化能夠符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能夠以市場行業(yè)的發(fā)展方向?yàn)閷?dǎo)向，充分考慮保險公司發(fā)展過程中崗位的貢獻(xiàn)和個人能力的匹配度，形成激勵為主、凝聚相輔、穩(wěn)定為重的薪酬體系。

2.建立公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計模型